（应用心理学专业论文）高校图书馆员工的组织承诺、工作倦怠及其关系研究.pdf

高校图书馆员工的组织承诺，工作倦怠及其关系研究 高校图书馆员工的组织承诺、工作倦怠及其关系研究 研究生：牟萍 指导教师：韩玉昌教授 学科专业：应用心理学 中文摘要：组织承诺和工作倦怠是组织行为与人力资源管理领域研究的热点。本研究以问卷调查为主 要研究方法对高校图书馆员工的组织承诺和工作倦怠进行了探讨。研究结果昂示：( 1 ) 理 想承诺和玩世不恭分别是解释高校图书馆组织承诺和工作倦怠的首要因素。( 2 ) 高校图书 馆员工在总体上组织承诺处于中等偏上水平，规范承诺得分最高，而理想承诺得分最低： 在工作倦怠方面，高校图书馆员工总体上倦怠程度较低。( 3 ) 平均收入、职务、职称和工 作岗位对组织承诺的影响较大；年龄、平均收入、教育程度、工作岗位等对工作倦怠影响 较大。( 4 ) 分编典藏岗位的员工组织承诺水平最低，而倦怠水平最高。( 5 ) 组织承诺与 工作倦怠关系复杂，难以建立理想的同归模型。 关键词：组织承诺理想承诺工作倦怠玩世不恭高校图书馆员 4 高校图书馆员工的组织承诺、工作倦怠夏其关系研究 a b s t r a c t o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dj o bb u r n o u ta r eh o ti s s u e si nt h ef i e l do f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o ra n dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t i t i sar e s e a r c ho f e m p l o y e e s o ca n dj bi nt h el i b r a r yo fc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e sb ym e a n so f q u e s t i o n n a i r e t h i sr e s e a r c hs h o w e dt h ef o l l o w i n gr e s u l t s ：( 1 ) i d e a lc o m m i t m e n t a n dc y n i c i s ma r et h ef i r s tf a c t o r se x p l a i n i n gt h eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n d j o bb u r n o u ti nt h el i b r a r yo fc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s ( 2 ) g e n e r a l l ys p e a k i n g 。 t h ee m p l o y e e si nt h e1 i b r a r yo fc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e sa r ea b o v et h em o d e r a t e l e v e li no ca n dg e tt h eh i g h e s tg r a d ei na f f e c t i v ec o m m i t m e n tb u tt h el o w e s ti n i d e a lc o m m i t m e n t a l li na l l ，t h e i rb u r n o u td e g r e e sa r eo nt h el o ws i d ei nj o b b u r n o u t ( 3 ) a v e r a g ei n c o m e ，p o s i t i o n ，p r o f e s s i o n a lt i t l ea n dp o s th a v es t r o n g i n f l u e n c eo bo c a g e ，i n c o m e ，e d u c a t i o n a ll e v e la n dp o s te x e r ts t r o n gi n f l u e n c e o nj b ( 4 ) t h o s ee m p l o y e e sw h oa r ei nt h ed e p a r t m e n to fc l a s s i f y i n ga n db o o k r e s e r v a t i o na r eo nt h el o w e s ts i d ei nt h es t a n d a r do fo ca n dh i g h e s ts i d ei nj b ( 5 ) t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e no ca n dj bi sc o m p l e x ，s oi tw a sd i f f i c u l tt oe s t a b l i s h t h ei d e a lr e g r e s s i v em o d e l k e yw o r d s ： o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，i d e a lc o m m i t m e n t ，j o bb u r n o u t ，c y n i c i s m ， i i b r a r i a n sa tc o l l e g e 5 高校图书馆员工的组织承诺、工作倦怠及其关系研究 第一部分绪论 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t 简称0c ) 是当代组织行为学中的一个重要概 念，用于反映雇员和组织之间的心理契约。它不仅与一些积极的行为，如在任、为组织努 力工作等有关，而且，在对组织承诺的大量研究中发现，它还能稳定的预测个体的缺勤和 离职等行为。对于管理者来说，人们对组织成员资格的允诺程度，或情感上、理智上致力、 献身于组织的程度是十分重要的，因此组织承诺已经成为组织心理学的一个重要概念，并 得到了越来越多的关注。 2 0 世纪7 0 年代，美国临床心理学家弗鲁顿伯格( f r e u d e n b e r g e r ) ，他在“j o u r n a lo f s o c i a li s s u e s ”上发表了一篇名为“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一词来描述工作 中的个体所体验到的一系列负性症状，至此，工作倦怠走入了人们的视野，研究表明， 工作倦怠会对个体的身心状况和个体的工作以及所在组织产生巨大影响。因此，在过去的 近四十年的时间里，工作倦怠己成为西方组织行为、人力资源管理及社会心理学领域中研 究的热点。 1 问题的提出 高校图书馆是高校教学、科研三大支柱之一，也是一个学校整体发展水平的重要标志 之一。国外有这样一种说法：在图书馆服务所发挥的作用中，图侈馆建筑占5 ，信息资 源占2 0 ，而图书馆员则占7 5 。图书馆的服务水平和服务质量取决于图书馆员的素质状 况和工作积极性，而这种素质和积极性则是一种伸缩性很强的内在潜能。只有将这种潜能 充分地转化为有效的工作行为，即发挥馆员个人的最大主观能动性，才能达到最佳服务的 效果。 现代社会由于工作节奏快、压力大、竞争激烈，工作倦怠已经成为社会的普遍性问题。 由于图书馆工作多是简单、机械、繁琐的重复劳动，工作的程式化、规范化，使工作缺乏 可控性和自主权；同时，图书馆的社会地位较低，而经济收入较少，特别是在高校，这种 比较更为明显。图书馆员，这一公益性服务行业的从业人员，在这个以经济为主导的社会 中，必然要面对更大的挑战，而伴之而来的对组织的忠诚度问题，也是一个不容忽视的问 题。 曾有研究者”对某地区的图书馆员进行调查发现，有近8 5 的馆员存在不同程度的工 作倦怠，在工作中感到身心疲惫，对工作消极厌倦，情绪低落，成就感较低，而且离职意愿较 强，当问卷中问到“如果有机会换工作，是否愿意改行”? 结果有8 0 的图书馆员选择了“愿 意”和“非常愿意”。 高校图书馆人才调动失控，高层次人才流失严重已不是一个偶然的现象。全国高校图 工委曾对北京、武汉、长春、广州等地高校图书馆的大学生进行调查，结果表明，安心| 璺i 书馆工作的只占4 7 8 ，想凋走的占3 9 。据了解，各大专院校近几年来从毕业生中留 下3 0 0 0 多名非图情专业毕业生充实到图书馆，目前已有2 0 0 0 余人外流”。也有人对武汉 6 高校图书馆员工的组织承诺，工作倦怠及其关系研究 大学图书馆学系毕业生进行跟踪调查，从1 9 8 0 年以来的毕业生共1 0 0 0 余人，到目前仍在 图书馆工作的已不足3 0 0 人“1 。在这些流失的人员中，高学历者居多，3 5 岁以下中青年居多， 有专长者居多，男性居多，他们都是图书馆不可多得的人才。他们的相继调离，对图书馆队 伍建设犹如雪上加霜。这些数据表明，图节馆员对图书馆职业极度缺乏认同感和归属感， 组织承诺和工作倦怠已经成为当代图书馆行业一个非常现实和突出的问题。 波特等人在研究组织承诺与工作满意度之间关系时发现，组织承诺是预测雇员流失率 的较好指标”。他指出，承诺高的员工明显地表现出如下三个特点：信赖并乐于接受组织 目标与价值观；对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力；对能够成为组织的成员充满 了自豪感。而且员工组织承诺越高，离职率越低；承诺越低，离职率越高。要控制员工流 失率，显然可以通过对员工组织承诺分析，提高员工承诺水平来实现。 而对工作倦怠的研究也表明”“，工作倦怠不仅会导致工作满意度的降低，而且还会 导致组织归属感的降低和较高的离职行为和离职倾向。 因此，对图书馆员工的组织承诺和工作倦怠现状及影响因素的分析，将有助于有的放 矢的进行人本管理，以增强图书馆员的归属感和对工作的热情，减少离职行为。更好地发 挥图书馆的职能。 从前人的研究可以看出，组织承诺和工作倦怠在其前因变量和后果变革上存在很大的 相似性，而且前人也己证明二者具有相关性，且相互影响。鉴于高校图书馆的工作特点、 性质和员工离职率较高等问题，我们设想工作的倦怠情绪会影响其对组织的承诺，因此， 我们在对高校图书馆员工组织承诺和工作倦怠状况及影响冈素进行研究的同时，也试l 墨| 探 讨高校图书馆员工的工作倦怠对其组织承诺的预测能力。 2 研究的问题 本研究旨在研究高校图书馆员工的组织承诺与工作倦怠状况及影响因素情况，同时对 高校图书馆员的工作倦怠对组织承诺的预测能力进行初步探讨。研究的问题主要包括以下 三个方面： ( 1 ) 对高校图书馆员工组织承诺的一般状况及影响因素进行研究分析 ( 2 ) 对高校图书馆员工的工作倦怠的一般状况及影响因素进行研究分析 ( 3 ) 对高校图书馆员工的工作倦怠对组织承诺的影响进行初步探讨 3 研究的意义 ( 1 ) 理论意义：从前面综述可以看出，国内外的研究者对组织承诺和工作倦怠情况进行 探讨，主要集中在如护士、警察、教师及企业员工等领域，但是对图书馆员组织承诺和工 作倦怠的研究还是个空白，高校图书馆有着与上述领域完全不同的工作特点和组织方式， 其在组织承诺和工作倦怠上的表现方式会为更全面地研究组织承诺和工作倦怠提供依据。 ( 2 ) 实践意义：本文将对高校图书馆员工的组织承诺和工作倦怠的一般状况、影响因素 以及二者之间的关系进行研究和探讨，希望能够全面了解高校图书馆员工的组织承诺和工 作倦怠状况，并希望通过对其影响因素的初步探索，为学校和图书馆的管理部门提供借鉴， 7 高校图书馆员工的组织承诺、工作倦怠及其关系研究 以期提高图书馆员的工作热情，更高效地为教学和科研服务。 第二部分组织承诺与工作倦怠相关理论回顾 1 组织承诺的研究综述 1 1 组织承诺的定义 组织承诺是指组织成员对组织的承诺。尽管人们对组织承诺进行了大量的研究，但对 组织承诺的定义不尽相同。早期的研究者们把着眼点放在解释员工为什么留在组织中，并 分别从不同的角度对组织承诺进行了解释。 表1 1 组织承诺的单因素定义 8 高校图书馆员工的组织承诺工作倦怠及其关系研究 注分别见参考卫献 8 儿9 儿1 0 【l l 儿1 2 儿1 3 j 以上是不同学者从不同的角度揭示了组织承诺的某一方面的内容，但就本质而言，它 们都属于单因素理论。而随着研究的不断深入，学者们开始从多个维度对组织承诺进行解 释。 a n g l e p e r r y ( 1 9 8 1 ) 在组织承诺问卷调查的基础上，通过因素分析得到价值承诺 ( 对组织目标的支持) 与留任承诺( 留任的意愿) 1 ，认为组织承诺包涵两个维度。 而k a n t e r 早在1 9 6 8 年，就将组织承诺定义为个体对群体在感情上的忠诚和在继续留 在组织的获益及离开组织的成本之间权衡后，愿意留在组织中继续工作的意向”，并提出 三类承诺：认知一继续承诺、结合承诺和控制承诺。e i s e r b e r g e r ( 1 9 8 9 ) 等人把组织承 诺分成三种类型：情感承诺、持续承诺和组织支持知觉“；2 0 0 1 年，s w a i l e s 1 更是将 组织承诺归为四种类型，即情感承诺、持续承诺、规范承诺和行为承诺。 但目前最被广泛采用的还是a l l e n 和m e y e r 提出的三因素理论。1 9 9 0 年a 1 l e n m e y e r “”在前人研究成果的基础上进行了一次综合性研究。他们在p o r t e r 和 o w d a y 工作的 基础上，正式提出了情感承诺这一定义，并以此为基础，吸收b e c k e t ( 1 9 6 0 ) 的思想， 增加了继续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) ，吸收w e i n e r ( 1 9 8 2 ) 的思想，增加了规范 承诺( n o r m a t i v ec o m m i t m e n t ) ，提出了组织承诺的三因素理论，并把组织承诺定义为：“体 现员工和组织之间关系的一种纽带，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”，它分 别从心理学、经济学和社会文化的角度来全面地把握员工的承诺或离职的心态。 在此三因素理论的基础上，国内凌文铨等人“在对中国职工多次实证研究后，对三维 9 高校图书馆员工的组织承诺工作倦怠及其关系研究 模型进行深化，将继续承诺细化为经济承诺和机会承诺，提出了一个五维度模型：感情承 诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺，并提出了中国所特有的理想承诺。而谭 晟1 又对五因素模型进行了检验，保留了理想承诺，而将经济承诺和机会承诺又归结为 a l l e n 和m e y e r 三维模型中的继续承诺，因此，又提出了四维度模型，即理想承诺、规范 承诺、感情承诺和继续承诺： 理想承诺指关注自身在组织中的发展，追求理想的实现。致力于组织的目的在于 发挥并提升自己的能力。理想承诺者对工作有较高的兴趣，从工作的挑战中获得满足与成 就感。 规范承诺主张员工对组织应该尽职尽责，并且全身心投入；每个人都应该对组织 做贡献，尽义务，并且热爱和忠于自己的组织。 感情承诺对组织的一种认同，将组织的问题看成自己的问题，看重组织的成功， 愿意为之倾注心血；为自己对组织的贡献而感到高兴，并且认为努力工作是对组织的一种 回报。 继续承诺员工为了避免家庭和生活的损失，迫于经济压力不得不留在组织之中； 他们往往没有更好的机会或其它的选择；离开组织对他们而言是一种“冒险”。 概括来说，组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业， 因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受经济因素的影响和契约法规的制 约外，还受到理想追求、道德规范、感情因素等多方面的影响，因此其心理结构也是多维 的。 1 2 组织承诺的前因变量与结果变量 组织承诺的前因变阜主要包括三个方面：工作因素、组织因素、个人冈素。 工作囚素主要表现在：任务的挑战性、任务难度、任务的一致性、职位的明确性、工 作压力、目标难度以及工作自发性、更高质鼍的工作关系、满意感等都与工作承诺相关 口1 2 2 】 a 组织因素主要包括组织支持、工作自主性、组织可依赖性、分配公平性、角色模糊、 角色冲突、角色负荷、管理层对新观点、新思想的接纳程度、集体工作精神、同事特征等， 它们对组织承诺都有很好的预测效果”。 个人因素包括：个人偏好、年龄、婚姻、资历、任职年限、教育、性别、户口、工作 经验以及个人的态度，如个体对工作的满意与不满意等等都对组织承诺有显著影响”“。 组织承诺后果变量主要集中在工作绩效和员工退缩行为上。 关于组织承诺与工作绩效关系的研究并没有得到一致的结论，但是在组织承诺与工作 绩效有关这一点上倒是取得了一致意见。现有研究倾向于说明组织承诺并不能盲接影响员 工的工作绩效，两者之间可能有中介变量或者调节变革在起作用，比如薪酬、工作目标的 清晰性等都有可能成为调节变量，在组织承诺与工作绩敛之间起作用。 员工退缩行为主要表现在离职意向、出勤率、工作转换等方面。 s t e e r s 在研究中发现，组织承诺能够增强员工留在企业的愿望和意愿，而且组织承诺 与员工的转换意向有着密切的关系，而m e y e r 和a l l e n 认为感情承诺与工作变换及工作变 】0 高校图书馆员工的组织承诺，工作倦怠及其关系研究 换意向相关性最为显著。b u r t o n 等人”研究认为，感情承诺和规范承诺在预测缺勤行为 上比继续承诺更有效。组织承诺对自愿离职意向的预测效果已经被很多实证数据证实，目 前研究关注的是组织承诺的不同维度在预测自愿离职意向时的不同作用。同时，研究者都 是从离职留职的角度来考察，而缺少从雇佣关系的角度进行考察的研究。 m c e l r o y 等人将外部组织特性引入外部组织承诺的前因变量，将组织公民行为、顾 客满意等引入组织承诺的后果变量，组织承诺的前因和后果变量也得以扩展。 1 3 组织承诺的发展模型 虽然影响组织承诺的因素很多但组织承诺的发展并不是简单的因果关系，而是一个 复杂的过程。刘小平将组织承诺的发展总结为五种模型： ( 1 ) 员工一组织匹配模型：员工希望从组织中得到的和组织实际可提供的越匹配，他们 就会越满意。该模型主要指员工的目标、价值观与组织目标、价值观之间的匹配，它有助 于我们对感情承诺的理解。 ( 2 ) 期望满足模型：当员工进入组织后的工作经历与他们进入组织前的期望相匹配时， 员工对组织具有更高的承诺。组织满足员工需要与员工对组织产生高承诺之间存在着相关， 该模型可用来解释继续承诺 ( 3 ) 因果归因模型：组织承诺和积极的工作经历有关，其中员工对这些经历的归因也是 组织承诺的一个重要的潜变量。也就是说，如果员工认为正是组织才使他们具有这些积极 的经历，更有可能使员工产生对组织的情感依附。归囚模氆说明了承诺产生的过程。 ( 4 ) 组织公平和组织支持模型：一般认为，员工会根据他们是否受到公平的待遇，或组 织对员工的福利是否关心来评估他们的工作经历，这样，对组织公平性和支持性感知将成 为组织承诺产生的更为直接的原因。任何一种承诺都是在对某些内外刺激进行归冈的基础 上才能产生。组织公平和支持模型与交换理论是一致的，既是组织承诺产生、维持的必要 条件，同时又是归因的结果。 ( 5 ) 回顾性文饰作用模型：心理承诺的形成和发展是为了努力使以前的行为或决策正当 化。如果员工感到自己是自愿选择这家组织、决策不能挽回、其他人知道这个决策等等， 继续留在某一家组织的承诺就高。这是人们为了保证行为和认知的平衡而产生一种积极的 反应，它实际上是对以往行为做出有利于自我的归因，以减少认知失调，维持态度与行为之 间的平衡。 1 4 组织承诺的测量 1 9 8 4 年，a l l e n 和m e y e r 开发出继续承诺量表( c o n t i n u o u sc o m m i t m e n ts c a l e ，c c s ) 来测量继续承诺。后又将继续承诺概括为两个方面：员工所知觉到的离开组织所带来的损 失和知觉到的可选择工作机会的缺少。这个量表具有较好的内容效度和区分效度，但知觉 到的损失与可选择的工作机会是属于一个维度，还是分属两个不同的维度，目前的观点还 不一致，而且继续承诺晕表的信度指标很不一致。 在w i e n e r 工作的基础上，a l l e n 和m e y e r 于1 9 9 0 年研制出规范承诺量表( n o r m a t i v e c o m m i t m e n ts c a l e ，n c s ) 对规范承诺进行测量。该量表包括了8 道题目，测量的是员工的 1 1 高校图书馆员工的组织承诺，工作倦怠茂其关系研究 一般道德标准，而在1 9 9 3 年进行修改后的版本中”1 包括了6 道题目，主要测量的是员工 对特定组织的忠诚感和责任感。不过他们把一般化的道德标准局限到特定的组织中，与情 感承诺的相关量表有很大的概念重叠。 p o r t e r 和g o w d a y 于1 9 7 9 年研制的组织承诺量表( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t q u e s t i o n n a i r e ，o c q ) 是情感承诺的经典量表。它从三个方面测量感情承诺：1 ) 对组织 目标和价值观的一种强烈的认同和接受；2 ) 愿意为组织贡献自己的力量；3 ) 愿意留在组 织中。这份量表由1 5 题组成，有较好的信度，但区分效度不理想。另外，已有研究发现， 在该量表中6 道反向计分的题目构成了一个单独的维度，反应了员工留在一个组织中的愿 望。因此。在采用该量表来研究组织承诺和离职行为之间关系时，一些研究者倾向于删除 这6 道反向计分的题目，用o c q 的短式量表来测量。 在p o r t e r 和m o w d a y 工作的基础上，a l l e n 和m e y e r 于1 9 9 0 年重新开发了量表 ( a f f e c t i v ec o m m i t m e n ts c a l e ，a c s ) 对情感承诺进行测量，结果发现a c s 与o c q 和n c s 都有较高的相关。 1 9 9 6 年，b a l f o u r 和w e c h s l e r 开发了一个新的组织承诺量表( o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ts c a l e ，o c s ) ，用于测量组织承诺的三个成分：认同、交换和联系，但其信度 和效度还有待检验。 由于对组织承诺的定义不同，上述各个量表所测得的实际内容并不一致。未来的研究 有待在进一步认识组织承诺的基础上开发更好的测量工具。 2 工作倦怠研究综述 2 1 工作倦怠的定义 “b u r n o u t ”一词在词典中一般指燃尽，烧光，精疲力竭的意思。 工作倦怠( j o bb u r n o u t ) ，也称“职业倦怠”，国内也有翻译为“工作耗竭”、“职业 枯竭”、“工作倦怠感”等。对它的研究始于美国l 临床心理学家弗鲁顿伯格( f r e u d e n b e r g e r ) ， 他采用“倦怠”一词来描述工作中的个体所体验到的一系列负性症状，如长期的情感衰竭、 身体疲劳、工作卷入程度降低，对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等等。 对于工作倦怠的涵义，众说纷纭，但归结起来，可以从三个方面来理解： ( 1 )从产生的原因上：工作倦怠是工作过度负荷，特别是情绪上的负荷而产生的现象。 m a s l a c h 等认为，以“人”为工作对象的工作者，经常要面临一些不确定感，而且经 常将情感投入在“当事人”身上，因此他们的情绪和精力极易变得枯竭，产生身心疲惫的 一种状态。p i n e s 等也将工作倦怠定义为“对情感要求的情境的长期卷入而导致的一种身 体、情感和心理的耗竭状态”。 ( 2 )从发展过程上：工作倦怠是在工作过程中逐渐积累演化而成的。 c h e r n i s s 认为“工作倦怠是个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变的过程。” 工作倦怠最初是以应激的形式出现，逐渐积累后感觉到情感上的劳累，并开始改变白己对 待他人或工作的态度，而最终导致个体的工作倦怠。 ( 3 ) 从症状上，工作倦怠常表现为身心疲惫、憔悴、冷漠、孤独和失落感等。 1 2 高棱图书馆员工的组织承诺工作倦怠覆箕关系研究 目前，最为广大学者所广泛引用的m a s t a c h 和j a c k s o n ( 1 9 8 2 ，1 9 8 6 ) 所做的定义认 为，工作倦怠是一种心理上的综合病症。是“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一 种情绪衰竭、去人性化和个人成就感降低的症状”1 。 情绪衰竭( e m o t i o n a le x h a u s t i o n ) 是倦怠的个体压力维度，它的特征是缺乏活力。有 一种情绪资源被耗尽的感觉，表现为个体情绪和情感处于极度疲劳状态，工作热情丧失： 去人性化( d e p e r s o n a l i z a t i o n ) 倦怠的人际关系维度，表现为个体对待服务对象的 消极的、冷淡的、否定的、过度疏远的态度； 个人成就感降低( d i m i n i s h e dp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t ) 是个体的自我评价维度， 其特征是倾向于对自己产生负面评价，表现为个体对自己工竹的意义年ij 价值的评价下降， 常感无法胜任。自我效能感丧失，在工作中体会不到成就感，不再付出努力。 随着研究的发展，s c h a u f e l i 与m a s l a c h ( 1 9 9 6 ) 1 等人对理论模型傲了进一步的修正， 将原有的三个维度扩展为更具有普遍意义的三个维度，即衰竭( e x h a u s t i o n ) 、玩世不恭 ( c y n i c i s m ) 与成就感低落( r e d u c e dp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t ) ，工作倦怠也从原来的人 际服务行业扩展到更为广泛的领域。 衰竭指的是个体的心理资源( 包括情绪的、躯体的、认知的等) 被耗尽的感觉：玩世不 恭，则指疏远了自己的工作，对于自己的工作目标、工作内容以至于整个工作产生了消极 的态度：而成就感低落则是缺乏成就感、自我效能感低与创作能力等几个方面的综合。 2 2 工作倦怠的理论模型岛测量 由于对工作倦怠研究的出发点和理解上的不同，因此产生了不同的理论模型和测量工 具。 ( 1 ) m a s l a c h 的三维理论模型与m b i m a s l a c h 和j a c k s o n ( 1 9 8 1 ，1 9 8 6 ) 最早将工作倦怠分为情绪衰竭、去人性化和个人成 就感降低三个维度，至于工作倦怠的三个维度的发展过程，m a s l a c h 等人和后来的研究者 们并没有得出一致的结论”。“。对于这些争论，只有进行更深入的研究，采用追踪式 ( l o n g i t u d i n a l ) 研究方法等才有可能解决”。 基于三维理论模型，k a s l a c h 等编制了m a s l a c h 工作倦怠问卷 t h e m a s l a c hb u r n o u t i n v e n t o r y ，m b i ) 用于对工作倦怠的测量。有统计表明“，在已发表的有关工作倦怠的实 证研究孛，9 0 以上的论文和研究报告都采用m b t 作为测量工具，是目前在工作倦怠研究 中应用得最为广泛的测量工具，以致于被称为是测量工作倦怠的“黄金准则”1 。 这一量表有3 个版本：姐i h u m a ns e r v i c es u r v e y ( m b i s s ) 、m b i e d u c a t o r s s u r v e y ( b ( b i e s ) 以及m b i - g e n e r a ls u r v e y ( m b i g 8 ) 。m b i s s 和m b i e s 适用于人际服务 类工作人员和教育工作者，包含情感衰竭、去人性化及个人成就等3 个分每表共2 2 个项 目。 而鼢i g s 则是s c h a u f e l i 与m a s l a c h 等人( 1 9 9 6 ) 对m b i 的修订，将原来m b i 着重人 与人之间的关系，修改为着重人与工作间关系，形成了适用于一般职业人群的倦怠量表，包 括衰竭、玩世不恭、成就感低落等三个更为广阔的维度。娜i g s 编制的时间还不氏，但 已在世界范围的相关研究中都得到应用，其内部一致性信度系数和重测信度以及区分教 高校图书馆员工的组织承诺，工作倦怠及其关系研究 度、结构效度等都达到心理测量学的标准。 ( 2 ) p i n e s 单维理论模型与bm 相对于m a s l a c h 的三个维度，p i n e s 和她的同事们单从衰竭角度对倦怠加以定义，他 们认为，“倦怠”是由于个体长时期处在对其情绪资源过度要求的情境之下所产生的一种 疲惫或衰竭的状态( p i n e s & a r o n s o n ，1 9 8 8 ) 。他们并没有像m a s l a c h 等当初一样，把倦怠 仅限于助人职业，而且认为“倦怠”现象不仅发生在工作情境中，还发生在日常生活中， 比如婚姻关系、政治冲突等许多方面。“衰竭”包括：生理衰竭( p h y s i c a le x h a u s t i o n ) 、 情绪衰竭( e m o t i o n a le x h a u s t i o n ) 和精神衰竭( m e n t a le x h a u s t i o n ) 三个方面”。他们认 为，不论倦怠的程度如何，它所包含的生理、情绪及精神衰竭这三个基本的成分不变。 在其单维度理论基础上。p i n e s 等形成了自己的倦怠测量工具一一倦怠调查表 b u r n o u tm e a s u r e ( b m ) 。叫的信度指标是比较理想的，但到目前为止，p i n e s 还没有发表 一篇关于验证b m 因素结构的研究报告，而且其效度还有待于进一步的考察和验证。 ( 3 ) 其他工作倦怠理论模型与测量 p i n e s 把倦怠看作一种单维的衰竭状态，而s h i r o m 与m e l a m e d 等又将这种衰竭具体 化到“精力资源”方面，形成了s h i r o m - m e l a m e d ( s - m b m ) 工作倦怠理论模型。他们认为， 工作倦怠应被看作是一种个体的情感状态，表现为其生理上的、情绪上的及认知上的精力 ( v i g o r ) 被用尽的感觉，与工作倦怠有关的只是人的精力资源生理的、情绪的及认知 的精力，工作倦怠即表现为身体上的疲惫、情绪上的衰竭与认知上的厌倦相结合的一种状 态。s m b m 很好地区分了工作倦怠的本质与其前因后果。同时，s h i r o m 等人编制了工作倦 怠问卷( s h i r o mm e l e m e d b u r n o u tm e a s u r e ，s h m m ) ，它包括情绪衰竭( e e ) 、生理疲劳 ( p f ) 与认知厌倦( c o g ) 三个维度，虽然研究表明它有较好的结构效度，但对于该问卷的其 它心理测量属性，如区分效度、聚合效度等，则很少有研究涉及，需要进一步探讨。 另外，d e m e r o u t i ( 1 9 9 9 ) 开发了o l d e n g u r g 倦怠量表( o l d e n g u r gb u r n o u t i n v e n t o r y ，o l b i ) ，将工作倦怠归结为衰竭( e x h a u s t i o n ) 和疏离工作( d i s e n g a g e m e n t f r o m w o r k ) 两个维度，使其可以应用于更为广泛的领域”，但它仃j 的信度、效度都需要进一步 检验。 2 3 工作倦怠前因变量与结果变量 在倦怠形成的影响因素方面，主要存在两种不同的观点。 ( 1 ) 工作特征、组织因素、社会支持等外部因素是形成倦怠的主要原因 按照应激的资源理论，当工作环境等外部因素对个体的要求( d e m a n d s ) 持续超过个体 具有的有效应对资源( r e s o u r c e s ) 时，就会发生倦怠。已有研究表明”：工作角色冲突 与模糊，工作负荷、工作可控性、报酬，工作群体、社会支持系统、时间压力、组织公平、 组织与管理变革以及需要持续、频繁、深入地与工作对象接触等等与工作有关的外部冈素 都与工作倦怠相关。 ( 2 ) 个体人格、态度等内部因素以及某些人口统计学变量对倦怠的影响 因为。即使面对相似甚至相同的工作环境要求，不同的个体发生倦怠的情况也存在显 著差异。因此研究者开始注意个体特征对倦怠的影响。研究表明”“，个体的人格特征、 1 4 高校图书馆员工的组织承诺，工作倦怠及其关系研究 一些人口学变量以及个体对组织、工作以及绩效的态度等都与工作倦怠相关。但是总体说 来，个人特征因素不如工作因素与工作倦怠的相关大，这也表明工作倦怠是一个社会性的 现象而不是个人闯题。 对于工作倦怠的结果变量，主要是由于个人的心理受到危害，而在行动上产生的应对 措施。表现为个体的工作满意度降低，对工作的投入减少，怀疑自己工作的意义，以及缺 勤率的增加和离职意向的产生。 2 4 关于工作倦怠机制的理论模型 虽然大量研究表明有许多情境因素和个人因素与工作倦怠有着不同程度的相关，但是 从一开始工作倦怠这一概念所指的就不是单纯的个人压力问题，而是个人与工作情境的互 动关系。因此近年来，人们开始逐渐从更为广阔的视角来研究工作倦怠问题。 ( 1 ) 匹配一不匹配理论模型 i ) u n h 和v a r m a 1 指出关于工作倦怠的研究不应仅仅局限于个人，而应从个人与组织 的关系入手。在这种理念下，l e i t e r 和m a s l a c h ( 2 0 0 1 ) 提出了工作倦怠产生的匹配一不 匹配模型，把研究重心从工作倦怠过程中的个体因素转移到了情境因素，倾向于将工作倦 怠过程中个人与情境因素更加清晰地整合在一起。 匹配一不匹配模型认为，工作倦怠是个人与工作之间的一种非建设性关系，它谋求的 是一种个人与工作情境的交互作用，并非工作或个人本身单方面原因产生工作倦怠，可以 从六个方面来评定：工作负荷( w o r k l o a d ) 、控制感( c o n t r 0 1 ) 、报酬( r e w a r d ) 、团队 ( c o m m u n i t y ) 、公平( f a i r n e s s ) 、价值观( v a l u e s ) 。个体在这六个方面匹配得越好，个人就 能更好地适应工作。压力也越小，敬业程度就越高；越是不匹配，越有可能产生工作倦怠”， 并建议组织从建立信息流，为个人提供足够的信息；给员工足够的参与感；经常沟通；充 分利用团队解决问题的能力；进行过程追踪等5 个方面改变这种状况。 ( 2 ) 资源保存理论模型 随着对倦怠研究的深入，人们开始关注社会文化因素对于工作倦怠的影响，比较突出 地表现是以需求( d e m a n d s ) 和资源( r e s o u r c e s ) 的角度来解释工作倦怠的机制。资源保 存理论( c o n s e r v a t i o no fr e s o u r c et h e o r y ，c o rt h e o r y ) 正是这样一个日益受到人们关 注的理论。 资源保存理论认为，人们拥有一些有价值的资源，这些资源是人们希望得到保护和保 存的。为了实现一定的目标，人总是试图保存已有的资源并渴望获得更多的资源；当资源 受到威胁、资源失去或个体感到失去，以及进行了投入却没有收获时，就会出现心理应激 嘲l 倦怠可以被认为是在投入大量的资源，如时间，精力，机会，以及动用家庭生活的时 间以及亲密关系来支持工作，却只能够获取少许资源时产生的”。 资源保存理论在倦怠的研究中得到了广泛的研究支持与应用。与需求相关的冈素是造 成情绪衰竭和去人性化的主要原因，而与资源相关的因素则可用来支持个人，以减缓怕绪 衰竭和去人性化的扩张；同时与资源相关的因素也是减缓个人成就感低落的主要因素1 。 ( 3 ) m o o r e 的工作倦怠结果归因模型 高校图书馆员工的组织承诺，工作倦怠及其关系研究 受w e i n e r 归因理论的影响，m o o r e 提出用归因的观点来对工作倦怠的发生做出解释 将更有助于了解其发展过程。 m o o r e 认为，工作倦怠产生的前因性变量主要是情境因素而不是个体差异，包括工作中 的角色冲突、角色模糊、人际冲突等，个体在这种消极不利的情境之下就会从影响来源、 可控性、稳定性三个方面对衰竭原因进行探寻，即归因。归因的出现则进一步导致个体产 生一系列态度上的反应，如组织疏离感增强等等。这种态度上的反应以及个体的归因特点 又会影响到行为反应的产生，如缺乏人情味、离职率升高、试图对情境及个人进行改变等。 最后，这些反应又会反过来对前因变量进行影响，或者减缓了工作倦怠，或者迫使个体重新 对其进行归因。 ( 4 ) 努力一回报理论模型 s i e g r i s t l 9 9 6 ”“还提出努力一回报模型，解释工作压力。该模型指出，当所做的努力 超过所得的回报时，压力就产生了。这里的回报包括工作益处、财政回报以及提升前景等。 b r i s s i e 等( 1 9 8 8 ) 发现，教师的个人回报感越强，其工作倦怠水平越低。 2 5 工作倦怠的研究方向 ( 1 ) 突出认知定向方面的研究 认知定向研究强调个体认知因素在工作、职业紧张形成中的作用，因为工作压力是客 观存在的，但是否对个体造成压力以及造成的压力有多大，主要取决于个体的认知评价，客 观事件本身并不重要，重要的是个体认为这样的事件所蕴涵的要求己超过了自己的应对能 力。因此，加强社会认知理论在工作倦怠感研究中的应用，应是未来研究的个主要方向。 ( 2 ) 研究方法的拓展 目前对工作倦怠的研究多采用比如问卷调查、访谈等同一时间收集数据的横断式 ( c r o s s s e c t i o n a l ) 研究方法，这在解释多囚素的发展变化过程方面存在不足，所以应加 强实验或准实验的研究及多特质、多方法、长期追踪式研究。同时，加强结构方稃模型等 高级统计方法的在研究中的应用。结构方程模型不但考虑了变量测量误差，而且能建立潜 变量之间的关系，特别是因果关系。这样，研究者就可以有效地探讨个体、工作和职业特征、 组织等因素之间的相互作用及其对工作倦怠感形成过程的影响。 ( 3 ) 强化干预方面的理论与实证研究 近年来，学者们开始尝试对工作倦怠进行干预，并从“积极心理学”角度引入了工作 投入的概念，从新的角度来解释工作倦怠。m a s l a c h 等”从精力( e n e r g y ) 、参与 ( i n v o l v e m e n t ) 和效能感( e f f i c a c y ) 三个方面来描述工作投入，将“工作投入”( j o b e n g a g e m e n t ) 描述为一种感觉充满精力，能够有效地进入到工作状态并与他人和谐相处的 状态，而倦怠则是对工作投入的销蚀。 而s c h a u f e l i 则将投入建立在幸福感( w e l l b e i n g ) 的两个维度，即快乐( p l e a s u r e ) 和激发( a c t i v a t i o n ) 上，而倦怠则是以低水平的快乐和激发为特征。 将工作投入作为工作倦怠的一个积极的相反状态来研究，通过提升对二l 作的投入来使 员工远离倦怠，加强对工作倦怠的干预研究，将是今后研究的一个重要领域。 高校图书馆员工的组织承诺工作倦怠及其关系研究 3 组织承诺与工作倦怠的关系研究 组织承诺和工作倦怠的前因变量和后果变量中有许多因素都是相同的( 见图2 1 ) ，但 国内外学者对二者的关系进行研究得并不多，而且也还没有形成统一的认识。有研究者” 认为有较高组织承诺的人，比那些低组织承诺的人更容易产生压力；但也有研究认为组织 承诺与工作压力之间没有明显的关系：k o b a s a ”认为由于组织承诺使个人与组织更紧密地 结合在一起，或者由于他们发现了工作的意义，故较高的组织承诺的个人会有积极的态度； 而t a n a k h t a r 则发现，规范承诺对工作倦怠有正向的影响，而感情承诺对工作倦怠没有 显著的影响：w r i g h t h o b f o l l ”的研究结果表明，心理健康和组织承诺与工作倦怠的每 个维度均相关。 图2 1 组织承诺与工作倦怠相同的前因变量与后果变量 国内学者从影响工作倦怠形成的组织情境入手，认为组织承诺是工作倦怠的重要预测 变量，对工作倦怠产生明显的直接影响，也就是说，员工的组织承诺水平越高，则工作倦 怠程度就会越低”“。也有研究即l 得出结论：组织承诺与工作倦怠相互影响；员工产生工作 倦怠时，其组织承诺也会随之降低，反之，如果员工组织承诺降低也会加剧员工的工作倦 怠感，二者相互影响。因此，如果任由发展下去，会形成一种恶性循环，轻则导致员工对 组织的情感弱化，工作消极，重则会导致员工的离职或流失。 1 7 高校图书馆员工的组织承诺工作倦怠及其关系研究 第三部分研究方法 1 被试 随机选取东北财经大学图书馆、辽宁师范大学图书馆、大连交通大学图书馆、大连大 学图书馆等四所高校图书馆的在职员工。共发放问卷1 6 0 份，收回有效问卷1 5 4 份，有效 率为9 6 。被试基本情况分布如表3 1 所示： 表3 ，1 被试自然情况表( n = 1 5 4 ) 性别 年龄学j 力职称 男： 4 6 女： 1 0 8 1 8 2 5 岁 2 6 3 0 岁 3 1 - 3 5 岁 3 6 - 4 0 岁 4 1 - 4 5 岁 4 6 5 0 岁 5 1 - 5 5 岁 5 6 6 0 岁 6 1 岁以卜 专科及以下； 6 初职； 大专： 3 5 中职： 本科； 1 0 5 高职： 硕士； 8 5 l 7 4 2 9 2