（管理科学与工程专业论文）河南上市公司高管人员薪酬激励机制研究.pdf

摘 要 i 论文题目：河南上市公司高管人员薪酬激励机制研究 专 业：管理科学与工程 研 究 生：郑向杰 指导教师：淡华珍 摘 要 高层管理人员是企业的核心和灵魂，是企业业绩增长以及能否可持续发展的 关键。对高管实施有效的激励就成为公司尤其是上市公司所要解决的重要问题。 近年来随着我国经济体制的改革，上市公司薪酬机制也发生了较大的变化，但还 没有形成比较规范的做法，因此，找出一条有效激励上市公司高管的薪酬激励机 制已成为当务之急。 本文首先研究了相关的理论，利用大量统计数据分析了河南上市公司发展现 状、存在的问题以及高管薪酬激励状况，从不同的角度对高管薪酬与公司不同的 业绩指标之间进行了相关性分析，最后得到结论： （1 ）高管薪酬与企业业绩呈现较显著的正相关关系。这说明了河南上市公 司高管收入同公司业绩挂钩的薪酬激励措施的逐步改进分不开的。（2 ）河南上 市公司高管薪酬收入总体尚可，符合当地经济发展水平，但结构不合理。高管收 入主要由基本工资和奖金构成，其他类型收入所占比例较小，长期激励缺乏，尤 其是高管持股数偏少，几乎占半数公司的高管零持股或不到一万股。（3 ）河南 上市公司高管持股不普遍，这说明了高管的长期激励措施仍然不够完善，其持股 动机不在于追求公司的长远发展和核心竞争力的提高，而是对公司的控制、公司 的要求或是其他原因。（4 ）高管年薪与公司规模之间不存在较显著的正相关关 系，这说明高层管理人员在大公司所承担的压力和风险较大而没有获取较高的短 期收入，这对公司的长期发展不利，可能会出现高管跳槽，甚至会牺牲股东利益 而谋取私利。 根据我国经济体制改革现状和高管薪酬激励相关理论，针对河南这一地域特 点，并结合近几年河南上市公司高管薪酬激励机制所存在的问题提出了包括年 薪、长期激励薪酬以及其他要项的高管薪酬激励机制，探索性的引入股票期权制 等长期激励约束机制。 在最后简要说明了本文的主要结论、政策与建议，以及对未来研究的展望。 关 键 词：上市公司，高管，薪酬，激励机制，股票期权 论文类型：应用研究 摘要 ii subject: research on senior executive s salary incentive mechanism of listed company in he nan specialty: management engineer name: zheng xiang jie supervisor: dan hua zhen abstract as core and soul of enterprises, the ceo play a key role in the firm performance as well as the sustainable development. it becomes an important issue for enterprises in particular for listed companies on the effective motivation of the ceo. along with economic system reform of our country in recent years, the listed companies salary incentive mechanism also has had great change, but has not formed the quite standard procedure. therefore, discovering a salary mechanism of effective motivation to be the listed ceo has become the urgent matter. firstly, this thesis deeply studies the relational theories，used massive statistical data to analyze present situation, the existence question as well as the incentive mechanism of the ceo pay of he nan listed companies. it has carried on the relevant analysis from different angle to between the ceo pay and the different achievement target, finally obtains the conclusion: (1) the salary of the ceo has significant relevance relation with the enterprise achievement. it is not separated from relationship between the ceo pay and improvement of salary incentive measures which link up with the company achievement. (2) the salary of the ceo overall is still permissible in he nan, it conforms to the local economy level of development, but the structure is unreasonable. the salary of he ceo mainly is consistent of the base pay and the bonus, other type income accounts for the proportion to be small, lack long- term incentive, the senior executives hold the number of stocks few in particular, hold zero or nearly not to 10,000 accounts for half of the companies.(3) it is not common to hold stocks for the senior executive in henan listed companies, it indicates the long- term incentive measures still insufficiently consummated, the motive they held stocks was not to lie in the pursuit of the long- term development and enhancement of the core competitive power, instead it was to control and request for the company, perhaps there were other reasons. (4) the ceo pay has not remarkable relevant relation with the size of listed 摘要 iii companies, it indicates the ceo who undertake the pressure and the risk greatly in large company don t gain high short- term income, it is disadvantageous to companys long- term development, and it is possible to change job for the ceo, even it is sacrifice the shareholder s benefit to obtain their profit for them. according to present situation of our country economic reform and relevant theories on the senior executives salary incentive, the paper points out the yearly salary, the long- term incentive salary as well as other important item the senior executives salary incentive mechanism aiming at the regional characteristics in he nan and existing problems of senior executives salary incentive mechanism in he nan in recent years, and it is exploratory to pull in long- term incentive with restraint mechanism like equity option . finally, the thesis illustrates briefly main conclusions, policies and suggestions, as well as forecast for the future. key words: listed company，senior executive，incentive mechanism，salary incentive，equity options dissertation type: applied research. 第 1 章 绪论 1 第1 章 绪论 1.1 选题意义 1.1.1 现实意义 资本市场运作的质量对一个地区的经济发展会产生严重的影响。一般来说， 区域经济体中拥有的上市公司越多，该地区的竞争优势就越明显，上市公司数量 的多寡和经营业绩的好坏，体现甚至决定着该区域经济体在产业竞争中的地位。 上市公司的重要发展力量就是公司高层管理人员，为了吸引和留住优秀的高 层管理人员，并使他们为公司目标的实现而努力工作，就要给他们以足够的激 励，而建立良好的薪酬机制则是激励最直接的手段和最有效的保证。高管薪酬与 业绩相挂钩能够更好的促进上市公司的发展，同时也利于高管个人职业生涯的发 展，而研究高管薪酬与经营业绩的关系可以了解现有薪酬制度的优劣，从而为完 善高管薪酬制度提供依据，对促进上市公司发展具有重要的理论与实践意义。 河南省处于我国中西部地区的交通枢纽地带，是全国最大的农业生产省份、 人口大省，也是全国的经济大省。2 0 0 7年度全省 g d p总量超过 1 . 5万亿元，在 全国处于第五位。然而，河南上市公司的发展状况却在全国处于落后状态，这与 河南在全国经济中的地位明显不相匹配。截止 2 0 0 8年 7月，河南省境内（沪 深）上市公司仅有 3 7家。从整体上看，河南上市公司不仅数量较少，规模也相 对较小，经营业绩也参差不齐，业绩好的企业主要集中在食品、煤炭采选业和有 色金属冶炼资源垄断型行业，而制造、商贸业企业却效益不佳，有的企业甚至有 被停牌的危险。造成这个结果的原因不仅仅是企业经营不善，公司治理出了问题 也是一个重要因素，而作为公司治理问题的重要组成部分，企业高管激励与约束 机制对上市公司绩效有着十分重要的影响。 通过理论分析和实证研究为河南上市公司高管薪酬激励的政策制定和企业实 践提供必要的理论基础。通过对我省上市公司高管薪酬激励实践进行了系统的实 证分析，可以全面了解我省上市公司高管薪酬激励现状，发现我省上市公司薪酬 激励机制存在的问题, 并为今后政策调整的方向和目标提供依据；同时也为我省 企业微观层面的高管激励方案设计提供了必要的理论基础。此外，通过研究可以 改革和完善河南省上市公司治理结构，提高企业绩效，提升企业核心竞争力的有 益尝试，对进一步促进河南地方经济发展、实现中原崛起有着十分重要的意义。 河南科技大学硕士学位论文 2 1.1.2 理论意义 高管作为一种稀缺的社会资源，如何有效利用和合理配置这种资源是理论界 研究的重点。 从微观上看，高管是一个企业的领导者，他的决策可能会引导企业向不同的 方向发展，这些决策除了受高管自身的素质影响，还与企业的内外环境有关，比 如公司治理结构、经理人市场的完善程度等，因此，研究高管行为和企业内外各 种因素的互动有很重要的理论意义。 其次，建立合理的高管薪酬激励机制，承认高管人力资本的产权价值，将人 以及附加在人身上的技术要素、管理要素参与分配的问题制度化。高管激励问题 实质上是解决所有者与经营者的利益关系。以往的委托代理理论主要是从资本 所有者的角度出发来设计经营者的激励机制，是出于维护所有者的利益，激励是 对于所有者而言，是一种被迫的行为；传统的委托代理理论在设计激励合同时 只考虑了对代理人的短期激励，很少考虑到代理人对长期收入的预期，而且也忽 略了从管理学角度对收入结构的研究。本文的研究将这一问题的视角转移到经营 者身上，结合传统的委托代理理论，以及激励对经营者行为的影响，并考察高 管薪酬和企业绩效的关系，从长期激励的角度来对经理人的薪酬激励进行研究， 使得理论研究多视角进行，更为合理和接近实际。 1.2 国内外研究综述 1.2.1 国内研究综述 我国对上市公司高管薪酬激励机制研究起步较晚，是伴随着上市公司的诞生 而出现的，具体来说，也就是近十几年的时间。利用中国期刊全文数据库，以薪 酬激励为关键词查询，相关文章为 2 6 7 4篇；以高管、薪酬激励为关键词查询， 相关文章为 1 5 7篇；以上市公司、高管、薪酬激励为关键词查询，相关文章为 9 2 篇。利用万方博硕论文全文数据库，以薪酬激励为关键词查询相关文章为 2 1 7 篇。国内关于上市公司高级管理层激励的研究主要从以下几个角度展开： 1 . 激励约束机制 刘小玄( 1 9 9 6 ) 把企业作为整体的角度研究了剩余支配权作为公司的一种激励 机制的作用1。认为现代企业效率的提高得益于产权关系的不断重组和改造，获 得新的具有较好激励效果的产权制度。孔兵等( 1 9 9 6 ) 从公司化改制的视角，指出 建立有效的公司治理结构是公司化改制进程的核心，认为建立对经营者的有效激 励与约束机制是关键所在2。许美征( 2 0 0 0 ) 、蒋惠惠( 2 0 0 2 ) 等从我国公司治理结 第 1 章 绪论 3 构中存在许多待解决的问题的角度，对完善公司治理结构与建立有效的激励约束 机制存在内在的统一性进行了研究3- 4。魏杰（2 0 0 1 ）提出建立人力资本的激励 和约束机制是公司治理结构的核心问题5。苏卫东（2 0 0 6 ）认为我国上市公司的 报酬不合理，经营绩效与高管报酬脱钩是我国上市公司高管薪酬激励没有能够抑 制腐败现象发生的主要原因6。章小莹（2 0 0 7 ）认为高管薪酬机制是一把双刃 剑，要恰当地运用来约束高管、提升公司业绩，而运用不当，可能产生相反的结 果7。 2 . 薪酬激励与公司绩效的关系。 高管做出良好业绩，为上市公司谋取利益，他们也获得相对高的薪酬，反之 则获得相对少的薪酬，即研究者都希望得到高管薪酬与公司业绩正相关的局面， 但事实上的研究结果多种多样，不尽相同。 魏刚和杨乃鸽( 2 0 0 0 ) 通过对我国上市公司高管激励与经营绩效的关系实证研 究，发现高管薪酬水平与公司规模正相关，与经营业绩之间不存在显著的正相关 关系8。陈志广( 2 0 0 2 ) 认为企业绩效与高管薪酬和持股比例显著正相关，尤其是 主营业务利润率和净资产收益率与高管薪酬具有明显的线性关系9。周兆生 ( 2 0 0 3 ) 用上市公司高管年薪、股权净收益和职务任免三种激励效应，以上市公 司 e v a （经济增加值）、净资产收益率为业绩指标，年薪报酬、股权收益及职务 变动都与企业绩效呈正相关性，但敏感度各不相同10。徐传谌，王慧强 （2 0 0 5 ）分析了东北三省上市公司高管薪酬与公司绩效的关系，认为非市场化因 素对企业影响巨大，高管激励严重不足11。张霜（2 0 0 6 ）针对并购前后公司规 模，高管薪酬，公司业绩和股权结构四者之间的关系进行了分析，发现高管薪 酬，公司业绩，公司规模三者之间存在相关性12。过秀（2 0 0 7 ）通过对 2 0 0 4 2 0 0 5上市公司披露的年报数据进行分析，发现高管薪酬与公司业绩没有明显的 相关性，说明上市公司对高管的激励作用不强。何志国, 于惠川（2 0 0 7 ）通过对 上证交易所石油化学、塑料塑胶行业高管薪酬与公司业绩进行了相关性分析。认 为该行业公司业绩与高管薪酬有正相关关系，而与管理层持股比例不存在显著相 关关系。 3 . 影响激励约束的因素 孙捷等( 2 0 0 2 ) 认为公司治理结构的制度安排和剩余控制权的配置在实质上 是一样的，并发现了在我国经营者的控制权决定了经营者的激励约束13。赵玉 田( 2 0 0 2 ) 对企业家激励报酬决定因素和报酬特殊性的分析，揭示了我国企业家激 励报酬的原则、政策及约束机制14。万正晓( 2 0 0 3 ) 运用产权理论分析了股权激 励制度有利于完善公司治理结构15。张恩众（2 0 0 7 ）通过对我国上市公司 2 0 0 4 河南科技大学硕士学位论文 4 年披露的年报数据研究，发现高管薪酬水平受公司规模的影响最大，这会激励高 管把公司规模最大化作为追求目标，甚至大搞多元化经营，而这些做法未必符合 股东及社会的最佳利益16。刘崇明，刘敏（2 0 0 7 ）研究了电力行业的上市公 司，认为在制定高管的薪酬水平时应充分重视业绩的重要性，同时说明了要结合 具体的薪酬结构来确定业绩的衡量指标17。以财务业绩指标为基础有利于短期 激励，以市场业绩指标为基础可实现长期激励，应该把两者结合起来形成一个能 促进企业、个人共同发展的最佳方案。 1.2.2 国外研究综述 对高管薪酬激励问题的研究，最早是由 t a u s s i n g s和 b a k e r于 1 9 2 5年完 成，发现高管薪酬与企业业绩之间存在弱相关性, 他们呼吁更多的研究来检验那 些可以预测高管薪酬的其他变量。至 2 0 世纪 8 0年代，高管薪酬己成为学术研究 的重要领域。研究内容主要包括： 1 . 高管薪酬与公司业绩的关系 m u r p h y ( 1 9 8 5 ) 利用美国 1 9 6 4 年到 1 9 8 1 年 7 3 个大型制造企业的 5 0 0 位高管 薪酬数据，通过对薪酬结构与股票收益之间的关系进行研究，他发现总报酬和现 金报酬与股票收益之间都存在正相关关系。j e n s o n和 m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 发现薪酬与 股票回报之间有正相关关系，但是薪酬对业绩的敏感性非常小，并不能对高管产 生有效的激励18。r o s e n ( 1 9 9 2 ) 回顾和评论了有关薪酬绩效关系的理论研究与实 证研究。t r e v o r b u c k ( 1 9 9 6 ) 研究发现，股票期权使管理层收入和公司业绩之间 具有统计上的显著关系。期权的作用产生了一种与业绩关联度更高的薪酬体系。 l e w e l l e n和 h u n t s m a n发现高管薪酬与净资产收益率和每股收益之间存在一定的 相关性。b a s h s h a r m a和 a n t h o n y ( 2 0 0 0 ) 对加拿大和澳大利亚的公司进行研究， 发现是公司的收入增长决定了高管薪酬，而不是利润增长。g r e g g ( 1 9 9 3 ) ， c o n y o n ( 1 9 9 5 ) 分析了高管薪酬与企业业绩的关系，发现二者的相关性很弱或者不 存在相关性。 2 . 高管薪酬的影响因素 j e n s e n和 m e c k l i n g ( 1 9 7 6 ) 发现，上市公司往往根据经理所能带来的预期股 东财富的增加值，提供一系列的高管薪酬体系来吸引和留住管理人才。由于股东 总财富增加值决定于公司的业绩，因此高管薪酬也取决于公司业绩。s m i t h ( 1 9 8 3 ) 认为高管薪酬设计的目的是减少代理成本和减少税收。s a n t e r r e和 n e u n ( 1 9 8 6 ) , d y l ( 1 9 8 8 ) , f i r t h ( 1 9 9 9 ) 的研究发现，管理层的权力的大小取决于 股权的分散程度，股权越分散，高管的权利越大，他们会给自己更高的报酬。 第 1 章 绪论 5 w e i s b a c h ( 1 9 8 8 ) , 和 j o h n ( 1 9 9 8 ) 发现，高管往往在董事会中占有席位，所以独 立董事在高管薪酬制度安排上起的作用最大。w e s t p h a l 与 z a j a c ( 1 9 9 4 ) 研究了外 部环境（政治和社会）因素对高管薪酬的影响，并用其来解释采取长期薪酬激励 计划的原因。f a y e z a . e l a y a n , l a m m y s . c . l a u和 t h o m a s m e y e r ( 2 0 0 1 ) 的研究表 明高管薪酬水平与公司规模和业务风险程度正相关。 3 . 高管薪酬的作用 m a s s o n ( 1 9 7 1 ) 通过对航空、化学、电子行业中 3 9个公司披露的数据进行研 究，认为对于有较高的高管薪酬与企业绩效相关性的企业，其业绩在将来会更 好。d e c h o w和 s l o a n ( 1 9 9 1 ) 发现基于会计业绩的奖金与较低的股份都将促使接 近退休的高管关注于短期利润而不是长期价值创造。y e r m a c k ( 1 9 9 7 ) 发现股票价 格在非公开宣布的高管股票期权授予之后开始上升，高管的预期公告可能推动股 票价格上涨，从而趋向采取短期或长期的薪酬计划, 并划定期权授予的时间。但 是，a r p e n t e r和 r a m m e r s ( 1 9 9 8 ) 没有发现证据表明管理者在降低股票价格的公 告之前执行了股票期权。 4 . 相对绩效评价 代理理论一个主要的经验性预期涉及到在薪酬契约中使用相对绩效评价 ( r p e ) 。a n t l e和 s m i t h ( 1 9 8 6 ) 首先对“r p e假说”进行了系统分析。a n t l e和 s m i t h对 1 9 4 8年到 1 9 7 7年的三个行业的 3 9个公司进行了分离回归估计，发现 高管薪酬与每股收益存在相关性，而与同行业中的其他公司资产收益不相关。 g i b b o n s和 m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 使用了联合回归估计方法，对 1 9 7 4年到 1 9 8 6年的 1 0 4 9个公司披露的数据进行了研究，发现高管薪酬与公司业绩存在明显的正相 关关系，但与行业或市场绩效明显负相关。m u r p h y ( 1 9 9 8 ) 分析了高管薪酬契约中 的细节，说明股票期权计划实际上从未相对于市场或行业绩效被指数化。而且， 仅有约 2 0 % 的大企业在其年度奖金计划中使用了某种形式的 r p e 。 1.2.3 结论 通过国内外研究现状对比分析，我国学者研究本课题存在以下不足： 1 . 研究的角度和范围相对狭窄，很多学者仅从高管薪酬和公司业绩的相关 性以及如何制定激励约束机制来研究，对高管薪酬的效用和相对绩效评价研究较 少。 2 . 国内学者实证分析较少，因此他们提出的高管激励约束机制在实践执行中 遇到一定的困难。 3 . 研究方法比较单一。一些学者在实证分析中只是用简单的采用统计学方法 河南科技大学硕士学位论文 6 对高管薪酬和公司业绩数据进行相关性分析和回归分析，运用比较分析法和历史 分析法较少。 4 . 宏观层面研究的多，微观层面研究的少。很多学者从行业板块和整个上市 公司着手研究，而对地域板块研究的相对较少，这就不能从根本上揭示地域板块 的上市公司高管薪酬激励机制存在的问题，也就不能有针对性的提出地域板块的 上市公司高管薪酬激励机制。 整体而言，我国学者对高管激励的研究取得了一些成果，但尚处于起步阶 段。原因有两点： 1 . 由于我国很多上市公司都是由国有企业转变而来，高管激励带有较大的计 划因素，关于高管的激励结构、手段、水平等一些基础问题，仍未得到解决，因 而失去了研究的数据及其他现实基础。 2 . 由于体制的不完善，国内上市公司高管的真实收入不能从公司公布的薪酬 数据中得以反映，而多数学者仅仅凭借报表数据作研究，其结果就难以反映真 相，这一困难从某种程度上阻碍了国内这方面研究的进展。 1.3 相关概念的界定和说明 1.3.1 “高管”的概念 本文研究的高级管理人员（以后简称高管）是指企业的经营者、经理人、职 业经理人，是委托代理制中的高级代理人，对企业有经营权并直接对公司经营效 益负责的经营管理人员， 事实上，上市公司的总经理和董事会成员都是高管，他们分担责任，是合伙 的关系。确立董事会与总经理之间的权力平衡是解决公司事务时是谁负责的关 键，有时是总经理说了算，有时是董事会说了算。从此可以看出，高管是一层 人，而不是某一个人。高管拥有公司经营管理才能，它们是人力资本的持有者。 董事长、董事组成董事会，与总经理一样都是代理人，他们为实现委托人的利益 都必须尽最大的努力，同时他们基于某种法律资格而获得一定的地位。 上市公司高管通过决策控制和决策执行两方面对资本具体运作，实现资产的 保值增值。一般来说，董事会行使决策控制权，经理行使决策执行权，他们共同 承担资产代理责任，两者各自的权力构成完整的经营权，向委托人( 股东) 负责。 1.3.2 “薪酬”的概念 一般来说，薪酬是作为个人劳动所得的全部收入，包括薪金和报酬两部分。 第 1 章 绪论 7 工资报酬部分，往往与个人的工作年限和工作经验有关，相对来说比较稳定；而 薪金是“经验的报酬”，与人的某种“天生具有形成有价值的技能属性”有关， “一些具有非常稀少的技能的人在自由市场经济中能挣的巨额薪金”，但不能称 之为工资。 目前上市公司高管获得的名目繁多且多变的报酬形式，一般的“薪金”和 “报酬”概念很难包括全面，因此，要用薪酬的概念来体现报酬形式的综合性和 可变性。从狭义上讲，薪酬主要指经济性的回报，是指包括工资、奖金等用金钱 或实物形式支付的劳动报酬。广义地讲，薪酬还包括非经济的报酬。非经济报酬 是指工作环境所提供的各种条件，包括工作的挑战性、趣味性、组织的政策、发 展机会和社会地位等。目前大多数公司高管薪酬主要包括基本工资、奖金、短期 和长期的激励工资、福利四种形式。 1.3.3 “激励”的概念 激励就是是激发鼓励的意思，是组织中人的行为的动力，通过激发人的动 机，使人由内在动力向期望目标前进的心理活动过程。 激励产生的根本原因分为外因和内因。内因由人的认识知识构成，外因则是 人所处的环境，从激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处的环境的函 数。显然激励是否有效主要在于内外因是否达成一致。 进入 2 1世纪，随着经济的迅速发展、科技水平的不断提高，企业规模迅速 扩大，公司资产分散度较高，同时由于管理能力的需要，出现了公司资产的所有 者与经营者，并且他们之间的信息不对称又是客观存在的，经营者为追求自身利 益会损害所有者的利益，对于资产所有者来说，能否对经营者有效的激励是他们 时常关心的问题，因此激励问题，尤其上市公司高管激励问题逐渐成为经济学家 研究的热点问题。 1.4 主要研究内容、方法和创新点 1.4.1 主要研究内容 本文的主要内容共分为六大部分，具体安排如下： 第一部分是绪论。包括本文的研究意义和背景，国内外关于上市公司高管人 员薪酬激励机制方面的主要观点和研究成果，相关概念的界定和说明，以及本文 的主要研究内容和研究方法等。 第二部分是上市公司高管薪酬激励的理论基础。主要阐述了高管薪酬激励研 河南科技大学硕士学位论文 8 图 1- 1 论文结构图 fig.1- 1 the framework of thesis 究的理论前提，高管薪酬激励影响因素的相关理论以及心理契约理论等。 第三部分是河南上市公司发展状况及存在的问题。这部分是对河南上市公司 整体发展状况进行较详细的阐述，通过比较分析的方法，发现其中存在的问题。 第四部分是河南上市公司高管薪酬激励现状分析。这部分主要是用实证分析 绪论 研究理论基础 河南省上市公司发 展现状及存在问题 河南上市公司高管 薪酬激励现状分析 背景意义 研究内容 概念界定 研究方法 研究理论前提 薪酬激励影响 因素相关理论 心理契约理论 发展现状 存在问题 激励现状 实证分析 影响因素 设计内容 设计原则 河南上市公司高管薪酬激 励机制设计 结论、建议及展望 第 1 章 绪论 9 的方法探讨了河南上市公司高管薪酬激励现状。 第五部分是河南上市公司高管薪酬激励机制设计。在前面对河南上市公司高 管薪酬激励现状及存在问题进行分析的基础上，对影响河南上市公司高管人员薪 酬激励制度设计的因素及应遵循的原则进行分析，并构建出一套与当前我省上市 公司发展相适应的高管薪酬激励制度。 第六部分是结论、建议与展望。这部分主要是对本课题所作的研究和得出 的主要结论做简要概述，给出具有针对性的政策建议，并展望未来的研究方向。 1.4.2 主要研究方法 1 . 实证分析方法：通过对省内外资本市场、尤其是我省上市公司业绩、高管 薪酬等多项数据进行统计相关分析，使论文提出的观点和理论通过实证研究的检 验。 2 . 历史分析的方法：河南省多数上市公司来源于国有企业的改制，需要从其 产生和发展的历史过程中寻找问题的根源；另外分析了河南省上市公司两年的数 据，从中找出相关的原因。 3 . 体制行为分析方法：对高管经营行为分析时要考虑中国资本市场特殊的 制度体制、人事制度、国有资产管理制度，以及上市公司监管等法律、法规体 制。 4 . 比较的分析方法：通过对国外理论、制度和实践的解析，发现我国现有体 制的缺陷，找出我们理论上的不足，使我们在实践中少走弯路。 1.4.3 主要创新点 本文的创新点是采用了较新的数据展开针对性的研究，将常规的实证测试结 合样本按类分组研究，增大了研究结果的可信度和信息含量，同时在设计河南上 市公司高管薪酬激励机制方面融入了自己的思考。 1 . 研究对象的创新。从河南上市公司这一地域板块研究高管薪酬激励问题。 2 . 研究视角的创新。结合传统的委托代理理论，以及激励对经营者行为的 影响，并考察高管薪酬和企业绩效的关系，从长期激励的角度来对经理人的薪酬 激励进行研究，使得理论研究多视角进行，更为合理和接近实际。 3 . 运用比较分析法研究河南上市公司的高管薪酬，企业业绩，并用实证分析 法讨论了二者的关系。 4 . 针对河南省上市公司高管薪酬激励机制存在的问题，设计了包括年薪、长 期薪酬激励、其他要项（退休金福利以及其他收入）的薪酬激励机制。 第 2 章 上市公司高管薪酬激励的理论基础 10 第2 章 上市公司高管薪酬激励的理论基础 高管薪酬激励问题研究历时已久，众多学者从不同的角度进行了程度各异的 探索与研究，其背后的理论依据与所得结论也各有不同，对于企业管理实践的指 导意义与借鉴价值也多受历史条件所限。本章首先介绍了高管薪酬激励研究的理 论前提，以高管薪酬激励影响因素为主线，从心理契约理论分析，介绍了高管薪 酬激励理论及其基本内容，为说明河南省上市公司发展状况及存在问题、提出高 管薪酬激励措施提供了理论支持。 2.1 高管薪酬激励研究的理论前提 要弄清高管薪酬激励问题，我们首先要深其本质，入其根基，弄清企业管理 中为什么会出现高管薪酬激励这一问题。其理论前提在于明确企业管理中股东与 经营管理者之间的关系，这也是我们研究的出发点。在这里最具典型解释意义的 理论有一下三个：委托代理理论、产权理论与激励理论。 2.1.1 委托代理理论 提及高管薪酬激励问题，最常见的理论就是委托代理理论，它被认为是高 管薪酬激励研究的根基。根据委托代理理论的观点，股东与企业经营者之间存 在委托代理关系。 委托代理理论最初是由詹森（j e n s e n ）和梅克林（m e c k l i n g ）于 1 9 7 6年 提出，主要涉及企业资源提供者与资源使用者之间的契约关系，在这一关系中， 经济资源的所有者是委托人，而负责使用和控制这些资源的人员是代理人。高管 薪酬管理所涉及的是经济学意义上的代理问题，即经济活动中的委托代理双方 当事人一方授权，而另一方根据授权者的愿望和利益处理既定事务。具体到企业 管理实践来说，现代公司制度所具有的企业所有权与经营权相分离的特征，使得 企业所有者（股东）与经营管理人员之间形成了一系列“委托代理”关系。其 中授权者（股东）为委托人，被授权者（经营管理人员）为代理人，他们之间的 一种关系即为一种契约关系。 一般来说，这种契约关系中相互关系的双方当事人都是效用最大化者。但是 由此引发了这样一个问题：代理人不可能总是为了委托人的利益最大化而行动。 具体到企业管理实践中，这一问题可以从以下两个方面理解： 一是委托人（股东）和代理人（经营管理者）之间的利益往往不一致的，股 东希望他们投入的资本可以实现尽可能大的增值，而经营管理者有时为了享有更 河南科技大学硕士学位论文 11 多的职务消费或是获得更高的支配能力会进行超过最优规模的过度投资，甚至会 做出侵吞股东财产以实现自身效用最大化的事情来。二是在企业经营管理过程 中，委托人与代理人之间的信息是不对称的，相对于管理人员而言，股东通常很 难获得关于企业经营发展的详细信息，这就使其往往难以准确判断企业的经营成 果是来自于管理者的努力还是因为受到其他非可控因素的影响，这种不对称会造 成道德风险和逆向选择问题的产生。 基于此，詹森和梅克林定义了“代理成本”，具体到企业经营管理实践中， 它表现为以下三个方面：股东因管理人员决策而产生了价值损失额；股东对管理 者进行激励和监控而产生的监督成本；经营管理者的担保成本，即管理者用于保 证不损害股东利益的成本，以及若损害行为发生后其将给予股东赔偿的成本。其 中，“股东对管理者进行激励和监控而产生的监督成本”可以理解为股东支付给 管理人员的薪酬，由此开创了人们对于高管薪酬激励问题的研究。 2.1.2 产权理论 除了上述代理理论，另一种对股东与管理者双方关系做出解释的理论为产权 理论。 1 9 9 1年获得诺贝尔经济学奖的科斯是产权理论的奠基者和主要代表，他被 西方经济学家视为产权理论的创始人，他一生致力于考察经济运行背后的财产权 力结构，即经济运行的制度基础。 从产权理论分析高管薪酬激励问题需要追溯到上市公司的产权结构。在上市 公司中存在两类权能完整的产权以及对应的不同产权主体：股权与股东、人力资 本产权与经营管理者。股权作为产权不难理解，此处需要说明的是，人力资本产 权也是权能完整的产权自然人作为人力资本的天然所有者，是独立的利益主体 和权力主体，在明确产权所有之后做进一步分析，就会发现产权主体股东与管理 者两者所追逐的目标有所不同：一般来说，股东希望实现利润最大化，而管理人 员则是实现自身报酬最大化。因此在目标实现过程中，他们承担者两类不同的风 险：股东承担公司亏损和破产的风险；管理人员承担减薪、降职以及失业等风 险。 由于不同的的产权所有以及为了实现各自的目标，股东和管理者产生了交易 关系，其原因可以从以下两方面解释：第一，股东和管理者是不同的产权所有 者，而双方都需要对方的产权股东拥有资本但缺乏经营管理能力，管理者拥有 经营管理才能但缺乏资本，由此双方产生了进行交易产权的动机；第二，从比较 效率理念出发，股东和管理者双方都可以从交易中得到好处，实现优势互补、互 第 2 章 上市公司高管薪酬激励的理论基础 12 惠互利股东投资于股票，把资本管理权授予管理者，这样他们可以获得更高的 比较收益。 由此，股东用物质资本或金融资本与管理者所拥有的人力资本相交换，这也 是双方产权交易的主要内容。但此处需要注意的是，交易双方并不是将自己所属 的全部都拿出来进行交换，而只是交换了资本部分权能。总的来说，交易所涉及 的均为资本的处置权和使用权的交换，并没有涉及资本收益权的出让。也就是 说，一方面，股东取得了管理者人力资本的使用权和处置权，有权选举董事、组 建董事会，通过董事会雇用经营管理人员，并有权决定这些管理人员的薪酬说额 与薪酬形式；另一方面，管理者取得了公司的经营管理权，有权使用和处置公司 资产。 所以说，股东与管理者之间的关系本质上是两个产权主体之间的产权交易关 系，以及围绕交易价格而展开的相互博弈。这种博弈贯穿于公司活动的始终。在 此过程中的交易价格，具体而言指的是利润和薪酬这两个内容：利润是管理者因 获得经营管理权而支付给股东的公司资产使用权的价格；薪酬则是股东因使用人 力资本而支付给管理者的人力资本使用权的价格。因此，交易价格如何确定是股 东和管理者必须要面对的一个重要问题，而高管薪酬问题更是交易价格确定的重 点和难点所在。 2.1.3 激励理论 根据研究侧面和行为关系的不同，西方许多管理学家和心理学家分别从不同 角度研究探索，提出了多种激励理论，主要有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格 的双因素理论，弗隆姆的期望理论，亚当斯的公平理论，斯金纳的强化理论等。 本文主要从激励理论中的两大代表性理论马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的 双因素理论来探寻高管激励的本质。 1 . 马斯洛：需要层次理论 该理论将人类的需要归为五类，它们分别是: 生理需要、安全需要、社交需 要、尊重需要和自我实现需要29。这五种需要按其产生的先后顺序排列成如下 图： 河南科技大学硕士学位论文 13 图 2- 1 马斯洛需要层次理论 fig.2- 1 maslows hierarchy of needs theory 马斯洛认为生理需要和安全需要为低层次需要，社交需要、尊重需要和自我 实现需要为高层次需要，人们按照上述层次逐级追求自身需要的满足，并从中受 到激励。 需要层次理论的应用价值在于企业可以根据五种基本需要对员工的多种需要 加以归类和确认，然后针对未满足的或正在追求的需要提供诱因，进行激励；同 时更加注重高层次需要的激励作用。 经营者的需要相对来说都是高层次的，大都追求个人在社会上的地位和声 望，追求良好的声誉是企业家的成就发展需要，属于马斯洛的尊重和自我实现的 需要。经营者要达到上述目的，就要提高所在企业在社会上的地位。企业便要努 力培养与高级经理之间的长期合作关系，鼓励经营者通过提高企业的社会地位来 提高自己的地位。但经济需要仍然是经营者工作的重要动机。因此，可以认为， 经营者不仅追求声望、权力等非经济性报酬，还追求经济性报酬，经济报酬在一 定程度上体现了经营者的社会地位，二者并不矛盾而是统一的。 2 . 赫茨伯格：双因素理论 双因素理论又称“激励保健”因素理论。5 0年代末期，美国心理学家赫 茨伯格在企业调查中发现，职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有 关，这类因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接起到激励作用，故 称为保健因素。属于保健因素的有：公司政策与管理、监督、工作条件、人际关 系、薪金、地位、工作安全等。与此相反，使职工感到满意的因素主要与工作内 容或工作成果有关，这类因素的改善可以使职工获得满足感，产生强大而持久的 激励作用，故称激励因素。属于激励因素的有：工作成就、提升、任务性质、个 人发展的可能性、职务上的责任感。 双因素理论关于满足员工需要的两类因素具有不同激励作用的观点，可以给 企业以启示：即单纯依靠增加薪金、改善工作条件等外在诱因难以达到有效激励 尊重需要 社交需要 自我实现 安全需要 生理需要 第 2 章 上市公司高管薪酬激励的理论基础 14 的目的，为使员工积极性得到充分发挥，必须重视激励因素的作用，为员工创造 做出贡献与成就的机会，丰富工作内容，增加工作趣味，并赋予必要的责任，使 员工从工作中获得成就感和企业及他人的承认。 企业家报酬构成可分为基本工资和风险性收入，其中基本工资是固定的，风 险收入是一项不确定性收入。首先，报酬是作为激励因素以满足企业家的生存需 要，根据赫兹伯格的“激励保健”双因素理论，基本工资报酬只属于保健因 素，不会引发被激励者内心的积极性，这就意味着，由于企业家在其他地方得不 到满足其生存需要的工资，为了这份报酬不得不约束自己的机会主义行为，按所 有者要求的行为去做。但由于企业家的工作性质，出于获得工资的企业家行为只 会是“保管者”行为，而不会趋向于真正的“企业家行为”，因而，工资只能算 是一种约束因素。但如果除固定报酬以外，还包括风险收入，报酬因素就会随着 风险收入的增多而逐渐增加激励力量。可见，报酬结构的变化对企业家行为有重 要的影响。 3 . 两种理论的启示 从上文的分析可以看出，赫茨伯格的双因素理论与马斯洛需要层次理论是兼 容的，前者所指的保健因素和激励因素分别相当于马斯洛的前三个层次的需要和 后两个层次的需要。在现代企业中，经营者作为董事会的指定代理人，其实际权 力往往比法律上规定的权力更大。因此，现代企业应采用多种激励措施的有机组 合，从报酬数量和报酬结构两个维度来激发和约束经营者的行为。通过保证经营 者基本的收入，满足经营者基本的生存和安全需要，达到“保健”的效果；在此 基础上，引入风险收入，“激励”经营者们达成自身更高层次需要的实现。 2.2 高管薪酬激励影响因素的相关理论 高管是企业经营管理人员中的重点对象，对于管理者薪酬这一问题，存在多 种理论从不同角度对其进行阐述与分析，得出的影响因