（工商管理专业论文）政府部门elearning培训效果研究——以广州市“网络大学堂”培训项目为例.pdf

政府部门e l e a r n i n g 培训效果研究 一以广州市“网络大学堂，培训项目为例 专业：工商管理硕士 硕士生：李洁琼 指导老师：刘小平副教授 摘要 目前，政府部门正大力推动e l e a r n i n g 培训工作深入开展，但作为培训工作 体系的关键环节一培训效果评估工作仍处于探索阶段，评估方法简单，没有建立 系统的培训效果评估体系，无法全面准确地测量出培训效果。 本文对国内外学者关于政府部门e l e a r n i n g 培训效果评估的研究文献进行 了综合分析，在参考经典的柯氏四层次评估模型以及专家访谈的基础上，本论文 构建了适合我国政府部门培训效果评估的指标体系，运用层次分析法和模糊综合 评价法将各指标的权重予以量化，从而构建政府部门e l e a r n i n g 培训效果评估模 型。 本文的实证研究对象选取了广州市政府“网络大学堂”的培训项目，通过问 卷调查的方式进行数据收集，并运用笔者建立的政府部门e i ，e a m i n g 培训效果评 估模型，计算分析得出该项目培训效果为良好的结论。 本文的研究证明了该培训效果评估模型对于政府部门e i 七a m i n g 培训效果 评估具有良好的逻辑性和可操作性，希望能为我国政府部门e l e a r n i n g 培训的理 论及实证研究提供一定的参考价值。 关键词：政府部门，e l e a r n i n g ，效果评估，层次分析法，模糊综合评价法 t h er e s e a r c ho ng o v e r n m e n te - l e a r n i n gt r a i n i n g e f f e c t i v e n e s s ac a s es t u d yo fg u a n g z h o u “v i r t u a lc l a s s r o o m t r a i n i n g p r o j e c t m a j o r ：m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：l ij i e q i o n g s u p e r v i s o r ：l i ux i a o p i n g a s s o c i a t ep r o f e s s o r a bs t r a c t a tp r e s e n t , o u rg o v e r n m e n ti sv i g o r o u s l yp r o m o t i n ge - l e a r n i n gt r a i n i n g ，b u t 嬲a k e yl i n ki nt h et r a i n i n gs y s t e m ，t h et r a i n i n ge f f e c t i v e n e s se v a l u a t i o nw o r ki ss t i l la tt h e e x p l o r a t o r ys t a g e t h es i m p l e a s s e s s m e n tm e t h o da n dl a c k i n go fat r a i n i n g e f f e c t i v e n e s se v a l u a t i o ns y s t e ml e a dt oi n a c c u r a t em e a s u r eo f t r a i n i n ge f f e c t i v e n e s s t h i st h e s i sc o n d u c t sad e e ps t u d yo ft h el i t e r a t u r ed o n eb yd o m e s t i ca n d 向r e i 印 s c h o l a r sa b o u tt h ee v a l u a t i o no fg o v e r n m e n te l e a m i n gt r a i n i n ge f f e c t w i t ht h e k n o w l e d g eo ft h e c l a s s i c f o u r - l e v e l k i r k p a t r i c ke v a l u a t i o nm o d e la n de x p e r t i n t e r v i e w s ，t h et h e s i ss e t su pai n d e xs y s t e ma c c o r d i n gt ot h ef e a t u r e so fg o v e r n m e n t e - l e a r n i n gt r a i n i n g , a n dt h e nt h r o u g hs p e c i f i ca h p f u z z ym e t h o dc a l c u l a t e se a c h i n d e xw e i g h t ，g e n e r a t e sar e p o r to f t r a i n i n ge v a l u a t i o nf i n a l l y t h i st h e s i sc h o o s e st h et r a i n i n gp r o j e c tc a l l e d ”v i r t u a lc l a s s r o o m ”h e l db y g u a n g z h o um u n i c i p a lg o v e r n m e n t a st h e p a r t o fe m p i r i c a l s t u d y t h r o u g h c o m p r e h e n s i v ea n ds y s t e m a t i ca n a l y s i s ，t h et h e s i sf i n a l l yr e a c h e sac o n c l u s i o nw h i c h r e v e a l sas a t i s f y i n gr e s u l to ft h i s 什v i r t u a lc l a s s r o o m 什t r a i n i n gp r o g r a m t h ee a s es t u d yp r o v e st h i st r a i n i n ge v a l u a t i o nm e t h o di sl o g i c a la n df e a s i b l et o i i e v a l u a t et h et r a i n i n ge f f e c t i v e n e s so fg o v e r n m e n te - i e a r n i n g h o p et h i st h e s i sc a n p r o v i d ear e f e r e n c ev a l u ef o ro t h e r st oc o n d u c ts u c hs t u d y k e y w o r d s ：g o v e r n m e n t , e - l e a r n i n g , e v a l u a t i o n , a h p , f u z z yc o m p r e h e n s i v e e v a l u a t i o n i i i 图王一l 本文研究技术路线 图表目录 表2 - 1以往文献资料中关于e - l e a r n i n g 的定义 表2 - 2e l e a r n i n g 的学习模式 表2 _ 3 传统培训与e - l e a r n i n g 的比较。 表2 - 4e l e a r n i n g 与传统培训比较的优势 表2 5 各种评估模型的比较 表2 - 6 培训效果评估的实例 7 9 表2 7e - l e a r n i n g 培训效果影响因素 表2 。8e l e a r n i n g 培训效果评估指标 1 0 1 4 1 5 表2 - 9 国内政府部门开展e - l e a r n i n g 培训情况 表2 1 0a h p 方法的判断矩阵尺度和含义 表3 - l 初选评估指标体系 1 6 1 7 2 1 表3 - 2 专家问卷结果的统计分析2 3 表3 3 政府部门e - l e a r n i n g 培训效果评估指标体系 2 4 表3 - 4r i 值表。2 7 表3 - 5e - l e a r n i n g 培训效果评估指标的判断矩阵2 7 表3 - 6 反应层指标的判断矩阵 表3 - 7 学习层指标的判断矩阵 2 9 表3 8 行为层指标的判断矩阵 。一2 9 表3 - 9 课程内容指标的判断矩阵3 0 表3 1 0 网络硬件指标的判断矩阵 一一3 0 v i 表3 1 1 e - l e a r n i n g 管理系统指标的判断矩阵3 0 表4 - l 广州市政府e - l e a r n i n g 培训的实施步骤 一3 2 表4 - 2 调查问卷的样本构成3 4 表弼“网络大学堂一培训项目效果评估的指标权重及平均值3 6 v i i 1 1 研究背景 第1 章绪论 2 l 世纪是瞬息万变的知识经济时代，强调不断累积知识，创造竞争优势， 所有人都必须在知识和技术更新换代的历程中前进，与世界潮流达到连结的状 态。富兰克林说过：“具有最高报酬率的投资是知识 。目前，无论政府部门 或企业、事业单位均强调建立学习型组织，达到创造竞争优势的目的。 在传统的政府部门中，通常透过定点定时的培训讲座形式或通过老手带新手 的方式传授知识，这些模式耗费成本高，无法让学员达到随时随地、弹性化、多 元化的学习功效。 在这种背景下，e l e a r n i n g 作为一种新型训练和学习方式，以其深层次的知 识分享、互动学习、知识管理的特征，成为政府部门人力资源投资热点之一。 从世界范围来看，西方的美国、英国，亚洲的新加坡、韩国等国家的政府部 门，都不遗余力，投入大量资金和人力，推动e l e a r n i n g 的研究和应用。 美国是最早将e l e a r n i n g 培训方式应用到政府部门的国家，政府、企业、学 校等机构合力推动e l e a r n i n g 培训：官方制定e l e a r n i n g 标准、建立e - l e a r n i n g 学习环境；各行业提供信息技术与政府合作提供e - l e a r n i n g 培训服务；学校开发 e l e a r n i n g 教材。1 9 9 7 年，美国白宫制定“分散式学习主导计划”( a d v a n c e d d i s t r i b u t e dl e a r n i n gi n i t i a t i v e ) ，通过该计划推动公务员随时随地进行学习。目前 美国联邦政府设置的“政府线上学习中心”( g o vo n l i n el e a r n i n gc e n t e r ) 己发展 成为其国内最主要的e l e a m i n g 培训资源。 在亚洲，韩国、新加坡等国家也将推动e l e a r n i n g 培训视为提升国家竞争力 的关键策略。韩国于1 9 9 8 年拟定政府官员数位训练中心的计划，2 0 0 4 年将 e l e a r n i n g 列为国家策略性和核心产业，规定政府机构的e l e a r n i n g 实施率须达 到2 0 。新加坡自2 0 0 5 年开始，将政府机关的资讯转为数字化信息，提供给公 务人员和普通民众查阅使用，并设立了专门的机构一e l e a m i n gc o m p e t e n c y c e n t e k e c c ) 推动e - l e a r n i n g 的发展。 可见，推行e l e a r n i n g 不只是一个世界潮流，更是政府部门提高公务员的素 质，促进社会发展，响应知识经济的远景的必要选择。 2 0 0 3 年，国家人事部颁发关于进一步加强国家公务员培训质量评估工作 的意见( 国人部发 2 0 0 3 】4 4 号) ，明确我国公务员培训质量评估工作的目标 是：围绕加强公务员队伍能力建设，以不断提高公务员培训质量和公务员队伍整 体素质为目的，建立和完善培训质量评估指标体系和标准，逐步实现公务员培训 质量评估工作的科学化、规范化和制度化【1 1 。我国于2 0 0 5 年颁布公务员法， 以法律的形式保证明确公务员分类培训，并实行由组织部门和人事部门分工负责 的管理体制，加强改进我国公务员培训制度【2 1 。2 0 0 8 年，中共中央组织部和人力 资源和社会保障部联合下发公务员培训规定( 试行) ，该规定进一步明确了公 务员培训的类型、方式和培训保障等，促进公务员培训工作进一步科学化，制度 化和规范化。该规定提出要推广应用网络培训、远程教育以及电化教育，提高培 训教学以及管理的信息化水平，由组织人事部门对公务员培训质量进行评傅3 1 。 2 0 1 0 年，中共中央办公厅颁发了 2 0 1 0 - - 2 0 2 0 年干部教育培训改革纲要，该文 件提出要适应信息技术迅猛发展新形势，加快建设公务员教育培训网络平台，以 满足干部多样化的学习需求，并提出到2 0 1 2 年要基本建成功能完备、资源共享、 规范高效的干部网络培训体系，同时，干部教育培训主管部门要与同级党校、行 政学院和干部学院一起定期开展评估工作，组织学员评价培训项目的课程设置、 师资水平以及教学管理等。该纲要指出，到2 0 1 2 年，在全国普遍推行教学质量 评估制度【4 】。 在国家有关法规政策的推动下，一些部委及地方政府因应出台相关方案，将 推动e l e a r n i n g 培训工作深入开展，进一步促进公务员知识结构的转型升级，适 应加快经济增长方式转变、推动科学发展的工作大局作为远景，并从以下几个方 面进行阐述： 1 、营造公务员参加e l e a r n i n g 的文化氛围，提高公务员运用e l e a r n i n g 的能力和意愿； 2 、营造良好的e l e a r n i n g 环境，提供快速、便利、人性化学习平台； 3 、运用e l e a r n i n g 降低政府部门政策贯彻和训练的时间及成本； 4 、整合各部门的e l e a m i n g 资源，建立机构之间知识交流和共享互惠机制； 2 5 、建立培训积分制度，健全考核激励机制瞪1 ，强化公务员终身学习的要求。 由此可见，我国各级政府部门已从法律、规章制度以及培训规划的角度，对 开展e l e a r n i n g 及培训效果评估予以强调并大力推动。 1 2 研究动机 培训效果评估是以系统、科学的的方式，对培训效果进行测量，得到量化或 质化的测量结果。进行培训效果评估，不仅能够了解参训者的学习成效，更重要 的是，通过效果评估反馈的结果，对课程的内容和方法等方面可能存在的问题， 有针对行地加以改进，可以进一步提高培训质量。可见，培训效果评估是整个培 训过程的重要环节，最终，培训目标是否实现，培训项目是否合理要通过培训效 果评估来衡量。因此，在开展政府部门e l e a r n i n g 效果评估的过程中，很有必要 构建一套科培训效果评估体系，通过科学、系统、可操作性强的评估，确保政府 部门e l e a r n i n g 质量，使政府部门e l e a r n i n g 工作步入良性循环的轨道。 目前，我国政府部门的e l e a m i n g 培训正在兴起，但总的来看还处于萌芽和 摸索阶段，有关的理论研究也正处于探索阶段，特别是关于政府部门e l e a r n i n g 效果评估方面的研究，仍然是薄弱环节【6 】。从现有的e l e a r n i n g 相关研究来看， 主要是从定性分析的角度强调政府部门要加强对培训评估的重视，也有的文章主 要通过调查问卷的方式对政府部门e l e a r n i n g 现状进行介绍和建议。这些都是粗 放式的研究模式，没有建立合理的评估指标体系，不能通过清楚的指标划分和权 重分配界定评估效果。这样的评估工作仅仅停留在初级阶段，无法得到准确的评 估结果，使评估工作流于形式，进而影响培训工作质量，导致培训未能达到预定 目标。基于实践的需要，本文对政府部门e l e a r n i n g 效果评估这一问题进行研究， 目标在于构建一套符合国情、量化、可操作性强的政府部门e l e a r n i n g 效果评估 体系，并提出一些建议，为政府部门e l e a r n i n g 效果评估工作提供参考和借鉴。 3 1 3 研究意义 1 3 1 理论意义 本人通过收集资料，总结近几年来国内关于政府部门e l e a r n i n g 培训效果评 估相关研究的特点和内容： l 、从公务员培训的整体角度进行研究，如宋斌、郝翔的公务员培训链模 型与能力建设初探【刀。 2 、对政府部门培训效果评估体系的设计进行研究，但只是简单介绍柯克帕 特里克的四层次评估模型等理论，又或者在此基础上提出一些自己的看法，缺乏 对培训效果的定量研究，例如肖国刚的论公务员培训效果评估及路径选择【引， 唐晓嵩的我国公务员培训效果评估问题研究1 9 】。 3 、相较而言，国外和台湾关于e l e a r n i n g 培训效果评估的研究比较多。例 如：台湾学者梁佳玲在影响网络学习成效之因素研究中提出了影响培训效果 的各种因素【，该文献总体上而言，仍属于探索性的研究，这也为本文提供了继 续研究的空间。 1 3 2 现实意义 。 从世界发展的趋势和我国行政改革的角度来看，建设服务型政府势在必行。 而建设服务型政府就必须注重绩效和结果。就政府部门e l e a r n i n g 培训来说，其 中重要的环节是效果评估，它是绩效和结果的重要体现。必须建立有效的评估机 制，一方面对公务员而言，当他们知道自己所参加的培训项目效果将会被评估， 他们会更努力积极参加培训，另一方面，政府部门的人力资源培训理念也会发生 改变，从而实现效果评估工作的正面导向作用。 、 从实践来看，目前政府部门e l e a r n i n g 培训项目的效果评估多数属于柯克帕 特里克四层次评估模型的反应层评估，也就是大部分是在培训后调查学员对课程 的直观评价，例如：教师的讲课风格，网络是否流畅，课件内容是否详细丰富等 作出一些主观性评价。某些培训项目还进行学习层的评估，即是通过网络考试等 方式评估学员对知识的掌握程度如何，对于行为层和效果层的评估则极少涉及 到。因此，培训机构和参训机构无法确切获知公务员参加e l e a r n i n g 培训效果到 4 底如何，这必将影响政府部门e ，l e a r n i n g 培训的推广力度。 总的来说，我国政府部门e l e a r n i n g 培训项目大多数都缺乏对培训效果评估 的足够重视，也不清楚如何具体进行客观的培训效果评估，导致培训评估工作仅 仅是走过场。所以，用科学的评估理念构建客观合理的培训效果评估模型，并有 效应用于培训项目，成为政府部门e l e a r n i n g 培训工作中的一项非常迫切的课 题。 因此，本文的研究抓住了社会热点课题，具备较强的现实意义。首先，有助 于强化建设服务型政府意识，树立政府部门良好形象。其次，有助于政府部门确 立正确的e l e a r n i n g 培训目标，提高培训质量，提高实用性和激励性，使培训工 作可持续发展。最后，有助于公务员发挥参加e l e a r n i n g 培训的积极性，从而对 整个公务员队伍的素质乃至政府的行政效率的提高产生重要作用。 1 4 研究方法 政府部门e l e a r n i n g 培训效果评估涉及定性和定量分析，因此，本文采取定 性化和定量化两者结合的研究方式，采用文献分析法、问卷调查法、专家访谈法、 层次分析法和模糊综合评价法进行相关研究。 l 、文献分析法 笔者收集整理国内外学者的理论和实践经验的资料，包括政府文件、学术期 刊、论文、书刊、网页等，了解前人的研究成果和不足，找到本文的切入点，并 提出了自己的见解。 2 、专家访谈法 目前国内开展培训效果评估的实证很少，而国外的研究由于文化环境的差 异，无法直接套用。本文通过专家访谈适度弥补文献分析的不足，使指标体系和 指标权重的确定更有针对性。 3 、问卷调查法 运用问卷调查的方法收集定性指标所需数据，这是一般研究中常用的办法。 本文在设计问卷的过程中，和有关专家对问卷所用题项、指标的选用等进行反复 讨论，听取各方的意见，力求使调查问卷更加科学和符合实际。 5 4 、层次分析法和模糊综合评价法 为了将定性指标定量化，使人事部门和参训的公务员能直观看到培训的效果 情况，进一步提高测评的说服力和准确性，本文综合运用了层次分析法和模糊综 合评价法。 1 5 研究的技术路线 本文首先查阅了国内外相关文献，对e l e a r n i n g 培训评估的有关理论和经典 模型以及政府部门e l e a r n i n g 培训现状进行研究和综述，提出政府部门 e l e a r n i n g 效果评估指标、权重以及培训效果改进方法等。研究的技术路线如图 1 一l 所示： 1 、收集整理大量国内外文献，并通过专家访谈，归纳总结政府部门 e l e a r n i n g 培训评估现状。 2 、对文献进行综述，总结经典评估模型和相关理论依据。 3 、分析归纳e l e a r n i n g 培训效果评估的因素，采用专家访谈的方式，筛选 评价指标，建立指标体系，运用模糊综合评价法和层次分析法确定各层指标的权 重，构建培训效果评估模型。 4 、以广州市网络大学堂项目为例进行实证分析，证明本文所建立的评估模 型具有较高的实用性。 5 、对效果评估反馈的结果进行分析，提出改进培训效果的建议和进一步研 究的展望。 6 分 析丢 | 墓毳 指 标 1r i 广州市网篓鑫毳荛培训项目 图1 - 1 本文研究技术路线 7 1 6 创新之处 第一，结合e l e a r n i n g 特点，建立评估指标体系。从以往关于传统培训效果 评估的研究来看，往往只是提出了评估指标和影响因素的分类，e l e a r n i n g 作为 知识经济时代一种新的培训方式，其效果评估的指标和方法与传统培训有一些不 同之处，因此，本文在传统培训效果评估的研究文献基础上，提出了符合 e l e a r n i n g 特点的培训评估指标体系。 第二，定量和定性相结合，构建评估模型。以往关于e l e a r n i n g 培训效果评 估的研究大部分是进行定性描述，本文采用定量和定性相结合的方法，运用层次 分析和综合模糊评估的数学方法，最后得到量化的评估结果，较为直观。 第三，目前对于e l e a r n i n g 培训效果评估的实证研究比较少，本文深入到广 州市政府机关进行具体的e l e a r n i n g 培训效果评估，以实践证明本文建立的评估 模型对于政府部门e l e a r n i n g 培训效果的衡量较为有效。 8 第2 章文献综述 2 1e l e a r n i n g 有关理论 2 1 1e - l e a r n i n g 定义 e l e a r n i n g 是随着网络发展而出现的概念，各国学者对e - l e a m i n g 定义有不 同的解释。本文收集整理以往文献资料中关于e l e a r n i n g 的定义，进行归纳，如 表2 一l 所示： 表2 1 以往文献资料中关于e l e a r n i n g 的定义 时间作者 对e - l e a r n i n g 的定义 认为e l e a r n i n g 是利用网络进行的学习方式，彻底消除了时 1 9 9 2 年 n e o r a ，f 0 r dj k间和空间的局限，使人们能够以更低的成本更快地充分利用 信息和知识【l l 】。 定义e l e a r n i n g 为：e l e a r n i n g 是一种通过计算机网络或其他 的数字化方式进行的学习活动，通过资讯科技和学习资源共 2 0 0 0 年 美国教育部 享所形成的崭新的学习方式，这种方式彻底打破了传统学习 的形态，为学习者提供了更加多元化的知识环境1 2 1 。 e l e a r n i n g 是利用网络科技传递知识的一种学习方式，能及时 更新、储存、分布和分享信息，通过网站和浏览器，传递知 2 0 0 1 年 r o s e n b e r gm a r cj 识给终端客户，e l e a r n i n g 着重于学习的宏观观点，不局限于 电脑化训练的教学3 1 。 将美国教育部对e , e a r n i n g 概念的定义进行归纳，他认为 e l e a r n i n g 是主要通过i n t e m e t 进行的学习和教育活动，充分 利用了现代信息技术提供的具有全新沟通机制以及丰富资 2 0 0 2 年 何克抗 源，在此学习环境下实现了种新的学习方式，传统教学中 教师的作用以及教师与学生的关系将被改变，从根本上改变 教学结构和教育本剧h j 。 认为e l e a r n i n g 是教育信息化的重要组成部分，其外在特征 是媒体技术的功利主义，内在特性是人格化的人本主义。 e l c a m i n g g 以创设真实的情景、自主式学习、协作式学习和 2 0 0 5 年罗忠民，陈楚君 发现式学习为教学原则，与传统的教学模式比较，e - l e a r n i n g 有很多新特点，主要体现在5 个方面：主体的个性化、交往 的平等化，内容的整合化，空间的网络化和时间的终生化【l 副。 资料来源：本研究整理 9 综合前人的观点，笔者认为e l e a m i n g 是一种具有以下三项特征的培训方 式：1 、通过互联网、局域网进行，学习者可以随时随地上网学习；2 、综合运用 了网络技术、硬件平台和多媒体等多种技术；3 、网罗了各种专业知识和技术经 验，最大限度地进行知识共享。在政府机构中推行e l e a r n i n g 培训，能够以最快 的速度、最小的空间、最便捷的方式为公务员提供了最新、最丰富的知识和技能， 为政府机关培养打造高素质的人才队伍，增强政府机关的活力，提高了行政效率。 2 1 2e - l e a r n i n g 的学习模式 随着科技的发展，e l e a r n i n g 形成了两种学习模式，同步学习( 或称作实时 在线) 和异步学习( 或称作自定步骤) 。同步学习是通过视频、电影、投影、c d 、 v c d 、d v d 等电子媒介进行信息传递，时间上严格要求各学员同步。异步学习则 不要求在时间上严格同步，学员可以在任何地方登陆网站，根据自己的时间安排 和需要自行学习。 廖启宏将e - 1 2 a r n i n g 学习模式归纳整理为7 种，如表2 2 所示： 表2 - 2 e l e a r n i n g 的学习模式 1 、课程咨询公告的网站( c o u r s e最为简单的一种学习模式，将各种课程知识做成网页显示，与公 i n f o r m a t i o n ) 司的i n t e r a c t 网站结合。 2 、实体课程的辅助网站( s u p p o r t i n g将传统课程活动搬到网络上进行实现，比如：课后讨论，作业提 w 曲s i t e ) 交等。 3 、自我学习的线上课程( s d f - s t u d y在网站上提供各种电子化教材，可供学员自我下载进行学习，提 c o u r s e ) 供了自我学习式的学习环境，不需要教师引导教学进程。 4 、教师引导式的线上课程 教师在线，对学员进行学习引导 ( i n s t r u c t o rl e dc o u r s e ) 不需要在网站上提供电子化教材，只是在网上提供各领域专家的 5 、专家社群( e x p e r tc o m m u n i t y )联系方式，可以在网上直接提问和回答各种专业内容，类似于传 统教学中的小组讨论和问答的学习环境。 6 、独立的网络学院( c y b c rc a m p u s )打造独立的网络学院，例如：西门子的s u v 线上学院 7 、认证和线上测验( e x e r c i ma n d与权威验证机构合作，为学员提供各种专业认证课程和在线测验 c e r t i f i c a t i o n ) 的服务 资料来源：廖启宏( 2 0 0 1 ) 【1 6 】 i o 2 1 3e - l e a r n i n g 的特点分析 l 、传统培训与e l e a r n i n g 的比较 传统的培训大多是由一位教师与一群学生在固定的教室、时间里进行面对面 的知识传授。e l c a m i n g 则不受时空限制、可以重复学习、大范围实施。两者的 比较如表2 3 所示： 表2 - 3 传统培训与e - l e a r n i n g 的比较 比较项目 传统培训 e l e a r n i n g 教师传授给学员，知识由教师“推”给学员，学教师与学员积极共同构 知识传授 员处于被动状态【1 7 】建 采用各种多媒体资源，课 课程内容以书本为主要媒介，课程固定，学多少算多少 程白选，知识随手可得 上课时间、地点必须在课堂上传授没有时间空间限制 年龄限制学员年龄层较窄强调终身学习 相互合作学习，知识广泛 学习环境学员相互竞争，知识分享低 分享 上课做笔记、测验、考试，比较僵化的单一训多方互动，举一反三学 学习方式 练习，多重训练 电子介质，量大，携带方 学习资料纸质，量少，不宣携带，不易查询 便，易于查询 文本，音频，图片，动画 内容呈现方式 单一，静态，无声 相结合 资料来源：本研究整理 2 、e - l e a r n i n g 与传统培训相比较的优势 从表2 3 可以看出，传统培训受时间、地点的限制，学习方式较为僵化。在 知识经济飞速发展，知识折旧率越来越快的时代环境下，e l e a r n i n g 凭借与传统 培训相比较的优势，逐渐被重视，得到发展的契机。本研究整理相关文献资料， 将e - l e a r n i n g 与传统培训相比较的优势列于表2 _ 4 ： 表2 4e - l e a r n i n g 与传统培训比较的优势 比较 层面 e - l e a r n i n g 的优势 教学 摆脱了学员、时间、地点的限制 1 引，通过i n t e r n e t 、i n t r a n e t 可以自主选择课程，灵活 安排学习进度，扩大了培训范围。比起传统培训，e l e a r n i n g 课程更新速度更快，确 层面 保学员最快掌握到最新最全面的专业知识和技能。 组织 在组织内部创造了交流分享的学习文化，互动协作的学习方式【1 9 】调动了学员学习的 层面积极性，培养团队合作精神，增强沟通能力和包容能力，打造具有竞争力的人才队伍， 个人 学员根据自身特点以自己的方式和速度进行学习，少量多次学习，牢固掌握专业技能， 层面 更有利于学员进行个性化的职业规划。 资料来源：本研究整理 2 2 培训效果评估研究综述 英国管理服务委员会( m s c ) 将效果评估定义为：通过评估来判断培训是否 达到既定目标的过程。b r a m l e y ( 1 9 9 6 ) 1 9 】和h a c k e t t ( 1 9 9 7 ) 【2 0 】对培训效果评估的 诠释是“为制定培训活动而搜集信息的一个过程，其目的在于评价一个培训项目 是否有价值、是否取得了良好的效果”。 2 2 1 培训效果评估方法 目前，学术界关于培训效果的评估方法主要分为两类：层次评估法和技术匹 配模型法。 其中，层次分析法是培训效果评估方法中发展最为完善、应用得最为广泛的 评估方法。其重点在于分层次进行评估，层层推进，层次评估法代表的模型包括： 柯氏四层次评估模型，杰克菲力普斯五层次评估模型，k e n n e y 和r e i d 的五层次 评估模型，r o n a l dr s i m s 的多层次培训效果评估模型。 层次分析法的主要特点体现在3 个方面：第一，层次分明，对培训效果的评 估从易到难，循序渐进。第二，培训效果被具体化形象化，培训效果评估更有效。 第三，效果评估分层次进行，评估更加全面，更加有说服力【2 。 技术匹配模型法是综合l a w s h e 的满意效用和m a c c y 的技术匹配模型的一种 评估方法。其重点在于：第一，设计k s a o 指标体系，请专家打分，采用满意 1 2 效用比的公式计算并得到数据；第二，用技术匹配模型处理数据；第三，得到评 估后的数据，据此提出改进措施并完善培训计划。 2 2 2 培训效果评估模型 国际著名学者k i r k p a t r i c k 在1 9 5 9 年提出了柯氏四层次评估框架，该模型认 为评估可以分为四个层次进行2 2 】： 第一层次是反应层( r e a c t i o nl e v e l ) ，对受训者的反应( 受训者的满意程度) 进 行评估。这一层次通常是采用调查问卷的方式对受训者的情绪、注意力、兴趣等 指标进行研究。 第二层次是学习层( 1 e a r n i n gl e v e l ) ，对受训者知识、技能、态度、行为方式 等方面指标的改变进行评估。这个层次主要采用纸笔测试、技能测试、工作情景 模拟测试等方法。 第三层次是行为层( b e h a v i o rl e v e l ) ，评估指标包括受训者在培训中学到的知 识和技能的转化程度，受训者的工作行为改善程度。这个层次主要是由受训者的 上级、下属、同事和受训者本人对受训前后行为变化进行评价。 第四层次是结果层( r e s u l tl e v e l ) ，评估组织层面上绩效的改善，指标包括工作 结果、质量提高等，由于这个层次需要采集大量的数据，实施起来比较困难。 在此模型基础上，其他学者也提出了自己的评估模型，比如：c i r o 模型、 c i p p 模型、考夫曼( k a u f i n a n ) 的五层次评估模型、菲力普斯的五级r o i 模型【2 3 1 。 本研究对各种评估模型进行比较，整理列于表2 5 ： 表2 5 各种评估模型的比较 创建时 名称创建人评估内容优缺点 间 反应层； 四层次评 1 9 5 9 年 k i r k p a t r i c k 学习层； 按照评估的深度和难度的递进，分为四个层 估模型行为层： 次，便于分类型收集所需的数据，不足之处 结果层。 在于忽略了对效用大小的重视。 w a r t , 情景评估； c i r o 模型1 9 7 0 年b 砜 输入评估； 分阶段对评估程序进行划分，将评估与培训 反应评估： 的其他步骤连接起来，缺点在于：没有将评 r a c k h a m 估与培训执行相联系。 输出评估。 背景评估； 投入评估： 强调了培训执行和反馈环节，提出对于非预 c i p p 模型1 9 8 3 年 g a l v i n 期目标的评估，缺点在于缺少了价值的判 过程评估： 断。 产品评估 启动和反应： 在柯氏模型的基础上，扩展了评估反应层的 五层次评 1 9 9 4 年 k a u f m a n ， 收获； 应用； 内涵，并扩展外延，增加了“社会效益”的评 估模型 k e l l e t 估，对提高了社会价值的培训项目较为适 组织产出： 用。缺点在于评估难度越来越大。 社会成果 反应和行动； 学习： 关注到了经济效益，注重评估的完整意义，五级r o i 1 9 9 6 年 p h i l i p s 应用： 模型缺点在于评估实施相当困难。 经营业绩： 投资回报率 资料来源：本研究整理 2 2 3 培训效果评估的实例 根据美国训练发展协会于2 0 0 5 年国家人力资源报的报告中指出，该协会的 各类组织中，采用柯氏四层次评估模型的比例各占9 1 、5 4 、2 3 和8 【2 4 1 。 其中不乏一些世界著名的企业，他们将柯氏四层次评估模型与企业情况相结合， 运用在企业的培训效果评估实际工作中。现将这些评估实例整理如表2 - 6 所示： 1 4 表2 6 培训效果评估的实例 实施组织评估内容 s a r a t o g ai n s t i t u t e 学员满意度；学习的变化；行为的变化；组织的变化 a t & tb e l ls y s t e m反应的评估：能力的评估；应用的评估；价值的评估 m m 反应层面：测验层面；应用层面；企业结果层面 x e r o x 进入能力；课后绩效：熟练绩效；组织绩效 m o t o r o l a 学员反应；学员学习：学员应用；成果和影响 资料来源：本研究整理 2 3 政府部门e l e a r n i n g 培训效果评估综述 2 3 1 政府部门e - l e a r n i n g 培训效果影响因素的研究 本文将国内外文献有关e l e a r n i n g 培训效果影响因素进行归纳，列于表2 - 7 ： 表2 7e l e a r n i n g 培训效果影响因素 分类 具体影响因素 个人因素受训者的个性、能力、动机掣2 5 】 组织因素参与、架构、组织氛围等【2 6 】 培训内容和方法的因素。设计e l e a r n i n g 课程内容要注意三点：l 、表现形式的多样化： 2 、良好的课程结构：3 、开发标准弘川。 学习互动( 包括学生与教师、学生与教材、学生与学生等方面) l z 8 j o 须注意三点原则： l 、课程要包含讨论和反馈的问题；2 、要规划学习者上线及离线的合作互动，学习者之 间进行互相评价；3 、组织研究小组，为学习者提供参与课程研发的机会，赋予其责任弘圳。 培训系统 因素 学员管理。建立学员管理机制：i 、记录并公布学员名单；2 、制订学习计划，系统自动 统计学员的学习进度：3 、统计成绩并公布；4 、展示作业并公布分数；5 、统计学生行为， 公布排行p u 。 技术支持。网络的带宽、系统的兼容性、稳定性以及视觉设计都对学习者的培训效果产 生影响【j 。主要可归纳为2 个方面：l 、硬件，尤其需要保证计算机网络的畅通；2 、应 用软件，采用学习管理系统软件，为b - l e a r n 崦的实施提供基本的应用环境和功能j 。 资料来源：本研究整理 综上所述，可见e l e a m i n g 培训作为培训的一种特殊方式，既受到传统培 j i 效果因素的影响，也有其自身特有的效果影响因素。 2 3 2 政府部门e - l e a r n i n g 培训效果评估指标 国内专门关于政府部门e - l e a r n i n g 培训效果评估的研究较少，本文将近年来 的国内外的文献中有关e l e a m i n g 培训效果评估指标进行归纳整理，列于表2 8 ： 表2 - 8e l e a r n i n g 培训效果评估指标 提出者评估重点评估指标 e l i e n b m a n d i n a c h 学员是e - l e a r n i n g 培训效果 学员认知过程、满意感、角色变化及其他非 评估的中心认知性变量【2 5 】 ( 2 0 0 5 ) w i l l i a mh o r t o n着重评估课程内容、系统平 课程内容的丰富性、系统操作是否简便、功 能是否齐全、通过e - l e a r n i n g 培训是否更加 ( 2 0 0 1 )台、工作应用等 了解实际工作等【3 1 】 除了要以学习内容的实际学 习效果作为衡量标准，学习 b o s t r o m ( 1 9 9 0 ) 学习内容的实际学习效果、学习态度【3 2 1 者对于e - l e a r n i n g 的学习态 度也是相当重要的指标 对于e l e a r n i n g 的学习效果 学习成果、学习满意度、群体学习环境、个 周斯畏( 1 9 9 9 )评估应该多着重过程而非结 体学习模式【3 3 1 果 从3 个方面进行课程设计的评估：l 、是否 着重对e - l e a r n i n g 的课程设 符合网络教学的基本规格；2 、能否观察和 洪明洲( 1 9 9 9 )记录学生的学习行为，评估学生成绩表现； 计评估 3 、学员是否乐于在网络上进行各种学习活 动，并得到收获【3 0 】 重点评估学习满意度、使用 学习过程中的感受、e - l e a r n i n g 对于个人能 梁佳玲( 2 0 0 1 ) 频率、学习成效等力提高的帮助程度、工作上应用的程度【1 0 l 资料来源：本研究整理 综上所述，反应层和学习层次的评估是整个评估系统的基础，与行为层和结 果层相关。 e i e a m i n g 培训效果评估多注重过程而非结果，把反应层和学习层 1 6 作为重点。对e l e a r n i n g 进行研究的学者大多数采用个人满意度和学习效果这两 个指标来评估培训效果。本研究将个人满意度作为反应层次的指标，学习效果作 为学习层次的指标，知识和技能转化为实际行为的程度作为行为层次的指标。 2 3 3 政府部门e - l e a r n i n g 培训效果评估的实例 近年来，一些部委及地方政府因应国家政策的要求，大力推广e - l e a r n i n g 培训的应用，通过e l e a r n i n g 方式培训公务员，克服公务员