（应用心理学专业论文）上司不当督导与员工愤怒及绩效行为的关系研究.pdf

中文摘要 不当督导是指下属对于上司持续地表现出语言性或非语言性敌意行为的程度的知 觉，其中不包括肢体冲突行为。不当督导作为一种破坏型领导行为，普遍存在于各类组 织中，相关的实证研究表明这种敌意行为会给个体及组织带来不同程度的负面影响。不 当督导问题的研究有助于促进组织健康发展，并逐渐成为工作和健康心理学研究的焦 点。越来越多的西方学者对不当督导表现出浓厚的兴趣，并且在该领域积累了较丰富的 实证研究和理论成果。然而，我国对该问题的关注较晚，相关实证研究不够丰富。 本研究采用文献分析法和问卷调查法，基于中国文化背景，对不当督导量表进行重 新检验，得出我国企业环境中不当督导的内容结构。对全国6 个城市数十家企事业单位 进行锁定样本调查，最后得出5 3 0 份有效调查数据，采用探索性因素分析、验证性因素 分析、结构方程模型及多层回归分析等统计方法，所得结论如下： 一、在中国文化背景下不当督导的内容结构包括两个维度，即“嘲弄贬低 和“忽 视隐匿 ，两因素模型拟合效果较为理想，并且不当督导问卷的信度和效度均达到了心 理测量学的要求。 二、不当督导的人口统计学差异。本研究选取了性别、年龄、学历、职位、单位性 质及与上司的相处年限作为人口统计学变量。具体而言，不同性别的员工在不当督导的 各维度上没有显著差异；不同年龄的员工在“嘲弄贬低 维度上差异不显著，但在“忽 视隐匿”维度上差异显著；不同学历的员工在“嘲弄贬低”和“忽视隐匿两个维度上 均存在显著差异；不同职位的员工在“嘲弄贬低 和“忽视隐匿 两个维度上均存在显 著差异：不同单位性质的员工在“忽视隐匿 维度上差异显著，在“嘲弄贬低 维度上 差异不显著；与直接上司相处年限不同的企业员工在“嘲弄贬低 和“忽视隐匿 两个 维度上均差异显著。 三、不当督导的两个维度“嘲弄贬低”和“忽视隐匿”对员工的愤怒情绪均具有显 著的正向预测作用；对职场偏差均具有显著的正向预测作用，对组织公民行为均具有显 著的负向预测作用；员工愤怒对职场偏差具有显著的正向预测作用，对组织公民行为具 有显著的负向预测作用。 四、员工愤怒在不当督导两个维度与职场偏差及组织公民行为之间的关系中均起 部分中介作用。 关键词：不当督导：愤怒；职场偏差行为；组织公民行为 a b s t r a c t a b u s i v es u p e r v i s i o nw a sd e f i n e da ss u b o r d i n a t e s p e r c e p t i o n so ft h ee x t e n tt ow h i c h s u p e r v i s o r se n g a g ei nt h es u s l a i n e dd i s p l a yo fh o s t i l ev e r b a la n dn o n v e r b a lb e h a v i o r s e x c l u d i n gp h y s i c a lc o n t a c t a b u s i v es u p e r v i s i o na s o n eo ft h ed e s t r u c t i v e l e a d e r s h i p b e h a v i o u rw h i c hg e n e r a l l ye x i s t s i na l lk i n d so fo r g a n i z a t i o n s ，a n de m p i r i c a ls t u d i e sh a v e i n d i c a t e dt h a tt h eh o s t i l eb e h a v i o rw i l le x e r tn e g a t i v ee f f e c t so ne m p l o y e e sa n do r g a n i z a t i o n s s t u d y i n g ”a b u s i v es u p e r v i s i o n ”h e l p st h ed e v e l o p m e n to fh e a l t h yo r g a n i z a t i o n r e c e n t l y , i t h a sb e c o m et h ef o c u so fs t u d i e so fw o r ka n dh e a l t hp s y c h o l o g y t h ep u r p o s e so ft h i sd i s s e r t a t i o nw e r et oi n v e s t i g a t et h ec o n t e n t so fa b u s i v es u p e r v i s i o n a sw e l la st os t u d yt h ec o n s e q u e n c e so fa b u s i v es u p e r v i s i o ni nc h i n a f o rt h e s ep u r p o s e s ， s o m es t a n d a r dr e s e a r c hm e t h o d s ，s u c ha sl i t e r a t u r er e v i e wa n ds u r v e yw e r eu s e di nt h i s r e s e a r c h i na d d i t i o n , e x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，c o n f i r m a t o r yf a c t o r a n a l y s i s ，s t r u c t u r a l e q u a t i o nm o d e l i n g ，c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dh i e r a r c h i c a lr e g r e s s i o na n a l y s i sw e r ea l s oa p p l i e d f o rd a t aa n a l y s i s d o z e n so fe n t e r p r i s e sa n di n s t i t u t i o n se n g a g ei nt h el o c k i n gs a m p l ew e r e s u r v e yf r o m6c i t i e si nc h i n a , f i n a l l yo b t a i n e d5 3 0v a l i ds u r v e yd a t a t h em a i nc o n c l u s i o n sa r e a st h ef o l l o w i n g ： f i r s t l y , t h ec o n t e n to fa b u s i v es u p e r v i s i o nb e h a v i o r sc o n s i s t e do ft w of a c t o r s ，w h i c hi n c l u d e d m o c kb e l i t t l e ， n e g l e c th i d i n g t h er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yo fa b u s i v es u p e r v i s i o nq u e s t i o n n a i r ew e r eh i g h l ye n o u g h s e c o n d l y , t h er e s e a r c hd i s c u s s e da b o u tt h ed e m o g r a p h i c a lv a r i a b l e s e f f e c t so na b u s i v es u p e r v i s i o n t h ed e m o g r a p h i c a lv a r i a b l e si n c l u d e ds e x ，a g e ，e d u c a t i o n a ls t a t u s ，j o b t i t l e ，t h et y p eo fo r g a n i z a t i o na n dw o r k i n ga g e w ef o u n dt h a tt h ed e m o g r a p h i c a lv a r i a b l e sh a ds o m es i g n i f i c a n te f f e c t so ns o m ed i m e n s i o n so fa b u s i v es u p e r v i s i o n t h i r d l y , t h er e s e a r c hd i s c u s s e dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e na b u s i v es u p e r v i s i o na n d i t s c o n s e q u e n c e i tw a sd i s c o v e r e dt h a t m o c kb e l i t t l e ”a n d n e g l e c th i d i n g w e r ep o s i t i v e l yc o r r e l a t e dw i t ha n g e re m o t i o na n dp o s i t i v e l yc o r r e l a t e dw i t hw o r k p l a c ed e v i a n c ea n dn e g a t i v e l yc o r r e l a t e dw i t ho r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r s f o u r t h l y ，t h er e s e a r c hd i s c u s s e dt h em e d i a t i n ge f f e c to fa n g e re m o t i o nb yh i e r a r c h i c a lr e g r e s s i o na n a l y s i s w ef o u n dt h a ta n g e re m o t i o nw a sap a r t i a lm e d i a t i n ge f f e c t i nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt w od i m e n s i o n so fa b u s i v es u p e r v i s i o na n dw o r k p l a c ed e v i a n c e ；m e a n w h i l e ，w ea l s of o u n dt h a ta n g e re m o t i o nw a sap a r t i a lm e d i a t i n ge f f e c ti n t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt w od i m e n s i o n so fa b u s i v es u p e r v i s i o n a n do r g a n i z a t i o n lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r s k e yw o r d s ：a b u s i v es u p e r v i s i o n ，a n g e re m o t i o n ，w o r k p l a c ed e v i a n c e ，o r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r 1 前言 1 1 研究背景 1 前言1 在企业组织中，领导者的领导风格对下属的影响，一直为学术界广为关注。领导方 面的研究之所以是管理界研究和探讨的焦点，因为领导在组织的发展过程中扮演着非常 重要的角色，在一定程度上决定了组织的成败与否。传统的领导理论侧重于研究正向的 领导行为，并且取得了大量有意义的研究成果。近年来正性领导行为理论的研究相对成 熟，学者们开始关注负性领导行为，即破坏型领导( d e s t r u c t i v el e a d e r s h i p ) 。破坏型领 导是一系列负性领导行为的统称，其中包括不当督导( a b u s i v es u p e r v i s i o n ) 、欺凌、暴 君行为、毒性领导、出轨型领导等( e i n a r s e n ，a s l a n d s k o g s t a d ，2 0 0 7 ) 。不当督导作为 一种破坏型领导行为，在各类企业组织中普遍存在，它会给个体及组织带来不同程度的 负面效果，这一社会问题需要学者们的持续关注。k e a s h l y 等人( 1 9 9 4 ) 发现，对下属 实施非肢体虐待行为越多，其感受到的不当督导程度越严重，相应地其工作满意度也越 低。d u f f y 等提出上司的不当督导行为与其下属的工作态度及心理健康呈负相关关系 ( d u f 吆g a n s t e r & p a g o n ，1 9 9 8 ) 。由此可见，不当督导行为被认为是个体及组织的重要 的压力源。 以往有关不当督导的相关实证研究结果表明，不当督导的相关研究多半建立在下属 对主管的知觉上，知觉受到主管不当对待的下属，会产生不公正感，并影响到其自身的 工作态度、工作效能与行为反应，如工作与生活满意度降低、离职意向增强、工作与家 庭的冲突加剧，持续承诺与心理苦闷的增加( k e a s h l ye ta 1 ，1 9 9 7 ；d u f e ta 1 ，1 9 9 8 ；吴宗 佑，2 0 0 8 ) ，甚至产生功能不良性的反抗行为或职场偏差行为( t e p p e re ta 1 ，2 0 0 1 ；m i t c h e l l & a m b r o s e ，2 0 0 7 ) 。 有学者认为受到主管不当对待后的下属，多半会有心理压力，且会产生功能紊乱的 思想和情绪，严重者则会有情绪耗竭( e m o t i o n a le x h a u s t i o n ) 的产生，进而使下属产生 离职意向( d u f f ye ta 1 ，2 0 0 2 1t e p p e re ta 1 ，2 0 0 7 ) 。相关数据表明，美国企业组织每年需 该研究获得图家自然科学基金项目。“上司不当督导与下属绩效行为的作用机制研究及干预镱略研究” 的资助( 7 1 1 7 1 0 7 3 ) 上司不当督导与员工愤怒及绩效行为的关系研究 花费约5 0 0 亿美金处理员工心理问题的治疗( d u r s o ，2 0 0 4 ) ；另一项调查数据显示，美 国组织一年花费约4 4 0 亿美金处理员工缺席、离职及绩效降低等相关的问题( s t e w a r te t a 1 ，2 0 0 3 ) ，由此可见，员工的心理问题会消耗组织庞大的资金。目前来讲，组织虽然对 员工的关注有所提高，但是在以人为本，发挥员工的主观能动性、创造性方面做的还不 够，尤其是员工产生的负性情绪往往容易被忽略，员工的负性情绪一旦高涨，士气就会 低落，旷工、偷窃等组织偏差行为就会时而发生，因此，对员工心理的关注尤其是情绪 的关注就显得尤为重要。虽然遭到上司不当对待的下属通常会表现出负向心理反应的消 极情绪，如愤怒、抑郁、焦虑、倦怠和工作紧张等( t e p p e r ，2 0 0 7 ) ，但是对于不当督导 与负性情绪的研究并不多，尤其是涉及到具体的负性情绪如愤怒的研究更是屈指可数， 基于此，本研究在不当督导的结果变量层面将涉及到愤怒情绪，探讨不当督导行为与愤 怒情绪的相关性；与此同时，在员工的行为绩效方面，本研究考察的是员工的职场偏差 行为和组织公民行为。组织中的负面领导行为容易造成绩效低下、组织成本消耗提高与 组织运作迟缓或停滞，更严重者，还会影响到其他同事的工作效率及工作表现( m i t c h e l l & a m b r o s e ，2 0 0 7 ) 。由于不当督导对下属的情绪所造成的负面作用会对组织产生不良影 响，因此探索不当督导、员工情绪与行为绩效三者之间的关系无论对于理论还是实践而 言都将非常的有意义。 1 2 研究意义 1 2 1 研究的理论意义 目前，有于不当督导行为研究主要集中在国外，我国对该问题的相关实证研究还不 够丰富。国内外现有的关于不当督导的研究大多集中在对其前因变量、结果变量及调节 变量的研究上，对其中介变量的探索仍属于薄弱环节，并且关于不当督导与员工具体情 绪的研究相当匮乏。有关不当督导与员工行为绩效的研究，是近年来才出现的新兴研究 议题。国内外虽然有人触及不当督导与组织公民行为及职场偏差行为之间的关系，但是 多研究的是两者之间的调节变量，为此，本研究试图考证不当督导与员工愤怒及行为绩 效之间的关系，并且探讨员工愤怒对不当督导与行为绩效之间关系的中介作用机制。本 研究将愤怒这一具体的负性情绪纳入不当督导行为的研究中，丰富了不当督导中介及结 果变量方面的理论研究。 2 1 前言 1 2 2 研究的实践意义 不当督导作为一种破坏型领导行为，普遍存在于各类组织中，并且已经被公认为是 一种职业危害，已经成为西方学术领域和实践领域关注的焦点。相关的实证研究表明这 种破坏型领导行为会给个体及组织带来不同程度的负面影响。遭受上级主管不当对待的 员工往往紧张、抑郁、焦虑以及心理沮丧感加剧，生活和工作满意度降低，组织公民行 为减少，导致各种偏差行为，更有甚者，会产生离职意向。近年来，企业中员工跳槽、 离职等现象频繁发生，此类现象引起了学者们的广泛关注。由于对这些负性的态度与行 为研究的具有一定的局限性，那么从上级主管不当督导的角度研究员工的这些负性行为 是一个很好的切入点。众所周知，人力资源是组织赖以生存和发展的必要条件。组织要 想生存和发展必须实施人本管理，对员工进行入文关怀。因此，减少主管的不当督导行 为，关注员工了解员工的需求，能改善组织中上下级间的关系，调动员工的积极情绪， 提高工作效率，改善人际关系，从而有效地避免组织中员工的职场偏差行为并且增加员 工的组织公民行为。通过对不当督导的实证研究，探讨不当督导行为、员工愤怒和行为 绩效三者之间的关系，并且验证愤怒的中介作用，从而为企业对不当督导行为的有效干 预提供参考视角，并且也能为削弱不当督导的消极影响提供一些解决途径。这是本研究 的实践价值所在。 3 2 文献综述 2 1 不当督导 2 1 1 不当督导的概念 2 文献综述 p o w e l l ( 1 9 9 8 ) 曾提出不当组织( a b u s i v eo r g a n i z a t i o n ) 的概念，并将其中一个方面 命名为不当督导，指组织内部领导者使用少许权力蓄意在上下级之间营造一种消极环 境。随后，t e p p e r 对不当督导做了清晰的界定，并且此定义为以后的研究者所普遍采用。 不当督导( a b u s i v es u p e r v i s i o n ) ，又称辱虐管理，是指下属对于上司持续地表现出语言 性或非语言性敌意行为的程度的知觉，其中不包括肢体冲突行为( t e p p e r , 2 0 0 0 ) 。有关 不当督导的表现形式，学者们的观点较为一致。有学者指出，不当督导行为包括嘲笑、 大声呵责、公开批评、沉默以对、拒绝给与所需信息、忽视等( t e p p e r , 2 0 0 0 ：b i e s ，2 0 0 0 ) 。 k e a s h l y 等研究表明领导者非躯体破坏型行为表现为：败坏下属的名声，对下属大发脾 气( 例如对下属的不同意见大吼大叫) ，将下属的成绩占为己有，以及在他人面前嘲笑 和羞辱下属等( k e a s h l y ，t r o t t & m a c l e a n ，1 9 9 4 ) 。 不当督导的定义包含四层意思：h a r r i s 等( 2 0 0 7 ) 认为( 1 ) 下属对不当督导的知觉 是一种主观判断，即针对同一主管所表现出来的行为，有的下属知觉为不当督导行为， 而其他下属则认为不是；情境不同下属知觉的不当督导行为也不同。也就是说，主管的 不当督导行为是下属主观评估的结果。( 2 ) 不当督导这种负性领导行为的表现应该是持 续性的，而不是一次性的或偶然的。( 3 ) t e p p e r ( 2 0 0 7 ) 指出不当督导是上级蓄意对下 属实施的，但他的直接目的并不是故意伤害下属。上级主管对下属实施不当督导的目的 有可能是为了激发下属的高工作绩效，或者向下属传达某种错误的不被允许的信息( 洪 嘉琳，2 0 0 7 ) 。( 4 ) h a r r i s 等指出不当督导指的并非行为意向或行为动机，而是行为本身 ( h a r r i s ，k a c m a r , & z i v n u s k a , 2 0 0 7 ) 。 t e p p p e r 认为不当督导能够持续下去的原因有三个方面：首先、下属感觉自己没有 能力采取正确的行动来阻止上级的这种行为，只能依靠上级，或者下属害怕与上级脱离 关系之后的未知情况比受到不当对待本身更可怕；其次，上级间或表现出正常行为对待 s 上司不当督导与员工愤怒及绩效行为的关系研究 下属，这样会给下属造成一种不当关系会结束的错觉，从而采取隐忍的态度；最后、主 管往往否认或没有意识到自己对下属造成伤害，因此不会或很少调整自己的行为 ( t e p p p e r , 2 0 0 0 ) 。 2 1 2 不当督导的测量 ( 1 ) t e p p e r 量表及其发展 不当督导的测量研究方法主要是量表法。目前不当督导的测量多采用问卷方式，现 有的研究没有形成比较统一的测量问卷，多修改或引用前人的测量问卷。目前，学者比 较公认的是t e p p e r ( 2 0 0 0 ) 编制的不当督导的测量量表。这个量表包括1 5 个项目，项目 以“我的直接主管 作为开头，被试采用5 分量表对上司不当督导行为的程度进行 打分“1 ”代表我不能记起他她曾经用过这种行为方式对我；“2 代表他她极少用 这种行为方式对我；“3 ”代表他她偶尔用这种行为方式对我；“4 代表他她较常 用这种行为方式对我；“5 代表他她非常经常地用这种行为方式对我。从“1 ”到“5 代表行为频率由低到高。分值越高，表明下属知觉到主管的不当督导行为越多。这1 5 种 行为分别为：“我的上司嘲笑我 ；“告诉我我的想法或意见是愚蠢的 ；“对我不理 不睬 ；“在他人面前贬低我”：“侵犯我的个人隐私 ；“提及我过去的失败和错误 ； “认为我在工作中付出努力是应该的”：“责怪我以免除自己的尴尬 ；“不遵守承诺 ； “在为别的事情气恼时会迁怒于我 ；“向别人发表对我的负面评论 ；“对我粗鲁无 礼 ；“不允许我与同事交流”；“说我很无能 ：“对我撒谎 。 目前理论界在不当督导量表应该包括哪些项目方面存在一些分歧。m i t c h e l l 和 a m b r o s e ( 2 0 0 7 ) 在t e p p e r 量表的基础上，发展出了不当督导量表的减缩版本，包括五 个项目，即“我的上司嘲笑我 ；“告诉我我的想法或意见是愚蠢的 ；“向别人发表 对我的负面评论 ；“说我很无能 ；“在他人面前贬低我”。量表采用l i k t e r 7 点计分， 研究结果表明信度较为理想。他们通过对t e p p e r 量表的1 5 个项目进行探索性和验证性因 素分析，得出两个维度，即上司主动式的不当督导行为和被动式不当督导行为。 有的学者在研究中并没有采用t e p p e r 编制的量表中所全部包含的1 5 个项目，而是 根据具体文化情镜对项目进行删减或者将部分项目与其他量表相结合使用。a r y e e 和 s u n 等2 0 0 8 年进行的一项关于不当督导与情境绩效的研究，鉴于中国的文化特点，研究 时抽取t e p p e r 量表中的1 0 个项目，其中被删除的项目包括：。我的直接主管侵犯我的 6 2 文献综述 个人隐私”；“我的直接主管不遵守承诺”；“我的直接主管对我撒谎 ；“我的直接 主管不许我与同事交流 ；“我的直接向别人发表对我的负面评论”。李媛通过在中 国企业环境中对t e p e p c r ( 2 0 0 0 ) i h - j 卷进行重新检验，得出我国文化背景下的不当督导内容 是包含九个项目的两维结构，两个维度分别为蓄意侵犯和轻视下属，蓄意侵犯维度包括 五个项目，轻视下属维度包含四个项目。 ( 2 ) 不当督导的测量方法 目前理论界对不当督导的测量方法存在分歧。多数研究都采用下属评估法。t e p p e r ( 2 0 0 0 ) 认为可以将下属评估与同级评估，或观察法相结合。t e p p e r 等( 2 0 0 6 ) 提出下 属报告需要与上司自我报告以及档案信息调查相结合，以扩大信息来源。多种测量方法 相结合，是不当督导测量的未来发展趋势。 2 1 3 不当督导的相关研究 在了解了不当督导的定义及特征之后，本文对已有不当督导的相关文献进行回顾总 结，归纳出近十年间不当督导的相关研究成果。纵观国内外学术相关领域的研究，不当 督导的这一主题的正式研究，始于t c p p c r ( 2 0 0 0 ) 对不当督导后果变量的探讨，为此唤 起学界对此研究主题的兴趣与关注。本研究整理了几篇重要的不当督导的相关研究成 果，以对不当督导近十年间的研究有清晰的了解。整理结果见表2 1 。 表2 1 不当督导的相关研究 时间 作者研究主题主要研究结论 2 0 0 0 t e p p e r 不当督导的 影响结果 2 0 0 1 z e l l a r s ， t e p p e r , & d u f f y 不当督导与下 属的组织公民 行为 以公平理论为基础来探究不当督导的 结果，研究结论如下： ( 1 ) 不当督导对员工的离职意向、工作- 家庭冲突、 持续承诺及心理苦闷有显著的正向影响。 ( 2 ) 不当督导对员工的工作满意度、生活满意度、 情感承诺及规范承诺具有显著的负向影响。 ( 3 ) 中介变量和调节变量分别为下属的公平知觉 和工作流动性知觉。 ( 1 ) 不当督导与下属的组织公民行为呈负相关。 ( 2 ) 程序公平和下属组织公民行为角色界定对 上述关系分别起中介和调节作用。 7 上司不当督导与员工愤怒及绩效行为的关系研究 2 0 0 4 陈瑛青主管不当督导行 为之后果探讨： 以负面情感为中 介变量 2 7m i t c h d l & a m b r - o s e 2 0 0 8t e p p e r , h e n l e ， l a m b e r r ，g i - a c a l o n e & d u f f y 不当督导与 职场偏差行 - 负性互惠 信念的调节 作用 不当督导的 回顾、整合 与研究议程 不当督导与 下属的组织 偏差行为 2 0 0 8 吴宗佑由不当督导 到情绪耗竭： 部署正义知 觉与情绪劳 动的中介效 果 2 0 1 0k h a n ，不当督导及对员工 q u r e s h i ，产生的消极影响 & a h m a d 结果 研究主要探讨了不当督导的后果，并以负面情感为 中介变量，结果发现负面情感在不当督导与下属职 场偏差行为及工作态度间起中介作用。 ( 1 ) 不当督导会引发下属的各种偏差行为，且不当 督导与下属针对主管偏差行为之间的关系受下 属负性互惠信念的调节作用。 ( 2 ) 不当督导还会导致针对组织的偏差行为( 如： 偷盗、旷工等) 和针对同事的偏差行为( 如： 攻击同事) 。 先前对不当督导的相关研究很多，学者们众说纷纭， 诸多名词都有类似的涵义，因而作者统整了各种不 适当的领导行为，以期不当督导的概念更加臻于完 善。 ( 1 ) 不当督导对下属的组织偏差行为具有正向预测作用， 受到上司不当对待的员工会表达他们的愤怒，但不 会对刺激源直接进行报复，会转而报复他们所在的 组织。 ( 2 ) 不当督导通过情感承诺的中介作用正向预测组织偏 差行为。 主管不当督导不仅会透过部署正义知觉的中介 历程以预测情绪耗竭，也会透过部属情绪劳 动来预测情绪耗竭。 不当督导与员工的工作压力、情绪耗竭及离职意向 均呈积极相关，即员工所受到的不当督导行为越 多，其工作压力、情绪耗竭和离职意向也就越强烈。 注：此表部分内容来源于台湾学者赵至娴( 2 0 1 0 ) 对不当督导研究的整理。 本文结合上述相关研究结果，归纳整理出不当督导的几项后果、中介调节变量，主 要包括以下几个方面：( 1 ) 工作态度( 工作满意度、组织承诺与离职意向) ：( 2 ) 工作 情绪( 焦虑、沮丧和情绪耗竭) ；( 3 ) 工作认知( 分配公平、程序公平和互动公平) ：( 4 ) 工作行为( 抵抗行为、职场偏差行为和组织公民行为) 。显而易见，不当督导会对下属 8 2 文献综述 的心理造成一定程度的负面影响( t e p p e r ，2 0 0 0 ：t e p p e re ta 1 ，2 0 0 7 ) 吴宗佑，2 0 0 8 ) ， 并且降低员工的工作满意度，从而提升员工的离职意向( t e p p e b2 0 0 0 ) ，更严重的是， 不当督导还会增加下属对主管、同事及组织的抵抗行为或攻击行为( t e p p e rc ta 1 ，2 0 0 1 ； m i t c h e l l & a m b r o s e ，2 0 0 7 ) 。 2 2 愤怒 愤怒( a n g e r ) 是在人们日常生活中经常体验到的一种基本情绪，总是和悲伤、苦 闷等情绪一起被归为负性情绪。s p i e l b e r g 等( 1 9 8 3 ) 将愤怒定义为由强度不断变化的 感觉所构成的情绪状态，感觉强度由弱到强。此外一些学者从愤怒体验的角度对其进行 界定，即愤怒是一种强度与持久性均不断变化的情绪状态，通常情况下与个体的情绪唤 醒及遭受他人误解的感知有关( k a s s i n o v e & s u k h o d o l s k y , 19 9 5 ) 。b e r k o w i t z 等( 2 0 0 4 ) 认为愤怒是一个综合体，包括个体的感觉和认知以及身体的反应，其中个体的身体反应 和损害与既定目标的冲动相联系。总之，愤怒被描述为对令人厌恶的行为或违反社会规 则的事件的情绪反应( c a r v e r , h a r m o n & j o n e s ，2 0 0 9 ) 。 - 愤怒作为一种负性情绪体验，会带来一系列消极的后果，一些研究发现个体不当或 过度表达愤怒可能导致身心健康的下降、人际关系破坏以及影响问题的解决等( h a z a l e u s & d e f f e n b a c h e r , 1 9 8 6 ；n o v a c o ，1 9 7 5 ) 。总的来看，愤怒作为一种负性情绪，个体不适当 的反应及其表达会产生一些负面后果，如愤怒可引发暴力、攻击等一系列消极社会行为 问题，此外，愤怒也会对人际关系及家庭关系产生消极影响。愤怒往往涉及到人与人之 间的问题，通常情况下愤怒的对象是他人，在职场中具体表现为同事之间、上下级之间 及员工与客户之间的人际关系失调、人际关系遭到破坏等。 2 3 绩效行为 基于行为的绩效评定一直是各类组织的主要绩效评定方法，组织公民行为与职场偏 差行为是学者及管理者关心的重要绩效行为。 2 3 1 组织公民行为 有学者指出，为了确保组织有效运作进而提升组织效能，组织需要其成员做出下 列三种行为：即，留在组织中，完成角色要求的职责和做出角色要求外的创新和主动性 9 上司不当督导与员工愤怒及绩效行为的关系研究 行为( k a t z & k a h n , 1 9 6 4 ) 。s m i t h 等把这三种行为命名为组织公民行为( o r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r ) ( s m i t h ，o r g a n & n e a r , 19 8 3 ) 。 而后，o r g a n ( 1 9 8 8 ) 定义组织公民行为：它是一种员工自发的个体行为，与正式 的奖励制度没有直接的或外显的联系，但能整体上提高组织效能。称组织公民行为是自 发性的行为，是因为该行为不是角色或工作说明书上强制要求的，而是个体的自愿选择， 即使不表现这种行为，也不会受到组织惩罚。 组织公民行为是一个多维度的概念。目前采用较多的是o r g a n ( 1 9 8 8 ) 提出的五维 结构，具体为：利他主义( a l t r u i s m ) ，运动员精神( s p o r t s m a n s h i p ) ，责任感 ( c o n s c i e n t i o u s n e s s ) ，公民道德行为( c i v i cv i r t u e ) ；文明礼貌( c o u r t e s y ) 。 社会文化背景因素对组织公民行为具有重大影响，中西方文化不同，可能导致中西 方文化背景下组织公民行为的结构差异。我国学者樊景立( 1 9 9 7 ) 等在西方相关研究的 基础上，选取台湾员工作为被试样本，考虑中国本土化的一些因素，通过实证研究，得 出了中国文化背景下的组织公民行为结构模型，具体包括五个因素：组织认同 ( i d e n t i f i c a t i o nw i t ht h ec o m p a n y ) ；协助同事( a l t r u i s mt o w a r dc o l l e a g u e s ) ；责任意识 ( c o n s c i e n t i o u s n e s s ) ；人际和谐( i n t e r p e r s o n a lh a r m o n y ) ；保护组织资源( p r o t e c t i n g c o m p a n yr e s o u r c e s ) 。 2 3 2 职场偏差行为 r o b i n s o n 和b e n n e t t ( 1 9 9 5 ) 认为职场偏差行为( w o r k p l a c ed e v i a n c e ) 是一种自发 性的行为，并且此行为违反组织规范，威胁组织或组织内成员的福祉。该定义中，自发 性行为指的是员工缺乏遵守组织规范的动机，或者是故意违法组织规范( k a p l a n , 1 9 7 5 ) 。 职场偏差行为主要指的是员工所表现出的对集体或组织有害的行为。 在员工偏差行为的维度方面，最早是由h o l l i n g e r 等( 1 9 8 3 ) 对其分成两大类：第一 类是资产偏差行为( p r o p e r t yd e v i a n c e ) ，包括滥用雇主的资产( 如偷盗、滥用折扣等) ： 第二类是生产偏差行为( p r o d u c t i o nd e v i a n c e ) ，其中包括违反工作规范( 如缺席、长时 间休假、在工作中滥用酒精药物，故意拖延工期等) 。其后，b e n n e t t 等( 1 9 9 5 ) 则认为 h o l l i n g e r 和c l a r c k 对员工偏差行为的研究分类并未包含人际关系的偏差行为，如性骚扰， 因而，b e n n e t t 和r o b i n s o n 对这一研究框架进行了拓展，他们依组织一个人和严重一轻 微两个维度将员工偏差行为分为四个层面： 2 文献综述 ( 1 ) 生产偏差行为( p r o d u c t i o nd e v i a n c e ) ：在组织的正式规范下，员工个体 的工作品质及工作数量较差。如早退、延迟工作和浪费资源等。 ( 2 ) 财产偏差行为( p r o p e r t yd e v i a n c e ) ：故意获取或损害组织财产。如盗窃 公司财产。 ( 3 ) 政治偏差行为( p o l i t i c a ld e v i a n c e ) ：在社交场合揭发他人的隐私或说别 人的缺点，如散布谣言、责怪同事和无意义的竞争等。 ( 4 ) 个人攻击行为( p e r s o n a la g g r e s s i o n ) ：对公司同事侵犯、不礼貌对待的行 为。如性骚扰、言语侵犯、偷窃同事财物等。 b e n n e t t 和r o b i n s o n ( 2 0 0 0 ) 对员工偏差行为做了更进一步的研究，即将生产偏差 行为与财产偏差行为统称为组织偏差行为( o r g a n i z a t i o nd e v i a n c e ) ；将政治偏差行为与个 人的攻击行为归为人际偏差行为( i n t e r p e r s o n a ld e v i a n c e ) 。随着研究的深入，h e r s h c o v i s 等( 2 0 0 7 ) 将人际偏差行为加以细分，即针对主管( s u p e r v i s o r - t a r g e t e d ) 和针对同事 ( c o w o r k e r - t a r g e t e d ) 两种人际偏差行为，并且认为两者具有不同的预测因子。 1 1 3 研究内容与研究设计 3 1 已有研究的局限 3 研究内容与研究设计 通过对已有不当督导的相关文献进行回顾，我们可以看出，大量的研究对不当督导 的概念内涵、相关研究变量进行了探讨，这些研究为我们更好的理解不当督导提供了有 价值的资料，但是不当督导的研究也存在一些不足，主要表现为： ( 1 ) 目前有关不当督导内容结构的本土化研究不够丰富。 目前学者采用的大多是t e p p e r ( 2 0 0 0 ) 编制的不当督导量表，并且大都把该量表 作为单一维度进行研究。国外学者，仅有m i t c h e l l 和a m b r o s e ( 2 0 0 7 ) 使用t e p p e r ( 2 0 0 0 ) 的研究数据对此量表进行探索性因素分析，得出不当督导的两维结构。我国台湾学者赵 至娴( 2 0 1 0 ) 以及大陆学者李嫒( 2 0 1 0 ) 均对不当督导量表的内容结构进行探索性因素 分析，并且皆认为不当督导量表是两维度结构，但在项目的归属上存在分歧并且有别于 m i t c h e l l 和a m b r o s e ( 2 0 0 7 ) 的研究。据此有必要重新建构并检验中国文化背景下不当督 导量表的层级与结构，比较东西方文化背景下不当督导的内容结构特点，这样的研究更 具有现实意义。 ( 2 ) 有关上司不当督导与员工具体情绪的相关研究较少。 根据已有研究文献，可以发现，目前对不当督导的研究中探讨了很多变量，但很少 有研究探讨不当督导和具体的情绪之间的关系，即当上级主管的不当督导行为发生时下 属会有怎样的情绪反应，为什么同样的不当督导行为下属的情绪反应却不相同，其原因 是什么，这是以往研究所忽略的。本研究重点考察的是不当督导行为与愤怒的相关性。 ( 3 ) 上司不当督导与员工愤怒及绩效行为三者之间的作用机制不明确。 在国外，很少有研究直接对不当督导行为与员工绩效行为的中介变量进行探讨：在 国内这方面的研究也更为有限，台湾学者陈瑛青( 2 0 0 4 ) 和洪嘉琳( 2 0 0 8 ) 对此进行过 研究。陈瑛青的研究主要探讨的是不当督导的行为后果，并以负面情感为中介变量，其 研究结果表明，负面情感确实会中介不当督导行为与职场偏差行为及下属工作态度间的 关系，其中负面情感包括愤怒、敌意、焦虑及挫折等多种情感状态。洪嘉琳( 2 0 0 8 ) 在 上司不当督导与员工愤怒及绩效行为的关系研究 其研究中探究了下属相对剥夺感对不当督导行为与职场偏差行为及家庭妨害之间的中 介作用。此外，大陆学者也仅有颜爱民( 2 0 1 0 ) 有所涉及此方面的研究。综上所述，关 于不当督导行为、员工愤怒及绩效行为三者之间关系的实证研究需要进一步的丰富。 3 2 本研究的目的与研究内容 由于国内外关于上司不当督导与员工愤怒情绪及绩效行为的相关实证研究相对较 少，所以本研究希望能够弥补相应的缺失，丰富这一部分的研究内容。在计划、分析、 整理国内外有关不当督导研究文献的基础上，深入考察上级主管的不当督导行为与下属 的愤怒及绩效行为三者之间的关系。 本研究的研究内容如下： ( 1 ) 探讨我国文化背景下不当督导的内容结构。 ( 2 ) 探讨不同人口学统计学变量在不当督导各个维度上的差异。本研究主要探讨不同 人口学统计学变量( 如性别、年龄、学历、职位、单位性质、与上司相处年限) 在不当 督导不同层级结构上是否存在显著差异。 ( 3 ) 考察上司不当督导与员工愤怒及绩效行为的关系。本研究主要探讨上司不当督导 对员工愤怒和职场偏差行为及组织公民行为的影响及其作用机制。 3 3 研究假设的提出 研究1 。我国不当督导的内容结构研究 在近十年间以t e p p e r 为首的西方学者对不当督导进行了大量相关研究，并且编制 了不当督导量表( t e p p e r ，2 0 0 0 ) ，但大多学者将此量表视为一个单维度结构，此外还 有少量文献分析了该量表的维度。m i t c h e l l a m b r o s e ( 2 0 0 7 ) 使用t e p p e r ( 2 0 0 0 ) 的研 究数据发现不当督导存在两个高度相关的维度：主动式不当督导行为与被动式不当督导 行为，最后在研究中只采用主动式不当督导的五个题项。考虑到文化差异，台湾学者赵 至娴( 2 0 1 0 ) 将t e p p e r 量表进行重新检验，从而得出不当督导的两维度结构，即“嘲 弄贬低一和“忽视隐匿 。这一研究结果有别于大陆学者李嫒( 2 0 1 0