（工商管理专业论文）抚顺富仕华塑料制品厂员工激励问题研究.pdf

东北人学硕十学付论文 摘要 摘要 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激 励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过 程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是浼用各种有效 的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组 织的目标因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作 动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使 他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。幽此也可以说激励机制运用的好 坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成 为各个企业面临的一个十分重要的问题。 抚顺富仕华塑料制品厂作为国有中小企业的一员，面临着员工积极性不高 。激励手段单一的问题。在市场竞争只趋激烈的今天，如何采取行之有效的激 励手段，发挥员工的积极性和创造性从而保持企业的竞争力已成当务之急。 本文首先按研究层面的不同对激励理论进行归纳整理，并分析抚顺富仕华 塑料制品厂的自然状况：然后通过问卷调查的形式，了解该厂员工对本厂激励 现状的满意程度，并对调查结果进行统计分析研究，发现该厂目前激励工作中 存在的问题；最后采取理论联系实际的方法，根据有关激励理论，结合企业的 实际，对富仕华塑料制品厂目前激励工作中存在的问题提出具体对策， 关键词：激励调查对策研究分配体制绩效考核 东北人学硕+ i ：学位论文a b m t t h em o t i v a t i o nr e s e a r c ho ns t a f f so ff u s h u n f u s h i h u ap l a s ti cf a c t o r y a b s t r a c t f o rab u s i n e s s ，h u m a nr e s o u r c ei st h es t r a t e g i cr e s o u r c e ，a n di st h e m o s ti m p o r t a n tf a c t o rf o ri t se x i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n t m o t i v a t i o ni s t h ei m p o r t a n tc o n t e n tf o rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，i ti sat e c h n i c a lt e r m o fp s y c h o l o g y m o t i v a t i o ni sa p p l i e dt om a n a g e m e n t ，i tm e a n st om o t i r a t e w o r ki n t e n t i o no fs t a f f s ，a r o u s et h e i rw o r ki n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t yb y u s i n ge f f i c i e n tm e t h o d s ，t h a nt h e yw i l l d ot h e i rb e s tt of u l f i lt h e i r t a s k s ，a n ds ob u s i n e s sc a na c h i e v ei t sg o a l s t h eb a s i ca i mf o rb u s i n e s s t oe x e r c i s em o t i v a t i o ns y s t e mi st o1 e a dw o r ki n t e n t i o no fs t a f f s ，a n d s a t i s f yt h e i rn e e d sb ya c c o m p l i s h i n gb u s i n e s s sg o a l ，s om a i n t a i na n d c a r r yo nt h e i ri n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t y t h e r e f o r e ，f o rab u s i n e s s ，h o w t oa p p l ym o t i v a t i o ns y s t e mi sr e l a t e dw i t hi t sf a t e i ti sv e r yi m p o r t a n t f o rb u s i n e s st ou s ee f f i c i e n tm e t h o d sa c c o r d i n gt oi t sp r e s e n ts i t u a t i o n t o d a y ，t h ec o m p e t i t i o ni sm o r ea n dm o r ei n t e n s e a sam i d - 堋i n is t a t e b u s i n e s s ，f u s h u nf u s h i h u ap l a s t i cf a c t o r yi sf a c e dw i t hp r o b l e m s ，s u c h a sl o w e ri n i t i a t i v eo fs t a f f sa n ds i n g l em o t i v a t i o n m e t h o d s ，i ti sv e r y u r g e n tf o ri tt ob r i n gi n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t yo fs t a f f sb yu s i n g e f f e c t i v em o t i v a t i o nm e t h o d s ，a n dt ok e e pit sc o m p e t i t i o n f i r s t ，t h i st e x ts u m su pm o t i v a t i o nt h o r i e sa c c o r d i n gt ot h e i rr e s e a r c h l e v e l s ，a n da n a l y s e st h en a t u r a ls i t u a t i o no ff u s h i h u ap l a s t i cf a c t o r y t h e n ，f i n d so u ts a t i s f i e dl e v e lo fi t ss t a f fw i t hp r e s e n tm o t i v a t i o n s i t u a t i o nb yq u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i o n ，s t a t i s t i c sa n da n a l y s e st h e i n v e s t i g a t i o nr e s u l t s ，d i s c o r e ri t s e x i s t e n tq u e s t i o n s a tl a s t ， i n t e g r a t e sm o t i v a t i o nt h e o r i e sw i t hp r a c t i c e ，b r i n gu pc o u n t e r p l a n st o i t sp r e s e n tq u e s t i o n so nm o t i v a t i o n k e y w o r d s ：m o t i v a t i o n p e r f o r m a n c e i n v e s ti g a t i o nc o u n t e r p l a n m e a s u r e m c n t 独创性声明 本人所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取得的研究成果 除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含本人为获得其它学位而使用过的材料与我一同工作的同志对本研究所 学匿论艾怍着蹙鲁：| 耄；京 日期： 加肼7 月 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导老师完全了解东北大学有关保留、使用学位论文的 规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学位论文的全部和部分内容编 入有关数据库进行检索、交流。 学位论文作者签名：嗜j 芦 p r 期： 伽脖9 月 另外，如作者和导师不同意网上交流，请在下方签名：否则视为同意。 学付论文作者签名： 签：，i t 期： 导师锯宁： 签字f i f 期： 尔j 匕人学硕十。学协论史 1 1 研究背景 第一章引言 市场经济条件下，企业的竞争主要是人j 的竞争，在企业人，财，物资源 中，人力资源是最重要的资源，它可以支配，管理其它资源，虽然先进的技术与 设备在企业生产经营中发挥重要作用，但是这些先进技术设备能否j 下常运转，发 挥先进作用的程度如何，归根结底，还必须要依靠掌握先进科学技术的人。因此， 现代企业管理必须实施人本管理，即以人的管理为核心，重视人的因素，发挥人 的主观能动性，深入挖掘人的内在潜力，是企业兴旺发达，保证企业可持续发展 的根本保证。 由于人本身是有思想，有感情，有意识的复杂实体，因而对人的自身的管理 具有重要性，艰巨性和复杂性。随着时代的进步和社会的发展，过去行之有效的 简单的行政命令或强制手段，不仅无助于调动员工积极性和仓q 造性的发挥，而且 往往由于受到人们逆反心理的抵制，而造成事半功倍或事与愿违的结果。因此， 在“硬”的管理手段不适应管理需要的情况下，一些新的“软”的管理措施被越 来越多地应用到管理实践中，那就是激励员工，诱发员工的工作动机，发挥员工 的主观能动性。 马克思指出：“任何人如果不是为了自己的某种需要和为了这种需要的器官 而做事，他就什么也不能做”。欲望和需要“是人的能动性的源泉和动力”。当人 们产生欲望和需求时，心理上就会产生不安与紧张的情绪，成为一种内在驱动力， 即动机。有了动机就要寻找，选择目标，即目标导向行为。当目标找到后，就丌 始满足需要的具体行为，即目标行为。 人的需要既有物质需要，又有精神需要。不同的个体有不同的需要，即使同一 个体，在不同的时日j 段，其需要也是不同的。 因此，如何适应时代的发展，及时了解员工的需求，采取有效的激励手段， 满足员工的合理需求，最大限度地调动和发挥广大员工的积极性，把员工的个人目 标与企业的且标有机地结合起来，使员工在实现企业发展目标的同时实现个人的 目标，是现代企业人力资源管理工作的永恒主题。 力：北人学颧卜学伊论文 1 2 研究目的 由于受体制及传统观念的影响，劳动积极性不高、效率低下是目有企业的通病。 扰顺富仕华塑料制品厂作为国有中小企业的一员，面临着同样的f o 题，在市场竞争 只趋激烈的今天，员工积极性与创造性的发挥如何直接关系到企业的生存与发展， 因此，如何运用现代管理理念，采取有效的激励手段，最大限度地调动员工的积极性 和创造性是该厂亟待解决的问题。 作者想通过本文的研究，发现该厂且自i 激励工作中存在的问题与不足，针对影 响员工积极性和创造性发挥的迫切问题，结合有关激励理论，提出具体对策措施， 切实解决该企业人力资源管理工作中存在的现实问题，从而达到调动员工的积极性 和创造性，使员工为实现企业的发展目标丽共同奋斗的目的，以使企业在激烈的市 场竞争中立于不败之地。 1 3 研究方法 本文在写作上采用理论联系实际的方法，根据对激励理论的分析，结合该厂的 实际现状，对扰顺富仕华塑料制品厂现行的激励政策进行研究和分析，发现该厂激 励工作中存在的问题。最后依据相关激励理论，提出整改措施。具体研究方法如下： ( 1 ) 资料归纳法 查阅该厂与激励工作有关的规章制度和资料，进行归纳整理。 ( 2 ) 访问座谈法 与扰顺富仕华塑料制品厂的部分领导、技术及管理人员和生产一线员工进行 座谈，了解他们对目自口激励工作的看法及建议。 ( 3 ) 问卷调查法 根掘激励理论，结合企业实际，拟定调查问卷，全面了解该厂员工对目自口激工作 的满意程度，对调查结果进行统计与分析研究，发现该厂激励工作中存在的问题， 进而根据有关激励理论对比较突出，迫切的问题，提出改进对策，从而达到调动 员工的积极性和创造性的目的，使广大员工共同为实现企业的发展目标而奋斗。 尔j e 人亍硕卜铲伊论殳 第一：亭激呲删论吒：述 第二章激励理论综述 2 1 激励的涵义与重要性 2 1 1 激励的涵义 激励是心理学的一个术语，顾名思义就是激发和鼓励之义。激发是对人的动机 而言，鼓励则是指对人的行为趋向加以控制，激发动机是指通过各种客观因素的刺 激来引发和增强人的行为的内在驱动力，即内驱力，使人始终处于一种兴奋的状态 之中。激励这个概念用于管理，就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造 性，使员工奋发努力地完成组织的任务，进而实现组织的最终目标。总之，所谓激 励就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的 特定行为的过程。 2 1 2 激励的重要性 激励是现代人力资源管理的核心，是管理功能的精髓。随着社会的进步和管理 科学的不断发展，激励理论在国内外企业中的应用越来越广泛，激励在管理中具有 的重要作用，主要体现在以下几个方面： ( 1 ) 有利于开发人的巨大潜能 人除了同常所表现的能力之外，人身上还存在着许多尚未表现出来或未发掘 出来的能力，这就是潜能。人的潜能是惊人的，美国哈佛大学的詹姆士教授通过 研究发现，在缺乏激励的环境中，人们只需要发挥2 0 3 0 的能力就能应付自 己的工作，但如果给予他们充分的激励，其能力就能发挥到8 0 9 0 ，甚至更 高，并能在工作中始终保持高昂的热情。由此可以看出，平时状态中的能力只相 当于激励状念下的三分之或四分之一，这也就是晚，激励能激发人的三到四倍 平时能力的潜能，由此可见激励的重要性。 ( 2 ) 有利于组织目标的实现 组织目标的实现需要包括资会，设备和技术等多种因素的支持，但最关键的 是人，组织的目标是靠人的行为来实现的，而人的行为则是由积极性推动的。若 尔北人中何! | 亨_ f 沦义 第帝激啪理论综述 没仃人1 f j g , r 或人的移： 殷性小商，冉雄厚的资会f i f 允进1 r , j j , k 术都厄；：保i j l - n 织目标的真i 卜实现。那么人的积极性从何而来昵? 又如何使已有的积极性继续保 持呢? 答案是激励。著名的美国通用食品公司总裁c 弗朗克斯说过：“你可以买到 一个人的时| 日j ，你可以雇佣个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按 同计划的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入。” 而激励却能做到这些，从而有利于组织目标的实现。 ( 3 ) 有利于引导组织中个人且杯与组织目标的统一 组织中的个人都有其个人目标和个人需要，这是保持其行为的基本动力。个人 目标和组织目标之问既有一致性又存在着许多差异，这就产生了矛盾。当个人目标 与组织目标一致时，个人目标有利于组织目标，但当两者发生背离时，个人目标往 往会干扰甚至阻碍组织目标的实现。这时组织可以通过激励强化那些符合组织需要 的行为，惩罚那些不符合组织要求的行为，以个人利益和需要的满足为基本作用力 促使个人原有行为方向或方式的调整和转变，从而引导组织成员把自己的个人目标 统一于组织目标之中。 ( 4 ) 有利于提高组织成员的社会责任感和自身素质 通过对优秀人物和先进事件的表扬及奖励，通过对不良行为的批评和惩罚，引 导组织成员提高自己对社会要求和组织要求的认识，树立j 下确的人生观、是非观、 价值观等，并用以监督和约束自己的思想和行为。激励还具有激发成员荣誉感和耻 辱感，培养成员积极的进取心和峰强意志的作用。这些都有利于提高成员的自身素 质和社会责任感。 2 2 激励的有关理论 由于激励在企业管理中的上述重要作用，世界各国的许多心理学家，管理学家 对之进行了长久的，细致深入的研究并提出了许多著名的理论。按照研究层面的不 同，激励理论大致可以分为三种类型，即：内容型激励理论，过程型激励理论和综 合型激励理论。内容型激励理论主要是研究人的需要及如何满足需要的问题，故又 称之为需要理论，主要代表有i 亚伯拉罕马斯洛的需要层次理论，弗雷德罩克赫 茨伯格的激励一保健( 双因素) 理论克雷顿阿尔德佛的e r g 理论及大卫麦克利 4 尔北人学硕f 一半，f i ，沦史第于激蚍瑚论综述 ! ! 的激j j j n 州论。过枉! 铿激肋理论卜要是研究人的动机的，。i - 及从动机j 。i ! 刮付诸实 施方面的问题，二】三要代表有：斯余纳的强化理论，爱德温洛克的i 杯设臂：理论， 维克多弗鲁姆的期望理论及亚当斯的公平理论。综合型激励理论则是对激励的各 方面因素综合加以考虑来探讨激励问题的。 2 2 1 内容型激励理论 2 2 1 1 需要层次理论 该理论是由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 于2 0 世纪5 0 年代首先提出的，马斯洛在其著作“人的动机理论”中，阐述了人类基本需要的五个 层次，如图2 1 所示： 图2 1 马斯洛的需舞层次 f i 9 2 1m a r s l o wr e q u i r e m e n ta d m i n i s t r a t i v el e v e l s ( 1 ) 生理需要( p h y s i o l o g i c a ln e e d s )食物，水，住所，性满足以及其他方 面的生理需要。 ( 2 ) 安全需要( s a f e t yn e e d s )保护自己免受身体和情感伤害的需要。 ( 3 ) 社会需要( s o c i a ln e e d s )包括友谊爱情，归属及接纳方面的需要。 ( 4 ) 尊重需要( e s t e e mn e e d s )内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外 部尊重因素包括地位认可和关i 1 = 等。 ( 5 ) 自我实现需要( s e l f - a c t u a l i z a t i o n n e e d s )成长与发展、发挥自身潜 s 尔j 匕人学硕十。节f p 沦史第一：带激岫删论：述 能、实j 见胖恕o , j 2 i 篮。这是种近求个人能力极限的内轻力。 该理论人为，当一种需要得到满足后，另一种更高层次的斋要就会j i 芏导地位。 个体的需要是逐层上升的。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只 要其得到部分地满足，个体就会转向追求其它方面的需要。如果希望激励某人，就 必须了解此人目d u 所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需 要。 马斯洛还将这血种需要划分为高和低两级，生理需要和安全需要称为较低级的 需要，而社会需要尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要，高级需要是从内 部使人得到满足，而低级需要则是从外部使人得到满足。 2 2 1 2 激励保健( 双因素) 理论 该理论是美国心理学家弗雷德罩克赫茨伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 在马斯 洛的理论基础上于2 0 世纪5 0 - 6 0 年代提出的，在西方管理界中有比较广泛的影响， 其理论的静提是满意与不满意，认为企业员工不满意与满意的因素是两类不同性质 的因素，并以此假设为出发点提出“激励一保健”理论。 赫茨伯格认为激励因素和保健因素在激励行为中起着截然不同的作用，保健因 素又称非本质因素或情景因素，大多数与工作环境或工作关系有关，如工作条件、 公司政策管理水平与上下级关系等，这类因素与不满意相联系，如果缺少了这些 因素，员工就会感到不满意，这类因素的改善可以预防或消除员工的不满，但是即 使这类因素的状念水平较好，也不会使员工产生满意感；激励因素，又称本质因素 或内容因素，主要与工作内容和工作成果有关，如认可、工作的挑战性工作责任 ，个人发展等，这些因素的存在能使员工感到满意，能够对员工产生强大而持久的 激励作用。 2 2 1 3 阿尔德佛的e r g 理论 克雷顿阿尔德佛( c l a y t o na l d e r f e r ) 的e r g 理论某种程度上是对马斯洛的 需要层次理论和赫茨伯格激励一保健理论的发展，它对于人类需要的研究成果与实 际情况更为接近，该理论认为人有三个核心需要，即： ( 1 ) 生存需要( e x i s t e n c e ) 指人全部的生理需要和物质需要，如衣，食。住， 行等方面。组织中的报酬，工作环境和工作条件等，都和这种需要有关。 ( 2 ) 关系需要( r e l a t e d n e s s ) 指在工作环境中对人与人之矧的相互关系和交往 尔北人学硕+ f ：学位论文 第一章激励理论综述 的需要。 ( 3 ) 成长需要( g r o w t h ) 指每个人都有要求得到提高和发展的内在欲望，成长需 要的满足要求充分发挥个人的潜能，有作为和成就，并不断地自i 进和创新。 与马斯洛的需要层次理论不同，e r g 理论还证实了：多种需要可以同时存在。 如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更加强烈。某 种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，可能还会增强。 马斯洛的需要层次是一个严格的阶梯式序列，而e r g 理论却不认为必须在低 层需要获得满足后才能进入高层次的需要。例如，即使在生存和相互关系需要没有 得满足的情况下，一个人也可以为成长而工作，或者三种需要同时起作用。 根据该理论，管理人员在控制员工的工作行为时，可以通过了解员工的需要进 而控制他们的工作结果来控制员工的工作行为，从而使工作结果满足员工的需要从 而激发员工的工作积极性。 2 2 1 4 麦克利兰的激励理论 大卫麦克利兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 等人提出的激励理论认为个体在工作环境 中有三中主要的动机和需要。 ( 1 ) 成就需要( n e e df o ra c h i e v e m e n t ) ：达到标准，追求卓越、争取成功的 需要。 ( 2 ) 权力需要( n e e df o rp o w e r ) ：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。 ( 3 ) 归属需要( n e e df o ra f f i l i a t i o n ) ：建立友好亲密的人际关系的愿望。 麦克利兰发现，高成就需要者与其他人的区别之处在于他们想把事情做得比其 他人更好。他们寻求的环境具有下列特点：在这样的情境中，个人能够为解决问题 的方法承担责任，及时获得对自己绩效的反馈以便于判断自己是否有改进，可以设 簧有中等挑战性的目标；高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处 于竞争性和重视地位的环境，与有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人 的影响力：具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性而非竞争性的环境，渴 望高度相互理解的关系。 该理论对于我们在实践中对那些具有强烈成就需要的人应陔采取什么样的激 励措施和方法具有特殊的指导作用。 尔北人中硕十中住论殳 第+ 章激砌珲论筹、述 2 2 2 过程型激励理论 2 2 2 1 强化理论 强化理论是美国心理学家斯会纳( s k i n n e r ) 于2 0 世纪7 0 年代提出的，他认 为人的行为是l h # b 界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。人们的行为是对 其以往所带来的后果进行学习的结果，如果一个人因为他的某种行为而受到了奖励 ( 萨强化) ，那么他很可能重复这行为：如果没有人认可这一行为，那么这种行 为便不太可能再发生，当人们因为某种行为面招致负面后果( 负强化或惩罚) 时， 他们通常会立刻停止这种行为。但是惩罚并不能保证不受欢迎的行为彻底消失。 在一般情况下，用证强化的刺激效果较好。j 下强化就是奖励那些符合组织目标 的行为，以便使这些行为得以进步加强，重复的出现。正强化的手段包括经济方 面的，如提薪、奖会等，以及非经济方面的，如晋升、表扬、进修等。强化工作不 仅要注意选择合适的强化物，还要注意强化的方式方法。对于早期的学习行为，可 能在每次行为发生时都进行连续性的强化，这样会使不成熟的行为尽快得到加强和 巩固。但连续性强化既费时费力，也容易出现效力递减问题。强化理论认为，科学 有效的币强化方法应该是，保持强化的问断任，强化的时| 日j 和数量也尽量不要规定， 而由管理人员根据组织的需要和职工的行为状况，不定期、不定量地实施强化。实 践证明，组织采用这种方法的效果好。那种连续、固定的强化，效果不一定好，因 为久而久之，会使组织的成员感到组织的强化是理所当然的，甚至会产生越来越高 的期望。 负强化就是惩罚不符合组织目标的行为，用负强化的刺激使人有受挫折感，心 理上会有压抑感，效果一般较差。但是，针对某一特定现象和个体，采用负强化也 会受到应有的效果。进行负强化的手段包括经济方面的，如降薪、罚款等，以及非 经济方面的，如批评、处分、扣分、降职、丌除等。 强化理论认为，管理者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而不是 简单的惩罚上，惩罚虽然在表面上会产生较快的效果，但其作用通常仅是暂时的， 而且对员工的心理易产生不良的副作用。负强化对员工行为的影响作用也不应该轻 视。因此，为使强化的效果更好，往往证强化与负强化配合起来使用，以起到相辅相 成的作用。 4 、北人学顾十学忙论文第一二章激励理论综述 2 2 ，2 2 目标设置理论 目标设詈理论是2 0 世纪6 0q - y t 未山爱德温洛克( e d w i nl o c k e ) 提出的，他 认为人的任何行为都受某种目标的驱使，对于具有一定难度且具体的目标，一旦被 接受，将会比容易的目毒，下更能激发高水平的工作绩效。设置恰当而具有挑战性的目 标能够产生强烈的激励作用。 洛克的目标设置理论可理解为由三部分组成，即“努力”、“绩效”和“满足感”。 ( 1 ) 投向目标的努力它不仅受目标难度和目标明确度的影响，还与目标的接 受程度和对目标的责任心有关。如果目标轻而易举就不会激发人的奋发精神，而目 标高不可攀、力不能及，也会使人望而尘畏。只有目标意义明确，难度适当爿能使 人的努力有方向，便于及时修j 下自己的行为。同时，通过参与目标的建立，可以使 人们提高对目标的接受程度，增强对目标的责任心，进而提高人们的努力程度。 ( 2 ) 绩效当人们投向目标的努力甚多时，绩效必然高于平常，但绩效究竟达 到何种水平，除个人的努力外，还与组织上的支持，个入的能力和特征有关。 ( 3 ) 满足感即完成预期目标后，必须经过一定的内酬或外酬才能导致人的满 足感。 2 2 2 3 期望理论 期望理论是由美国心理学家维克多弗隆姆( v i c t o rv r o o m ) 提出的，该理论 认为人的期望是激励人的行为达成目标的动力。人之所以能够从事某项工作并达成 目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的 需求，而某活动对某人的激励力量取决于入所能得到结果的全部预期价值乘以他认 为达成该结果的期望概率，也就是说如果一个人认为尝试或努力能够带来成功，那 么他就更有可能在特定的工作中付出较多的努力；如果良好的绩效带来组织奖励的 可能性越大，则员工愿意付出的努力就越多；如果某种奖励对于某一个体具有很高 的价值，切这个个体也非常想得到这种奖励，那么，个体努力程度就会越大，如果 奖励并不是个体所想要的，则他将不大可能尽力而为。用公式表示为： 激励力= 效价期望值 上述公式中，激励力是指一个人所受激励的程度，效价指个入主观作出的对某 一预期成果或目标的吸引力( 效力) 的估价，期望值是指个人经主观认识估计出的 通过其努力达到预期成果或目标的概率。期望理论说明，促使人们去做某件事的激 9 4 ：l 人学硕十学忙论文 第一章激励砰论纭：述 励力大小l 硼h 取决j ：效价干l l 螂! 恤返i 崎个豢j l ! l 仃舀：教价和期望值都较商的情 况下，员工的激励力j 会高。因此，激j 砌实质卜是体现浓厚的个人心理色彩和认知 判断的过程。内容型激励理论对有关人的需要动机的分析仅仅有助于说明同一个结 粜对不同的人或者同一个人在不同的时期为什么会有| 二同的效价，但却忽视了人们 对期望结果实现的可能性既“期望值”的认知所可能存在的差异。根据期望理论的 观点，人们对期望值的认知包括两个j 不节的主观判断因素：一个是个人对努力转换 为工作绩效的可能性的判断。这种对取得工作绩效的期望值会影响其行为的选择， 因为任何人都不希望他的努力付诸东流，而是希望能取得一定的工作成果。另一个 是个人对工作绩效转换为其预期报酬的可能性的判断。这实际上是个人对其通过特 定活动达到组织目的后组织反过来给予个人报酬的可能性的判断。在个人的心目 中，如果组织目标的实现不能成为他实现个人目标的手段或工具，或者说，个人所 认知的的组织目标与其个人目标之间的关联性很弱，那么，他就不会真j 下地受到激 励和激发。期望理论认为，个人从自身利益出发，通常倾向于选择那种他认为能够 达到他所估价的报酬结果的绩效和努力的水平。个人无论是认为组织所给予报酬的 效价过低，还是认为组织不可能按照绩效水平合理发放报酬，或是认为组织所设定 的绩效目标不论自己付出多大的努力都难以达到，都会影响个人行为受激励的程 度。期望理论强调管理者要根据员工的能力合理地指派工作和设定目标，同时设计 一个合适的工作环境和工作报酬制度，使员工对预期组织目标和个人目标的实现充 满信心。 2 2 2 4 公平理论 公平理论是由美国心理学家斯达西亚当斯( j s t a c e ya d a m s ) 于1 9 6 5 年提出 的，这一理论的实质是探讨投入劳动与所得报酬的比值概念，即个人所作的投入( 或 贡献) 与他所取得的报酬( 所得到的结果) 之日j 的平衡。公平理论认为，一个人在自己 因工作或作出成绩而取得报酬后，并不会仅关心所得到报酬的绝对量，而且还会通 过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较柬判定其所获报酬是否公平或公 证。个人对组织给予自己的报酬是否合理，通常没有一个客观的评价杯准，而是采 用一种主观评价和相互比较的方法来进行考察的。通过比较，如果感觉到自己的比 率与他人的比率相同，则可能产生公平感，否则就会有不公平感出现。对于初步比 较产生的不公平感，个人可能会通过一些手段和方法对其主观所估计的的自已及他 0 尔j t 人学颂十学伊论文 第一章激励邢论综述 人的所得量( 包括经济霹j ：脏经济i i j 1 2 入婴裳) 0 付出量( 包括努力、素质、教育、 经济等方面的投入要素) 做出新的估价，然后再思考如何调整其行为，以保持公。f 感。 公平理论描述了一种工作珂、境罩常见的现象：人们对自己是否受到公平合理的 对待十分敏感。个人在组织中更加注意的不是他所得到报酬的绝对值，而是与别人 相比较的相对值。即每个人都把个人报酬与贡献的比率同他入的比率作比较，如果 比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅地努力工作：否则就会感到 不公平不合理而影响工作情绪。 从某种程度上既，工作动机激发的过程，实际上就是人与人之间进行比较、做 出判断，并据以指导行为的过程。人们对某些不公平感可能忍受一段时间，但是这 种不公平感时问长了，可能会因一桩明显的小事而引起强烈的反应。应当指出的是， 在大多数环境中，报酬过高带来的不公平对人们没有显著的影响，和低报酬带来的 不公平相比，人们更能容忍报酬过高带来的不公平，或者说，更能使之合理化。另 外，虽然大多数关于公平理论的研究着眼于工资，但员工也从组织的其他报酬分配 中寻求公平。 2 2 ，3 综合型激励理论 内容型激励理论与过程型激励理论都是从某个方面论述了激励的原理和方法， 而现实问题是非常复杂的，激励涉及到人类行为的诸多方面，应该从各个方面综合 加以考虑。波特和劳勒的综合激励模式是一种有代表性的综合型激励理论。 波特和劳勒的综合激励模式如图2 2 所示，该模式中含有员工努力程度，工作 绩效，内外奖酬和满足感四个主要变量。它所体现的主要关系是：员工的努力程度 导致其工作绩效，其工作绩效将使员工获得组织给予的内在及外在奖酬，各种奖酬 将影响员工的满足感。 人的努力程度是指个人所受到的激励程度和发挥出来的能力，它的大小综合 决定于个人对某项奖酬( 比如：工资，奖余，提升，认可，友谊，荣誉等) 价值 的主观看法，以及个人对努力将导致这一奖酬可能性( 概率) 的估计。其中，奖 酬对个人的价值因人面异，取决于它对个人的吸引力。而个人每次行为最终得到 的满足，又会以反馈的形式影响个人对这种奖酬价值的估计。同时，个人对努力 z 、北人学砌十学化沦文第：节激励理论综述 q 能学敛奖酬概率的估 l 义受l ：次l 作纵设的影呐。 幽2 2波特和i 疗勒的综合激励模式 f i 9 2 2t h es y n t h e t i c a lm o t i v a t i o nm o d e l 工作绩效是员工的工作表现和实际成果，工作绩效不仅取决于个人所作出的努 力程度，而且也有赖于一个人的能力与素质，以及对承担角色的理解程度( 包括对 组织目标，所要求的活动，与任务有关的各种因素的认识程度等等) 奖酬是绩效所导致的各种奖励和报酬，它包括内在奖酬与外在奖酬。内在奖酬 ，外在奖酬以及主观上所感受到的奖酬公平感，共同影响着个人最后的满足感。内 在奖酬更能给员工带来真币的满足，另外，个人对工作绩效和所得奖酬的评价比较 会影响员工的公平感。 从上面的分析可以看出，波特和劳勒的综合激励模式实际上是期望理论，公平 理论双因素理论及强化理论等的综合。 综合激励模式使我们认识到，对员工的激励是一个十分复杂的问题。在企业 的实际管理工作中，针对员工的积极性方面出现的问题，我们要善于从不同的角 度考虑激励的方式，查出f | 现问题的原因，这些问题可能是由于某个疗面的冈素 4 、北人学硕十学侮论文 第二章激励理论综述 造成的。也町能是山j 几个山l i l i 的索i 川时世作用造成的。 现实的问题往往是越来越复杂，作为管理人员，一方面要善于应用目前的激 励理论分析研究现实问题，另方面要在解决现实复杂问题的过程中，不断地创 新与发展。 - i l 人， 硕 学传论文第i 争执顺南 l ：毕耀 制品厂简介 第三章抚顺富仕华塑料制品厂简介 3 1 历史演变 扰顺富仕华塑料制品厂是扰顺石化公司下属的以吹塑，注塑塑料制品生产为 主的专业厂，主要产品有塑料安全帽、塑料桶，塑料薄膜及用于瓶装饮用水包装的 p e t 瓶，瓶盖等。该厂于1 9 9 9 年j i r 孵t 通过i s 0 9 0 0 0 质量体系认证，并于2 0 0 i 年通 过h s e 认证。 该厂是于1 9 9 5 年在原扰顺石化公司塑料软包装厂和扰顺石化公司研究院试验 厂的基础上共同组建的。组建之初主要产品是软包装塑料薄膜和石蜡衬袋，产品比 较单一，后来根据市场需求陆续丌发了塑料安全帽、塑料桶及用于瓶装饮用水包装 的p e t 瓶，瓶盖等注塑产品。现在该厂生产的塑料安全帽在占领扰顺石化大连石 化，吉化等市场的同时，并成功销往中石油苏月i 喀土穆炼厂，产品质量和售后服务 等受到中国石油天然气总公司有关部门的一致好评，成为中石油海外炼厂的指定产 品。 3 2 抚顺富仕华塑料制品厂现状 扰顺富仕华塑料制品厂位于扰顺市顺城区前甸石化工业开发区，占地面积 1 0 0 0 0 多平方米，建筑面积3 0 0 0 余平方米，；员工8 5 名，其中管理人员1 2 名( 人员 具体构成情况见表3 1 ) ，高级职称2 人，中级职称7 人，助理7 人；现拥有各种塑 料加工设备二十余台( 设备明细见表3 2 ) ，年加工能力达到8 0 0 吨，这几年的销售 收入稳定在6 0 0 万r m b 左右。组织机构由供应科、生产科( 设备科) 、技术科、质 检科，销售科、人事科( 办公室) 财务科七个职能部门和注塑，吹塑两个，七产车 间组成( 见图3 i ) 。 4 自、，i e 人学帧十学伊论文 第二：章抚顺南付华塑 ： 制mj 简介 控ln 帅f ：f i f 叩科制，+ 员i 队饥状；兄 ，i a b l e 3 1r h es t u f fs i t u a t i o no ff u s h u nf u s h i h u ap l a s t i cf a c t u t y r 删 土= 化程度职 j 年龄 男殳矗中 中专政人学人学 f 究t 人上任 jk 以f拉投专科奉科生( 科k ) 3 0 岁以下332 3 l 岁一3 j 岁 3 6i 3 6 岁- 4 0 岁91633l1 12l 4 l 岁一拍岁 l j7 894l2 0ll 4 6 岁一5 0 岁 2 5 52 3ll2 451 5 1 岁一5 5 岁 617 7 合计5 72 84 i2 8 1 0 5l 7 3 9 3 表3 2 抚顺寓仕华塑料制品厂主要生产设备一览表 t a b l e 3 ，2t h em a i np r o d u c t i v ee q u i p m e n t so ff u s h u nf u s h i h u a p l a s t i cf a c t o r y 序ti 5 斋名称规格数量产地购冒年限 l 沣型成型机 1 0 0 0 克 1 广东东华集团 1 9 9 2 2 注塑战型机5 0 0 克 l 广西柳州塑机1 9 9 。 3 滓塑成型机5 0 0 克l宁波甫江塑机2 0 0 l 4 毛塑成型机 3 0 0 克 2 广东东华集团 1 9 9 2 5 洼塑成型机2 0 0 克 2 广东东中集团1 9 9 2 6 往塑成型机1 5 0 克 1 广东哀毕集团1 9 9 2 7 注塑成型机 1 2 5 克 l 广两柳州塑机 1 9 9 0 8泞型i 垃型机 l o o 克 l 广东东毕集团 1 9 9 2 9吹膜机0 6 02 人连橡塑机械1 9 9 3 1 0 吹膜帆0 4 52 人连橡塑目l 城 1 9 。3 1 1彩印机 六包 1 人连橡墟机械 1 9 9 3 1 2 分切目【 l 浙江二三门1 9 9 4 1 3 制袋机l 求1浙江= 门1 9 9 4 1 4畋帆机x p - 2t 南| 打星联 加0 l 1 5 吹瓶机 9 93 序j 塑机。1 9 9 6 1 6 型 ： 破砰目lj z 一3 3 青尚塑e l i1 9 9 5 1 7 p e t 专用烘箱 c x 一4 3 浙江慈溪 1 9 9 8 自、j 匕人学硕十学f 声论文靴：昂执顺“t 华犍+ ：l 制品厂简介 图3 1 抚顺富仕华塑料制品厂组织机构图 f i 9 3 1 t h eo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r eo ff u s h u nf u s h i h u ap l a s t i cf a c t o r y 3 3 目前存在的问题 出于该厂是国有中小企业，在管理上基本沿袭传统的国有企业管理模式，而其 产品结构决定了其面临的竞争对手主要是民营企业，民营企业在内部管理上的手段 比较灵活，在这方面该厂处于劣势，企业处于生存与发展的关键时期。现在面临的主 要问题是如何采取行之有效的激励手段，利用，发挥国有企业的优势，调动员工的 生产积极性和创造性，增强企业的凝聚力，使全体员工真正领悟到“以厂为家，厂 兴我荣，厂衰我耻”的真正涵义，把大家的个人目标统一到企业的发展目标中来，从 而增强企业的竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。通过调查发现， 该厂在目前的人力资源管理中主要存在以下几个方面的问题： ( 1 ) 员工积极性不高 受传统管理模式的影响，大家有一种干多干少一个样，你安排我干什么我就干 什么，你让我怎么千我就怎么干的依赖思想，工作中缺乏热情，缺少主观能动性， 也就更难说创造性地进行工作，这是与目自口激烈的市场竞争形势极不相适应的。 ( 2 ) 激励方法单一 由于受到体制的限制，i 幺厂的激励方法比较单一，在激励方面注重物质激励， 而忽视了精神激励的作用，在实行人性化管理，营造员工企业归属感氛围方面不 够。 尔，i t 人中硕 。学伊论炙第章抚顺富仕毕徊纠制晶i 简介 ( 3 ) 员一r 参j 箭- ”i i ；i j 嫂小够 在员工参与企业的管理方面，该厂有些工作是流于形式，没有起到真m 的实效， 只是走过场，没有充分发挥大家的聪明才智。 ( 4 ) 管理水平有待提高 管理是一门艺术，管理手段得当会调动员工积极性和创造性的发挥，否则会挫 伤或打击员工积极性和创造条件的发挥，由于受到诸多因素的限制，该厂整体的管 理水平不高，在中层管理干部中表现得尤为突出。 第旧章扎i | 1 6 1 祀f io f 叩 1 ；| 】1 j 一l 馓肭问题卷稠舟j 分忻 第四章抚顺富仕华塑料制品厂 员工激励问题问卷调查与分析 4 1 问卷调查的必要性 针对扰顺富仕华塑料制品厂目前存在的员工积极性不高、激励方法单一等问 题的现状，如何采取行之有效的激励手段，调动广大职工的积极性和创造性是该厂 内部管理中亟待解决的问题。依据马斯洛的需求理论和赫茨伯格的双因素理论等激 励理论，人的需要得到满足，会使人得到满意的感受，得不到满足，就会产生不满 意的感受，员工工作积极性的高低取决于其需求的满足情况。因此，只有首先了解 员工的需求，了解员工对现有激励工作的满意程度，j 能做到激励工作有的放矢， 所采取的激励手段才能真证对广大职工起到有效的激励作用。实践证明，问卷调查 是了解员工需求的一种最直接、最行之有效的研究方法。 4 2 调查问卷的设计 依据马斯洛的需求理论和赫茨伯格的双因素理论等激励理论，结合该厂的目i j 实际状况，作者设计了“扰j 颐富仕华塑料制品厂员工激励问题调查问卷 。在本问卷 的设计过程