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东北大学硕士学位论文 摘要 基于法律保障的公司股权激励制度研究 摘要 股权激励的理论与实践萌芽于2 0 世纪六七十年代，发展于8 0 年代，其主要 表现方式为员工持股计划、股票期权和管理者持股( m b o ) 。近2 0 年来，股权 激励在美国企业界广泛流行，给管理者带来了丰厚的收入，同时也改变了美国高 级管理者薪酬比例，提升了美国企业的竞争能力和开发创新能力。美国通用电器 总裁杰克韦尔奇1 9 9 8 年的总收入超过2 7 亿美元，杰克韦尔奇由衷地感慨：“股 票所有权改变了人们的行为。” 同时，任何制度的设立都离不开法律及政策上的支持，经过几十年的发展， 目前各主要发达国家都已有关于股权激励制度相应的法律和实践。尽管发展层次 不同。但一个总的趋势是各国政府都在积极地改进相关环境，制定优惠政策，推 进该制度的发展，但是由于目前中国现行的法律和市场环境尚未及时配套跟上， 无论是理论界还是实践操作，仍存在不少的争议和困惑，也阻碍了激励制度的进 一步推动和发展。本文正是在这种背景下，立足于我国当前的法律环境，通过对 我国公司股权激励制度的分析，找出公司在股权激励制度中存在的认识上的误区 和法律上的障碍，通过分析原因寻找并归纳出在目前这种法律环境下较为可行的 几种股权激励模式。在获得法律保障的前提下，进而提出了各种模式的设计方案 和具体实施过程。本文的研究价值就在于从人力资源理论、法律理论及法律制度 上深入研究公司的股权激励制度，从而在理论上对公司股权激励制度有一个新的 认识并设计出相关的激励模式，将对公司真正地实施股权激励制度产生指导的意 义。 关键词：股权激励；制度研究；法律保障；模式设计 一i i 查苎查兰堡主篓竺垒查 叁! 壁型 r e s e a r c ho ns t o c k h o l d e rp r o m p t i n gs y s t e mb a s e do nl a w g u a r a n t e e a b s t r a c t t h et h e o r ya n dp r a c t i c eo fe n c o u r a g e m e n ti nc o m p a n ys t o c ko w n e r s h i ps p r o u ti n s i x t i e so rs e v e n t i e si n2 0 “c e n t u r y , a n dd e v e l o pi ne i g h t i e s ，o fw h i c ht h em a i n b e h a v i o r sa r ee s o p ，s t o c ko p t i o na n dm b o 。i nr e c e n t2 0y e a r s ，e n c o u r a g e m e n ti n s t o c ko w n e r s h i pi sp r e v a i l i n gi na m e r i c a nb u s i n e s sw o r l d ，w h i c hb r i n g sa b u n d a n t i n c o m ef o rt h ee x e c u t i v e s a tt h es a m et i m e ，i tc h a n g e st h ep r o p o r t i o no ft h et o p m a n a g e m e n t si n c o m e ，a n dp r o m o t e st h ec o m p e t i t i o na n di n n o v a t i o na b i l i t y t h et o t a l i n c o m eo fa m e r i c a ng ec h a i r m a n ，j a k e w e l c hi s2 7 0 m i l l i o n ，h eo n c es a i ds i n c e r e l y t h a tt h eo w n e r s h i po fs t o c kc h a n g e sh u m a nb e h a v i o r s a tt h es a m et i m e ，a n yi n s t a u r a t i o no fs y s t e mn e e d st h es u p p o r to fl a w a n dp o l i c y a sf o rs e v e r a ld e c a d e s d e v e l o p m e n t ，t h em a i nd e v e l o p e dc o u n t r i e sn o w a d a y sh a v e a l r e a d yo w n e dt h el a wa n dp r a c t i c ea b o u tt h ee n c o u r a g e m e n ti ns t o c ko w n e r s h i p a l t h o u g ht h ed e v e l o p m e n tl e v e lv a r i e d ，t h eo v e r a l lt e n d e n c yi st h a te v e r yc o u n t r yi s i m p r o v i n gt h er e l a t e de n v i r o n m e n ta n ds e t t i n gd o w nt h ef a v o r a b l ep o l i c ya c t i v e l yt o d r i v et h ed e v e l o p m e n to f t h es y s t e m h o w e v e r , t h el a w a n dm a r k e te n v i r o n m e n tt o d a y i nc h i n ad o e s n ts u p p o r tt h es y s t e m sd e v e l o p m e n t ，a n dt h e r ea r em a n yd i s p u t e sa n d p u z z l e m e n t sb o t hi nt h e o r ya n di np r a c t i c e ，w h i c hb l o c k st h ed e v e l o p m e n ta n d i m p r o v e m e n to ft h es y s t e m t h i se s s a yi sw r i t t e nu n d e rs u c hk i n do fb a c k g r o u n df i n d o u tc o g n i z ee r r o ra n do b s t a c l eo fl a we x i s t i n gi nt h ec o r p e n c o u r a g e m e n ti ns t o c k o w n e r s h i pt h r o u g ha n a l y z i n go ft h ec o r p e n c o u r a g e m e n ti ns t o c ko w n e r s h i pi nc h i n a ， f i n da n dc o n c l u d ea l lk i n d so fv i a b l em o d eo fe n c o u r a g e m e n ti ns t o c ko w n e r s h i p u n d e rs ol a we n v i r o n m e n ti nc h i n ab ya n a l y z i n gr e a s o n t h a tb r i n gu pd e s i g ns c h e m e a n di m p l e m e n tp r o c e s so fd i v e r s i f i e dm o d ep r e c o n d i t i o no fo b t a i ns a - e g u 缸r do fl a w t h ev a l u eo fe s s a yi nt h a ti sl u c u b r a t et h ec o r p e n c o u r a g e m e n ti ns t o c ko w n e r s h i p f r o mt h e o r yo fh u m a nr e c o u r s e sa n d l a ws y s t e m ，t h e r e b yh a v ean e w c o g n i t i o nt ot h e c o r p e n c o u r a g e m e n ti ns t o c ko w n e r s h i pi nt h e o r y , a n dw o r ko u te n c o u r a g e m e n tm o d e 东北大学硕士学位论文 a l ：塔- l r a c t i n p o i n t ，i t w o u l d b r i n g i n s t r u c t i o n a l m e a n i n g t o r e a l l yi m p l e m e mc o r p e n c o u r a g e m e n ti ns t o c ko w n e r s h i p k e yw o r d s ：e n c o u r a g e m e n ti ns t o c ko w n e r s h i p ；i n v e s t i g a t i o no fs y s t e m ； s a f e g u a r do fl a w ；m o d ed e s i g n i v 独创性声明 本人声明所里交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取得的研究成 果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人己经发表或撰写过的研究成果，也 不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做 的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位做储签名玄否企辱 日期： 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学位论文的规 定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论 文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索、交流。 学位论文作者签名： 日 期： 另外，如作者和导师不同意网上交流，请在下方签名；否则视为同意。 学位论文作者签名：导师签名： 签字日期：签字日期： 一i 一 东北大学硕士学位论文 第一章； 言 第一章引言 1 1 课题提出的背景 2 0 0 5 年1 1 月底，由国务院国资委起草的，适用于沪深交易所上市的国有 控股上市公司实施股权激励试行办法已经在部分g 股公司和证监会等相关部门 征求意见。与此同时，国资委分配局和财政部起草的另一份文件“境外上市国有 控股公司激励办法”也开始在部分国有h 股公司手中传阅。这两份关系国有经营 者任期内中长期激励计划的重要文件，将在证监会等部门的相关规范意见出台后， 正式发布。此前，1 1 月中旬，中国证监会已经颁布了上市公司股权激励规范意 见( 试行) ，而随着国资委上述两办法的出台，国有控股上市的股权激励， 也将得到放行。以上迹象均表明，股权激励破冰在即。但涉及到具体操作，却仍然 面临着不少障碍。首当其冲的就是法律障碍，很多公司则因缺乏相关法律依据而 难以建立有效的股权激励机制。修订后的公司法在资本制度、回购公司股票 和高级管理人员任职期内转让股票等方面均有所突破，公司实施股权激励的法律 障碍得以极大地消除，但在诸多方面依然存在障碍。不过，相比法律和政策方面 的限制，实施股权激励的障碍还存在观念问题。一直以来，公平问题都是中国改 革过程中最引人关注的问题。一方厩“大锅饭”、“平均主义”、“不患寡而患 不均”的观念根深蒂固；另一方面，现阶段中国收入差距已经非常大，中国已被世 界银行认定为世界上贫富差距最大的国家之一。而股权激励制度的实施。可能会带 来持股受益人财富的巨大增长。这势必会加大这种趋势。这种来自观念上的阻力， 也是大面积实施股权激励的障碍之一。本文正是在这种背景下，在探讨股权激励 在人力资源领域理论以转变人们的狭隘观点的同时，就目前在我国实施股权激励 所存在的若干法律问题进行探讨，寻找并归纳出目前这种法律环境下较为可行的 各种股权激励模式。 1 2 课题提出的背景 良好的股权激励机制能充分调动经营者的积极性，将股东利益、公司利益和 经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短期行为，使其更加关心企业的 东北大学硕士学位论文 第一章i f 言 长远发展。中国的企业改革和建立现代企业制度有其自己的特殊历史背景和特点， 中国建立股权激励制度应该充分考虑到自己的特点，既不能在立法上忽视对于期 权问题的规范，也不能完全照抄照搬西方的期权立法和管理模式。我们希望通过 对于公司经营运作过程的深入了解和调查研究，能够找出中国公司股权激励的一 般规律和特点，分析中国现代企业经理层存在的问题，从法律关系及法律制度上 深入研究中国公司的股权激励制度，从而在理论上对公司股权激励问题有一个新 的认识并设计出相关的激励模式，将对真正地实施股权激励制度产生极大的意义。 2 东北大学硕士学位论文 第二章中国上市奢司股权激励制度的现状及特点 第二章中国上市公司股权激励制度的 现状及特点 2 1 中国上市公司股权激励制度的现状 股权激励是经过发达国家资本市场多年实践证明行之有效的长期激励方式， 相对于其它激励方式而言，具有力度大、时效长的重要特点，而且有利于理顺委 托代理链条中的利益分配关系、避免经营者的短期行为，因此在蔼方得到广泛运 用。以美国为例，几乎所有的高科技企业、9 5 以上的上市公司都实行了股权激 励制度，股权激励收入一般占员工薪酬收入3 0 以上的比例。目前，我国正处于 国有企业深化改革时期，建立股权激励机制，既是市场经济发展的需要，也是有 效推进国有企业股权结构多元化、实现国有资产安全退出的一个有效途径。国家 也出台了一系列的政策法规积极推动国有企业实施股权激励的探索和试点工作。 应该说随着国有资产管理体制的改革和国有资产从一般竞争性领域退出步伐的加 快。股权激励近几年在我国发展的非常迅速。从上市公司股权激励发展现状看， 截止2 0 0 3 年1 2 月3 1 日，在我国1 2 8 5 家上市公司中，有1 1 2 家公告实行了股 权激励制度，占所有上市公司的8 7 2 。虽然比侈| l 不大，但表明股权激励的概念 已经深入人心，股权激励已经从前期探索试行逐渐发展到深入推广阶段。各上市 公司实行股权激励的惰况如表1 1 。从表1 1 中可以看到，一半以上实施的是管 理层持股，占比例5 7 ，说明企业实施股权激励主要是激励人力资本特征明显的 管理层，重点在处理好委托代理关系。管理层收购( 管理层员工收购) 也占到相当 的比例，占比例3 0 ，说明将企业卖给管理层员工已成为国有资本从竞争性行业 退出的有效途径。当然员工持股、业绩股票和管理层收购均为当前的主流模式， 在上市公司中应用的比例相当离。经营者持股中直接购股的比侈| | 也比较高，但由 于其较多是直接持有发起人股或自然人股东，并不具有代表性。 资料来源：光大证券研究所 - 3 查些查苎堡主堂堡垒查苎三主璺圭主坌里些垒塑型生塑墨垫苎堕：墨 表2 1 各种股权激励模式在上市公司中应用情况 t a b l e2 1a p p l i c a t i o ns t a t u so fs t o c k h o l d e rp r o m p t i n gm o d e so fs t o c kc o r p o r a t i o n s 扯市公司家断占比 股权激励模式 i|典型案例 | j 致脚| 1ii 大众交通( 6 0 0 6 1 1 ) 、大众科创( 6 0 0 6 3 5 ) 、 员工持股( e s o p ) 1 41 3 金地集团( 6 0 0 3 8 3 ) 、丽珠集团( 0 0 0 5 1 3 ) 业绩股票 2 42 1 三本集团( 0 0 0 6 3 2 ) 、佛山照明( 0 0 0 6 、4 1 ) 股票期权 33 长源电力( 0 0 0 9 6 6 ) 、亚泰股份( 6 0 0 8 8 1 ) 三毛派神( 0 0 0 7 7 9 ) 、中国石化( 6 0 0 0 2 8 ) 、 股票增值权 33 深高速( 6 0 0 5 4 8 ) ： 天通股份( 6 0 0 3 0 0 ，自然人持发起人股) ， t c l 集团( 0 0 0 1 0 0 ，增值奖股) 、新湖创业 经营者持股 1 91 7 管理层持 ( 6 0 0 8 4 0 。原绍兴百大，强制持股) ，华晨 股( 4 5 0 1集团( 管理层直接从市场购股1 虚拟股票 2 2 银河科技( 0 0 0 8 0 6 ) ，上海贝岭( 6 0 0 1 7 1 ) 宝信软件( 6 0 0 8 4 5 1 、武汉模式( 包括鄂 延期支付 7 6 武商0 0 0 5 0 1 、武汉中百0 0 0 7 5 9 、武汉中商 0 0 0 7 8 5 ) 业绩单位 4 4 天大天财( 0 0 0 8 3 6 ) 、东方创业( 5 0 0 2 7 8 ) 一 、 复合模式 22 广州药业( 6 0 0 3 3 2 ) 、吴忠仪表( 0 0 0 8 6 2 ) 粤美的( 0 0 0 5 2 7 ，集体企业踞晰产权1 、 2 4 ( 5 家未获信雅达( 6 0 0 5 7 1 ，民营企业经营者所有者台 管理层收购( m b o ) 2 1 批准)二为一) 、瀹庭水殖( 6 0 0 2 5 7 ) 胜利股份 ( 0 0 0 4 0 7 ，国有股东退出) 深方大( 0 0 0 0 5 5 ) 红豆股份( 6 0 0 4 0 0 集体 1 0 ( 其中4 企业明晰产权) 、宇通客车( 6 0 0 0 6 6 ) 深华 管理层员工收购( 4 e b o ) 家正在迸 瞩 强( 0 0 0 0 6 2 ) 深天地( 0 0 0 0 2 3 ) 为国遇民进 行) 型 一 1 1 21 0 0 一 4 东北大学硕士学位论文第二章中国上市公司股权激励制度的现状及特点 2 2 中国上市公司股权激励制度的特点 目前中国上市公司股权激励的特点具体表现为： ( 1 ) 承认人力资本的贡献和经理人的价值 社会以及职业经理人自身的观念均逐步接受高级管理人员的高额薪酬现象， 高管薪酬及物质激励中持股回报将日益加大，这为实现管理者持股奠定了社会基 础。例如，1 9 9 9 年9 月泰达股份正式推出了激励机制实施细则，这是我国a 股上市公司实旌股权激励措施的第一部“成文法”。根据该规定，以业绩年增长 1 5 为指标，提取年度净利润的2 作为公司董事会成员、高级管理人员以及有 重大贡献的业务骨干的激励基金。基金只能用于为激励对象购买泰达股份的流通 股票并作相应冻结。但以上述方式正式实施的却是广东福地，该公司在今年3 月 1 4 日披露了对高级管理人员进行股权激励的实旌方案，共有1 6 位高级管理人员 从中受惠，每人获得从3 2 万元到3 6 万元不等的奖金。其中，约7 万元以现金形 式发放，约2 5 万元到2 9 万元用于购买该公司股票。 ( 2 ) 逐步引进员工持股或经营者持股制度 随着联想、美的、春兰等国内大型企业纷纷引进员工持股或经营者持股制度， 国内其他大型企业出于产权改革和人才竞争与激励的双重目的，纷纷提出类似的 改制计划或设想。 ( 3 ) 股权奖励制度还处于相当初级的阶段 近期，中国上市公司高层管理人员持股及薪酬状况综合研究报告暨中国企 业股权激励状况综述( 2 0 0 1 年) 通过对国内1 0 9 4 家公司总体考察，发现我国 上市公司高层管理人员的持股状况与薪酬存在以下特点： 各公司董事长、总经理的报酬水平差异比去年缩小，但总体水平仍偏低 经营者持股市值和年薪报酬水平的行业、地域差异明显 持股的董事长、总经理较少，持股市值存在显著的行业、地域差异 报酬结构不合理，形式不具有灵活性，股权激励力度不足 以上特点均表明目前我国上市公司的股权奖励制度已经在逐步发展，但目前 还处于相当初级的阶段。 ( 4 ) 法律障碍较多 在法律的视角看来，股权激励的法律渊源首先是要遵循公司法、证券 5 东北大学硕士学位论文第二章中国上市公司股权激励制度的现状及特点 法关于上市公司股权的相应规定。其次，是国务院关于上市公司的行政法规， 如股票发行与交易管理暂行条例。第三，部门规章也是股权激励制度的法律 渊源。如中国证监会上市公司收购管理办法、上市公司股东持股变动信息 披露管理办法等。再如国资委的企业国有资产监督管理暂行条例、中国人 民银行贷款通则等。第四，地方法规也是其必须遵循的行为规范。 从上市公司股权激励实践中反映出的问题看，主要集中于收购主体、收购资 金来源( 融资) 、收购定价、信息披露、税收政策等方面的法律障碍。 - 6 东北大擘硕士学位论文 第三章理船基础 3 1 人力资源理论 第三章理论基础 3 1 1 人力资本价值贡献论 2 0 世纪5 0 年代，美国一些经济学家如舒尔莰和贝克尔在解释本国经济增长 时，发现在充分考虑物资资本和劳动力两大因素的增长外，人力资本在其中占了 很大的比例，这是传统经济学所无法解释的。1 9 7 9 年诺奖获得者西奥多w 舒 尔茨是公认的人力资本理论的构建者。1 9 6 0 年，他在美国经济协会的年会上以会 长的身份作了题为人力资本投资的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解 释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要鼹因。 舒尔菠认为，所谓人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它| ；上劳动者的 数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示， 是这些方面价值的总和，代表人的能力和素质其显著标志是，它既是人自身的一 部分，同时又是一种资本，是未来收入的源泉。它与物质既有同属性。又有不同 点。前者表现为都有资本属性，可以带来收益。而两者的区别在于收益率是不同 的。 3 1 2 人力资本产权理论 既然认可了劳动力的资本属性，就必须承认劳动力应拥有人力瓷本的产权。 经营者的人力资本主要是指经营者在以往经验中磨练、显示出来的信息处理、经 营管理和创新解决经济不确定性的特殊能力，是经营者知识、能力的凝聚和结晶。 由此，我们可以认为，现代企业中存在着以所有者所拥有的财务资本和以经营者 所拥有的人力资本两种资本。在这两种资本中，人力资本保证了企业中非人力资 本的保值、增值和扩张；并且随着知识经济时代的到来，人力资本成为经济增长 的主要源泉。经营者是企业管理的专门人才，其劳动具有高度的责任性、风险性、 创造性等特点，而且，高人力资本投资的经营者的霓献大于普通职工的贡献。依 据劳动供求关系决定收入的理论，也使人力资本投资多的经营者和专业技术人员 据劳动供求关系决定收入的理论，也使人力资本投资多的经营者和专业技术人员 7 查些查堂塑主兰堡堕查 苎三主堡垒查堕 3 1 人力资源理论 第三章理论基础 3 1 1 人力资本价值贡献论 2 0 世纪5 0 年代，美国一些经济学家如舒尔茨和贝克尔在解释本国经济增长 时，发现在充分考虑物资资本和劳动力两大因素的增长外，人力资本在其中占了 很大的比例，这是传统经济学所无法解释的。1 9 7 9 年诺奖获得者西奥多w 舒 尔茨是公认的入力资本理论的梅建者。1 9 6 0 年，他在美国经济协会的年会上以会 长的身份作了题为人力资本投资的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解 释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因。 舒尔茨认为，所谓人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的 数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示， 是这些方面价值的总和，代表人的能力和素质其显著标志是，它既是人自身的一 部分，同时又是一种资本，是未来收入的源泉。它与物质既有同属性，又有不同 点。前者表现为都有资本属性，可以带来收益。砸两者的区别在于收益率是不同 的。 3 1 2 人力资本产权理论 既然认可了劳动力的资本属性，就必须承认劳动力应拥有人力资本的产权。 经营者的人力资本主要是指经营者在以往经验中磨练、显示出来的信息处理、经 营管理和创新解决经济不确定性的特殊能力，是经营者知识、能力的凝聚和结晶。 由此，我们可以认为，现代企业中存在着以所有者所拥有的财务资本和以经营者 所拥有的人力资本两种资本。在这两种资本中，人力资本保证了企业中非人力资 本的保值、增值和扩张；并且随着知识经济时代的到来，人力资本成为经济增长 的主要源泉。经营者是企业管理的专门人才，其劳动具有高度的责任性、风险性、 创造性等特点，而且，高人力资本投资的经营者的贡献大予普通职工的贡献。依 据劳动供求关系决定收入的理论，也使人力资本投资多的经营者和专业技术人员 - 7 东北大学硕士学位论文 第三章理论基础 的收入高于人力资本投资少的一般劳动者。经营者的人力资本是稀缺的，是可以 带来更大效益的生产要素，而且难以像对酱通体力劳动一样实行监管，只能给予 激励的制度安排，对经营者要采取与其复杂劳动相对应的高额物质刺激和高度精 神激励为特征的激励制度。所以，承认经营者所具有的人力资本价值和由此所拥 有的产权，并以此作为经营者股权激励的核心，实际上是明确了股权激励发生作 用的机理，也是分配理论和风险理论得以应用的依据。 3 1 3 分配理论和风险理论 根摆前述人力资本产权理论说明，经营者是一种人力资本的拥有者，也是一 种人力资本的投资者。因此，依据分配理论，可获得一定的报酬：依据风险理论， 也具有一定的风险。从股权激励角度分析，箕报尉的获得是基于经营者经营业绩 的提高，股票市场价格高于行权价格所获得的收益：其风险的发生是由于经营者 业绩不佳而形成的股票市场价格低于行权价格时不能获得预期收益，这样就可以 使经营过程中产生的风险归属和报酬归属对称。所以，以分配理论和风脸理论为 基础，实际上是揭示了股权激励机制发生的直接结果，从这个结果中给予经营者 实质性激励。 3 i 4 行为激励理论 人的行为是有方向的，行为激励理论研究的就是通过激励来实现行为的强化、 弱化以及对行为方向的引导。具体的行为激励理论很多，但与经营者激励机制密 切相关的主要有以下两种：内容型行为激励理论和行为改造型激励理论。 ( 1 ) 内容型激励理论主要是从行为产生的原因出发，寻求行为激励的方法 措施，其代表人物和代表理论为马斯洛的需要激励理论，麦克利兰的成就激励理 论和赫茨博格的双因素理论。 马斯洛在其需要层次序论和调动人的积极性的理论中指出，人的需 要是产生行为动机、起激励作用的基本激励因素，因此要使人受到激励必先使人 产生需要。 麦克利兰在其成就激励论中指出，在人的基本需要得到满足的情况下， 人们还有权力需要、友谊需要和成就需要。对于具有成就需要的入来说，从成就 中得到的激励远远超过物质激励的作用。 ，8 - 东北大擘硕士学位论文第三章理论基础 赫茨博格在其双因素论中指出，人的所有需要均可以归结为两种因素， 即激励因素和保健因素。在对人们实施激励的时候，就要针对具体的人，分清哪 些因素是激励因素，哪些是保健因素；对保健因素予以适当满足，对激励因素则 给予最大限度的满足，以充分调动入的积极性。 ( 2 ) 行为改造型激励理论的重点是研究如何改变人的消极行为为积极行为 的理论。典型代表人物是斯金纳的操作条件反射理论，海德的归因理论以及由许 多人共同研究的行为挫折理论。 在具体的激励措施上，马斯洛认为，人的需要是多种多样的，并且是有餐序 性的，所以要使人受到激励，必须注意满足人的不同层次的需要；不同人的需要 是不同的，因此在实施激励时，要注意满足不同人的具体需要；人的需要是有主 次轻重之分的，人的最迫切的需要是激励人的行为的主要原因和动力，因此，在 进行行为激励时，必须抓住人的核心需要和最迫切满足的需要；业已得到满足的 需要将失去激励力。 依据行为激励理论，推动人的行为发生的动力因素有三个，即行为者的需要。 行为动机和既定的任务和日标。所谓动力，是指一系列促使我们做某事的力量。 动力是内在的，是存在予我们内心世界的东西。但是我们的动力受外界因素的影 响。这些影响动力的外部因素称为外在激励。把外部的物质鼓励和内在的精神鼓 励结合起来，既要使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，又要提倡睾献 精神，宣传和表彰有突出贡献者，保护经营管理者的合法权益。 3 2 法律理论 3 2 1 委托代理理论 现在企业制度的一个重要特钲就是它实珊了所有权与经营权的分离。在“两 权分离”的情况下，企业股东与管理层、职工之间就存在着“委托代理”的合同 关系，这种合同不仅是指聘书所代表的“显性。的合同关系，而且也是指股东与 管理层、职工之间在一些无法理察到的问题上媳“隐性”合同关系。这些难以观 察的变量包括管理层和职工的努力程度、对公司资产的关心程度以及对股东利益 ( 短期和长期) 的某种关心和追求方式以及信息的利用等。这些“隐性交量”构 成了代理成本的主要部分。一般来说，企业所有者希望他们投入的资本实现尽可 9 东北大学硕士学位论文第三章理论基础 能大的增值并使股票价格最大化，而管理人员则可能会通过更多的在职消费、降 低努力水平、进行超规模投资以提高其支配能力甚至侵吞股东财产来实现自身效 益的最大化。在通常情况下，由于两者目标不一致而且存在信息不对称这一情况， 因而会出现经营者道德风险，这就必须有一种激励机制和约束机制，将经营者利 益和所有者利益有机联系起来，形成共同的利益取向和行为导向，以此减少代理 成本和提高公司业绩。由于代理关系的存在，才使得激励机制中所有者对经营者 的激励成为可能，并且明确了激励机制的应用范围。所以，代理理论是经营者股 权激励制度的理论基础的前提，而激励的作用就在于控制代理风险、降低代理成 本。 3 2 2 法人治理结构理论 公司法人治理结构( c o r p o r a t eg o v e r n a n c e 。s t r u c t u r e ) 一词起源于西方经济学， 是指由一套组织结构严密的自然人来治理公司而形成的组织结构体系。在现代公 司中，股东大会、董事会、监事会和执行机构( 经理层) 四部分各司其职。各负 其责，相互制衡，共同组成公司法人治理结构。对于任何现代公司，股东只是个 分散的群体，而公司商效率船经营又必须以经营管理权高度集中为前提。因而法 律把公司叔力的行使赋矛了特定的公司机关蘩事会。董事会设宣是决定公司箝璎 结构的核心内容。羹事会的合理设置，并不仅馒燕保证制约和监督经营管理饕泊 某一些股东服务，而是要为全体投资人服务提高资澡豹配置效率。董事会作为最 高决策机构，受股东委托，承担诚信、受托的责任。董事会总是由独立的自然 人组成，他们虽然也有个人利益的存在，但法律对他们的要求是只能为公司的 最佳利益从而最终为全体股东的利益工作。董事会受托管理公司，决定公司的法 人事项，成为公司法定代表，全权负责公司的经营管理，拥有法人财产的支配 权和经理人员的任免视。如果股东发现董事玩忽职守或未尽到诚信责任，可戳要 求赔偿或到法院起诉。董事会以经营管理水平和刨新能力为标准选聘经理，经理 作为执行蓉事会决策代理人，在董事会授权范围内对公司事务独立行使管理权和 代理权，扮演着c e o 的角色。董事会代表股东署! l 盏对经理的经营管理和尽职尽 责情况进行有效激励与监督。这样所有者、经营者、管理者就在公司制度安排下， 依照法律制度和公司章程的规范分责分权、校责分嚼建立起易于评价和追溯的 责任体制。 + 1 0 东北大学硕士学位论文第三章理论基础 在公司法人治理结构中，只有股东才是公司的成员，并且股东是公司的“最 终所有者”和公司利益的唯一享有者，所以股东和董事( 经营者) 是不同的利益 主体，因此二者之间潜在地存在着激励不相容。而且董事( 经营者) 拥有关于其 自身知识、才能、掌握的机遇和努力程度等的私人信息，这都很难为股东所观察 和监督，而理性的董事( 经营者) 又具有偷懒和机会主义动机，因而在与董事( 经 营者) 相比处于信息劣势的情况下。必然有代理成本或激励问题的产生。斯密最 早观察到了股份公司中存在的这种委托一代理矛盾，他曾经说过；“也不能过分 地期望他们像私人企业和合伙人焦虑地关注自己的财产那样去关注公司的财产。” 这说明非股东的董事绝对不可能像股东那样百分之百地关注公司自勺_ 财产，所以对 董事会也应当给予激励，以鼓励他们积极的监督作用，这就是对董事会采取薪酬 制度改革，即股票期权。 法人治理结构产生的前提是公司两权分离的矛盾成为现实，法人治理结构理 论主要研究公司股东、董事会和经理层之间关于公司经营管理和权力配置的制度 安排问题，该理论研究如何建立公司内部的权利和义务、利益均衡的权力机构。 权力制衡是法人治理结构理论研究的重点。而股票期权制度作为股权激励的一种 方式使权力机构达到利益均衡的一种手段使公司经理层作为公司内部权力机构的 主体之一能够获得长期激励从而保持各利益集团的有效制衡。法人治理结构理论 主要是为股票期权理论的发展奠定了理论基础 东北大学硕士学位论文 第四章股权激励制度的表现形式 第四章股权激励制度的表现形式 4 1 股票期权激励 4 1 1 股票期权激励的含义 股票期权( e x e c u t i v es t o c ko p t i o n s ，简称e s o ) 是现代公司的激励机制之 一。其基本戒容是给予公司内以首廉执行官为首的衰级管理人员在未来某特定台q 时间按某一固定价格购买本公司普通股的权力，即在签订合同时给予高级管理人 员在未来某一特定日期以签订合同时的价格购买定数量公司股票的选择投。持 有这种权力的经营者可以在规定时问内以股票期权的行权价格购买本公司的股 票。在行使期权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益：行使期权以后，个 人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。经营者可以自行决定在任何时间出 售行权所得股票j 4 1 2 股票期权激励的特点 ( 1 ) 该制度体现的是一种权力，丽不是义务。经营者可以根据情况浃定鹃买 或不购买公司的股票；它是一种看涨期权，只有在股票价格上涨时购买的权力， 丽没有在股票价格下跌时购买的义务。 ( 2 ) 这种权力是公司无偿赠送给经营者的，即经营者可以不付出任何代价获 得这一权力。而权力本身意味着一种“内在价值”，期权的内在价值就体现为它 的“期权价”。股票期权的购买价格是一种优惠价或锁定价，即公司授予经营者 这种购买权力时，其行权价格必须考虑到公司的增长潜力，给经营者一定的股票 升值空间。 ( 3 ) 股票期权激励制度体现了一种未来的概念。只有在经营者经过若干年努 力后使公司业绩得到发展，每段净资产得到提高，公司股价上涨后，期权的价值 才能够真正的体现出来。 一1 2 东北大学硕士学位论文 第四章股权激励制度的表现形式 4 1 3 股票期权激励的目的 经营者股票期权激励制度的目的就是希望通过报酬机制把经营者的行为与公 司所有者的利益休戚相关地联系在一起，又遥过所有权机制保证了经营者的行为 与所有者的利益相一致。以这种方式对公司管理层起到长期激励的作用，避免经 营者的短期行为，从而减少代理成本，改善企业的治理结构，促进稳健经营，最 终实现委托者( 股东) 和受托者( 经营者) 的双赢。 因为在这一制度的实施过程中，公司的高级管理人员，只有努力工作，促进 企业经济效益不断提高，使公司的价值不断升值，才能使自己手中所持有的股票 期权不断升值，才有可能获得期权所赋予的利益。从而实现企业经营管理者利益 与股东长远利益的结合，既有利于提高企业的价值，又有利于发挥个人的效用， 使企业价值和个人效用最大化，以此达到股票期权长期激励的目的。 4 1 4 股票期权发展现状 ( 1 ) 经营者股票期权使用范围及规模日益扩大 2 0 世纪7 0 一8 0 年代，美国跨国公司的高级经营者很少持有股票期梭，当时 的报酬基本上是现金；到了8 0 年代晚期，经营者的报酬结构发生了变化，股票期 权日益受到企业界的重视；狲1 9 9 4 年，有l o 的上市公司开始采用经营者般蔡期。 权，三年之后，这一比例达到4 5 。目前，根据统计，全球前5 0 0 家大工业企业 至少有8 9 的企业已经向其高级管理人员实行了e s o 报酬制度。高级管理犬恳韵 年收入中，来源于e s o 的比例越来越大。如在1 9 9 0 年，美国苹果电脑公司的首席 执行官得到的1 6 7 0 万美元收入中，来自e s o 的收入占8 7 。 在中国，经理人持股与激励性股票期权等激励措施近年来受到了越来越多的 注目。通过中国一些城市的试点实践，如今在一些民营企业、科技企业以及医有 或国有控股的企业中，这种经营者股票勰权激励制度已经开始逐渐的被采用。 ( 2 ) 薪酬结构中的比重加大 现代公司的新酬制度视员工新酬为一个新酬组合( 又叫总体新酬t o t a l c o m p e n s a t i o n ：或新酬包，c o m p e n s a t i o np a c k a g e ) 。如图4 1 所示，新酬总合 一般包括给付依据、方式、特点不同的多种项目：基本工资( b a s es a l a r y ) 、年 度奖金( a n n u a lb o n u s ) 、福利计划( 法定和补充的q u a l i f i e da n ds u p p l e m e n t a l - 1 3 - 东北大学顽士学位论文第四章股权激励制度的表现形式 b e n e f i t s ) 和长期激励( l o n g - t e r mi n c e n t i v e s ) 四个组成部分；其中股票期权是 长期激励的一种重要形式。 美国企业的薪酬结构就是由这四部分构成的。其中，职工薪酬的大体构成是： 基本工资约占7 0 一8 0 ，奖金约占1 0 ，福利计划约占1 5 ，大多没有股票收入， 即使有也只占很小比重；专业人员、管理人员的工资支付形式多为薪金制，一般 管理人员为月薪，高级管理人员为年薪。高级管理人员与一般员工不同的是，多 了一项长期激励计划，包括股票期权、股票增值计划、绩效达成计划等多种形式。 目前，美国有5 0 以上的公司制企业使用长期激励计划。据了解，美国规模 1 0 0 亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是：基本年薪占1 7 ，奖金占 1 1 ，福利计翅j 占7 ，长期激励计划占6 5 。1 9 9 9 年薪酬最高的5 0 位总裁其平均 股票收益占总薪酬的9 4 9 2 。反观近二十年来美国企业竞争力的提高，这种长期 激励功不可没。重视对经营者的长期激励，这是近年来美国企业能够成功发展的 重要原因之一。 ( 3 ) 市场环境和完备的制度背景在逐步完善 健全有效的市场环境和完备的制度背景是实行经营者股票期权激励制度所必 须具备的条件。这些条件包括：具备有效的资本市场、经理人市场等市场环境； 另外，必须具备较为完善的法律制度，比如与相关的公司法、 证券法鬻相 适合：，得到税法的相关支持；还有会计处理和信惑披露问题的确实规定。我冒，目 前的市场、法律、税收环境在实施股票期权激励方面相对还不是很完善，中国针 对般累期权激励制度还未有税收等相关方面的法律法规出台，公司治理结构不完 善也成为我国实行经营者股票期权激励制度的障碍。我国的证券市场仍处于弱有 效，我国的股票市场在反映企业的信息方面是比较弱的。同时，因为没有形成实 施经营者股票期权的制度背景；政府在推进经营者股票期权计划的制度供给方面， 起着主导作用。因此，在实施经营者股票期权计划时如何与现有法律法规相衔接 值得探讨4 可喜的是我国上市公司股票期权管理办法正在加紧制定当中，这 必将对我国国企实施经营者股票期权激励制度产生巨大的推动力。 1 4 东北大学硕士学位论文 第四章殷报激励制度的表现形式 图4 1 美国企业的薪金结构 f i g 4 1s a l a r yf r a m e w o r ko fa m e r i c ac o r p o r a t i o n - 1 5 - 东北大学硕士学位论文 第四章股权激励制度的表观形式 4 2员工持股计划 4 。2 1 员工持股计划的概念 员工持股计划是指由企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会作为 社团法人托管运作，集中管理。员工持股管理委员会( 或理事会) 作为社团法人进入董事会 参与按股分享红利的一种新型股权形式。员工持股计划是为了吸引、保留、激励员工， 通过让持有股票而使员工享有剩余价值索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与 桃制。它是一种特殊的报酬计划，是企业激勋机制的一种形式。实施员工持股计划的目 的是使广大员工成为公司的股东。当然推行员工持股计划是一种自愿行为，企业所有者 自愿有计划地将企业的部分所有权和未来收益权转让给员工，员工也自愿认购或受赠企 业的股权。 4 2 2 员工持股计划在我国的实践 员工持股计划在我国正日益受宠。中国证监会正草拟允许中国大型国企引进e s o p ， 以改善企业管理的管理规定。中国的不少企业也正在革拟各自的员工持股计划。联想最 近公布了其大规模的员工持股方案，其根本原因是想吸引更多的人才。在香港上市的联 想为了招聘和挽留维持其惊人增长率所器的人才推行了股权方案。只有白领员工和主管， 并已在公司至少工作两年的人才有资格获得公司的股权。将采取该方案的预计效果进行 量化是有困难的，但不能否认这个方案将成为说服人才加入公司的关键因素。目前，联 想1 万名员工中约有2 0 0 0 人够资格获得优先认股权。员工要将所有认股权至少持有一年， 以后每年可执行2 0 。当然，如果股价仍然平平或下跌，员i n 从方案中得不到好处。 然而，事实上，由于该方案在策动