（工商管理专业论文）抚顺石油化工公司机关管理人员激励对策研究.pdf

大连理工大学m b a 学位论文 原创声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研究工作 所取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其 他教育机构的学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重 要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明，本人完全意识到本声明的法 律后果，并愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者( 签字) ：方7 为1 埠 日期：6 年月1 日 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留井向国家有关部门或机构送交学位论文的的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内容 编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密“ ( 请在以上方框内打“4 ”) 作者签名： 指导导师签名： 盐垄罄一 z 生年卫月卫日 摘要 市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。一是员工是企业最重要的资源， 人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争 是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。由于企业员工个体、不同群体之间存在 差异，员工个体、不同群体需求特征有较大差异。企业对员工的有效激励，必 须在了解员工个体、不同群体需求的基础上，才能制订出各种有的放矢激励措 施，真正起到激励员工，实现企业目标的目的。 本文针对抚顺石油化工公司机关管理人员这一特征群体，采用调查问卷的 方式，通过对机关管理人员需求因素进行调查、统计、分析，找出机关管理人 员最为关注的需求因素，并采取相对应的各种激励对策，对机关管理人员这一 特定群体进行整体综合激励，采用物质激励和精神激励相结合的方式。物质激 励方面，在工资分配上根据企业效益，对不同管理岗位的管理人员进行系数调 整分配；在奖金分配方面，进行严格绩效考核，根据考核结果量化打分，根据 每个管理人员考核得分分配奖金。精神激励方面，根据公司机关管理人员受教 育程度较高、知识水平较高的特点，侧重采取改革人事制度、培训、企业文化 等精神激励措施。使机关管理人员的工作主动性、创造性得到有效提高，全面 实现抚顺石油化工公司的企业目标。 关键词：管理人员；激励：对策 2 a b s t r a c t t h em a r k e tc o m r e t i t i o ne n a b l e st h ee n t e r p r i s es p e c i a l l yp a ya t t e n t i o nt os t a f f s d r i v e b e c a u s et h es t a f fi st h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c e so ft h ee n t e r p r i s e t h e d e g r e ea n dt h ee f f e c tw h i c ht h eh u m a n r e s o u r c e sp u t so b v i o u s l ya f f e c t se n t e r p r i s e s c o m p e t i t i v ea b i l i t y ：o nt h eo t h e rh a n d 。t h ef i e r c e s tc o m p e t i t i o ni st h ec o m p e t i t i o no f t h et a l e n t e dp e r s o nn o w d a y s t h et a l e m e dp e r s o nc o n t e s ti si n c r e a s i n g l yf i e r c e b e c a u s et h e r ei sd i f f e r e n c eb e t w e e nt h ei n d i v i d u a lo fe n t e r p r i s es t a f f ，a s , w e l la s b e t w e e nt h ed i f f e r e n tc o m m u n i t y t h ed e m a n dc h a r a c t e r i s t i co ft h es t a f ri n d i v i d u a l a n dt h ed i f f e r e n tc o m m u n i t yh a sab i g g e rd i f f e r e n c e t h ee f f e c t i v ed r i v eo fe n t e r p r i s e t os t a f f m u s tb a s e do nu n d e r s t a n d i n gt h ed i f f e r e n td e m a n do f t h es t a f f i n d i v i d u a la n d t h ed i f f e r e n tc o m m u n i t y ，t h e nd r a wu pk i n d so fd r i v e sm e t h o dw i t hac l e a rg o a l ， r e a c h i n gt h eg o a lo f d r i v i n gt h es t a f f a n dr e a l i z i n gt h ee n t e r p r i s e 8g o a l t h i sa r t i c l ei sa i m i n gt h ec h a r a c t e r i s t i co fc o m m u n i t ya m o n gt h ea d m i n i s t r a t i v e p e r s o n n e li nf u s h u np e t r o c h e m i c a lc o m p a n y , u s e st h ew a yo ft h ei n v e s t i g a t i n ga n d q u e s t i o n i n g d i s c o v e r st h ed e m a n df a c t o rw h i c ht h ea d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e lm o s t p a y sa t t e n t i o nt ob yc a r r y i n go nt h ei n v e s t i g a t i o n ，t h es t a t i s t i c s ，t h ea n a l y s i st ot h e a d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e l sd e m a n df a c t o r , a n dt a k e sm a n yd r i v ec o u n t e r m e a s u r e w h i c hc o r r e s p o n d st o ，m e a n w h i l ec a r r i e so nt h ec o m p r e h e n s i v ed r i v e st ot h e a d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e l ，t h es p e c i f i cc o m m u n i t y , u s i n gt h eu n i f i e sw a yo f t h em a t t e r d r i v e sa n dt h es p i r i td r i v e s o nt h em a t e d a ld r i v e 血es a l a r yw h i c hi sb a s i n go nt h e e n t e r p r i s e b e n e f i t c a r r i e so nt h ec o e f 五c i e n t a d j u s t m e n ta s s i g n m e n t t ot h e a d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e lo nt h ed i f f e r e n t m a n a g e m e n tp o s t ：i nt h e b o n u s a s s i g n m e n t ，c a r r i e so nt h es t r i c ta c h i e v e m e n t sc h e c k i n g ，t h e l l q u a n t i f i e sa n d m a r k sa c c o r d i n gt ot h er e s u l t ，n e x ta s s i g n m e m sb o n u sa c c o r d i n gt ot h es c o r eo fe a c h a d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e l o nt h es p i r i t u a ld r i v e b e c a u s e 也ea d m i n i s l r a t i v e p e r s o n n e li nt h ec o m p a n yh a sh i 曲e re d u c a t i o na n dk n o w l e d g el e v e l ，a d o p t st h e s p i r i t u a ld r i v em e a s u r ea n ds oo n ,s t r e s s i n go nr e f o r mp e r s o n n e la n dt r a i n i n ga s w e l la s f o s t e r i n gt h ee n t e r p r i s ec u l t u r e e n a b l e st oi m p r o v et h ea d m i n i s t r a t i v e p e r s o n n e l sw o r ki n i t i a t i v ea n dt h ec r e a t i v i t y a tl a s ta c h i e v e st h ee n t e r p r i s eg o a lo f f u s h u np e t r o c h e m i c a lc o m p a n y c o m p r e h e n s i v e l y b e c a u s eo fm a r k e tc o m p e t i t i o n ，t o f o r c e d e n t e r p r i s e s f o c u s i n s p i r i t i n go fe m p l o y e e f i r s t , e m p l o y e e i st h eb e s t i m p o r t a n tr e s o u r c eo fe n t e r p r i s e s s p e n d i n gd e g r e eo fm a n p o w e rr e s o u r c eo b v i o u s l y a f f e c t sc o m p e t i t i o nc a p a c i t y ；s c c o n d ，i nn o w a d a y st h eb e s td r a s t i cc o m p e t i t i o ni s s c r a m b l i n gf o rp e r s o nw i t ha b i l i t y p e r s o n k e y w o r d s m a n a g ep e r s o n n e l ：i n s p i r t i n g ：c o u n t e m e a s u r e 3 抚顺仃油化工公司机关管理人员激励对策研究 1 引言 全球一体化与知识经济的到来，使得企业间的竞争日益激烈。现代企业之间 竞争，是科技的竞争、信息的竞争、产品的竞争、智力的竞争，归根结底是人才 的竞争，谁拥有了人才并用好人才，谁能开发并发挥出人力资源的潜能，谁便拥 有了竞争优势。相对于人力资源而言，技术、资本及原材料等传统竞争手段的有 效性正慢慢地相对减弱，企业的生存与发展越来越依靠更好地吸引、留住和激励 高素质人才。因此，在近二十年来，人力资源管理的重要性已经越来越被人们所 认识和接受。西方发达国家都把开发利用人力资源作为迎接新挑战，谋求国际发 展的基本战略，把培养和吸引高素质人才作为战略重点。 激励是人力资源管理中的颂核心内容，企业只有建立了科学有效的激励机 制，才能吸引到更多的人才，才能激发人才的潜能，使他们为企业创造更大的价 值。我国已于2 0 0 1 年正式加入w t 0 ，中国的市场将逐步对外开放，中国的企业 将面i 临国外企业的强大竞争。相比国外企业成熟、良好的激励机制，国内的企业 尤其是一引国有企业在这方面做得很不够，这就会使在日益激烈的人才竞争大战 中处于十分不利的地位，从而失去了与之竞争的最根本的资本。 1 1 抚顺石油化工公司背景情况介绍 抚顺市在省会沈阳市东北j o 公里处，居于沈吉铁路干线上，还有沈抚高速 公路把抚顺和沈阳两市紧密联系在一起。大伙房水库坐落在抚顺市东郊，浑河横 贯抚顺市区，这就为抚顺的工业生产提供了便利的交通条件和水利资源。 抚顺是清王朝龙兴之地和龙f l 之所，在历史上是我国著名的煤都。1 9 0 9 年 发现油母页岩，1 9 2 8 年开始，建立以油母页岩为原料，经干馏生产页岩原油， 再d n _ - _ 生产汽油、柴油、石蜡等石油产品的制造厂。这就是中国石油第一厂石油 一厂的前身，中国石油行业人才的摇篮。1 9 3 9 年建设东制油厂( 石油二厂的前 身) 。1 9 3 6 年提出以抚顺烟煤为原料，用高压加氢制耿航空汽油，建立人造石油 厂( 石油三厂前身) 。1 9 6 0 年g 产页岩原油7 2 1 8 万吨，占全国人造石油产量的 8 0 ，成为新中国的第一页岩油生，“：基地，并使我国页岩油工业居世界领先地位。 1 9 6 0 年石油一，试炼大庆原亍| i i 开始，扰顺石油工业便由生产和炼制页岩原油向 加工大庆原油转变。1 9 7 1 年1 0 月，我国第一条大口径地下输油管道建成，从大 庆直通抚顺。 抚顺石油化工公司，十1 9 8 2 年3 月经国家经委批准成立，当时称抚顺石油 工业总公司。1 9 8 3 年2 月划归中围石油化工总公司，更名为抚顺石油化工公司。 抚顺石油化r 公u 】机关管理人员激励对策研究 1 9 9 8 年石油、石化两大集团重组后，划归中国石油天然气集团公司。原公司成 立时由当时隶属石油工业部的石油一厂、石油二厂、石油三厂和隶属抚顺市地方 的抚顺化纤厂及化塑，一联合组成。经过长期的建设和发展，陆续建成投产了乙烯 联合装置、腈纶联合装置，相j 衄组建了乙烯化工有限公司和腈纶化工厂；建成投 用了抚顺至营口鲅鱼圈港成品沛输送管线，组建了储运公司；9 5 年又接管了原 隶属于国家轻工总会的抚顺洗涤剂化学厂，使公司由成立之初以石油炼制为主的 企业发展成为“油化纤塑洗”一体化的特大型石油化工联合企业。 1 9 9 9 年，根据中国石油天然气集团公司重组改制的总体要求，抚顺石油化 工公司划分为主体业务和非主体、啦务两部分，实行重组改制、分开分立，分别组 建了中国石油天然气股份有限公司抚顺石化分公司和中国石油天然气集团公司 抚顺石油化工公司。抚顺石化分公司由原公司主体业务部分组成，于1 9 9 9 年1 1 月6 日成立并试运作，从2 0 0 0 年i 月1 日起正式独立运作。抚顺石油化工公司 系中国石油天然气集纠公司炼化末上市部分一级企业，目前有生产企业8 家，专 业公司9 家，此外还有1 家集体性质的北天集团公司( 下辖1 0 家集体企业) 。截 止2 0 0 4 年术，全民在册职t 总数为2 0 0 0 5 人，在岗员工1 6 2 7 6 人、离岗退养人 员3 5 6 9 人，离退休1 2 7 3 5 万人。在岗人员平均年龄3 8 岁，研究生以上学历2 6 人，占1 6 ；大学本科学历1 7 9 8 人，占1 1 ；大专学历4 2 3 6 人，占2 6 。 工人技师1 3 2 人、高级技师2 4 人，占操作服务岗位人员的1 4 。有集体企业 在册职工1 1 8 0 6 人，退休职r6 0 0 0 人。目前，公司主营业务包括制造加工、生 产服务、工程技术服务和社会服务四大板块，其中：制造加工板块主要从事炼化 产品延伸加工、精细化工、非油化工产品生产等业务。现有主要生产装置3 8 套， 可生产催化剂、腈纶、丙烯腈、甲乙酮、b o p p 薄膜、蜡制品、军用油等十几个 系列、百余种产品。公司是我国目前最大的石油化工贵金属催化剂、军用润滑油、 润滑脂和蜡制品加工生产基地，其中6 大系列催化剂国内市场综合占有率达4 6 。生产服务板块主要从事供水、供汽、供电、通讯业务。热电厂装机容量1 8 0 m w ， 年发电能力为1 5 5 亿k w h ，产汽能力1 8 7 0 吨小时。工程技术服务板块主要从 事工程施工、检维修等、j p 务。社会服务板块主要从事生活后勤、房产、运输、医 院、学校、消防等、k 务。 1 2 企业目前存在问题 自抚顺石油化l 公司成市以来，公司大事多，难事多，但做成的事也很多。 公司机关做为指挥决策中心，在服务基层、协调外部、导向监督等方面都取得了 抚顺石油化工公司机关管理人员激励对策研究 较好成绩，在公司改革、发展、稳定、生产经营、项目建设、规范管理等各个方 面都发挥了重要作用。机关各部室和全体工作人员都付出了辛勤的汗水。在加强 机关自身建议方面，无论在职能理顺、建章建制、办公环境整治，还是机关工作 人员素质养成等，都有很大的提高。但还存在着很多不易克服的问题主要表现在： ( 1 ) 服务意识淡薄，管理观念有待转变。抚顺石油化工公司做为重组后的公 司，基本定位为上市公司做好各项服务工作，机关工作人员的服务意识既包括为 基层单位服务，也包括对上市公司、对广大客户服务。机关作为公司的职能部门， 其管理职能应该是建立在报务基础之上的。但是有些部室和人员，揽权不作为。 “门难进、脸难看、话难听、事难办”的现象或多或少的存在，有些人员“门也 好进、脸也好看、话也好听、就是事不办”。个别管理人员“官本位”思想较重， 习惯于“高高在上”，以管人者、监督者身份自居，习惯于发号施令，习惯于让 别人找上门来，遇事不是主动帮助、积极解决，而是热衷于频频应酬，从自己方 便的角度考虑。有的部门和管理人员不愿作调查研究，开展工作凭主观臆断，凭 基层上报的材料，凭电话，凭感觉，造成的工作结果必然是片面的，不会是全面、 客观、公正的。这种浮光掠影的工作态度和蜻蜒点水的工作方法，使公司许多重 要决策和重大工作束之高阁，贻误了改革发展的大好时机。有些管理人员对基层 单位盛气凌人，指手划脚，管了许多不该管、管不好、还非要管的事。个别管理 人员对待客户态度冷淡，缺乏优良服务意识，态度简单粗暴，对客户面造成不良 影响，也给企业带来一定经济损失。 ( 2 ) 责任意识不强，办事效率有待提高。机关有些管理人员不愿意触及工作 中的矛盾和问题，对基层单位提出的意见视而不见、昕而不闻，习惯于按部就班、 墨守陈规，工作的责任心、主动性、创造性不够，行使权力的事愿意做，承担责 任的事做的很少，碰到问题、遇到矛盾往往以“不归我管”、“不知道”敷衍搪塞。 有些管理人员参加各类检查，查不出问题，什么都好，工作低标准、责任心不强。 在处理具体业务上，不能做到急事急办、特事特办，而是推则推，能拖则拖，基 层上报的请示文件迟迟得不到批复，使基层单位管理工作无法开展。 ( 3 ) 规范管理、自我约束意识不强。表现在机关管理岗位职责和办事程序不 够公开透明，按规范、按标准、按原则办事方面存在差距，有些本来应办的事情 靠感情、靠丽子才办。公司机关个别管理人员八面玲珑，四面见光，能搞平衡， 善于研究别人的心理，就是不会实实在在解决问题。个别管理人员纪律意识不强， 工作紧迫感不强。有些管理人员终同忙碌，甚至晚上加班、节假日不休息，也有 部分管理人员无所事事，显得很清闲、很自在。 9 抚顺石油化工公_ j 机关管理人员激励对策研究 ( 4 ) 全局观念彳i 强，协作精神不够。机关管理的规范化，一方面要求岗位职 责明确，同时也要求机关部门之间、不同岗位之间能够密切合作。目前机关部室 的协作精神还不够。纵向上，个别部门在执行公司决策和部署时，从本位主义、 自身利益出发，推诿扯皮；横向上，部门之间互不了解，缺乏沟通，缺乏主动配 合，造成一些本该由部门之间协调解决的问题，必须请示主管领导，靠领导出面 协调解决。 ( 5 ) 创新观念不够，业务能力需要提高。有些部室仍然比较陈旧，不少管理 人员对自身工作的职责不清，与公司现有的管理体制模式不适应，对本职工作的 调查研究不够，总结和提高不够，造成管理观念、管理技术、管理水平相对滞后。 表现为现实管理工作中过去时的东西多，现在实的东西少；花钱的工作多，创造 效益的工作少，思想僵化、因循守旧，缺乏创业意识和进取精神；有些管理人员 业务能力不强，协调能力、解决问题能力、语言表达能力和文字写作能力都有很 大差距，不能适应公司快速发展的需要。 1 3 本文研究的主要技术路线与论文框架 抚顺石化公司经营范围广，产业多样化，人员多，在一些职工的思想中还残 存着计划经济时期的思维方式，缺乏对市场经济的认识，缺乏创新和竞争意识。 在薪酬分配中存在薪酬分配关系不协调，一般岗位的薪酬水平高于市场价位，而 关键性、技术含量高的岗位薪酬水平又低于市场水平；分配方式比较单一，不同 的群体都使用共同的薪酬分配模式，没有充分体现以按劳分配为主体和资本、技 术、管理等生产要素参与收益分配、特殊群体特殊分配的多元化分配体制，不能 充分体现不同群体的贡献大小。在人员培训方面存在着没有针对特定群体，进行 有针对性的培训，所有的培训内容肤浅而有于篇一律，虽然表面上培训热热闹闹， 而实际取得的成果非常有限，造成企业有限的培训费用没有发挥出应有的效益。 在人力资源的使用方面，基本上按过去旧有的管理模式，管理人员的提拔使用上， 还是根据领导的安排，没有形成有效的竞争机制，能者不能上，庸者在其位的问 题有所显现。抚顺石油化工公司企业文化的建立虽然一直在不断地建立过程中， 但由于各种原因，始终没有能够形成一整套完善的体制，对职工所起到的激励作 用有限。由于企业存在上述问题及周边外资及合资企业不断出现，近几年，抚顺 石化公司人才流失非常严重，从2 0 0 0 年到2 0 0 4 年5 月，抚顺石化公司流失管理 人才+ 2 6 9 人，技术人才4 0 5 人，达到现有人才的2 0 以上，严重影响了企业的 经营发展。因此，结合抚顺石化公司实际，建立“竞争、开放、有序”的有竞争 抚顺石油化工公司机关管理人员激励对策研究 力的激励体制迫在眉睫。 目前企业行之有效的激励机制的基础都是最大限度满足员工需要，只有发现 企业员工的需求特征，才。能制订出适合本企业的、行之有效的激励机制”1 。研究 激励就要研究人的需求，激励才不是盲目的。人的需求是因个体而异、因不同时 期而异，多种多样，千差万别，激励机制的设计，为了完成组织目标，根据成员 的个体需求而采取的一系列的激励方式和手段的总和。 抚顺石油化工公司机关管理人员激励对策研究 2 激励的基本理论 激励的实质就是通过对人的正确认识而采取的组织行为，从而激发人的工作 积极性和创造性，提高组织的效率和有效性。1 。人是组织中核心的基本要素，因 此对人的研究是激励理论研究的基础。西方学者对人的特性研究有代表性的学说 麦格雷戈的“x 理论，y 理论”；沙因有关人类特性的四种假设一经济( 理性) 人 假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。正是基于人性假设，衍生出 各种激励理论。 2 1 内容型激励理论： 2 1 1 马斯洛需求层次理论 心理学家马斯洛将人的需求分为五个层次，由低级到高级需求依次为生理需 求、安全需求、感情的需求、受人尊重的需求和自我实现的需求。人类的五种需 求以层级的形式出现，个体总是首先满足低级需求，然后产生高一级需求。当某 一层级需求得到满足后，这种需求就不再成为推动个体行为的动力。马斯洛的需 求层次理论提醒我们：在工作激励中需考虑员工不同需求，并根据他们的不同需 求，采取不同的激励措施。 2 1 2 阿尔德弗的e r g 理论 e r g 理论是基丁实验研究的基础上形成的，他把马斯洛的需求层次压缩为三 种需求：生存需求、相互关系需求、成长发展的需求。e r g 理论认为各个层次需 求得到的满足越少，则这种需求越为人们所渴望；较低层的需求越能够得到满足， 对较高层的需求就越渴望；如果较高层的需求得不到满足，人们可能会转向较低 层需求。阿尔德弗划工作激励的贡献在于提出当个体高层次需求无法满足时，激 励的其他可能途径；同时也提醒我们应根据员工需求和自身素质特点设置适当目 标，如果组织目标设置过高，非员工能力所及，员工会因达不到目标，无法满足 需求而产生挫折感，进而产生退却、害怕等消极心理，无法达到激励目的，不能 实现组织预期目标。 2 1 3 麦克莱兰的成就需求理论 麦克莱兰阐明三类基本的激励需求：权力的需求、归属的需求和成就需求。 权力的需求是指人有借助于权力控制他人的欲望；归属的需求是指负有全局责任 的管理者把归属感看得比权力更重要；成就需求则是指人们愿意从事挑战性的工 作，追求事业成就。麦克莱兰的研究报告指出，企业家显现出很高的成就需求和 相当大的权力需求，但归属需求则十分低。管理人员一般表现出有高度的成就需 抚顺石油化工公司机关管理人员激励对策研究 求和权力需求，归属需求低，但程度都没有企业家显著。 2 1 4 赫兹伯格的双因素理论 双因素理论认为，激发人的动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为 激励因素，保健因素又称为维持因素，这些因素滑激励人的作用，但却带有预防 性，保持人的积极性、维持工作现状的作用。在工作中，保健因素起着防止人们 对工作产生不满的作用。激励因素是影响人们工作的内在因素，注重以工作内容 来提高工作效率，促使人们进取。激励因素的满足，不仅仅是积极性在原水平的 维持，而且意味着对员工工作积极性的再发掘。成就、认可、责任、发展等因素 的存在将给人们带来极大的满足。关于激励因素与保健因素的相互关系问题，赫 兹伯格指出，传统的观点认为满意的对立而不满意，这是不正确的。满意的对立 面应该是没有不满意；不满意的对立面应该是没有不满意。激励因素使人由没有 满意走向满意，保健因素将不满意改变为没有不满意。说明保健因素与激励因素， 对于调动人的积极性来说，还都是起作用的，只是其影响的程度不同而己。 2 2 过程激励理论 2 2 1 佛隆的期望理论 期望理论认为人的需求决定了他的行为以及行为方式。员工的劳动是建立在 一定的期望基础上的，这样就可以在个人活动情形其结果之问建立某种联系，期 望理论可用下列公式表示： 激励力量= 效价期望值 用符号表示为m = v e 效价是指个人对他所从事的工作所要达到的目标的估计，也可以理解为被激 励对象对目标的价值看的多大，现实生活中对同一个目标，由于各人的需求不同， 他们对该目标的效价也往往不同；期望值是指个人对某项目标能够实现的概率估 计，也可以理解为被激励对象对目标能够实现的可能性的大小估计。期望值也称 为期望概率，取值为o 一1 。在管理实践中对于一个心想升迁的员工，升迁对他的 效价很高，如果他个人也觉得升迁的可能性很大( 即期望值很高) ，那么用升迁 对他进行激励，便能收到很好的效果。 2 2 2 亚当斯公平理论 亚当斯公平理论也称为社会比较理论，认为人与人之间存在社会比较性，且 有就近比较的倾向。亚当斯的这一理论主要是用来解决工资报酬中分配的合理 性、公平性及其对员工积极性的影响。公平理论是指人们总是要将自己所作的贡 抚顺石油化工公司机关管理人员激励对策研究 献和所得的报酬，与一个各自己条件相等的人的贡献进行比较，如果这两者比值 相等双方就都有公平感。公平理论认为员工对报酬的满足程度是一个社会比较过 程。一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受 到报酬相对值的影响( 个人与他人的横向比较，个人与历史收入的纵向比较) 2 2 3 目标设置理论 目标设簧理论通过上、下级一起来确定共同的目标，而且由大家共同来对所 确定的目标具体化( 明确工作量、工作任务、工作指标、工作标准、完成期限) 并检验实施情况和评价实施结果，使员工从中受到激励。目标管理的激励作用与 人的行为特点有关，人的行为是有目的性的，行为有无目的性，其结果是大不一 样的，一般来说，没有目的性的行为，很难有成果。目标是一种刺激，合适的目 标会诱发人的动机，规定行为方向。为保证目标的激励作用，在目标管理实施过 程中应当注意几点：第一，目标要具体；第二，员工要参与目标的设置；第三， 及时反馈；第四，目标的困难性要适度；第五、目标具有可接受性。 2 3 综合激励理论 2 3 1 迪尔综合激励模型 迪尔综合激励模型认为人的总激励水平( m ) 应是其内在性激励( m 内) 与 外在性激励( m 外) 之和；内在性激励本身又可分过程导向、由任务活动本身所 激发的激励( m 活) 和结果导向的、由任务完成时的成就所激发的激励( m 成) 这两种成分。用数学表达式表示为： m = m 内+ m 夕h = ( m 活 m 成) + m 夕 外在性激励包含有一阶结果的期望( e 1 ) 、二阶结果的期望( e 2 ) 和奖酬效价( v ) 这三类变量，其表达式： n m 夕b = e 1 e 2 i v i i = 1 m 活与m 成这两种内激成分用期望和效价来表现得出m 活= v 活；m 成= e l y 成 由此得出迪尔综合激励模型的表达式为： n m = v 活+ e l ( v 成+ e 2 i v i ) i = 1 上式可以得m 总激励m 只包含了三类效价变量( v 活、v 成、v i ) 和两类期 1 4 抚顺石油化工公司机关管理人员激励对策研究 望变量( e 1 、e 2 i ) 因为它们之间的关系不是相加就是相乘，所以总激励是这五种变量的增函数。这 意味着要想提高总激励，应设法分别增大这些变量。具体说第一，使任务活动本 身更具吸引力；第二，任务完成所做出的成就应有较大吸引力；第三，各种外在 性奖酬应和个人的喜好、特殊需要相匹配，增加诱激力；第四，要增加人们对自 己努力后能达到预期绩效水准的把握：第五，使个人在完成任务后能确保拿到向 他们原来许诺给予的各种外酬。 2 4 人本管理理论 人本管理是一种把人作为管理活动的核心和组织的最重要的资源，把组织内 全体成员作为管理的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组 织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论。它是 以“全面发展的人”假设为前提，核心思想是人是有价值的重要资源，是有感情、 有文化、有自觉意识的主体，同时人又是世间的最终价值，人充当手段是由这一 终极价值派生出来的。 人本管理理论提醒我们在激励对策中，要创造良好的个人发展空间，充分尊 重人，调动人的创造性，在实现组织目标的同时最大程度满足个人目标的实现。 2 。5 激励机制的设计原则 ( 1 ) 公平公正原则。 激励程度必须与被激励者的功过相一致，对组织目标的实现有贡献的员工， 按其贡献大小给予奖励，反之给相应处罚；激励的公平公正必须做到标准的一致 性，管理者必须消除偏见和感情因素，公平合理地处理奖酬分配等问题，消除产 生不公平感的客观因素；激励的公平公正体现机会均等，对组织内的员工奖酬的 机会对于每个个体都应该相同；不能搞平均主义，必须坚持绩效与奖酬相挂钩的 分配制度，多劳者多得；。 ( 2 ) 目标结合原则。 个人目标与组织目标相统一。对组织内员工的激励方向必须和组织的发展战 略目标相一致，并善于通过各种激励手段，把员工的个人目标，统一到和组织目 标相到一致，只有这样才能达到激励的长效作用。 ( 3 ) 物质激励与精神激励相结合的原则。 物质激励 物质激励是最基本的激励手段，因为获得更多物质利益是大多数人的愿望， 抚顺石油化工公司机关管理人员激励对策研究 它决定着基本需要的满足情况，也影响着社会地位、社会交往，甚至学历、文化 娱乐等精神方面的满足情况”3 。物质激励的主要表现之一是报酬。 精神激励 在科学h 益发展和竞争激烈的今天，人员的自我完善要求极其强烈，特别对 受教育程度高、有较高的知识层次的员工，他们的需求层次也较高，而且期望通 过创造性和挑战性的工作来体现其自身的价值。3 。因此，对受教育较高的员工而 言，精神激励有时比物质激励更能有效发挥他们的潜能。精神激励的方式有：学 习新的知识技能、责任感、参与感、成就感等等。 激励方式只有是两者的结合统一才能发挥合力作用。 ( 4 ) 因人而异原则。 当代激励理论都认为每个员工都是一个独特的不同于他人的个体，他们的需 要、态度、个性及其他的个体变量各不相同i 员工中的不同群体需求也是不相同 的。采取的激励措施应考虑员工各自情况、针对不同的员工群体分别对待。 ( 5 ) 绩效成本原则。 激励成本不能超过绩效增加值。组织内实行的任何激励措施都有其相应的成 本支出，所采用的激励措施对员工绩效的增加值必须高于成本的支出，否则组织 采用的激励措施背离了组织的目标。 ( 6 ) 系统化原则。 激励的措施多种多样，包括物质、精神方面多种方式。若干项激励措藏应同 步实施，使员工不断受到正向激励。 抚顺石油化工公司机关管理人员激励对策研究 3 抚顺石油化工公司机关管理人员的需求因素分析 3 1抚顺石油化工公司机关管理人员构成 表3 1公司机关管理人员构成明细表 t a bie 3 1t h es t r u e t u r eo fc o m p a n ym a n a g ep e r s o e n e 文化结构年龄结构 硕士以上大学本科大专以3 5 岁以下3 5 4 5 岁4 5 岁以上 及专科 下 93 3 06 51 0 22 4 55 7 职称结构职务结构 高级以上中级初级及副处以上高管及主主办及以 以下管 3 43 0 86 22 7 1 2 l 2 5 6 从表中可以看出，抚顺石油化工公司的机关管理人员学历水平较高，他们所 从事的工作是对全公司各个下属分支机构进行管理，从事的业务范围包括研究开 发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、资产管理、会计、法律事务和金融、 管理咨询等各个方面。抚顺石油化工公司机关管理人员属于知识层次较高的管理 团队。 3 2 抚顺石油化工公司机关管理人员需求因素调查统计分析 人的需求是人的行为的动力源泉，要建立企业有效的激励措施，应该着重把 握员工的需求，因为企业对员工激励的本质是通过满足员工的需求从而使员工产 生利于组织目标的积极行为“。“满足需求”是激励过程中非常重要的环节，是 使激励产生最大效果的关键，只有了解员工的需求，在员工需求分析的基础上建 立激励对策，才能最大程度地调动员工的积极性和创造力，发挥员工的潜力，使 企业保持持续稳定发展。 员工需求调查是了解员工需求的最客观、最直接的办法。对员工进行需求调 查是企业制定员工激励方案的前提条件，只有做好了这项工作，企业才有可能提 出针对性的对策和方案，达到激励员工的目的。 3 2 1 调查方法及内容 为了客观真实地反应抚顺石油化工公司机关管理人员的需求状况，本次需求 抚顺石油化工公司机关管理人员激励对策研究 调查主要采用不记名调查问卷的形式，同时结合员工访谈。 参照中国人力资源网员工需求调查方案，根据马斯洛的需求层次理论，围绕 企业发展实际，设计出本次调查问卷。 在调查问卷寸，共设计了如下1 6 个有关员工需要的因素，我们分别对各因素 的需求程度进行调查。 表32 公司机关管理人员需求状况调查表 t a be 3 2t h es u r v e yo nt h en e e d so fm a n a g ep e r s o n n e 姓名性别年龄 学历职称岗位职务 需求内容需求程度 很需要需要一般不需要很不需要 高工资和奖金 福利待遇好 薪酬与贡献公平 工作环境好 领导办事公正性 t 作稳定性 融洽的人际关系 良好的上r 级沟通 工作中接触面 领导对工作肯定 参与公司决策 在企业得剑尊重 通过丁作获得荣誉 有参加各种培训的机会 有个人成陡与发展的机会 从丁作中获得成就 注：在e 列表格中需求内容栏中，你认为所列五项需要程度哪项最为合适，并画“” 表示。每项只能画个“”。 3 3 2 调查的实施情况 本次问卷调查范围为扰顺石油化工公司机关全体管理人员，于1 2 月1 日发 抚顺石油化工公司机关管理人员激励对策研究 放问卷4 0 4 份，于1 2 月2 0 日收回有效问卷3 6 4 份，回收有效率为9 0 。 3 3 3 调查结果的统计与分析 在调查期间同时对公司机关各部室管理人员进行了个别访谈，大家回答问题 的态度是认真的，调查的结果基本上能反应机关管理人员的正常心态，调查结果 数据可以做为需求分析的基本依据。 ( 1 ) 调查样本构成情况统计 表3 3 公司机关管理人员样本构成状况统计汇总表 t a bie 33 t h es t a ris tic so fs a m piec o m p o n e n to fc o m p a n ym a n a g ep o v s o d r 8 男女 性别2 9 6 人6 8 3 5 岁以下3 5 4 5 岁4 5 岁以上 年龄组9 2 人2 3 4 人3 8 人 硕士本科及大专大专以下 学历 9 人2 9 0 人6 5 人 副处以上高管及主管 主办以下 岗位职务 2 31 2 12 2 0 高级以上中级初级以下 职称 3 0 人2 6 6 人6 8 人 数据来源：机关管理人员基本情况调查表。 本次调查中共采集到有效样本3 6 4 份，占机关管理人员总数9 0 ，因此样本 比较具有代表性。 ( 2 ) 需求状况的统计结果与分析 根据需求调查方法中普遍采用的五段打分法，我们将需求状况调查表中“很 需要”、“需要”、“一般”、“不需要”、“很不需要”分别赋予5 、4 、3 、2 、1 的分 数，然后将每一因素进行加权平均，其平均分表示各因素的相对重要程度，分值 越高表示越重要。其统计结果见下表： 1 9 抚顺石油化工公一j 机关管理人员激励对策研究 表3 4 机关管理人员需求状况统计汇总表 t a b ie 3 4t h es t a r js t i c so fn e e d si e v e io fe o m o a n ym a n a g ep e r s o n n e 位次需求内容平均分位次 需求内容平均分 1 高工资和奖金 4 7 9 t 4 工作中接触面 3 5 4 7 福利待遇好 4 4 15 领导对工作肯定 4 4 8 2 薪酬与贡献公平 4 5 61 6 参与公司决策 3 2 4 1 1 l ：作环境射 4 1 l9 在企业得到尊重 4 2 8 6 领导办事公止性 4 4 51 5 通过工作获得荣誉 3 3 1 1 3 工作稳定性 4 0 4 4 有参加各种培训l 的机会 4 5 2 1 2 融洽的人际关系 4 0 6 3 有个人成长与发展的机会 4 5 3 l o良好的上r 级沟通 4 1 5 8 从工作中获得成就 4 4 1 我们可以根据马斯洛的需要层次理论，将需求状况调查表中的各种因素进行 归类如下： ( 1 ) 高工资和奖金( 2 ) 福利待遇好( 3 ) 薪酬与贡献公平归纳为员工的 生存需求； ( 4 ) 工作环境好( 5 ) 领导办事公正性( 6 ) 工作稳定性归纳为员工的安 全需求： ( 7 ) 融洽的人际关系( 8 ) 良好的上下级沟通( 9 ) 工作中接触面归 纳为员工的社交需求； ( 1 0 ) 领导对工作的肯定( 1 1 ) 参与公司决策( 1 2 ) 在企业得到尊重( 1 3 ) 通 过工作获得荣誉归纳为员工的尊重需求； ( 1 4 ) 有参加各种培训的机会( 1 5 ) 有个人成长与发展的机会( 1 6 ) 从工作中 获得成就归纳为员工的自我实现需求。 根据调查表中需求排在前五位因素依次为：高工资和奖金；薪酬与贡献公平： 有个人成长机会；有参加各种培训的机会；领导对工作的肯定。各因素得分如下 图3 1 所示： 抚顺石油化工公司机关管理人员激励对策研究 4 9 4 8 4 7 4 6 4 5 4 4 4 3 高晴触淦魏瞧瓣有m 啦訇麟有巍撩惋蚴哙领莪蛾 图3 1机关管理人员需求因素直方图 f i 9 3 1 g r i d ec h a r to fn e e d si e v e io fc o m p a n ym a n a g ep e r s o n n e i 从各因素得分情况并结合马斯洛的需求理论可以看出： ( 1 ) 目前抚顺石油化工公司管理人员的第一需求为生存需求，这种情况符 合目前抚顺石油化工公司的现状。抚顺石油化工公司重组分立以来，优良资产由 上市公司占有，而大部分人员和多数不良资产由抚顺石油化工公司承担，造成抚 顺石油化工公司的盈利能力下降，工资奖金水平与上市公司及同行业企业相比， 工资及奖金水平处于相对较低的位置。从抚顺石油化工公司管理人员构成表中可 以看出，大部分管理人员处于3 5 至4 5 岁之间，正是处于人生的中年阶段，对下 他们要承担抚养子女的重任，对上要负责老人的生活起居，正是处于经济相对比 紧张的时期。此外管理人员非常渴望付出的劳动得到公平的回报，因为抚顺石油 化工公司的机关管理人员大部分由重组分立前的公司机关人员组成，同为企业机 关管理人员，抚顺石油化工公司的机关