（应用心理学专业论文）中学教师核心能力素质结构及其情景评价初探.pdf

中文摘要 根据m c c l e l l a n d 的冰山模型，胜任素质可划分为基本性胜任素质和区分性胜 任素质二个层次，前者可由一般智力测验和能力倾向测验测试，后者需要运用情 景与程序化的方式来进行评价。情景判断测验( s i t ) 是评价区分性胜任素质的一 种常用技术。本研究的主要目的是尝试用情景判断测验评价技术对中学教师的核 心能力素质进行评价。本研究运用行为事件访谈、问卷调查法对中学教师的岗位 核心素质问题进行了实证研究，并通过对获得的数据进行因素分析和理论推导， 建立了中学教师核心能力素质结构，它是一个包含6 维度的结构模型，中学教师的 胜任素质即为人际沟通与影响力；成就导向；培养他人；个性特征；自我控制； 专业导向。 在教师素质结构模型的基础上，根据心理测量与统计学原理编制了情景判断 测验，验证了测验的信度和效度，并尝试运用情景判断测验评价技术对中学教师 的素质进行综合评价，评价结果发现，中学教师在男女性别、教龄、学历三个变 量上不同层次维度方面存在明显差异，说明教师的经验、知识结构等因素在某些 程度上影响教师的工作绩效。情景评价结果也验证了行为访谈实证研究的结果， 作为方差解释量最大的人际沟通与影响力因子，情景判断测验评价结果发现该因 子在教龄、学历不同的组别上存在明显差异，说明了该因素对教师的工作绩效产 生重要的影响。情景评价结果为学校教师的管理、使用、培养、培训等方面提供 有价值的信息，研究结果值得我们进一步的关注和研究。 关键词：核心能力素质；情景判断测验：情景评价 a b s t r a c t a c c o r d i n g t om c c l e l l a n d si c e b e r gm o d e l ，c o m p e t e n c i e sc a nb ec l a s s i f i e di n t ob a s i c c o m p e t e n c i e sa n dd i s t i n g u i s h i n gc o m p e t e n c i e s t h ef o r m e rc a l lb ea s s e s s e dw i t hi o t e s t i n ga n da p t i t u d et e s t i n gw h i l e t h el a t t e rn e e dt ob ea s s e s s e dw i t hs i t u a t i o n a lm e t h o d s s i t u a t i o n a lj u d g m e n tt e s t ( s j t ) i sac o m m o n l yu s e dm e t h o dt om e a s u r ed i s t i n g u i s h i n g c o m p e t e n c i e s t h em a i np u r p o s eo ft h i sr e s e a r c hi st oa s s e s st h ec o r ec o m p e t e n c i e so f m i d d l es c h o o lt e a c h e r su s i n gs j t t h er e s e a r c ha d o p t sb e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ( b e t ) a n dq u e s t i o n n a i r e , c o n d u c t sf a c t o ra n a l y s i so ft h ec o l l e c t e dd a t aa n de s t a b l i s h e sa c o m p e t e n c ym o d e lo fm i d d l es c h o o lt e a c h e r s ，w h i c hi n c l u d e ss i xd i m e n s i o n s ，n a m e l y , i n t e r p e r s o n a lc o m m u n i c a t i o na n di n f l u e n t i a lp o w e r , s u c c e s so r i e n t a t i o n ；c u l t i v a t i n g ： o t h e r s ；p e r s o n a lt r a i t s ；s e l f - c o n t r o la n dm a j o r o r i e n t a t i o n o nt h eb a s i so ft h ec o m p e t e n c ym o d e l ，s i t u a t i o n a lj u d g m e n tt e s t sa l ec o m p i l e di n a c c o r d a n c ew i t ht h ep r i n c i p l e so fm e n t a lm e a s u r e m e n ta n ds t a t i s t i c sa n dt e c h n i q u eo f s j ti su s e dt oa s s e s st h ec o m p e t e n c i e so fm i d d l es c h o o lt e a c h e r s t h er e s u l t so fs j t f i n d st h a tm i d d l es c h o o lt e a c h e r sd i f f e ri nt h et h r e ev a r i a b l e so fg e n d e r , t i m eo ft e a c h i n g a n dd e g r e e ，w h i c hs h o w st h a tt h ee l e m e n t sl i k ee x p e r i e n c ea n dk n o w l e d g eb a c k g r o u n d a f f e c tt e a c h i n gp e r f o r m a n c e t h er e s u l t sa l s op r o v e st h ef i n d i n g so ft h ep r e v i o u sb e t t h a tt h ef a c t o ro fi n t e r p e r s o n a lc o m m u n i c a t i o na n di n f l u e n t i a lp o w e r , w i t ht h e ，h i g h e s t e x p l a i n e dv a r i a n c e ，d e v i a t ei nd i f f e r e n tg r o u p so fg e n d e ra n dd e g r e e ，s h o w i n gas t r o n g i m p a c to nt e a c h i n gp e r f o r m a n c e t h er e s u l t so fs j t , w o r t h yo ff u r t h e rr e s e a r c h ，h a v e v a l u a b l ei m p l i c a t i o n sf o rt h et e a c h e rm a n a g e m e n ta n dt r a i n i n gi ns c h o o l s k e yw o r d s ：c o r ec o m p e t e n c i e s ；s i t u a t i o n a lj u d g m e n tt e s t ：s i t u a t i o n a la s s e s s m e n t i i 中小学教师核心能力素质结构及其情景评价初探 第一章文献综述与研究背景 1 基于核心能力素质的结构模型的理论基础 1 1 核心能力素质的概念 素质( c o m p e t e n c e ) 又称“能力”、“特质”、“才能”等，是驱动员工产生优 秀工作绩效的各个性特征的集合，它反映的可以通过不同方式表现出来的员工的 知识、技能、个性与内驱力等。 核心能力素质也叫胜任素质或胜任特质，目前，心理学家、人力资源管理专 家从各自的分析对象( 工作或员工) 上对胜任素质进行了探讨，对胜任素质的界 定尚未达成共识，所给出的定义说法不一。 胜任素质的概念起源于管理学领域，最早对其研究的是“管理科学之父” t a y l o r 对“科学管理”的研究，称之为“管理胜任素质运动”( m a n a g e m e n t c o m p e t e n c i e sm o m e n t ) 。t a y l o r 按照物理学原理对管理进行科学研究，认为对 管理胜任素质进行的分析和探索应蹲循“时间一动作研究”的模型。在心理学 领域，胜任素质运动是由美国哈佛大学著名的管理心理学大师m c c l e l l a n d 从1 9 7 3 年开始倡导的，并创建了麦克伯( m c b e r & c o m p a n y ) 企业管理咨询公司。1 9 7 3 年， 甜c c l e l l a n d 在“测量胜任素质而不是智力( t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e rt h a n f o ri n t e l l i g e n c e ) 。一文中首次提出胜任素质( c o m p e t e n c e ) 的概念。当时，人 们一般认为胜任素质主要包括个体的知识、技能和能力，并且盛行使用智力测验 来进行人事决策和选拔。m c c l e l l a n d 对这种作法和智力测验的预测效度产生质疑， 认为智力测验只能预测学业成就，而不能较好地预测职业或生活中的其它成就， 而且智力测验存在文化不公平问题。因而m c c l e l l a n d 提出了对胜任素质的评估， m c c i e l l a n d 界定“胜任素质”的定义为“能将某一工作( 组织、文化) 中有卓越 成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征。它可以是动机、特质( t r a i t ) 、 自我概念( s e l f - c o n c e p t ) 、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等等。 任何可以被测量并且能显著鉴别优秀者和一般绩效者的个体特征”。自从胜任素质 的概念被提出后，胜任素质的研究就成为全球的焦点。r i c h a r d b o y a t i z i s ( 1 9 8 2 ，1 9 9 4 ) 把胜任素质界定为一个人具有并用来在某个生活角色中产 生成功表现的任何特质，这种特质是潜在的，可能是动机、特质、技能、自我形 象或社会角色、或知识。l y l em s p e n e c e ( 1 9 9 3 ) 认为，胜任素质是能将某一工作 中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次的特征，它包括动 机、特质、自我概念、知识以及技能。与工作技能、一般智力等相比，胜任素质 中小学教师核心能力素质结构及其情景评价初探 对于越是复杂的工作，取得有效的工作绩效就更为重要。还有许多研究者从组织、 团队、个体等不同的水平上及不同的研究侧重来为胜任素质进行界定，也有研究 者从工作任务、工作结果、组织文化等不同角度对胜任素质进行界定，因此，胜 任素质至今还没有一个让人们广为接受的概念，但比较一致的看法认为，胜任素 质是指在工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关 键特质。 、 本研究是基于组织来研究个人的胜任工作的能力素质，借鉴m c c l e l l a n d 和 s p e n e c e 等人对胜任素质的定义，结合本研究的研究范围对核心能力素质界定为： 能把某职位中表现优异者与表现平平者区分开来的胜任素质或胜任特质，是一种 潜在的较为持久的行为特征( b e h a v i o r a lc h a r a c t e r i s t i c s ) 这些特征可以是认 知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等等。 1 2 能力素质结构模型理论 m c c l e l l a n d 提出在人事选拔中应该注重对胜任素质的评估，认为除能力外， 个性中的非能力成份也是工作绩效的重要预测指标，应纳入胜任素质的体系中。 m c c l e l l a n d 提出了对胜任素质的有效评估的六个原则：( 1 ) 最好的测验是效标取 样；( 2 ) 测验应能反映个体认知后的变化；( 3 ) 应该让被试清楚地了解要测试 的特征；( 4 ) 测验应该评价一些与生活成就相关的胜任素质；( 5 ) 测验应该涉 及到应答性和操作性两种行为方面；( 6 ) 测验应该反映操作性思维模式，以对各 种行为结果进行概化。对于胜任素质的具体评估，m c c l e l l a n d 和m c b e r 公司发展 了一项称为“行为事例访谈”( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ；b e i ) 的技术。 这种技术是结合f l a n a g a n 的关键事件法( c r i t i c a li n c i d e n tm e t h o d ) 以及在研 究激励的领域发展超过3 0 年的主题统觉法( t h e m a t i ca p p e r c e p t i o nm e t h o d ) 两 项技术。其中，f l a n a g a n 主要是对辨别工作上的“任务要素”感兴趣，而m c c l e l l a n d 的行为事件访谈技术则是对那些工作上的“行为特质”有兴趣。m c c l e l l a n d 在大 量实证研究的基础上，提出把胜任素质划分为基本性胜任素质和区分性胜任素质 二个层次。m c c l e l l a n d 形象地将胜任素质喻成水中飘浮的一座冰山，其中基本性 胜任素质是冰山露出水平面的部分，区分性胜任素质是冰山的水下部分。如下图 所示。 2 中小学教师核心能力素质结构及其情景评价初探 基本性胜任素质 ) 区分性胜任素质 知识和技能属于基本胜任素质，是倾于看得见的表面特征，这类特征是对任 职者基础素质的要求，其对个体取得高绩效是必需的但不是充分的，不能把表现 优异者与表现平平者区别开来。自我概念( 态度、价值观) 、特质、动机等个性方 面的特征是区分性胜任特质，能够把表现优异者与表现平平者区别开来，是优异 者在职位上获得成功务必具备的素质要求。 ， l y l e m s p e n c e r 博士对m c c l e l l a n d l m c b e r 的工作胜任素质评鉴法j c a ( j o p c o m p e t e n c ea s s e s s m e n t ) 所完成的研究内容进行了系统的整理研究。s p e n c e r 认为， 胜任素质是一项潜在的个人特质，这些特质与效标参照组的工作表现具有高度的 因果关系。胜任素质的潜在特质是指在人格中扮演深层且持久的角色，而且能预 测一个人在复杂的工作情境下及担当重任时的行为表现。认为潜在特质以五种形 态存在：动机，即一个人对某种事物持续渴望、进行付诸行动的念头。动机驱 使并引导我们做决择，于是我们就会在众多目标或行动中心有所属而且坚定不移。 特质，即身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应，是某项工作所必须具 备的必要素质。自我概念，即关于一个人的态度、价值观及自我印象，动机和 价值观是主导个人驱动力的主要特质，可以客观预测个人长期在工作上的表现。 知识，即一个人在特定领域的专业知识。s p e n c e r 认为知识只能探知一个人现在 能力所及的范围，即工作岗位所需必备的知识。可由传统的知识和智力笔纸测验 来评量，但知识无法预测未来可能涉入的状况。技巧，即执行有形或无形任务 的能力。心理或认知技巧的能力包括分析性思考( 处理知识和资料、判断因果关 系、组合资料及计划) 和概念性思考( 将复杂资料重新组合) 。 s p e n c e r 根据m c c l e l l a n d 的冰山模型整理五种形态的潜在特质有如下图关系。 表面的知识和技能比较容易发展，而教育训练是最佳的良方。可以发挥其成本效 益，让员工提升在这方面的能力。核心动机和特质的胜任素质，则是在人格冰山 里位于底层，且较难以探索与发展，因此应该用“甄选”来选才，才合乎成本效 益。自我概念的胜任素质，介于知识与特质之间，而态度与价值观如自信是可以 3 中小学教师核心能力素质结构及其情景评价初探 借由训练、心理治疗和正向的发展经验来改变，虽然改变的时间可能比较长也较 困难。 表面： 相当容易发 s p e n c e r 的胜任素质理论还有另外两个核心概念：因果关系和效标参照。 因果关系是指胜任素质导致绩效或可用来预测绩效及行为表现。用胜任素质 来评价的核心是找出与成功有因果关系且可以测量的思考和行为。因此，根据冰 山模型的理论，动机、特质和自我概念的胜任素质可以用来预测行为，而行为则 是导出工作的结果。整个流程是：动机特质行为_ 结果。用图表示如下： “意图” “行动”“结果” 匝回叵二 1 亟口 动机技巧 特质 自我概念 知识 胜任素质的因果流程图 效标参照是指利用特定的效标或标准来衡量绩效，通过使用效标样本，比较 两群在工作和生活上成功与较不成功的人，从中找出导致成功的关键因素。 被用于胜任特征研究方面的效标有：优异的表现。指统计上平均一个标准 差以上的表现称之为优异的表现，在实际工作的状况中，差不多每十个人就有一 个人。有效率的表现这项的含义是指“最低可接受”的工作表现。如果一个员 工的工作表现在一分界点之下，即表示他无法胜任此项工作。 胜任素质总是与工作情景相联系的，不同的职业、岗位所要求的胜任素质并 不相同，所以胜任特征的研究和评估也应与具体的工作情景相结合。 4 中小学教师核心能力素质结构及其情景评价初探 1 3 胜任素质结构模型的研究步骤与方法 1 3 1 建立胜任素质结构模型的基本步骤 胜任素质模型的开发一般有下面几个步骤：确定的绩效标准。选择效标 样本，即根据己确定的绩效标准，选择优秀组和普通组，也就是达到绩效标准的 组和没有达到绩效标准的组。；获取效标样本有关的胜任素质的数据资料。目前 采用的最主要的方法是行为事件访谈法。分析数据资料并建立胜任素质模型。 通过对所得的数据进行分析，鉴别出能区分优秀者和普通者的胜任素质。这一步 具体包括假设产生、主题分析或概念形成等环节。选择第二效标样本验证并确 定最终的能力模型。一般根据胜任素质模型编制评价工具，来评价第二个样本在 上述素质模型中的关键胜任素质，考查绩效优异者和一般者在评价结果上是否有 显著差异，即考察“构念效度”。 1 3 2 构建胜任素质结构模型的数据收集方法 目前，构建建胜任素质模型的数据收集方法有很多，常常被使用的主要有： 工作分析法( f j a ) 、行为事件访谈法( b e i ) 、问卷调查法、专家小组讨论法、3 6 0 度评价等。这些方法各有优缺点，研究者和实践者应根据具体的职位要求选取合 适的方法，灵活地建立胜任素质模型。本文介绍本研究中在收集数据时采用的几 种方法。 行为事件访谈法( b e d ：b e i 作为研究胜任素质的最原始最有效的方法，也 是构建胜任素质模型的重要方法。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察 技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然 后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的? 牵涉到哪些 人? 被访谈者当时是怎么想的，感觉如何? 在当时的情境中想完成什么，实际上 又做了什么? 结果如何? 然后对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出 来的胜任素质。通过对比担任某一角色的卓越成就者和表现平平者所体现出来的 胜任素质差异，确定该任务角色的胜任素质模型。s p e n c e r 等人通过研究发现， b e i 技术通过对这些“关键事件”的定性与定量分析来确定其是否具有在某一具体 职务上所要求的能力素质，这种方法比观察法等方法更有效，他们基于多年的研 究成果，发展了一套较为完善的访谈程序和编码方法。 专家小组讨论法：这也常见的收集数据的方法之一，通过集中专家的智慧， 进行小组讨论和专家们之间面对面的交流，可以快速获得大量信息。这些专家可 以是研究对象的直接主管、该工作的绩效优异者或外部专家，也可以是十分了解 该工作的人力资源专家。专家会依照各项特征对完成工作的重要性，做出优先的 5 中小学教师核心能力素质结构及其情景评价初探 排序，但是专家受经验所限可能会导致一定的偏差，而且专家数量有限，难以集 中。 、| 问卷调查法：是一种快速的收集数据的方法，通过文献分析，结合访谈等方 法，编制调查问卷，对足够大的样本进行调查，再回收问卷进行数据分析，找出 胜任素质模型。这种方法适用面广，应用广泛，但是问卷的编制需要专业的测量 与统计知识、经验。 1 3 3 构建胜任素质结构模型的两种思路 1 零开始开发素质模型。这种方法需要利用从内部收集来的数据来开发胜任 素质模型。这些数据来自对在职者和知情观察员的采访、焦点团体访谈以及工作 过程中的观察。然后，对这些数据进行分析，以确定那些被认为对高绩效有意义 的胜任素质。从零开始这种方法费时费力，但适合于组织内的任何工作、职能或 者角色的素质模型的开发。 2 改造经过验证的胜任素质模型。这种方法与前一种方法相似。主要的不同 在于，这种方法以经过验证的胜任素质模型作为出发点，而不是对在职人员进行 大量的采访和观察，这种方法可以节约用于数据收集、分析和论证的时间，缩减 成本。 在本研究之前，国外已经有了许多成型的经过验证的教师素质结构模型，如 s p e n c e r 等人的“人类服务工作者的胜任素质通用模型”。国内也有部分学者在进 行行为事件访谈、特征编码的基础上建立了地方性的中学教师的胜任素质模型( 徐 建平，2 0 0 4 ) ，它们都是本研究的基础。因此，本研究参考已有的研究资料，改造 经过验证的胜任素质模型，结合自己的访谈、专家小组的确定等实证研究并查阅 大量文献，选取集中度高的、信效度均良好的胜任素质要素，编制行为问卷，收 集数据并对之进行因子分析，最终得到中学教师的胜任素质结构模型。 1 4 关于教师能力素质的相关研究背景及研究意义 事实上，胜任素质运动最初的运用是在教育领域。在教育领域中，教师的能 力素质的研究与培训活动早已开展。 自从上世纪2 睢一3 0 年代起，美国一些学者用实证的研究方法，比较系统地分 析了教师的品质和人格。1 9 6 7 年，为了改革当时美国教师教育内容，美国联邦教 育署研究局开始大力倡导“能力素质基础的教师教育”( c o m p e t e n c e b a s e dt e a c h e r e d u c a t i o n ，c b t e ) ，这种教师教育模式强调培养未来教师“能做什么? ”、“应做什 么? ”及“应具备什么样的能力? ”。它与传统教师教育中注重未来教师应该知道 6 中小学教师核心能力素质结构及其情景评价初探 什么的培养方式有很大不同。这种教育模式几年内就成为美国教育的主流模式， 也成为当时美国教育的一大特色。同时美国关于教师胜任素质的研究也涌现很多 成果。s h i r e ，b r 和f u r s t , a j ( 1 9 7 3 ) 研究了教师的行为和学生成功之间的相关因素， 他们在进行了4 0 多个相关统计后概括了1 0 条行为，指出象明淅、热情、使用多 种教育手段让学生专注于学业任务等教师的这些能力，都对学生有持续的影响， 这一研究结论经常被人引用。w i t t y 博士花了4 0 年的时间对4 7 0 0 0 名学生进行调 查分析，归纳出了好教师的1 2 种素质：( 1 ) 友善的态度；( 2 ) 尊重课堂上的每一 个人；( 3 ) 耐心；( 4 ) 兴趣广泛：( 5 ) 良好的仪表；( 6 ) 公平公正；( 7 ) 幽默感； ( 8 ) 良好的品质；( 9 ) 对个人的关注；( 1 0 ) 伸缩性；( 1 2 ) 宽容；( 1 3 ) 有办法。 在英国、澳大利亚、日本等国家对教师的能力素质及教师绩效的评价都有一定的 研究，研究的趋势于评价教师的工作行为，而不仅仅关注学生的学业成就，并从 多角度来评价教师的工作。 我国在教育领域中对教师能力素质结构的研究还是注重在理论方面的研究。， 自二十世纪九十年代以后，对教师素质等方面的研究取得突破性的进展。台湾姚 以齐等人调查研究了台湾省1 6 1 7 名学生得出优秀教师的素质为：学问优良：教法 良好；人格高尚；热心；公平；思想新颖；帮助学生；精神蓬勃：富于同情；志 趣高；朴素；勤奋；胸怀坦白；声望卓著等。黄希庭等人( 2 0 0 3 ) 通过理论分析、 调查法、访谈法、文献分析法对1 0 0 0 余名中学师生和社会公众作调查研究，得出 学生总体喜爱的教师人格特征包括四个方面。中学生喜爱的理想人格是符合教师 角色的、体现时代精神的、具有自觉意识和原刨能力、及其执着精神和奉献精神 的独立的、稳定的、整体完善的人格。国内在教师素质行为方面的研究相对来说 比较少。徐建平( 2 0 0 4 ) 等人通过行为访谈、关键事件法等方法对北京、太原等 北方地区的中小学教师的胜任素质进行了行为研究，结果得出了优秀教师的核心 素质为：提升的动力；倡导责任感：理解他人；自我控制；专业知识与技能；情 绪觉察能力；挑战与支持；自信心；概念性思考；自我评估；效益感。 西方“科学教育之父”赫尔巴特认为：控制学生前进方向的舵手就是教师， 因而教师必须具有科学的头脑。如果把教师职业当作一种谋生的手段，不学无术 地应付着，只能在讲台上充当读书机的角色的话，那么在教学过程中无异于“盲 人为盲人引路，彼此都有难处”，耽误的是一批又一批的学生。所以发达国家十分 重视教师素质的培养，大都有较完善的教师法和教师教育体系。目前，我国教育 领域正在全面推行素质教育，而素质教育的关键是有能胜任本职工作的教师，合 格教师是学校存在的前提。国家社会的发展必须注重人才的培养，而人才的培养 关键在于教师。所以我国越来越重视对教师，特别是基础教育的教师素质的培训 7 中小学教师核心能力素质结构及其情景评价初探 和研究。我国目前也正在大力推广教师资格制度，因此，通过科学系统的研究建 立一个比较完整的教师核心能力素质模型，并由此构建成一套相应的中小学的教 师选拔体系，为我国中小学教师的选拔、评价、培训等提供具体的指导，有一定 的理论价值和实践意义。 2 情景判断测验技术 2 1 情景判断测验的概念 情景判断测验是人事选拔的一种评价技术，属于模拟测验。是通过模拟一些 工作中实际发生或可能发生的情景，要求被试针对情景中的问题对相应可能的几 种反应做出判断的测验。具体说，情景判断测验就是设置一个社会实际工作( 生 活) 的问题情景，并提供出几个解决这一情景条件下具体问题的可能反应，令被 试针对这些行为反应进行判断、评价与选择，选出其中最有效( 最无效) 或被试 最愿采取( 最不愿采取) 的行为反应，或对每一行为反应在有效无效、最愿最不 愿的等级量表上评定等级，然后根据被试的判断、评价与选择的作答表现予以赋 分，并推论其实有的解决社会工作( 生活) 问题实践能力水平的测验。情景判断 测验主要适应于对人们的社会生活与工作实践能力的测量。 2 2 情景判断测验的特点 从测验的方法来看，情景判断测验具有以下的特点： ( 1 ) 低度仿真性。情景判断测验是一种低度仿真模拟测验。测验所包含的情 景试题都是实际工作情景的提取和概括，能够较好的模拟大量工作中可能会遇到 的情景问题。情景判断测验只要求被试对各个情景下的选项作出选择和判断，测 验比较客观和简洁，而不是象角色扮演或工作样本测验这样的高度仿真模拟测验， 高度仿真模拟测验则是通过直接观察和评价应聘者在情景下的行为反应来评价能 力。 ( 2 ) 情景多样性。情景判断测验的主体部分都是由一系列工作相关情景组成， 通过为被试提供一定的情景背景信息，诱发被试的行为反应，从而对被试的综合 能力水平作出评价。一般而言，情景判断测验中都会包含很多不同类型的情景试 题，而这些情景试题都是与被试实际工作中的绩效表现有着密切的联系的。 ( 3 ) 工作关联性。情景判断测验的开发思路和程序保证了测验中的情景都 是实际工作中的典型情景，而情景下的行为选项都是实际工作中的典型行为反应， 因此，情景判断测验是工作关联性非常高的测验方法，这也是为什么情景判断测 验会有很好的表面效度和内容效度，情景判断测验能为被试所普遍接受的。个重 8 中小学教师核心能力素质结构及其情景评价初探 要原因。 2 3 情景判断测验与胜任素质测评 根据m c c l e l l a n d 的冰山模型，胜任素质可划分为基本性胜任素质和区分性胜 任素质二个层次，前者可由一般智力测验和能力倾向测验测试，后者需要运用情 景与程序化的方式来进行评价。情景判断测验( s j t ) 是评价区分性胜任素质的一 种常用技术。情景判断测验( s j t ) 现在使用较多的是笔纸测验形式，要求被试对 与工作相关的各种情景选择或作出可能的反应。最近的十多年来，情景判断测验 引起越来越多的人的关注和研究。如s t e r n b e r g w a n g e r ( 2 0 0 0 ) 等人对实践智力 的内隐知识的研究。s t e r n b e r g 等人认为，实践智力的标志是获得和运用内隐知识 ( t a c i tk n o w l e d g e ) 。他提出内隐知识的结构是分别在“管理自我、管理他人和 管理任务”时使用的知识。而内隐知识是很难清楚地表达出来，但是可以测量的， 它是要在个体对实际情景或问题情景的反应中去测量的，用来评价内隐知识的典 型测量工具就是情景判断测验。内隐知识测验的发展有赖于对工作情景中关键事 件的判断。也可采用文件筐、情景面试和评价中心的小组讨论等形式。 l o t o w i d l o ( 1 9 9 0 ) 等人把情景判断测验作为“低度仿真模拟”测验重新引入和改进 之后，国际上有关情景判断测验的研究和实践进入了一个新的阶段，情景判断测 验在人事选拔与评价中的优越性也更为明显的体现出来。m c d a n i e l ( 2 0 0 1 ) 等人 通过元分析结果发现，情景判断测验具有显著的效标关联效度( p ；3 4 ) 。 与较为 复杂的工作样本模拟评价和评价中心相比，情景判断测验成本较低。而相比传统 的能力倾向测验，情景判断测验可以避免对少数民族带来不利影响，并且具有较 高的表面效度。因此，情景判断测验对职业领域中的传统能力测验来说是一个有 益的补充和方法的选择。 m c c l e l l a n d 等人认为，区分性胜任素质是指个体潜在的一些持久人格特质等， 这部分素质用传统的人格等测验很难准确地测量和评价，这是因为人的社会赞许 性等因素的影响。情景判断测验与人格等特质因素有适当的联系。情景判断测验 要求被试对一些情景反应选项作出某种主观的判断，在一定程度上，这些判断受 个体的人格等因素的影响。s m i t ha n dm c d a n i e l ( 1 9 9 8 ) 研究发现，情景判断测验 与人格的五因素模型( f f i i ) 中的责任心和情绪稳定性两维度存在适度相关( r 分别 为3 2 和2 2 ) 。m i c h a c la 等人用情景判断测验方法对大学生学业成功素质进行 了研究，结果验证了情景判断测验对人格测验具有增量效度。可见，情景判断 测验评价技术为胜任素质的测量，特别是区分性胜任素质的测量提供了一条很好 的途径，是测量个体“胜任素质”的良好工具。 9 中小学教师核心能力素质结构及其情景评价初探 2 4 情景判断测验的开发编制 每个研究中情景判断测验的开发程序都有不同之处，但基本上都有遵循如下 步骤： a ) 定绩效维度。对已有的文献作回顾，或回顾先前的工作说明，同时结合行 为访谈调查，进行工作分析，得到高绩效的胜任人员的“应有能力要素”，即有效 完成工作所必需的核心能力素质。从而确定应测构念的因素模式，并根据因素模 式编写成操作性的行为描述，再将工作行为编译为评价标准。 ， b ) 确定情景维度，即确定能够鉴别工作行为的情景。当核心能力素质确定后， 接下来就是对工作的现任者和他们的主管进行访谈，或以问卷形式收集与这些能 力素质相关的工作中的关键事件( c r i t i c a li n c i d e n t s ) 。然后，根据收集的关键 事件撰写任务情景描述。这些情景都是基于关键事件的基础收的，必须能够反映 工作分析等所确定的行为种类。 c ) 编制反应选项。将任务情景描述呈现给多名现任职者，包括一些新手和一 些专家、熟手。要求他们用几句简短的话写出处理这些问题最有效的方式是什么。 对于每一种情景，在现任者所作的反应中挑出具有代表性的几个反应来作为备选 项臣- d ) 让专家对情景项目作排序。在备选项目挑选出来以后，将情景描述和备选 项目交给有着丰富经验的任职者和对工作有着深入了解的主管领导，让他们评价 给每种任务情景给出的选项之间的相对有效性。所有的选项依其有效性作排序， 必须把最好和最差的选取项区分出来。 e ) 计分系统的确定。赋分标准与方法有很多种类，使用较多的方法一般借鉴 m o t o w i d l oe ta 1 ( 1 9 9 0 ) 所采用的方法。m o t o w i d l o 所构建测验的计分系统是让申 请者在选项中选择最可能做的选择和最不可能做的选择，如果申请者将最有效的 选项作为最可能作出的选择时得+ 1 分，将它作为最不可能作出的选择时得一1 分：同 样，将最没有效的选项作为最可能选的选择时得一1 分，将它作为最不可能做的选择 时得+ 1 分，选其它项时得0 分这样每一个项目的得分都在- 2 到+ 2 之间 f ) 最后评价情景判断测验的信效度，对测验作进一步的精细加工，通过实测采 用探索与验证性因素分析作结构效度验证，最终形成正式测验 3 研究问题的提出 笔者查阅了国内外关于教师胜任素质的大量文献，发现国外对中学教师的素质 结构方面研究甚多，较为完善。然而，国内关于中学教师的胜任素质行为研究相对 甚少。国内的相关研究主要有以下几点不足：以往的关于中小学教师的素质结 l o 中小学教师核心能力素质结构及其情景评价初探 构的相关研究大多集中在思想政治领域内且多为简单的能力构成，尚未探讨各种 心理素质在整个结构中的重要性；以往的教师评价研究大多在高校中进行，基 础教育领域内研究很少；关于教师的评价缺乏理论依据，主观性高。中小教师 的核心能力素质究竟是什么? 在构建教师核心能力素质结构研究的基础上，如何 运用科学可行的方法对教师的教育教学过程和效果进行评价，也是我国教育领域 中一直较为关注的问题。 目前，我国中小学实行的教师评价基本上是以学生的学习成绩为标准对教师 进行评价，根据评价的结果将教师分成不同的等级，进而做出相应的晋级、降级、 加薪或解聘等决定。这种评价方法实质上有背于素质教育的推广和教师素质的培 养。基于这一点，本研究尝试从教师的工作行为角度出发来开发对教师核心能力 素质结构，并根据能力素质结构运用情景评价技术来尝试对教师能力素质进行测 评，以望本研究能够为中小学教师的招聘、岗位匹配、考核、教师培训等方面予 以参考。 中小学教师核心能力素质结构及其情景评价初探 第二章中学教师核心能力素质结构实证研究 1 研究目的 研究目的之一本研究拟通过行为为访谈等实证研究方法，并结合文献研 究，编制一个信、效度较好的中学教师工作行为自陈问卷，通过因素分析以探索 在中国文化背景下中学教师的工作胜任能力素质结构。并为教师胜任素质模型跨 文化的研究提供数据。 研究目的之二学校和教师可以根据此问卷对教师自身的工作胜任能力素 质进行测验、评价或培训，以检查教师工作实践状况及在新课程标准的教育形势 下的能力素质的发展水平。 研究目的之三本研究想在探索我国中学教师的胜任素质发展模型和素质 评价方面做_ 个有益的尝试，希望有更多的学者关注基础教育的教师能力素质及 其评价研究，以促进中小学教师评价的水平。 2 研究意义 研究意义主要表现在以下几个方面的作用： 1 、中学教师的甄选与评定。目前，我国中小学教师的能力素质研究大多以思 辩式为主，还不足以给教师的能力素质下一个科学的操作定义，故对教师的评价 都凭个人观察和经验，无法准确地对一个教师的素质进行全面的、客观的和科学 的评估，具有较大的主观性。本研究通过对中学教师的行为研究的基础上发展中 学教师的能力素质模型，为中学教师的选拔提供了客观的依据。 2 、中学教师的自我诊断与评估。在提高全民族的素质及普教战线上由应试教 育向素质教育的转变过程中，教师的素质都是一个重要的因素。特别是当今，我 们面对的是个大变革、大发展、多元化的信息时代，对于这个时代发生的一切都 会在校园里以各种不同方式表现出来，这就要求教师的工作必须与时代的脉搏一 起跳动，教师的素质必须适应时代的发展要求。本研究发展教师的胜任素质模型 有助于新时代的教师对自身素质有完全的认识，为一线的教育工作者的工作重点 也将提供依据。教师通过能力素质模型建立的测评系统，了解到自己的优势和劣 势，可以及时对自己职业生涯的发展作出决定和选择。 3 、中学教师的考核与培训。本研究为基础教育的教师培养计划提供了依据。 情景评价能够提供关于个人行为的描述，形成对教师的全面评价，从而为人事考 核及培训提供依据。在入力资源开发领域，对被测者胜任素质水平的了解、工作 1 2 中小学教师核心能力素质结构及其情景评价初探 满意度水平及可供开发的潜力等方面进行评价，是对被测者进行考核和培训时所 应了解的信息。对教师的考核方法是多种多样的，胜任素质的评价是一种有效的 方法，通过评价了解其存在的问题，使教育主管部门及学校领导对每一个教师的 长处和短处有一个了解，针对存在的问题，辅以培训教育，最终达到培养教师的 目的。 3 研究设计 3 1 研究内容 研究拟采用多种方式相结合的思路编制中学教师工作行为自我评价问卷， 并探索中学教师的能力素质结构。 3 2 研究步骤 第一步：查阅国内外关于教师胜任素质研究的文献，广泛收集教师胜任特征 要素和教师工作行为条目； 第二步：对部分学校师生、教育专家进行半开放式访谈，对确定的优秀组和 普通组教师进行行为事件访谈，然后对访谈得来的第一手资料进行编码，并结合 文献资料编制成中学教师工作行为问卷，通过初测对问卷进行修订，最后形成正 式问卷； 第三步：用正式问卷进行调查，确定问卷的信度、效度指标； 第四步：对问卷获得的数据进行因子分析，探讨中学教师胜任素质的各项构 成因素，讨论并且得出结论。 3 3 被试 参加半开放式访谈调查的被试为：江西师大附中、南昌市十七中、南昌市三 中部分教师和学生、及南昌市教育局教研室、抚州市教育教研室部分教研员、江 西师大教育学院部分教学法教师。发出问卷计1 0 0 份，收回8 4 份，回收率为8 4 。 参加行为事件访谈的被试为：在江西师大附中、南昌三中、南昌市十七中、 临川一中，抚州市一中，吉安市一中共选取9 名优秀教师和9 名普通教师分别作 为参加访谈的优秀组和普通组人选j 优秀教师选取的标准为：曾经荣获全国和 省级优秀教师、特级教师、优秀教育工作者，教学能手称号、模范教师，教育系 统先进工作者、省级以上骨干教师等在岗教师。获得全国表彰或省级以上表彰的 教师；所在学校主管部门根据教学业绩考核标准，被评为考核优秀的教师。 近五年来所在的工作学校教师人数必须超过5 0 人。 1 3 中小学教师核心能力素质结构及其情景评价初探 参加初试的被试为：江西师大附中3 0 名教师。 参加正式问卷的被试为：对江西师大附中、南昌市十七中、南昌市三中、吉安 市一中、井冈山师院附中、吉水县一中、吉水县三中、万安县二中、万安县窑头 中学等中学的教师进行正式问卷调查。共发出问卷4 0 0 份，收回3 4 6 份，回收率 为8 6 5 。剔除无效问卷3 5 份( 没有认真作答的或作答不完整的) ，有效问卷3 1 1 份。被试的具体情况如下表2 1 ， 表2 1 被试情况分布 被试变量 统计量 人数百分比( ) 性别男1 7 6 5 6 6 女1 3 54 3 4 教龄0-2年 3 21 0 3 3 0 年6 21 9 9 8 - 1 3 年8 5 2 7 3 1 1 3 以上 1 3 24 2 4 学历大专以下 31 0 大专1 1 73 7 6 本科1 8 55 9 5 硕士61 9 职称初级， 9 9 3 1 8 中级1 3 44 3 1 高级 7 82 5 1 中学高中 1 7 65 6 6 初中 1 3 54 3 4 总人数 3 1 1 4 研究过程 4 1 半开放式问卷调查 本研究设计了一份半开放式的调查问卷，问卷见附录l 。该问卷主要是针对“哪 些个性特征有益于优秀教师搞好教育教学工作? ”和“作为一个优秀的教师您认 为需要拥有哪些能力素质? ”两个问题按照自己的想法自由作答。然后完成本问 卷设计的一个教师胜任特征要素核检表，核检表列出了与教师有关的3 0 个胜任特 征要素，请被访谈教师根据自己的想法从中列出认为重要的1 5 个特征要素。使用 这份半开放式问卷对部分中学教师和学生、教育局教研室教研员及师大教育学院 教学法教师进行调查，最后对调查作答的内容进行分析，抽取教师胜任特征要素， 并对这些特征要素进行频次统计，计算频次平均数，取平均数较高的特征要素作 为本研究发展教师能力素质模型的参考要素。 1 4 中小学教师核心能力素质结构及其情景评价初探 4 2 行为事件访谈 行为事件访谈法是目前得到公认的、且最有效的胜任素质建模的方法。它是 m c c l e l l a n d ( 1 9 7 4 ) 等人结合关键事件法( c r i t c a le v e n ti n t e r v i e w