（工商管理专业论文）基于SHRM的员工租赁管理研究——以SINOPEC青岛石化为例.pdf

中文摘要 随着经济全球化和竞争的加剧，人力资源在组织中的作用越来越重要，许 多企业通过多元化雇佣来提高竞争力，员工租赁就是一种突破传统雇佣模式的 创新型用人形式。 相关的文献多以资源观、人力资本理论和交易成本理论为基础，对组织实 施员工租赁的动机和目的进行分析和探讨。本文在借鉴相关研究的基础上，以 战略人力资源管理理论为指导，对中石化青岛石化的员工租赁进行研究。 s i n o p e c 青岛石化全名为中国石化青岛石油化工有限责任公司，公司的员 工租赁开始于1 9 9 5 年，主要是从事后勤服务工作，且规模不大。从2 0 0 7 年开 始，则开始较大规模的引进租赁员工。现在，租赁员工已达2 1 1 人。按照从事 的工作岗位性质划分，租赁员工分为操作工和后勤工。其中，操作工有8 6 名， 主要配置在炼油的不同工艺生产和辅助性车间。后勤工有1 2 5 人，从事消防、 护卫、食堂和仓储四类工作。 通过使用租赁工，青岛石化获得了两大好处：降低成本和灵活用工。其中， 其中能和主要是通过较低的工资、较少的社会保险费和不需支付可能的解聘补 偿金实现的。后者则是因为：一方面租赁员工的使用期限较短，使得公司对他 们的持续使用与否具有很大的选择权和自主性。另一方面风险和负担较小，一 般不会产生可能发生在正式职工身上的，如因处理不当、员工不满等因劳资纠 纷影响公司形象的问题，降低了用工法律风险。 使用租赁员工的弊端也是显而易见的，主要表现在以下方面：一是实际操 作不能满足如“同工同酬”和使用租赁员工的岗位特点的法规要求。二是长期 与短期效应一致性的获取，一方面因为公司不愿对租赁员工进行培训投资，同 时，与正式工“混岗”工作，待遇的不同可能影响租赁员工的工作积极性和效 率。 在对青岛石化经营环境进行分析的基础上，将其竞争战略确定为低成本战 略。与此相匹配，青岛石化的员工租赁未来可以扩展两个方向：对于后勤部门， 如保安、消防、食堂等岗位，应该进行业务外包。对于较高层次的生产操作性 岗位的租赁员工来说，可以采取共同雇主管理。而较低层次的岗位，可以继续 实施员工租赁，但要注意与相关法律法规要求的一致性。当然，需要对他们各 自实行不同的管理，才能取得预期的效果。 关键词：员工租赁，战略人力资源管理，外包工，共同雇佣 a b s t i 认c t u n d e rt h ec o m p l e xa n dd y n a m i cb u s i n e s se n v i r o n m e n t ，h u m a nr e s o u r c ei s p l a y i n gm o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l e i nt h eo r g a n i z a t i o n i no r d e rt o g e t c o m p e t i t i v e n e s s ，m a n yf i r m sh a v et r i e dm u l t i p l ee m p l o y m e n tm o d e so fw h i c h e m p o l y e el e a s i n gi so n e b a s e do nr e s o u r c e - b a s e dv i e w , h u m a nc a p i t a lt h e o r ya n dt r a n s a c t i o n a lc o s t t h e o r y t h ee x i s t i n gr e l a t e dl i t e r a t u r e sh a v ee x p l o r e dt h em o t i v e sa n dt h ep u r p o s e sf o r m a n yf l r m st ol e a s et n h ee m p l o y e e s t h i ss t u d ym a k e sa l li n q u i r yo fe m p l y e e1 e a s i n g o fq i n g d a op e t r o l e u m & c h e m i c a lc o r p o r a t i o nb a s e do ns t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tt h e o r y e m p l o y e el e a s i n gb e g a ni nq i n g d a op e t r o l e u m & c h e m i c a lc o r p o r a t i o ni n19 9 5 w h e nt h e ym a i n l yc a r r i e do nl o g i s t i ca n ds e r v i c ew o r k s i n c e19 9 7 ，t h ec o r p o r a t i o n h a su s e dm o r ea n dm o r el e a s i n ge m p l o y e e s a n dt h en u m b e ro ft h e ma r e2l ln o w t h e j o b st h e ym a i n l yd oa r eo p e r a t o r sa n ds e r v i c e a m o n gt h e m ，t h e8 6o p e r a t o r sa r e a s s i g n e di nt h ep e t r o l e u mp r o c e s s i n gs h o p ，a n dt h e12 5s e r v i c ea l ea s s i g n e dt o 也e p o s i t i o n so ft h ef i r ec o n t r o l ，b o d y g u a r d ，e a t e r ya n ds t o r a g e q i n g d a op e t r o l e u m & c h e m i c a lc o r p o r a t i o nc a ng e tt w oa d v a n t a g e sf r o mu s i n g t h el e a s i n ge m o l o y e e s ：d e c r e a s i n gt h ec o s ta n d u s i n gt h ef l e x i b l ew o r k e r s t h ef o r m e r i sc a r r i e do u tb yd e c r e s i n gt h ep a y , n o tp a y i n gf o rh o u s i n gp u b l i ca c c u m u l a t i o nf u n d a n ds a v i n gt h ed i s m i s s a lc o m p e n s a t i o ne x p e n s e s a tt h es a l t l et i m e ，o w n i n gt ot h e l e a s i n gp e r i o di ss h o r t ，t h ec o p o r a t i o nh a v em o r ec h o i c e sa n df r e e d o mi nt h er e s p e c t o ft h et h ec o n t i n u i t yo ft h el e a s i n gr e l a t i o n s h i p o n 也eo t h e rh a n d n ol a w s u i t b e t w e e nt h ee m p l o y e ea n dt h ee m p l o y e rc a no c c u r , s o 也ee m p l o y e er i s k sc a na v o i d i n e v i t a b l l y , e m p l o y e el e a s i n gc a nb r i n ga b o u ts o m ed i s a d v a n t a g e s ：t h ep r i n c i p l e o f “e q u a lp a yf o re q u a lw o r k ”，t h ee s s e n t i a lc h a r a c t e r i s t i e s ，s u c ha su n s u b s t i t u t a b l e t e m p o r a r ya n ds e c o n d a r y , o ft h ep o s i t i o nf o ru s i n gl e a s i n ge m p l o y e e sc a n tb e a c c o r d e dw i t ht h ef a c t ；w h i l et h ec o r p o r a t i o nd o n tw a n tt oi n v e s tt oi n c r e s et h e i r h u m a nc a p i t a l ，s ot h el e a s i n ge m p l o y e e sm a yb eu n s a t i s f a c t o r ya n dd e c r e a s et t h e i r p r o d u c t i v i t y , e s p e c i a l l yt o g e t h e rw i t ht h eu n f a i rt r e a t m e n tc o m p a r e dw i t ht h ef o r m a l e m p l o y e e s b a s e do nt h es w o ta n a l y s i so ft h eb u s i n e s se n v i r o n m e n t ，t h i ss t u d ys u g g e s t s t h a tt h ec o p o r a t i o ns h o u l dc o m p e t ew i t hl o wc o s ts t r a t e g y , s ot h ee m p l o y e el e a s i n g s h o u l dd oa st h ef o l l o w i n g ：f o rt h ej o b s ，s u c ha sf i r ec o n t r o l ，b o d y g u a r da n de a t e r y , s h o u l db eo u t s o u r c e d ；t h eo p e r a t i n gj o b s ，e s p e c i a l l yt h eh i g hg r a d ep o s i t i o n s ，s h o u l d b ec o e m p o l y e d ，w h i l et h el o wg r a d ep o s i t i o n s ，c a nb ek e p tf o ru s i n gl e a s i n g e m p l o y e e su n d e rt h el e g a lf r a m e w o r k , c e r t a i n l y , t h ec o r p o r a t i o ns h o u l dm a n a g e t h e md i f f e r e n t l yr e s p e c t i v e l ys oa st oa c h i e v et h ee x p e c t e do b j e c t i v e s 。 k e yw o r d s ：e m p l o y e el e a s i n g ， s t r a t e g i c h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ， o u t s o u r c i n gw o r k e r , c o e m p l o y 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨鲞盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位做储虢坳传签字吼伽。7 、年矿月姗 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤鲞盘雯有关保留、使用学位论文的规定。 特授权叁叠盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：坳乡砖 签字日期：少呷年扩月乡d 目 j 。 导师签名： 签字日期：7 年月夕矽日 第一章导论 1 1 选题的背景 第一章导论 随着经济全球化和竞争的加剧，许多企业为增强和提高自己在市场经济条件 下的竞争力，不得不在各方面持续的创新。这种创新不仅表现在技术和工艺流程， 也表现为员工的多元化雇佣方面。员工租赁就是一种突破传统雇佣模式的创新型 用人形式。 1 1 1 现实背景 现今的企业正处于一个充满竞争和变革的年代，经济全球化、信息技术的快 速发展和生产技术变革速度的加快使得传统竞争优势的来源，如专利、规模经济 和资本等不再如过去那样重要。高度的不确定性和激烈的竞争环境更需要创新、 速度、适应性和低成本。组织的核心竞争力和有助于开发新产品、提供世界一流 客户服务和实施组织战略的员工能力变得更加重要( p f e f f e r , 1 9 9 4 ) 。这就要求企业 除了沿用传统的竞争手段，如提高产品质量和降低生产成本等之外，还必须不断 进行创新，以提高自身的竞争力。 源于泰勒时代的将大量劳动力和资本集中在一起，在固定的时间进行流水线 大批量、标准化生产的经营方式已经被后福特主义的生产方式所取代，小批量、 多品种、个性化产品和服务更能满足消费者的需求，即时生产制o u s t - i n t i m e ) 、 精益生产( 1 e a np r o d u c t i o n ) 、范围经济取代规模经济等新的生产模式越来越要求企 业采用柔性的生产方式，以提供灵活、及时、低成本的多样化产品和服务。 上述变化和要求离不开人力资源配置和运用等方面的配合，越来越多的企业 也改变了传统的单一雇佣关系和员工同质化管理模式，而代之以多种雇佣形式， 实施不同的人力资源管理。例如核心化雇佣( c o r ee m p l o y m e n t ) 、各种应急工 ( c o n t i n g e n tw o r k e r ) 、非全时工( p a r t t i m ew o r k e r ) 和临时工( t e m p o r a r yw o r k e r ) 等非 典型性雇佣的大规模应用、人力资源外包和劳务派遣、共同雇佣等等。英国管理 学家h a n d y 所描述的“三叶草”式的组织越来越普遍，传统的单一雇佣关系已 经被多元雇佣关系所取代。 在我国，企业实施多元化雇佣的实践始于市场经济体制的建立。在计划经济 时期，固定工制度被确定为基本和统一的企业用工制度，无论劳动者还是企业， 都不能轻易地结束彼此之间的劳动关系，职工流动必须在国家有关行政机关的控 制和管理之下。这种对传统计划经济下的用工制度的改革起步于2 0 世纪8 0 年代初 期。1 9 8 2 年我国企业开始试行劳动合同制，1 9 8 6 年7 月1 2 日，国务院颁布了国 第一章导论 有企业实行劳动合同制度暂行规定，标志着劳动合同制度的正式建立。同年l o 月，国务院规定劳动合同制在全国范围内正式推行，但在原有职工中仍保留固定 工制度。自此新旧两种体制并存的双轨劳动制度正式诞生，这是我国经济体制改 革中的特有现象，是一种过渡模式。 自1 9 9 2 年开始，雇佣制度的改革加速。在有些地区，所有企业的全部员工均 实施劳动合同制。1 9 9 4 年7 月5 日颁布、于1 9 9 5 年1 月1 日生效的中华人民共和国 劳动法规定，所有企业和全体员工只要建立劳动关系就必须订立劳动合同，实 行全员劳动合同制度。至此，维系几十年的固定工制度宣告结束，适应社会主义 市场经济要求的新型劳动用工制度全面建立。而过去二十多年的改革开放实践， 使我国的政治、经济和社会制度都发生了很大的变化，多种所有制形式企业组织 的出现、高新技术的发展、大量下岗失业人员的存在、以及农村劳动力的流动等， 也为多种用工形式的出现提供了条件，使得员工租赁、人力资源外包、以及为此 服务的人力资源中介等机构大量涌现。 不同于其他的非典型性用工形式，员工租赁因为在雇主、员工和用人单位之 间存在着三角关系，所以，我国自从引进这种用工模式伊始，就引起了管理学者 和社会学者的诸多争议，不仅使得传统的雇佣关系理论受到了挑战，相关的法律 法规也遭遇了尴尬。但是作为一种新型的用工形式，员工租赁的未来发展是势不 可挡的，现在更需要站在企业管理者的角度，探讨如何更有效的实施员工租赁。 1 1 2 理论背景 在员工租赁运营中，派遣机构、被派遣员工、用人单位三方主体关系的研究 是员工租赁理论的核，t b 问题。人们对第三方主体的引入在认识上存在差异，也形 成了不同的观点。 一种观点认为，三方关系没有违背劳动法的基本准则，符合劳动法的调整范 围，而且员工租赁作为一种灵活、富于弹性的用人机制使企业的用工形式更加灵 活和多样，应大力发展，积极引导。相反的观点认为，在三方主体中，员工个体 与派遣机构之间是劳动关系，但员工实际履行劳动的对象是用人单位，用人单位 与员工履行劳动给付义务的对象存在差异，违背了劳动合同的基本准则。因此， 员工租赁三方主体的法律关系不清，各自的责权利不明，员工个体的合法权益难 以保障。基于此，政府对这一用工形式应加以禁止。 在现实需求和理论冲突之间，员工租赁这一员工形式面临诸多问题和难点， 迫切需要进行相关的研究探讨。基于此，本文以中石化青岛石化公司为例，对员 工租赁管理进行相关的研究探讨。 第一章导论 1 2 国内外相关研究 员工租赁在我国出现的较晚，相关的文献探讨多见于西方国家。 1 2 1 国外的相关研究 在西方国家，人力资源管理、雇佣关系和社会学是开展对员工租赁进行研究 的主要学科视角。其中，人力资源管理主要探讨员工租赁的动机、组织特点( 如 组织规模、经营战略、行业特点、业务性质等) 以及法律法规等制度性因素的影 响；雇佣关系研究则关注这种新型的雇佣关系性质和心理契约变化等内容：租赁 员工，特别是以劳动力市场弱势群体为主体的劳动力的就业权益保障及其政策涵 义是社会学研究的主要内容( 以上内容将分散在后面的章节中) 。在诸多相关研 究中，英国的a t k i n s o n ( 1 9 8 4 ) 提出的柔性公司模型比较经典，具有较深层次的 理论意义。 面对2 0 世纪7 0 年代国内经济发展的不景气和工人的失业问题，a t k i n s o n 在 实证考察的基础上，提出了柔性公司模型。他主要从实践的角度，针对劳动力雇 佣和运用提出了建构柔性公司模型所需要实施的劳动力柔性策略，如图1 1 ： 图1 1a t k i n s o n 的柔性公司模型 资料来源：a t k i n s o nj m a n p o w e rs t r a t e g i e sf o rf l e x i b l eo r g a n i z a t i o n s p e r s o n n e l m a n a g e m e n t ，1 9 8 4 ，8 ：p 2 9 第一章导论 在图1 1 所示的模型中，a t k i n s o n 提出，公司可以实施多形式的员工配置， 分为三个层次： 居于中心的核心层由一些关键的员工，如管理人员、设计人员和技术人员等 组成。为使他们掌握多样性技能，以在公司所需之时能够履行不同的职能和承担 不同的角色，持续对他们进行人力资本投资、职业生涯开发、培养对组织的忠诚 等，即获得功能柔性。 中间层的员工与公司存在较松散的雇佣关系，由两类人员组成。第一个外围 层为全时制、具有某项特定技能的员工，公司一般不进行培训和开发投资，也不 期望他们能在公司内进行水平或垂直流动。第二个外围层一般是短期契约员工， 如部分工时制、固定期限员工等，该层主要为公司提供数量柔性。该层次员工与 公司之间的关系比较松散，但是与企业签定属于正式和固定雇佣关系的员工。 最外层是通过商业契约与公司发生关系的人员，包括因业务外包、分包而发 生的对外部企业员工的应用、以及对临时就业机构人员和自雇佣人员劳务的购买 等。该类人员纯粹是公司外部的人员，不存在独立的雇佣关系，他们只是通过商 业契约为公司提供劳务而已。公司一般将次要的工作交付外部的专业机构或人 员，从而获得数量柔性。 a t k i n s o n 在此模型中提出两种柔性：数量柔性和功能柔性。所谓数量柔性， 是指企业通过劳动力投入量的调整，适应劳动力需求变动的一种管理策略或方 式。其中，这种劳动力需求的波动无论是可预测( 如季节性波动) 还是不可预测 ( 市场竞争或汇率变动的结果) ，也无论波动的期限是短期( 如零售和餐饮业的 日常波动) 还是长期( 如源于新产品竞争寿命的波动) 。当波动发生时，数量柔 性可以使公司在波动的任何阶段准确地配置适当数量的劳动力，而不会出现劳动 力短缺或富余的情况。所谓功能柔性，是指通过调整员工承担不同的任务以满足 变化的业务需求的自由度的一种管理策略或方式，这些变化无论是市场驱动、技 术驱动还是政策驱动。在功能柔性的实施过程中，劳动力的技能和配置反映了公 司目前和未来，而非过去活动的性质。员工在一个公司内履行不同的功能或执行 不同的任务，这就要求员工得到不同方面或领域的技能培训，了解有关公司的纵 深知识、业务流程和文化等，对员工和公司双方都是有利的。特别是公司可以通 过多技能的员工，即多种可雇佣能力( m u l t i e m p l o y a b i l i t y ) 和工作的柔性化组织来 应对变化的外部环境。 可以看出，a t k i n s o n 将各种非典型性雇佣形式视为公司调整劳动力使用数量 资源的一种配置机制，其中包括员工租赁。很显然，此模型隐含一个理论假设前 提：核心人员是组织战略性资源，而外围人员是经营性资源。所以，对核心人员 应实施战略性管理，应将其内置化。而对外围人员则实行成本管理，应将其外部 4 第一章导论 化。因此，在实践中，公司与核心员工建立长期的雇佣关系，而同时通过交易型 契约将部分活动和人员外部化。这种分割策略将企业员工区分为核心员工( c o r e w o r k e r ) 和边缘或外围员工( p e r i p h e r a lo rr i n gw o r k e r ) 两类。有学者将这种雇佣和 管理方式称为微型或内部的二元劳动力市场。其中核心员工执行企业内部重要的 工作，是企业通过训练所培养的多技能工，他们拥有优越的待遇与福利，并与企 业维持稳定的聘雇关系。而边缘员工由中问层和最外层人员组成，执行企业内较 不重要或例行性的工作，其待遇与福利与核心员工相比有差距，与企业的聘雇关 系也较不稳定等。边缘员工一般是企业通过劳动契约关系所聘雇的非全时工作人 员、短期性或临时性人员，也可能是企业通过商业契约所使用的人力，如租赁员 工、外包工等。a t k i n s o n 提出，通过变动的外部人员同时可以形成一种保护或缓 冲机制，避免核心员工遭受因需求波动可能引起的解雇以及对士气的影响。 1 2 1 国内的相关研究 国内对租赁员工的研究开始的较晚，主要有两方面内容：一是介绍国外的员 工租赁现状，并在理论层面上探讨其特点、以及对组织、员工和社会等可能产生 的影响( 魏蜂等，2 0 0 5 ；王鲁捷，钟磊，2 0 0 3 ；宋国庆，2 0 0 4 ) 。二是与正式员 工相比较，探讨和分析租赁员工的如心理契约、组织承诺、以及因使用租赁员工 对组织绩效的影响等，多为实证研究( 余琛，2 0 0 3 ：尹虹艳，2 0 0 6 ) 。 1 3 研究方法与结构内容 本论文的研究方法主要有两种：文献分析法和访谈法。运用文献分析法，主 要对国内外的员工租赁相关的论文、专著以及网站等资料进行收集、整理和分析； 访谈法主要是对青岛石化公司的相关人员，包括人事劳资教育处处长、车间主任 和租赁员工进行访谈，从不同角度了解和收集有关员工战略的相关信息并进行分 析。同时，也查阅利用公司的内部资料，如管理制度、考核标准、岗位划分、薪 酬定位、发展规划、项目投资建设等信息，作为对青岛石化公司员工租赁实践进 行研究的二手资料。 本文分六部分，章节结构安排及主要内容如图1 2 所示： 第一章导论 人力资源管理的新发展：s h r m 传统的人力资源管理理论综述 s 删的新视野 员工租赁的相关理论 员工租赁概述 员工租赁的理论基础 员t 租赁的关系解析 土 员工租赁实践以s i n o p e c 青岛石化为例 s i n o p e c 青岛石化简介 员工租赁及管理 员工租赁的收获 员工租赁的困境 上 基十s h r m 的员工租赁选择与管理 经营战略的确定 员工租赁模式的优化 基于s h r m 的员工租赁管理 基于s h r m 的员工赁租管理的预期效果 上 结束语 主要结论 主要贡献 研究展望 图1 2 研究内容及结构安排 其中，第一章：导论。主要介绍了选题的现实背景和理论背景、国内外的相 关研究，主要是欧洲的柔性公司模型，并简单介绍研究方法和主要内容。 第二章：人力资源管理的新发展一s h r m 。在介绍传统的人力资源管理相关 理论的基础上，重点梳理了战略人力资源管理理论，包括对组织战略管理的作用、 与组织战略的匹配模式等内容。 6 第一章导论 第三章：员工租赁的相关理论与实践。采用文献研究法，对员工租赁的涵义、 特点和主要的基础理论：包括资源观、人力资本理论和交易成本理论等进行了相 关介绍和梳理，并分析员工租赁中的三方关系以及可能引发的问题。 第四章：员工租赁实践。以青岛石化为例，介绍了其员工租赁的规模、岗位 安置、管理现状，在此基础上，分析了其收益即人事成本降低与灵活用工。但也 存在问题：与法律法规要求的不一致、短期收益与长期发展的矛盾或冲突。 第五章：基于战略人力资源管理的员工租赁选择与管理。首先分析了青岛石 化的内外部环境，在确定了低成本竞争战略之后，介绍了相关的公司支持活动。 在此基础上提出，青岛石化未来应针对不同的租赁员工进行业务外包和共同雇佣 两种方式。 结束语：主要总结了本文创新点及今后研究展望。 7 第二章人力资源管理的新发展一战略人力资源管理 第二章人力资源管理的新发展战略人力资源管理 2 1传统的人力资源管理理论综述 2 1 1 人力资源与人力资源管理 人力资源是二十世纪五六十年代提出的概念。对于一个企业来说，其人力资 源不仅包括特定时期的人员数量、质量、结构特征，还包括员工的技能水平、适 应力、工作态度等能动性因素及其组合，具有以下特点： ( 1 ) 人力资源是一种经济资源。首先将员工视为一种资源，资源即意味着 能带来更大的收益，一改过去的成本观。其次是一种经济性资源，即创造社会财 富的来源，或者说是一种经济活动要素资源。 ( 2 ) 人力资源本质上是对人的智能与体能的表述，实质是人所具有的运用 和推定生产资料进行物质生产和社会经济活动的能力。其中，前者表现为人的身 体素质和心理素质，后者包括知识、智力和技能等水平。 ( 3 ) 人力资源既有质的规定性又有量的标识性。从数量来看，一个企业的 人力资源是指全部现任在岗工作人员之总和，质量则包括三个方面：身体素质、 生产过程中表现出来的智能和生产积极性等心理活动。其中，身体素质是物质基 础，智能是核心，工作态度等是体能和智能发挥作用的方向保证。在数量和质量 的关系中，质量对数量具有替代作用，这也是人力资源开发之所以重要的原因。 ( 4 ) 人力资源具有时效性，是指人力资源的形成和开发具有一定的时间要 求，是随时间变化而具有不同的质量内容要求。因此，人力资源需要持续的开发 和教育培训。 人力资源管理是对组织中的人力资源所进行的管理活动，即通过获取、开发、 保持、维护等活动来实现人力资源与非人力资源的合理配置和有效运用，以提高 组织绩效、促进企业发展。是于二十世纪六七十年代发展起来的现代人力资源管 理，此后，逐渐替代了传统的人事管理。 人力资源管理具有具有以下特征： ( 1 ) 是一种组织行为。人力资源管理是组织进行的有组织、有目的的行为和 活动，组织是管理的主体，一切管理活动服从于组织目标。 ( 2 ) 由于员工被视为组织重要的资源，所以对其的管理不再以命令和指令为 主。管理的重心是实行人本管理，充分调动与发挥员工的积极性和潜能，通过教 育培训、企业文化建设等进行人力资源开发，以提高员工的工作技能和积极性。 ( 3 ) 是无形的，是一种组织管理活动和现象，而非实物，很难模仿。 第二章人力资源管理的新发展一战略人力资源管理 ( 4 ) 是一个系统，而非孤立的，由严格的制度、灵活的政策、专业化的技能 和恰当的管理方式综合构成。其人力资源规划、人员招聘、技能培训、业绩考核、 薪酬福利和员工关系等六个环节相互一致，共同构成完整的管理系统。 2 1 2 人力资源管理相关理论 通过具体的人力资源管理制度、政策和活动，为组织配置和提供所需的员工 是人力资源管理的职能，具体表现为以下六个方面： 获取：满足企业对人力资源在数量、质量和结构上的长期与短期需求。 配置：实现人、岗位、绩效的最佳匹配原则。 激励：调动员工的主动性、创造性、对企业的忠诚度。 开发：员工的潜能挖掘、提高、释放。 评价：通过业绩估计，体现人力资源开发使用效度。 维护：对员工的权利、利益进行保障和维护。 上述职能的实现是通过一系列人力资源管理活动实现的。主要活动如表2 1 所示： 表2 - 1 主要的人力资源管理活动 雇佣与招募 培训与开发 薪酬 福利 员工服务 员工关系 人事记录 健康与安全 战略规划 面试、招募、测试、临时劳动力协调 新员工上岗培训、绩效管理技能培训、生产率强化 工资与薪金管理、职务描述、职务评价、激励薪酬 保险、带薪休假管理、退休管理、利润分享、股票计划 员工援助计划、员工重新安置、解雇员工的再就业服务 员工态度调查、劳资关系、劳工法律的遵守、员工纪律 人力资源信息系统、各种人事记录 安全检查、毒品测试、健康、健身 人力资源预测、人力资源规划、企业购并中h r m 、国际化h r m 上述人力资源管理活动的内容和职责虽然各彳i 相同，但其目的是一致的，即 围绕员工激励这一核心，实现两大目标：效率目标和公平目标。前者即指企业将 所有的成员都作为一种可开发的资源，通过科学的管理，求得以下三方面的和谐： 第一，求得人与事的最佳配合，使事得其人，人尽其用。 第二，求得人与人的合作，依靠全体员工的力量，共同获得事业的成功。 第三，求得每个人都能胜任其工作，人的潜能与人的绩效之间的最佳体现。 发挥每个人的潜力，激励每个人为企业做出最大的贡献。公平目标是通过有效的 人力资源管理，最终形成一种有效的竞争激励机制，实现职场的公平待遇。 9 第章人力资源管理的新发展一战略人力资源管理 与传统的人事管理相对比，尽管人力资源管理在管理员工的理念、方式和目 标等方面有了很多的进步和改善，但是其仍然处于执行经营层面，并未成为企业 的战略伙伴，这一问题只有在战略人力资源管理理论提出之后才得以解决。 2 2 战略人力资源管理的新视野 战略人力资源管理产生于企业战略理论和资源观的结合。企业战略管理研究 从二十世纪五十年代产生，经理了六七十年代的发展，在八十年代曾一度被企业 文化研究的热潮所代替。而随后的经济全球化、竞争程度的日益激烈和信息技术 的发展，则使得战略研究在九十年代重振。而沃纳菲尔特和巴奈等 ( w e m e r f e l t 1 9 8 4 ；b a r n e y ，1 9 9 1 ，1 9 9 5 ；g r a n t ，1 9 9 1 ) 的资源观则提出，一个企业所拥 有的资源是异质的，只有部分资源能够为组织带来竞争优势。这样的资源具有四 个特点：价值性、稀缺性、不可替代性和不可模仿性。以w r i g h t ，m c m a h a n & m c w i l l i a m s ( 1 9 9 4 ) 和w r i g h t & s n e l l ( 1 9 9 8 ) 等为代表的人力资源管理研究者在此 基础上指出，人力资源管理就具有上述四个特点，可以为组织带来竞争优势，从 而提出了战略人力资源管理理论。 所谓战略人力资源管理( s h r m ) ，是指为了实现组织战略目标而有计划地部 署和实施人力资源管理活动的一种方式。其实质是指人力资源管理部门作为组织 的一职能部门，应配合组织整体经营战略的制定、实施和完成。这就要求人力资 源部门主管应参与公司战略的制定和执行过程，成为组织战略决策团队中一员， 这也是实施战略人力资源管理的前提条件和基础。 人力资源管理传统上被视为作业层角色，人力资源部门只是一个执行性的职 能部门，人力资源只是企业进行生产经营所必不可少的劳动力资源要素。而战略 人力资源管理理论的提出则直接将人力资源在组织中的作业层地位提升为战略 性地位。其目标是通过将人力资源管理成为企业战略实施的伙伴，建立与企业战 略一致化的人力资源管理过程。该过程的实现途径有二：一是通过人力资源的获 取、使用、开发、激励和维护实现。二是通过企业管理人员和人力资源职能人员 的共同管理行为实现。 2 2 1 战略人力资源管理与组织的战略目标的匹配及一致性 人力资源管理应与组织战略相匹配这一点是无疑的，但是对于其匹配的模式 存在三种观点： 1 最佳实践观。该理论认为，一些特定的人力资源实践普遍适应于所有组 织，或者说将会在所有类型的组织和行业中产生较高的绩效，而不需要与其它因 1 0 第二章人力资源管理的新发展一战略人力资源管理 素的结合或匹配。如a r t h u r ( 1 9 9 4 ) 、h u s e l i d ( 1 9 9 5 ) 、d e l a n e y & h u s e l i d ( 1 9 9 6 ) 、h u s e l i d ， j a c k s o n & s c h u l e r ( 1 9 9 7 ) 都提供证据表明高绩效人力资源实践影响多种组织绩效 ( 如财务绩效、生产率和离职率等) 。但是这些研究者却各自使用了不同的“最 佳实践”，即对“最佳实践”到底是“哪些”并未达成一致( k o c h a n & o s t e r m a n ，1 9 9 4 ； o s t e r m a n 1 9 9 4 ；p f e f f e r , 1 9 9 4 ；h u s e l i d , 1 9 9 5 ) ，但其中隐含的假设是一致的： ( 1 ) 在人力资源实践或系统与组织绩效之间存在一种线性关系。 ( 2 ) 最佳实践是普遍适用的，而且是成功的。 ( 3 ) 组织的成功最好以财务绩效衡量：如利润、市场份额和销售水平等指 标。 其中，有代表的女i p f e f f e r ( 1 9 9 4 ) 提出了“最佳人力资源实践观”，并于1 9 9 6 年识别出1 6 种最佳实践，包括雇佣安全、精心招聘、高工资、激励性薪酬、员工 所有权、信息共享、参与和授权、团队和工作再设计、培训和开发、轮岗和交叉 培i ) j i 、缩小工资差别和内部晋升。o s t e r m a n ( 1 9 9 4 ) 提出的最佳实践包括如团队、 工作轮换、质量圈等。 尽管最佳实践最早证明了人力资源实践与公司绩效相关，但这种观点收到了 质疑。正! t l d e l e r y & d o t y ( 1 9 9 6 ) 指出，因为多种人力资源实践可能产生同样的结 果，而单项人力资源实践可能产生多种结果。而且，一些实践相互之间可能是附 加性的，而另一些实践可能足替代性的。选择“最佳实践”的过程可能是混乱的， 因为想要的结果可以通过多种人力资源实践组合获得。例如，y o u n d t & s n e l ( 1 9 9 9 ) 证明，两种不同的人力资源实践组合都能够有效地进行公司人力资本池建设。所 以，我们不应期望只有一套最佳实践是实现公司绩效的方法。 2 权变观。权变理论则认为，相关的自变量和冈变量之间的关系由于一些权 变因素，如公司规模、成立时间的长短、技术、资本密集程度、工会化程度、所 处行业产业、所有制和地理位置等。特别是经营战略的影响而变化，权变之争 暗含着在h r m 变量之间、h r m 变量与绩效指标之间、h r m 变量与权变因素之间、 以及绩效与权变因素之间存在着潜在的和复杂的互动关系，如j a c k s o n , s c h u l e r & r i v e r o ( 1 9 8 9 ) 、m i l e s & s n o w ( 1 9 8 4 ) 和w r i g h t 。s m a r t & m c m a h a n ( 1 9 9 5 ) 认为，能 创造持续竞争优势的必然是人力资源实践活动之间内部匹配以及与企业特点，特 别是与经营战略达成外部匹配的人力资源管理实践系统。 相对于最佳实践观，权变观能够更有力地解释人力资源实践与外部权变要素 之间的匹配对组织绩效的影响，其实质是指人力资源实践系统应该与那些有助于 组织保持竞争地位的关键变量相匹配，或对其加以强化。但是该观点在某种程度 上仍然强调组织的单一人力资源管理模式，在面对同一组织实施不同的人力资源 实践，特别是截然不同的人力资源实践时则显示出其解释力的不足。 第二章人力资源管理的新发展一战略人力资源管理 3 组合配置观。该理论较为复杂，主要强调人力资源管理实践之间以及与 其组织目标的匹配或契合，认为组织绩效的提高可以通过多种人力资源管理实践 活动与其它组织凶素的组合，并非只有一种模式或组合才能达成高绩效。即在人 力资源管理实践与高绩效之间具有殊途同归性( e q u i f i n a l i t y ) ，或者说，多种人力 资源实践组合均可以达成组织的高绩效。这意味着人力资源管理实践不仅独立作 用于组织绩效，而且还可与相关的因素之间形成内部一致性的捆绑或系统的形式 而发生作用。m a c d u f f i e ( 1 9 9 5 ) 在汽车行业“捆绑式”人力资源管理研究发现与 a r t h u r ( 1 9 9 2 ；1 9 9 4 ) 在小型钢厂的“控制式”和“承诺式人力资源管理系统研究 一般被视为配置观的典型代表。 其实，在同一组织中所出现的不同的员工的雇佣形式和管理模式就是组合配 置观的最有力的证据。从整体来看，无论是最佳实践观、权变观还是组合配置观， 尽管观点不一，但都强调了人力资源管理对组织成功的重要作用。 2 2 2 战略人力资源管理与组织的中长期战略方针的有机统一 战略人力资源管理理论强调人力资源与组织战略的匹配，或相一致的程度， 即垂直匹配，它是通过人力资源实践之间的有机结合而实现的。人力资源管理对 组织战略的作用贯穿于战略管理过程，特别是表现在战略制定阶段和战略执行阶 段。 在战略制定阶段，战略规划小组需要界定企业的使命和目标、外部的机会和 威胁、以及内部的优势和劣势来决定企业的战略方向。然后再列举出各种可能的 战略选择，并且根据对组织能力的分析和比较做出最终的选择。人力资源管理对 战略制定的影响是通过限定企业的战略选择范围来实现的，要么是通过迫使企业 高层团队考虑如何确保某种战略所必需的、以及以何种成本获取人力资源。 在战略执行阶段，五个重要的变量起决定性作用：组织结构：工作任务设计； 人员的甄选、培训与开发；薪酬体系：信息的类型及信息系统。其中，人力资源 管理对中间的三个变量负有重要责任。通过产生上述变量结果的人力资源实践。 人力资源管理职能变成了以下两个方面之一：确保企业获得适当数量的员工，以 及这些员工具备战略规划所需要的不同层次和类型的技能，或者建立控制系统， 确保这些员工采取行为的方式有利于推动战略规划中所确定的目标的实现。 在战略人力资源管理中，高层人力资源管理人员负责向战略规划者提供关于 企业人力资源能力方方面的信息，而这种人力资源能力正是企业的人力资源实践 所产生的直接结果。这种信息能够帮助企业高层管理者作出最佳的战略选择。一 旦企业作出了战略选择，人力资源管理的角色就转变为通过人力资源实践的开发 和协调，为企业提供具备战略执行能力的员工。当然，人力资源管理实践的设计 1 2 第二章人力资源管理的新发展一战略人力资源管理 必须确保能够引导员工采取相应的行动。 2 2 3 战略人力资源管理与组织的长期人才培养储备相统一 战略人力资源管理首先要进行组织建设，包括扁平化组织结构的设计、科学 确定管理幅度和管理层次、直线部门与职能部门的权利、沟通和合作关系等。这 是实施战略人力资源管理成功的基础。另一重要的内容即组织战略人才的管理， 因为根据人力资源管理理论和资源观，组织中的人力资源也是不同质的，战略人 力资源管理更应关注对组织贡献更大的人才队伍的建设，包括： 战略性人才获取：战略人力资源管理在面试评估时除关注应聘者与职位匹配 外，更会特别关注应聘人的价值观念是否符合企业的核心价值观、应聘人的发展 期望公司是否可以提供等因素，确保招聘的人选能长期为企业服务。 战略性人才储备：战略人力资源将非常重视继任规划，或称为接班人计划， 为重要的团队，如技术和领导团队，进行队伍梯队建设，以保障工作持续、有效 的开展。 战略性人才开发：战略人力资源管理会根据企业战略发展需要，结合员工的 个人发展计划提供系统完善的人力资源培训开发体系，确保为企业源源不断输送 所需各种类型人才的同时，实现企业迅猛发展与员工职、j k 生涯发展双赢。 战略性人才保持：战略人力资源管卿将通过事业、感情和待遇等进行全方位 战略人才的保持。因为战略人力资源管理价