（应用心理学专业论文）高职院校学生干部激励机制的研究.pdf

两南大学硕十学侮论文 高职院校学生干部激励机制的研究 应用心理学专业硕士学位申请人武晓平 指导教师王志章教授 中文摘要 激励机制，是将激励对象激励客体的行为纳入一定规范并由此而对其施加影响，通过客 体自我的梳理和鉴别而逐步产生认同感、激发内在动力，进而实现与主体目的同向行动的各 项工作环节之总和。高职学生干部具有综合素质较高、任职周期短、工作压力大等特点，在 学生管理工作中起着重要作用。 本研究在对各种激励理论进行梳理的基础上，针对高职学生干部的特点，编制了高职 学生工作积极性调查问卷，并对重庆四所高职学院部分学生干部进行了学生工作积极性调 查，调查结果表明： 1 在加入学生干部队伍的动机方面，高职学生加入学生干部队伍主要是为了得到精神激 励，不同年级、不同性别、不同专业的学生在加入学生干部队伍的动机方面有一定的差异： 普通学生对学生干部的 ：作内容、工作性质、工作方式、工作意义等方面都较不太了解。 2 在对工作有无积极性方面，大多数学生干部能理智地认识到目前从事的工作对自己能 力的锻炼和提高有促进作用，因而，对工作有积极性。高年级学生干部更看重老师和同学对 自己的信任，而低年级学生干部则更看重工作中自己能力的提高；文科学生干部要比理科学 生干部更关注他人感受，群体意识较强，而理科学生干部则更注重自己能力的提高、价值的 实现；普通学生对工作有积极性则是看重工作本身的吸引力和挑战性。学生干部对r = 作无积 极性的原因主要有“不能锻炼自己能力，个人价值不能实现”、“领导不重视”、“人际关系困 难”等；学生干部大多在“实习、毕业”、“换届”、“工作繁忙，影响学习”等条件下才离开 干部队伍，同时，学生在“1 作中刨造性得不到发挥”、“能力得不到发挥”时，学生也会选 择离开。 i 摘要 3 在自己认为有效的激励措施方面，排在前面有“人与人之间应该真诚相待”、“对工作 2 的肯定、支持、鼓励”、能力得到大家的认可”、“提供能力提高的学习培训机会”、“领导对 工作的支持”。这说明高耳 ：学生干部非常看重同学之间的关系、比较注重别人对自己的认可、 肯定，也比较渴望能够得剑提高。低年级学生干部对领导的信任与支持更看重，而高年级学 生干部则更渴望有培训提高的机会和合适的岗位来发挥自己的才能。 根据调查分析结果，本文认为，构建高职学生干部激励机制的，要本着为学生服务的宗 旨，遵循公开公正、精神激励为主、正面激励为主、分层分类激励、及时适度激励等原则， 从内部外部两个方面构建高职学生干部激励机制。内部激励机制方面，应建立科学的选拔制 度、完善培养教育制度，对学生干部实施系统培训，建立学生干部职业生涯发展系统，建立 有效的干部使用制度，建立科学的绩效评价制度。外部激励机制方面，应从创设较好的工作 条件、构建和谐的人际环境方面建立环境激励机制；从满足学生干部合理需要、充分尊重和 信任学生干部、帮助学生干部解决私人问题、加强与学生干部沟通等方面建立情感激励机制。 学生干部的激励是一个系统工程，高职院校各部门、各单位应该统一协调，通力合作， 共同做好学生干部队伍的建设工作，为学生创设一个良好的学习、生活环境。 关键词：高职院校学生干部学生工作激励机制 两南大学硕士学位论文 as t u d yo ni n c e n t i v em e c h a n i s mf o rs t u d e n tl e a d e r s i nh i g h e rp r o f e s s i o n a lc o u e g e s a b s t r a c t h l c e n t i v em e c h a i l i s mr e f e r st 0t l l es u m m a r i e so fs e v e r a li t e m so fw o 出一t os t a n d a r d i z e 觚d i n n u e n c e 吐圮b e h a v i o 硌o fi i l c e 而v e0 b j e c t st 0h e l pm e mf o i mas e 璐eo fs e l f _ i d e n 曲c a t i o nb y s e l f l - r e n e “o n 锄de v a l u a t i o n 锄di n s p i r et h e i r 硫e r i o rm o t i v a t i o n ，a n dt l l e l lo b j e c t sb e h a v ei l l c o m p l i a n c ew i mm ea i l i 塔o fsu _ b j e c t s s t u d e n tl e a d e r si i 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n i o nt h a tb u i i d i n gi n c e n t i v em e c h a n i s m f o rs t u d e n tl e a d e r si nh i g h e rp r o f e s s i o n a lc o l l e g e ss h o u l df o l l o wt h et e n e to fs e i n gs t u d e n t sa n d k e 印t ot h ep r i n c i p l e so f 叩e na n df a i m e s s ，f o c u s i n g0 ns p i d t u a la i l dp o s i t i v ei n c e n t i v e ，i n c e n t i v ef o r d i f f e r e n tl e v e l sa n dk i n d s ，a n dt i i l l e l ya n d m o d e r a t ei n c e n “v e b u i l d i n gi i l c e n t i v em e c h a n i s m i n c l u d e sb u i l d i n gt h ei n t e r i o ri n c e n t i v ea n de x t e r i o ri n c e n t i v e h lt h ea s p e c to fi n n e ri n c e n t i v e ，t h e f o l l o w i n gs y s t e m ss h o u l db es e tu p ：s c i e n t i f i ce l e c t i o ns y s t e m ，c o h l p l e t et m i n i n ga i l de d u c a t i o n s y s t e m t ot m i ns t u d e n tl e a d e r s s y s t e m a t i c a l l y c a r e e r d e v e l o p m e n ts y s t e m ， e f f e c t i v el e a d e r a r r a n g e m e n ts y s t e 】 i l ，a n ds c i e n t i f i cp e “i o r m a i l c ee v a l u a t i o ns y s t e m h 1t h e 笛p e c to fe x t e d o r i l l c e n t i v e ，i tn e e d se n v i r o n m e n t a li n c e n t i v em e c h a n i s m ，w h i c hi n v o l v e sc r e a t i n gg o o dw o r k i n g e n v i r o 眦e n ta 1 1 dh a m l o n i o u si n t e r p e r s o n a lr e l a t i o i l s ，a n de m o t i o n a li n c e n t i v em e c h a n i s m ，w h i c h c o n c e m e dw i t hs a t i s f 弭n gt h er e a s o n a b i en e e d so fs t u d e ml e a d e r s ，r e s p e c t i n ga j l d 仃u s t i n gt h e m ， h e l p i n gt h e ms o l v ep e r s o n a lp r o b l e m s ，a n ds t r - e n 舀h e n i n gt h ec o 眦u n i c a t i o nb e t w e e nt 1 1 e m i n c e n t i v e so ns t u d e n tl e a d e r si sas y s t e i i l a t i cp r o g r a r 玛w h i c hc a l l sf o rau n i t e dc o o p e r a t i o no fa l l d e p a r t m e n t sa r l ds e c t i o n so fac 0 1 l e g et ob u i l dag o o ds t l l d e n tl e a 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院校的学生管理工作带来了不利影响。究竟是什么原因导致学生干部的工作积极性不高甚至 辞职了? 本文拟从高职学生干部激励机制的角度，来探讨其原因。 1 2 选题意义 1 2 1 本研究的理论意义 通过本研究，探讨高职学生干部缺乏工作积极性的原因，有助于形成较为完整、系统的 高职学生干部的激励机制，进一步丰富和完善高校学生干部的激励体系，也为高职院校的学 生干部管理提供理论依据。 1 2 2 本研究的实践意义 ( 1 ) 有利于调动学生干部工作积极性 在高职院校中，有的学生干部工作不积极，工作来时只知传达，只为应付检查，有的学生 干部学校布置什么就干什么，缺乏主观能动性，工作没有活力，这种情况大大影响了学生工 作的有效进行。通过研究学生干部工作激励机制，对学生工作积极性进行调查分析，找出原 因，从而有利于调动学生干部的工作积极性。 ( 2 ) 有利于建设良好的学生工作干部队伍 在学生干部队伍中，存在一些问题，比如热衷权力，有些同学不是通过自己的勤奋学习、 热心为同学服务赢得同学们认可，而受社会上不正之风的影响，通过拉帮结派、请客送礼、 搞关系、走后门，解决自己选举、入党等问题；有的学生干部不能严于律己，违反校规，考 1 绪论 试作弊等等。有的学生干部喜欢形式主义，做表面文章，各种会议的通知多，而不做实事。有 的学生干部脱离群众，每日奔波于会场、老师、上级领导处，忙忙碌碌，惟独与同学打交道 的少。还有的学生干部没有端正当好学生干部的动机。他们当干部的出发点不是为集体服务， 为同学服务，而是认为当干部能获得不少好处和实惠，表现出较强的功利色彩。研究学生干 部激励机制，对学生干部存在的问题进行分析，找出建设良好学生干部队伍的方法与措施， 从而有利于建设良好的学生工作干部队伍。 ( 2 ) 有利于为学生创造良好的学习生活环境 研究学生干部工作激励机制，对学生干部工作存在的问题进行分析，并找出相应的解决办 法，改变学生干部现有的工作状况，建设良好的学生干部队伍，更好地为学生服务，从而会 为学生创造良好的学习生活环境。 1 3 国外研究现状 1 3 1 需要、动机与激励 需要、动机和激励是紧密联系的。行为科学认为，人的行为是由动机支配，动机则由需 要引起。需要( n e e d s ) 是人积极性的源泉和动力，是人们对自身生存和发展所需的条件和达 到的理想状态的一种要求或期望。根据心理学和行为学的观点和理论：需要是个体缺乏某种 东p l i 时产生的一种主观状态，是客观需要在人脑的反应，是个体心理活动与行为的基本动力。 动机是直接推动个体行为以达到一定目的的内在动力，是使个体行为导向某一目标的心理过 程，激励和需要与动机密切相关。一般地讲，当人产生某种需要而未得到满足时，会产生一种 不安和紧张的心理状态，这是激励的起点。激励就是对人的各种需要予以不同程度的满足或 抑制，以引起他们心理状况的变化，达到激发动机引起行为的口的，其实质就是激发人的内在 潜力，开发人的能力，充分调动人的积极性和创造性，从而使人自觉积极地努力工作。因此， 需要是激励的基础和起点，是人的积极性的源泉和动力。 需要内容、结构和趋势都具有一定的特征。具体来说，需要具有以下几个特性：需要 具有指向性：需要总是与一定对象相联系，总是指向客观现实中所能提供的对象、不存在没 有对象的需要；需要内容具有多样性：人的需要不是单一的。随着社会生产力的发展，需 求变得越来越复杂；需要具有可变性：人的需求的发展总是随着社会经济的发展社会关系 的发展而不断发展变化的；需要具有无限性：人的需求是无止境的，一种需求满足后，又 会产生新的需求；需要具有可控性：具体表现在多种需要之间的相互竞争和相互制约，社 2 两南大学硕十学何论文 会关系和人所处的具体环境对人的需求的影响和调节，以及客观条件对人的需求的影响和制 约。 需要的以上特征给我们的管理实践提供了激励依据，例如我们可以根据学生干部工作需 要的指向、内容、变化趋势等为他们提供最符合他们自身需要的激励，调整激励措施，从而 使激励效果最大化。 激励一词最早来源于古代政治、军事的管理活动，比如“志不励，则士不死节；士不死 节，则众不战”，“以战励战，以赏励赏，以士励士”，“战之道，未战养其财，既战养其气， 既胜养其心”，这些思想都渗透着激励的重要思想。“激励”，在中文词典中释为鼓动、激发使 之振奋或振作。英文“激励”一词源自拉丁文，基本词性为动词形态m o t i v a t e 意思是作为( 某 人行为) 的动机：使( 某人) 以某方式行事；激发( 某人) 的兴趣；使欲做某事物。由动词衍生出 名词m o v t i v a t i o n ，适用性增强，词意依旧。两相对照可以发现中英文关于激励词意的注解基 本一致，均指通过某种有效的操作激发或诱导他人使其进入高动机状态为某一目标的实现努 力奋进。管理心理学中有关激励的许多界定就是据此而来，如激励即“通过某些刺激使人兴 奋起来，激励也可以说是调动积极性的过程”，“激励是指利用某种刺激( 诱因、目标) 激起个 人自觉行为的过程”，“激励是一种明智而富于人性的影响方式”，“激励这个术语常被人们称 之为干涉变量。干涉变量是内部和心理过程，它们并非直接观察到，它们反过来却引起行为 。 美国管理学家贝雷尔森( b e r e l s o n ) 和斯坦尼尔( s t e i n e r ) 给激励下了如下的定义：“一切 内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状 态”。美国管理学家弗鲁姆( v r o 伽) 把激励定义为对个人及低层组织就其自愿行为进行活动的 行为所作的选择进行的控制过程。激励是诱导人们按照预期的行动方案进行活动的行为。佐 德克( z e d e c k ) 和布拉德( b l o o d ) 认为，激励是朝某一特定目标行动的倾向。爱金森( a t c h i n s o n 认为，激励是对方向、活力和行为持久性的直接影响。盖勒曼( g e l l e r m a n ) 认为激励引导人 们朝着某些目标行动，并花费一些精力去实现这些目标。沙托( s h a r t l e 0 认为激励是“被人们 所感知的从而导致人们朝着某个特定的方向或者为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张 状态”。这些定义都强调了同样的内容，即激励就是为人提供一种追求与达到目标的手段( 驱 动力或诱发力) ，以满足个人需要，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。心理学家一般 认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起 激发、推动、加强的作用，因此称之为激励。 3 1 绪论 1 3 2 激励机制 古今汉语词典对“机制”一词，释义如下：“机制”机器的构造和工作原理；有机体 的构造、功能特性和相关关系等；泛指一个工作系统的组织或部分之间的相互作用和方式：指 用机器加工制造的。“机制”一词，在英语中为m e c h a n i s m ，意指机械装置、部件、结构。在 英语中，把原本是可见的机械运动引伸到生命运动内在的原理，应该较早见于医学。例如， b r a i nm e c h a n i s m sf o rl a n g u a g el e a r n i n g ，是指对于人类理解语言、产生语言的大脑和神 经活动的原理的。这与汉语中，把“机”延伸到“机制”是相通的，这也说明，不同地域、 不同文化背景的人在对客观世界的认识过程中，有着惊人的相似和一致性。在经济与管理的 研究中，机制泛指一个复杂的工作系统中各子系统的构造、功能和相互关系。 激励机制，是将激励对象激励客体的行为纳入一定规范并由此而对其施加影响，通过客 体自我的梳理和鉴别而逐步产生认同感、激发内在动力，进而实现与主体目的同向行动的各 项工作环节之总和。换而言之，激励机制就是一种制度化的调动客体积极性的工作系统。它 包括激励源激励主体、激励对象激励客体、激励原则、激励方式、激励环境、激励绩效以 及反馈等基本要素。在这些激励要素之间，它们又客观地存在着动态的、有序的联系，根据 上述论述，设计了以下的激励机制模式图： 图卜1 激励机制模式 激励源激励主体即激励机制的实施动者，源于一定原则的激励方式被输送给激励对象 激励客体，并在由主观及客观因素所形成的激励环境的影响下取得相应的表现为个人满足和 组织满足的绩效，尔后通过反馈环节传递给激励源激励主体。一般来讲，理想的激励机制模 式应该是客体所达到的绩效符合主体预先设置的目标，而且这种绩效的取得又正好满足客体 的个人心理和社会心理的需要。如果我们的激励朱能获取既定的组织目标和个人满足，那么 就需要寻找合适的激励方式进行再一次激励。 4 两南大学硕十学位论文 激励机制的模式图，为学生干部的激励机制的构建提供了模型，在设计学生干部激励机 制的过程中，坚持一定的激励原则，根据研究结果构建合理有效的激励方式，以达到调动学 生干部积极性的目的，实现最大的激励效果。 1 3 3 基础激励理论研究 学术界关于激励理论的研究始于2 0 世纪2 0 年代，众多的心理学家、管理学家、社会学 家对于此问题进行了深入、广泛的探讨。主要包括三种激励理论类型： ( 1 ) 内容型激励理论 内容型激励理论着重对引发动机的因素即需要进行研究。需要是指个体生理或心理上的 一种内在的匮乏状态，是个体行为的内在动力，它表现出有机体的生存和发展对于客观条件 的依赖性，是有机体活动的积极性的源泉。需要源自于价值观和兴趣，激发动机，动机进而 引发行为，因此对于需要理论的研究能够准确把握人员的动机和行为倾向，对组织的人员管 理意义重大。内容型激励理论主要包括：马斯洛( m a s l o w ，1 9 4 3 ) 的需要层次理论、赫兹伯格 ( h e r z b e r g ，1 9 5 9 ) 的双因素理论、阿德弗( a l d e r f e r ，1 9 6 9 ) 的e r g 理论、麦克利兰( m e c l e l l a n d ， 1 9 6 1 ) 的成就需要理论。 按需要层次来分，西方心理学家马斯洛( m a s l o w ) 的需要层次理论、麦克利兰( m e c l e l l a n d ) 的成就需要理论、阿德佛的三层需要理论把人的需要划分为不同层次，从而提出了调动人积极 性的不同激励方法。按需要获得的来源来分，可以分为外在性需要和内在性需要两大类。其 中外在性需要是指这种需求是由外部环境提供的，也就是说是由学校所掌握的激励资源来满 足的，它主要物质性需要和社会性需要；物质性需要主要指奖金、奖品等；社会性需要主要 是指人际关系、尊重、信任、表扬等；内在性需要是指人从工作本身获得的乐趣和满足，如 工作的挑战性、完成工作时的自豪感。内在性需要比较抽象，要靠人本身来体验和感受。需 要的这些分类为本文科学地寻找调动学生干部的工作积极性提供了强有力的理论指导和支 撑。 这类理论从研究激励的起点和基础出发，分析研究人的需要及其结构以及需要是如何推 动行为的，即着重对激励的原因与起激励作用的冈素的具体内容进行研究，内容型激励理论 对学生干部激励机制研究具有以下启示： 满足需要是调动学生干部积极性的前提 既然需要是人积极性的源泉和动力，那么在学生干部的管理过程中要充分调动学生干部 工作的积极性，就必须承认学生干部有各种各样的需要，了解他们的需要，分析他们的需要， s 1 绪论 尽可能地满足他们的需要。 分析和研究学生干部的需要，激发工作热情 承认学生干部需要的多样性，就必须花力气去了解、分析和研究人的需要。对学生干部 的合理需要，应该创造各种条件，尽可能地给予满足；对不合理的需要，通过正确的方法教 育、引导，使其放弃或改变需要。同时要掌握好学生干部需要的变化规律，把握好学生干部 在不同阶段的主导需要。合理利用双因素理论，在保健因素的基础上，利用激励因素去激发 学生干部的工作积极性，通过工作的扩大化、丰富化等“工作再设计”的方法，激发学生干 部的工作热情，提高工作效率。 积极教育和培养学生干部的高成就需要 麦克利兰( m e c l e l l a n d ，1 9 6 1 ) 的成就需要理论研究证明，具有高成就需要的人对组织、 国家甚至社会经济都有重要作用。高成就需要的人数越多的，组织、国家和社会经济发展越 快越好。大学生是国家的希望、民族的未来、步入社会后是国家建设的栋梁。学生干部是大 学生中的佼佼者，是大学生中的管理者，要积极创造条件，通过多种途径，教育和培养学生 干部的高成就需要，激发其成就动机。 ( 2 ) 过程型激励理论 在现实生活中，人的动机水平不仅取决于他的需要是否得到满足，还取决于行为过程中 是否设置了能满足其需要的目标、是否受到了公平对待等。过程型激励理论就着重对行为目 标的选择，即动机的形成到采取具体行动的心理过程进行研究。主要包括：亚当斯a d a m s ( 1 9 6 7 ) 的公平理论，t h i b a u t 、h o m a n s 、w a l s t e r 、g o o d m a n 对公平理论的深化研究；弗鲁姆v r o o m ( 1 9 6 4 ) 和劳勒的期望理论( v i e 理论) ；洛克( l o c k e ，1 9 6 7 ) 的目标设置理论，h u g h e s 、i v a n c e v i c h 、 y u k l l a t h 硼( 1 9 7 8 ) 对目标设置理论的拓展研究；豪斯( h o u s e ，1 9 7 1 ) 提出了目标路径理 论，并于1 9 9 6 予以补充；德鲁克( 1 9 6 4 ) 、沃迪茵( 1 9 6 5 ) 的目标管理理论( m b 0 ) 。 在学生干部的管理过程中，可以实施目标管理，要放手发挥学生干部的积极性、主动性 和创造性，实现自我管理、自我服务的目的。同时目标的设置要恰当，才能激发其达到目标 的期望心理，激励的效果才好。建立平等的竞争机制，在学生干部的选拔、奖励和考核等方 面尽量做到公平，公正。避免不公平现象挫伤学生干部的工作积极性。 ( 3 ) 行为改造激励理论 行为改造激励理论重点研究怎样转化和修正人的行为，如何看待自己的行动及其结果， 如何使人的心理和行为化消极为积极。主要包括：斯金纳( s k i n n e r ) 的强化理论、弗洛伊德 6 两南大学硕+ 学何论文 ( f r e u d ) 的挫折理论，海德( h e i d e r ) 的归因理论和轨迹控制；威纳( w a i n e r ) 的轨迹控制( l o c u s o f c o n t r 0 1 ) 理论。 管理中完全可以通过控制强化来控制工作行为，行为改造激励理论常被应用于在激励过 程中对工作行为的培养、矫正、改造等方面。奖惩是应用正、负强化理论的一种激励手段， 在学生干部的管理过程中正确、恰当、有效的运用奖惩手段，将物质奖励和精神奖励相结合， 奖与罚相结合，以奖为主，形式多样。信息反馈是影响和改造行为的重要环节。信息反馈要 及时、全面，并注意反馈的方式。采用合适的方式对学生干部工作中取得的成绩及时肯定， 存在的问题及时批评指正。 以上激励理论的具有以下发展特征：研究视角上，2 0 世纪6 0 一7 0 年代是动机问题研究 的转折时期，主要表现在由前期的机械观向认知观的转化，由过去对动机的内在起因( 本能、 驱力、需要等) 和外在诱因( 目标刺激、奖惩等) 的研究逐步转向对人的中介认知调节因素的研 究。研究范围上，激励理论的研究范围逐步扩展，从对个体需要的研究逐渐扩展到对组织 期望和公平、强化理论。研究内容上，从单项研究逐渐拓展至综合化的激励模式。研究 方法上，从以定性与思辩研究为主到逐步重视定量与实证研究。激励手段上，从注重外在 激励逐步转向注重内外激励的结合。 1 4 国内研究现状 我国对高校学生干部的激励研究成果非常丰富，主要有王建平、金文发表于湖北社会 科学的高校学生干部培养中的目标激励机制提出了用目标激励的方法；宋冰、宋幸莉 在襄樊职业技术学院学报上发表的合理运用激励机制，加强高校学生干部队伍建设 提出利用信任激励、荣誉激励、榜样激励、情感激励、参与激励五种方法来激励学生干部工 作；于贵文、单猛、金鹏在黑龙江教育学院学报上发表的激励机制在学生干部管理中 的运用提出了荣誉激励、期望激励、情感激励、榜样激励、参与激励五种方法；伍礼霞在 决策管理上发表的论新时期高校学生干部激励机制的创新仿效安利公司对员工的激 励方式，对学生干部实行利益终身享用制，打造学生干部“明星”；高阳在西南民族学院学 报( 哲学社会科学版) 上发表的试论对学生干部进取心的激励从学生干部进取心的培养 角度进行了阐述等。 高校学生干部的激励研究成果j 作常丰富，提出了一些切实可行的激励措施或方法，这对 高职学生干部的激励机制的研究具有重要的参考价值，毕竟高职学生干部属于高校学生干部 7 1 绪论 中的个群体，它们之间具有很多共同的特征。 但针对高职学生干部这一特殊群体的激励研究较少，所见到有关的研究的主要成果有熊 明亮在重庆职业技术学院学报上发表的浅谈高职学生干部的培养，该文结合高职的人 才培养模式和教学改革模式，对高职学生干部的培养、选拔和使刚进行了论述。关淑玲在福 建师范大学福清分校学报上发表的高职院校学生干部三级管理的实践与思考，从院、系、 班二级谈论学生干部的管理。这些研究成果针对高职学生干部及其管理的特点，提出了具有 高职特色的学生干部管理方法，对高职学生干部的激励机制的研究具有较强的指导意义。 1 5 问题的提出 首先，从现有的研究中我们可以看出，研究激励及其机制的成果比较丰富，把高校学生干 部作为研究对象的较多，但把高职院校学生干部这一特殊的群体作为研究对象的较少，研究 高职院校学生干部激励机制的更少。现有的研究未针对高职学生干部这一特殊群体的特点进 行分析与研究，提出的激励措施与方法具有普遍性，不具有针对性。 其次，未从学生干部的- t 作需求的角度进行深入地调查与分析。未从产生激励的根源出 发，措施或方法要对学生干部产生激励作用，必须了解其工作需求与动机，需要激发动机， 动机产生行为。 此外，已有的研究中虽然研究学生干部的激励措施或方法很多，但相互交叉甚至重合，缺 乏必要的系统论证，未形成有效的、系统的激励机制。 1 6 研究内容 本研究的内容主要包括：( 1 ) 对国内外学生激励机制的研究进行梳理；( 2 ) 对高职学生 干部的特征进行分析；( 3 ) 编制出高职学生干部工作激励调查问卷；( 4 ) 对高职学生干部工 作激励进行调查并进行相关分析；( 5 ) 构建高职学生干部工作激励机制。 1 7 研究方法 1 7 1 文献法 本研究采用的研究方法有文献分析法，通过对以往相关研究的文献进行分析，从相关激 励理论入手，研究需要与激励、现有激励措施存在的问题，找出以往研究的不足，为本研究 找剑切入点。 8 两南大学硕十学何论文 1 7 2 实证研究法 本研究还将采用实证研究法，对重庆城市管理职业学院、重庆工程职业技术学院、重庆 工业职业技术学院、重庆正大软件职业技术学院等高职院校学生干部的工作积极性进行调查， 分析存在的问题，从而构建出具有较强针对性的高职学生干部工作激励机制。 1 8 研究的创新点 本研究的在实践上有所创新，主要是在分析高职学生干部特点的基础之上，编制了具有 较强针对性的高职学生激励调查问卷，根据调查结果，构建了具有较强针对性的高职学生干 部工作激励机制。 9 2 高职学，七干部的定义及特征 2 高职学生干部的定义及特征 准确界定高职学生干部是进行研究的前提，与普通学生相比，高职学生干部有综合素质较 高、任职周期短、工作压力大等特点，其具体内容如下。 2 1 高职学生干部的定义 干部，按照现代汉语词典的解释，从事一定的领导工作或管理工作的人。在高等职 业院校中，学生工作不仅是管理工作，更是服务工作，为学生的学习、生活服务。因此，高 职学生干部是指高职院校各学生组织中，为学生的学习、生活提供管理、服务的学生。包括 各班级中的班干部、各寝室的室长、各院系学生会、团委的领导和成员，也包括各种学生社 团的负责人和成员等。 2 2 高职学生干部的特征 高职学生干部由高职院校中学生先进分子组成，担任学生群体组织( 含院、系、班、团组 织及学生社团等) 领导、服务工作，承担一定职责，履行一定义务。他们既是高职院校的受教 育者，又是教育者和管理服务者，兼负学生和干部双重角色，是教师做好教育工作的得力助 手和参与组织管理工作的重要冈素，是学校与普通学生之间的联系纽带，是组织学习、搞好 集体生活和开展各项活动的骨干和核心力量，是做好学生思想政治教育工作一个重要冈素。 高职院校的学生干部有如下一些特点： 2 2 1 综合素质较高 高职学生干部都是经过选拔而择优录取到各组织团体中的，其思想素质、组织管理能力 都较高。进入各组织团体后，或多或少都要接受各组织团体在组织文化、组织章程、相关知 识方面的培训，特别是一些专业团体，更要进行一些专业知识技能的培训，这在一定程度上 提高了他们的知识文化水平。在开展活动的过程中，学生干部要组织各种资源，要与不同的 人群接触，要处理各种矛盾，要协调各种关系，冈此，其组织协调能力、人际交往能力都能 得到