（工商管理专业论文）新法下高校后勤劳动关系的调整研究.pdf

华北电力大学硕十学位论文 摘要 高校后勤的使命是为高校的教育和科研工作提供服务。多种原因导致了高校后 勤用工形式的多样性，劳动合同法的颁布后，高校后勤的劳动关系变得更加复 杂，劳动争议也呈上升趋势，高校后勤的管理面临着挑战和变革。对于高校后勤而 言，新法的实施是挑战，也是机遇，对深化调整高校后勤劳动关系将会起到巨大的 推动作用。 本文分析了劳动合同法与原有劳动法相比较出现的变化，如：适用范围的 扩大、劳动合同签订的规范、劳动合同内容的调整、无固定期限劳动合同适用的扩 大、经济补偿金适用的扩大、限定了违约金条款等等。在此基础上，分析了这些变 化对高校后勤管理的影响，提出了规范劳动用工，预防劳动纠纷，建立高校和谐后 勤劳动关系的理念。 以清园大学为例，总结了三年来高校后勤应对劳动合同法的一些实际做法 和具体措施。根据高校后勤目前劳动关系的现状，结合劳动合同法的有关规定， 重点分析了高校后勤目前管理机制和体制上存在的问题，提出了应对这些的问题的 对策和和解决办法。对深化后勤改革、建立科学规范的后勤人力资源管理制度、完 善规章制度、用好员工手册、加大民主参与力度，发挥工会的作用等进行了分析和 研究，并对构建和谐的高校后勤劳动关系方面做了着重阐述。 关键词：劳动合同法；高校后勤；劳动关系 华北电力大学硕士学位论文 a bs t r a c t t h em i s s i o no fu n i v e r s i t yl o g i s t i c si st op r o v i d es e r v i c e sf o rt h ee d u c a t i o na n d r e s e a r c hi nu n i v e r s i t i e s v a r i e t i e so fr e a s o n sl e a dt ot h ed i v e r s i t yo fu n i v e r s i t yl o g i s t i c s e m p l o y m e n t t h ei s s u eo ft h en e wl a b o rc o n t r a c tl a wm a k e st h eu n i v e r s i t yl o g i s t i c s l a b o rr e l a t i o n sm o r ec o m p l e x ，a n da l s oi n c r e a s e st h el a b o rd i s p u t e t h e r e f o r e ，u n i v e r s i t y l o g i s t i c sm a n a g e m e n ti sf a c i n gc h a l l e n g e s a sw e l la sc h a n g e s f o rt h eu n i v e r s i t y l o g i s t i c s ，i m p l e m e n t a t i o no ft h en e wl a b o rc o n t r a c tl a wi sn o to n l yac h a l l e n g e , b u t a l s oa no p p o r t u n i t y , w h i c hw i l lp l a ya h u g er o l ei np r o m o t i n gt h et h o r o u g ha d j u s t m e n to f t h eu n i v e r s i t yl o g i s t i c sl a b o rr e l a t i o n s t h i sp a p e ra n a l y z e st h ec h a n g e si nt h en e wl a b o rc o n t r a c tl a wc o m p a r i n gt ot h e f o r m e rl a b o rl a w , s u c ha se x p a n s i o no ft h es c o p e ，s p e c i f i c a t i o n so ft h el a b o rc o n t r a c t , a d j u s t m e n to ft h el a b o rl a w , e x p a n s i o no ft h ea p p l i c a t i o ni nt h el a b o rc o n t r a c tw i t h o u t f i x e dt e r m ，e x p a n s i o no ft h ea p p l i c a t i o no fe c o n o m i cc o m p e n s a t i o n ，l i m i to ft h e l i q u i d a t e dd a m a g e sc l a u s e ，e t c o nt h i sb a s i s ，t h i sp a p e ra n a l y z e st h ei m p a c t st h e s e c h a n g e sb r i n gt ot h em a n a g e m e n to ft h eu n i v e r s i t yl o g i s t i c s ，a n dp r o p o s e st h ec o n c e p t o fs t a n d a r d i z i n gl a b o re m p l o y m e n t ，p r e v e n t i o no fl a b o rd i s p u t e s ，a n dc o n s t r u c t i o no f h a r m o n i o u su n i v e r s i t yl o g i s t i c sl a b o rr e l a t i o n s t a k i n gt s i n g h u au n i v e r s i t yf o re x a m p l e ，s o m ep r a c t i c a la p p r o a c h e sa n dc o n c r e t e m e a s u r e st h a tu n i v e r s i t yl o g i s t i c st o o kt od e a lw i t ht h en e wl a b o rc o n t r a c tl a wi nt h e l a s tt h r e ey e a r sa r es u m m a r i z e di n t h i sp a p e r a c c o r d i n gt ot h ec u r r e n ts t a t u so ft h e u n i v e r s i t yl o g i s t i c sl a b o rr e l a t i o n s ，c o m b i n i n gw i t ht h er e l e v a n tp r o v i s i o n so ft h en e w l a b o rc o n t r a c tl a w , t h i sp a p e ra n a l y z e st h ep r o b l e m se x i s ti nt h em a n a g e m e n tp r o c e s s o ft h ec u r r e n tu n i v e r s i t yl o g i s t i c s ，a n dp r o p o s e sc o u n t e r m e a s u r e sa n ds o l u t i o n st ot h e m t h ea n a l y s i sa n ds t u d yo nt h ef o l l o w i n gf a c t o r sa r ep r o p o s e d ：d e e p e n i n go ft h el o g i s t i c s r e f o r m ，e s t a b l i s h m e n to fs c i e n t i f i c a n ds t a n d a r d i z e dm a n a g e m e n ts y s t e mi nh u m a n r e s o u r c e sl o g i s t i c s ，i m p r o v e m e n to fr u l e sa n dr e g u l a t i o n s ，g o o du s eo fe m p l o y e e h a n d b o o k s ，i n c r e a s eo fd e m o c r a t i cp a r t i c i p a t i o n ，a n dp l a y i n gt h er o l eo ft r a d eu n i o n s f i n a l l yam a i ne l a b o r a t i o n o nc o n s t r u c t i n gh a r m o n i o u su n i v e r s i t yl o g i s t i c sl a b o r r e l a t i o n si sd e s c r i b e d k e y w o r d s ：t h el a b o rc o n t r a c tl a w ；u n i v e r s i t yl o g i s t i c s ；l a b o rr e l a t i o n s i i 华北电力大学硕士学位论文 第一章绪论弟一早珀下匕 1 1 选题背景及意义 新法既是中华人民共和国劳动合同法( 简称劳动合同法) ，于2 0 0 8 年1 月1 日起正式实施，已经实施了三年时间。从社会反映来看，开始引起了较大的反 响和争议，并在一定程度上劳动仲裁的数量有较大增加，到目前逐步得到社会的认 可和接受，劳动合同法引起的反响和争议趋于平静。 在我国计划经济向市场经济转变过程中，劳动力资源配置的市场化过程也在一 直不断的探索中前进，但其进程整体上一直处于滞后状态。1 9 8 6 年，国营后勤实 施劳动合同制暂行规定的颁布拉开了大规模实施劳动合同制度的序幕。1 9 9 4 年颁 布的劳动法是中国劳动力市场改革的重要里程碑。劳动法在维护劳动者的 合法权益、规范劳资关系、完善劳动合同制度等方面发挥了积极作用，但在制定和 完善劳动合同制度方面还存在诸多不足。主要表现为：劳动合同签订率低；劳动合 同短期化严重；劳动关系多样化，劳动者缺乏必要的劳动保障；对劳动合同的规定 过于粗糙，用人单位在签订合同时利用自身强势地位损害劳动者的利益等等。劳 动合同法的颁布弥补了相应不足之处，在促进就业稳定，维护劳动者合法权益等 方面加大了力度。 当然也要看到，劳动合同法在保证企业合法权益的同时，也不可避免的给 企业管理带来了许多问题，诸如提高了人力资源成本，增加了管理难度等。从整体 上看，这些问题在短时间内会给企业管理带来诸多难题，从长远看，这些问题却能 够解决企业在管理方面存在的粗放性和风险性因素。从三年以来的实际情况看，企 业走过了最初的慌乱应对和问题成堆之后，在规范人力资源管理模式，控制用工风 险、解决劳动争议等方面都有了长足的进步和改善。 高校后勤因为特殊的背景和社会现状，对新生事物的理解和接受比其他行业慢 半拍，在其他行业已经逐步适应了劳动合同法的今天，高校后勤管理对于如何 贯彻劳动合同法仍然有些无所适从。目前国内多数高校后勤用工结构为：学校 编制的职工占1 0 2 0 外聘用工或社会用工占8 0 9 0 。随着高校后勤社会化改革 的不断深入，各高校后勤用工主体为外聘用工或社会用工，全国高校“外聘用工”数 百万人，其中按照劳动合同法正规签订劳动合同、完全享受“五险一金”的人员 比例相对还不高。因此可见总结劳动合同法实施三年的经验，继续探讨劳动 合同法对高校后勤管理的影响和对策非常有必要。 高校后勤是一个相对特殊的行业。特殊是因为它是一个既非计划经济体制也非 市场机制，既不能完全以营利为目的但又确实具备服务性行业特征的特殊行业。高 华北电力大学帧十掌佗论文 校后勤在社会化改革之前是典型的“高校办社会”性质的计划经济体制，随着社会化 改革的逐步深入，各高校后勤陆续成立了后勤产业集团、后勤服务集团等经济实体， 实施企业化运作。但高校后勤必须承担为高等教育和研究提供公共服务的核心目 标，不能完全以盈利为目标。这就决定了高校后勤管理的特殊性。这种特殊性阻碍 了高校后勤对实施劳动合同法的顺利接受和适应。 高校后勤要为高校的教育和科研工作提供服务，高校后勤管理的重要性是不言 而喻的。提高高校后勤管理的效率是提高中国高等教育质量的有力保障，因此尽快 贯彻落实劳动合同法是必要的，是能够对高校后勤的发展有切实帮助的。本文 从总结三年来高校后勤落实劳动合同法的对策方面入手，结合高校后勤社会化 改革的现状，思考高校后勤管理如何尽快适应劳动合同法的具体策略。 1 2 国内外研究现状 劳动关系是指劳动者和劳动力使用者( 雇主) 之间的关系。劳动关系在资本主义 国家就是劳资关系，在我国被界定为员工与用人单位之间的劳动关系。劳动关系管 理的主要内容包括员工的聘用与辞退、劳动合同的签订、培训、工作时间、劳动纪 律、劳动保护、，社会保险、薪酬与福利等管理的过程。 1 2 1 国外高校后勤劳动关系研究现状 国外高校后勤经营模式大约分为三种，以英美为代表的学校直接参与模式。高 校设有专门后勤事务管理机构，校方直接参与后勤事务的运作；以德、法为代表的 专门机构负责模式。高校后勤由大学生服务中心统一提供；以日本为代表的高校与 专门机构共同举办模式。它们本质上都遵循着政府引导、社会承担为主、学校参与 共同办后勤的模式。并且设有专门的管理机构，该机构代表学校通过一定形式与社 会上的各类专业公司缔结契约关系。 国外的高校后勤多定位于以福利性为主、市场性为辅的模式。后勤事务经费的 主要源于政府拨款，因此后勤事务明显带有福利性质；但大多实行收费制，有偿服 务，因此又伴有市场性特点。因此这一模式取得了社会多方位的支持，社会经济实 体承担了相当部分的高校后勤服务工作，形成了较为完善和活跃后勤服务市场。实 行高水平、多样化、社会化与自主选择相结合的后勤管理模式。积极组织和吸引学 生参与后勤事务。满足了学生与高校管理的需要。将契约制度广泛运用于后勤服务 中，与高度发达的市场经济互相促进，使得高校后勤管理走上了制度化、规范化的 发展之路。同时政府对高校后勤社会化给予免税和低税优惠政策，社会上的专业公 司通过投标方式承包学校后勤业务，这样高校后勤主管部门便有了较大的择优选择 自主权。 2 华北电力大学硕士学位论文 国外高校后勤劳动关系也就是资本主义市场经济下的劳资关系。具有代表性的 观点有： m a r c u sh s a n d v e r 认为在劳资关系运作过程中，外部环境因素、工作场所、和 个人因素是导致工作紧张冲突的基本因素。而工作紧张冲突的解决，依赖于管理和 个人撤出，集体谈判是基本手段。就工资、工时和工作条件等与雇主进行集体谈判， 制定劳动合同和有关协议，成为工作场所的行为准则，或对工作场所产生影响，使 其得到改善。外部环境也因此得到改善，其发展变化又来影响劳动关系的运行【1 1 。 j o h nt d u n l o p 解释劳资关系是受多种因素相互影响作用的，工会是经济制度中 的经济“活动人”，它的行为可以用工资和雇用最大化经济模型来解释。通过对集体 谈判和劳资关系的分析，将经济、技术、和社会因素的相互作用包含在内。劳动关 系系统由行为主体、环境、意识形态、规则构成【2 ，3 1 。 k e y n e s i a n i s m 提出采用政府干预经济以实现充分就业和经济增长的主张。凯恩 斯认为，通过政府干预经济扩大有效需求，进而实现充分就业；只有实行政府干预 经济，才能使个人的动力得以有效发挥作用，才能使资本主义的经济形态免于全面 毁灭【4 ，5 1 。 ： 美国劳资双方基本遵从“意思自治、契约自由”的理念，只要雇主不违反国家制 订的劳动法和反歧视法，就可以在任何时候、可以以任何理由合法地解雇工人，无 须提前通知，且无须支付解雇补偿费。在这种模式下，雇主与雇员的利益很少具有 一致性，雇主向雇员提供的培训机会很少，工作保障程度较低。雇员在雇主这里没 有归属感，仅仅是对经济激励做出反应。 德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心。劳资双方的代表，有权在不受 国家干预的情况下，缔结劳资协议。劳资协议具有法律约束力，当双方发生重大矛 盾或冲突时，运用以双方妥协为主要特征的一套协调机制。人力资源管理的特点是 培养雇员对他们为之工作的商业目标的责任感。在德国，人力资源管理逐渐明显影 响到集体谈判和集体合l 司t 6 1 。 日本现有的劳动法主要是在二战后形成的，在日本传统文化的熏陶下，“终身 雇佣”“后勤工会”“年功序列工资”成为日本劳动关系中的突出特点，从而使r 本后勤 人力资源管理模式呈现出一种面向长期利益的模式【7 ，8 】。 法国劳动法是自1 9 世纪开始出现和发展。作为劳动合同立法较为全面的国家， 法国劳动合同立法经过长久的发展，逐步由规范较弱、对劳动者利益保护较少，到 加强对劳动关系的规范、注重对劳动者权益保护【9 1 。 我国钱大东学者认为国外市场经济国家的劳动关系主要有以下特征：劳动关系 的市场化、契约化、法制化、国际化；劳资双方的主体地位和政府的调节干预、劳 方的相对弱势和工会的重要作用。就业和收入差距成为劳动关系的突出问题；就业 华北电力大学硕十学位论文 形式、分配方式和社会保障的多样化趋向；劳动力市场灵活化和集体谈判分散化； 劳动关系呈资强劳弱、资攻劳守的态势【1 0 1 。 1 2 2 国内高校后勤劳动关系研究现状 我国大多数高校后勤已经进行后勤社会化改革。在坚持为师生和教学、科研服 务的前提下，后勤服务实体不断提高服务质量和服务水平，努力创办师生满意的后 勤。外聘用工或社会用工成为高校后勤用工的主体。他们大多来自边远的农村。文 化程度相对较低、综合素质不高、年龄偏大、临时观念强、主人翁意识淡薄；又由 于社会用工竞争力加大、高校后勤的待遇不高，造成这些人员流动性大、员工离职 率高。尤其在餐饮、物业、绿化、保洁等劳动密集型部门，员工进出频繁，缺乏稳 定性。这种高校后勤用工的特殊性及复杂性，导致劳动关系出现许多问题，制约和 影响了高校后勤的发展。 常凯提出，我国劳动关系在市场化条件下，劳动关系双方的利益差别和利益分 化将不断扩大和加强，经营管理者在劳动关系中的地位和权力不断增长。中国劳动 关系在构成、运行和处理等方面将进一步走向法制化。 关怀认为，为了构建和谐的劳动关系，必须妥善地协调劳动关系，化解劳动关 系中的矛盾，劳动合同法规定了各种措施来协调劳动关系，从订立劳动合同到 解除和终止劳动合同，规范了劳动关系当事人双方的行为，这就为构建和谐劳动关 系创造了条件。 陆敬波提出，劳动合同法对高校后勤人力资源管理的影响是深刻和多方面 的，分别是：管理意识转变、人工成本提高、违法成本加重、用工风险增长、管理 难度加大、用工规范加强、用工方式调整、人才竞争加剧、劳动争议增多、异地管 理统一。 湖南科技学院唐华山认为，新形势下，应从增强依法用工的自觉性、做好签约 前的准备，增强用工的自我保护意识、根据用工实际情况，制定适合不同岗位的合 同、高校应该积极主动支持指导后勤实体，按照劳动合同法依法用工，规避用 工的j x l 险等几个方面努力来构建高校后勤和谐劳动关系。 清华大学张霞提出，随着劳动合同法的出台和实施，劳动争议问题的解决成为 用人单位的热门话题，并提出及时完善单位规章制度、履行告知义务，留存书面证 据、加强奖惩与考核管理等解决问题的手段。 绵阳师范学院罗成书指出，劳动合同法对高校后勤用工影响更为深刻，高 校后勤用工必须树立新观念。他提出，要从依法规范用工、科学合理用工、慎重选 人，严把进口关、合法辞工，畅通出口、因时因事灵活经济用工、善用劳务派遣工、 善用非全同制用工、善用退休、下岗人员等角度来树立新观剁l l 】。 4 华北电力大学硕士学位论文 武汉科技大学许晓英调研指出，新法实施后，各院校都有被劳动争议案件困扰 的经历。依法规范高校后勤用工行为，规范用工关系，合理运用劳动法规，规范用 工管理【1 2 】。 从以上各位专家、学者的观点中不难发现，劳动合同法的出台必将对高校 后勤管理造成多角度全方位的影响，高校后勤的管理必须适应宏观的劳动法律环 境，建立合法又适应高校后勤实际情况的管理体系，使劳资关系和谐化，才能适应 并促进高校后勤的发展。 1 3 研究思路 ( 1 ) 以理论研究为主，辅之以实证研究。根据劳动关系理论的相关理论和人 力资源管理的相关理论，结合高校后勤实际工作，对高校后勤管理应对劳动合同 法提供切实可行的策略研究。 ( 2 ) 定性分析与实验研究相结合。通过对己知的高校后勤相关信息收集整理， 结合自己对高校后勤管理的体验和调研，针对劳动合同法对高校后勤管理提出 一种普遍可行的应对措施，以期促进高校后勤管理的规范化和高效化。 ( 3 ) 比较研究方法。本文也借鉴其他社会后勤应对劳动合同法的做法， 针对我国高校后勤现状和存在问题，提出了我国高校后勤人管理应对劳动合同 的策略。 5 华北电力大学硕士学位论文 第二章劳动合同法颁布的背景及特征分析 2 1劳动合同法的颁布背景 随着我国市场经济体制日益完善，劳动关系复杂多样，1 9 9 5 年1 月1 日起施 行的劳动法，已经不能完全适应目前劳动关系调整的要求。2 0 0 7 年6 月2 9 日国 家主席胡锦涛签署第六十五号主席令，宣布中华人民共和国劳动合同法从2 0 0 8 年1 月1 日起在我国开始实施。 2 1 1 我国劳动合同制度的起源 在我国劳动关系理论研究与实践应用起步较晚，在国外已有数百年历史。按照 黄越钦先生的研究，劳动关系经历了“六阶段论”，即：不自由劳动时代、租赁劳动 时代、团体主义时代、雇佣契约时代、劳动契约时代以及资讯社会时代。劳动合同 制度是劳动关系研究的一个重要组成部分。 劳动合同制度的出现是与工业革命的发展密不可分的。工业革命之前，劳动者 和雇佣者之间的劳动关系主要是受行会的约束，没有劳动合同制度的说法。工业革 命之后，大规模社会化大生产需要长期稳定地雇佣大量劳动力，这就要求劳动力必 须具备一定的流动性。法国大革命不仅打击了欧洲历史上的封建势力，同时事实上 摧毁了传统行会的势力。在此基础上，拿破仑法典的出现开启了现代劳动合同 制度。 继拿破仑法典之后，1 9 0 0 年在比利时产生的劳动合同法，被劳动法学 界称为劳动合同法的起点。1 9 1 0 年法国民法典把劳动合同列为第一章。到2 0 世 纪初，由于国家干预劳动合同和协调劳动关系的需要，劳动合同从民法的范围转入 劳动法范围。欧洲各国的劳动合同制度都深受拿破仑法典的影响。 第二次世界大战以后，工会组织逐步壮大，政府立法和雇主组织承认了它作为 工人的代表进行集体谈判的合法性。至此，劳动合同、集体合同和劳动法律法规对 劳动关系的调整模式己经建立起来。 2 0 世纪8 0 年代以后，石油危机对社会经济结构产生巨大影响。技术更新频率 加快，知识经济力量增大，全球经济一体化加深，第三产业发展迅速。雇员对雇主 的人身依附关系也随着雇员独立性的增强而下降。这些变化对劳动关系和劳动合同 制度也产生了深远影响引。 6 牛北电力大学硕士学位论文 2 1 2我国劳动合同制度的发展 相对于西方国家，我国对于劳动合同制度的探索和实践起步较晚，经历了大致 四个发展阶段。 建国初期，我国在一定范围实行了劳动合同制。当时还存在大量私营企业，国 家要求他们通过订立劳动合同建立劳动关系。1 9 5 0 年劳动部制定了失业技术员工 登记介绍办法；1 9 5 1 年关于各地招聘职工的暂行规定；1 9 5 4 年关于建筑工 程单位赴外地招用建筑工人订立劳动合同的办法；1 9 5 9 年关于订立建筑工人借 调合同办法等规章中，要求通过订立劳动合同来确定劳动关系。1 9 5 8 年国家对企 业新招职工试行了劳动合同制度。 党的十一届三中全会以后，我国随着计划经济向市场经济转变，劳动制度的为 适应发展的需要进行了新的改革。1 9 8 0 年国务院发布了中外合资企业劳动管理规 定。而后，在次基础上，1 9 8 6 年，国务院发布了国营企业实行劳动合同制度的 暂行规定，在我国国营企业新招收的职工中实行劳动合同制。 1 9 9 5 年1 月1 日全国人大常委会通过并实施了劳动法，在我国第一次以法 律形式确立了劳动合同制度。紧接着，为配合劳动合同制的推行。原国家劳动部又 陆续制定了、并出台了一系列关于劳动合同的规定。 我国进入二十一世纪后，随着市场经济体制的完善，劳动关系变得复杂多样， 原有的一些立法不能完全适应当前调整劳动关系的要求。2 0 0 6 年3 月2 0 日劳动 合同法( 草案) 公开征求意见，短短的一个月内收到了1 9 1 8 4 9 条意见，可见其受关 注的程度。2 0 0 7 年6 月2 9 日国家主席签署第六十五号主席令，宣布中华人民共 和国劳动合同法经中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八 次会议于2 0 0 7 年6 月2 9 日通过，从2 0 0 8 年1 月1 日起正式实施。 2 2劳动合同法的特征分析 劳动合同法是在劳动法实施的基础上，针对实践中出现的各种问题， 结合我国实行劳动合同制度的经验和教训，经过充分研究论证并向社会公开征求意 见后，经全国人大常委会审议通过的。在原有法律基础上做了相应修改和调整。主 要体现在以下几方面： ( 1 ) 扩大了适用范围。劳动合同法将民办组织及其所属的劳动者、事业单 位实行聘用制的工作人员纳入其适用范围，较劳动法适用范围有所扩大。劳 动法第一章第二条“中华人民共和国境内的后勤、个体经济组织、民办非企业单 位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适 用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履 7 华北电力大学硕士学位论文 行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”2 0 0 8 年之前国家机关、社会 团体、事业单位的工勤人员适用劳动法，其他人员上不适用。 劳动法规定，国家机关工作人员实行公务员制度，社会团体工作人员也 参照公务员法实行管理。一些由法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业 单位人员一般比照公务员制度来管理；实行后勤化管理的事业单位，由劳动法 调整；以正在试行聘用制的科、教、文、卫系统为代表的试行聘用制的事业单位， 聘用关系没有明确的法律规定，法律调整处于空白。劳动合同法颁布后明确地 将事业单位中大部分人员纳入了调整范围。劳动合同法第二条规定，主要是把 事业单位第三种情况的人员纳了进来。国家机关的公务员，或事业单位、社会团体 比照公务员法管理的人员不适用劳动合同法；通过订立劳动合同建立劳动关系 的人员适用劳动合同法。 ( 2 ) 在签订劳动合同方面最大程度保护劳动者利益。通过规范签订劳动合同 的相关规定，最大程度保护了劳动者的合法权益。主要体现在： 用人单位不和劳动者订立书面劳动合同应承担的法律责任。劳动法第十 九条规定，劳动合同应当以书面形式订立。这是劳动法中对订立劳动合同仅有 的相关规定。至于劳动合同的订立时间，以及企业不与劳动者签订书面劳动合同， 这一违法操作行为应承担什么样的责任，劳动者又能以什么样的途径和方式，去维 护自己的合法权益等一系列问题，在劳动法中都没有涉及。劳动合同法对 这一系列问题已做出了明确、具体的规定。 劳动合同法第十四条、第八十二条规定，用人单位自用工之日起即与劳动 者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同 时订立书面劳动合同的，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳 动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同 的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者 订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 劳动合同法实施后，用人单位已不能以任何理由拖延或拒绝与劳动者签订 书面劳动合同。如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同、或到期应与劳动者签 订无固定期限劳动合同却不签的，用人单位将承担向劳动者支付双倍工资等等经济 责任。同时，书面劳动合同的及时签订，在劳动者与用人单位发生纠纷后，劳动者 也不用再为举证证明劳动关系的存在而苦恼，也促使用人单位真j 下做到合法用工。 扩大了无固定期限劳动合同的适用范围。劳动法第二十条规定，劳动者 在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动 者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。用人单位往往 利用自己的强势地位，任意规避签订无固定期限劳动合同的法定或约定义务，不同 华北电力大学硕十学位论文 意与劳动者订立无固定期限劳动合同，也就使劳动者合法权益的保障落不到实处。 劳动合同法弥补了这一缺陷。 劳动合同法第十四条第二款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立 无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同 的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：( 一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；( 二) 用人单位初次实行劳动合同制度或 者国有后勤改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法 定退休年龄不足十年的；( 三) 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本 法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 劳动合同法第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订 立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付 二倍的工资。 劳动者在是否与用人单位保持劳动关系方面具有更多的自主权和优势。用人单 位的强势地位消失，劳动者的长远利益得到了切实、有效的保障。 当然，劳动者与用人单位签订了无固定期限劳动合同，并不意味着用人单位就 不能解除劳动合同。如果劳动者有以下行为：劳动者同时与其他用人单位建立劳动 关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正；或严 重失职、严重违反用人单位规章制度、徇私舞弊，给用人单位造成重大损害；以欺 诈等手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；被依法追究 刑事责任等情形之一，用人单位就可以解除无固定期限劳动合同。 扩大了经济补偿金的适用。劳动法虽然也确立了经济补偿金制度，其范 围仅适用于经济性裁员、用人单位预告解除、协商解除三种情形，对劳动合同的终 止，劳动者因用人单位原因的随时解除排除在外，不利于对劳动者的保护。 劳动合同法对经济补偿金的适用范围扩大，更好地发挥了经济补偿金的功 能。劳动合同因用人单位主体资格丧失而终止的；劳动者因用人单位违反法定义务 被迫解除劳动合同的；除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同， 劳动者不同意续订的情形外，劳动合同因期限届满而终止的；法律、行政法规规定 的其他情形。 劳动合同法在经济补偿金的计算标准上相比劳动法也做出了明确规定：劳 动者工作不满六个月的，按半个月的工资标准支付经济补偿金；除后一种情形之外， 劳动者每工作一年按一个月的工资标准支付经济补偿金，没有最高年限的限制；对 高收入者的经济补偿金作了限制，即劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工 资三倍的，按职工月平均工资三倍的标准支付经济补偿金，并且支付的年限最高不 超过十二年。 9 华北电力大学硕十学位论文 加大了违法用工成本。劳动合同法第三十八条规定，用人单位发生未按 照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，未依法为劳动者缴纳社会保险费、 未及时足额支付劳动报酬等情形时，劳动者可以解除劳动合同。第四十条规定，劳 动者依照第三十八条解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。 劳动合同法加大了用人单位的违法成本，促使用人单位规范用工行为。规 定用人单位超过一个月、不满一年未与劳动者订立书面劳动合同；或不依法与劳动 者订立无固定期限劳动合同，向劳动者每月支付二倍的工资。不按法律规定支付劳 动报酬、加班工资或经济补偿金，要按5 0 以上1 0 0 以下加倍支付赔偿金；违法 解除或终止劳动合同的，用人单位要按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金 【1 4 】 o ( 3 ) 规范了劳动用工管理。劳动合同法对劳动员工做了比较详尽的规定。 规范了劳动合同订立的形式。尽管劳动法就规定了劳动合同应采取书面 形式，但在实践中，我国企业劳动合同签订率还是比较低。 为此，劳动合同法第十条明确规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合 同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订 立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之 日起建立”。劳动合同法第十四条第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不 与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合 同”。第八十二条还规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者 订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。劳动合同法实施后， 用人单位不签订书面劳动合同要承担不利后果，事实劳动关系有明确的法律来规 范，对劳动用工管理的规范化提出了更高的要求。 调整了劳动合同内容。劳动合同法将劳动纪律纳入用人单位的规章制度； 劳动合同终止条件不能约定改为法定；取消了劳动纪律、劳动合同终止条件和违反 劳动合同的责任三项条款，防止用人单位滥用违约责任。同时在劳动合同必备条款 中，增加了劳动合同主体双方的基本情况、工作时间、工作地点、休息休假、社会 保险以及法律、法规规定的其他事项等内容；并在约定条款方面，明确了试用期、 培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等具体内容。 规定了竞业限制。竞业限制，是指劳动者在劳动合同履行和终止时，用人单 位与劳动者约定，在一定期限内，出于保密的目的，不得自营或为他人经营与本单 位同类的业务。劳动合同法对竞业限制条款作了进一步的限n - 规定劳动者违 反竞业限制约定的，应向用人单位支付违约金；在约定竞业限制条款时，用人单位 需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；规定实行竞业限制期限不得超过二 年；规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有 1 0 华北电力大学硕士学位论文 保密义务的人员。与劳动法相比，对用人单位和劳动者的权利都进行了保护， 在劳动者的劳动者和用人单位的权益冲突间，找到了两者之间的平衡点。 规范了非全日制用工形式。非全日制用工指劳动者在同一用人单位工作，平 均每日工作时间不超过四小时；每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式， 特点是指以小时计酬为主。 非全日制用工是我国市场经济高速发展、就业形势严峻的大背景下发展起来的 一种灵活的用工形式，具有方便劳动者自由选择劳动时间、缓解就业压力、降低用 人单位成本、扩大就业机会等优势。 劳动法对此没有规范，这部分劳动者一直在劳动法保护之外，权益得不到 保护。劳动合同法明确了非全日制用工形式，鼓励多样化的用工方式，有利于 保护劳动者的合法权益。 ( 4 ) 严格了规章制度制订。劳动合同法第四条对用人单位的规章制度的内 容和制订程序做出规定，对劳动报酬、工作时间、保险福利、职工培训、休息休假、 劳动纪律、劳动安全卫生以及劳动定额管理等，直接涉及劳动者切身利益的规章制 度、重大事项时，应当经全体职工讨论或者职工代表大会，提出意见和方案，与工 会或职工代表平等协商来确定。还规定，用人单位应将直接涉及劳动者切身利益的 规章制度和重大事项决定公示，或者提前告知劳动者【l5 1 。 劳动合同法第三十条规定，用人单位的规章制度违反法律法规，损害劳动 者权益的，劳动者有权立即解除劳动合同。劳动者用此种方式解除劳动合同时，用 人单位还应当向劳动者支付经济补偿金。第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者 切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第三十九条规定：劳动者有下列情形之 一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违 反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的等等。 与原有的劳动法相比劳动合同法对于用人单位规章制度的规定，在其制订 的程序和内容上对合法方面要求更为严格。某种程度上来说，用人单位制订的规章 制度必须合法，这样才能获得法律的认可并具有约束力，否则即使制定出来也是无 效的。可能因此而受到劳动行政部门的处罚，不但对劳动者没有约束力，给劳动者 离职提供一个很好的借口，用人单位还要承担法律责任和风险【1 6 】。 2 3 本章小结 本章先阐述了劳动合同法颁布的背景，再通过对劳动法和劳动合同 法的比较，总结了劳动合同法的一些新的特征和对劳动关系产生的影响。扩 大了适用范围；最大程度保护了劳动者的合法权益；规范了劳动用工制度；严格了 华北电力大学硕十学位论文 用人单位的规章制度制定等等。 华北电力大学硕士学位论文 第三章清园大学调整劳动关系的案例分析 高校后勤劳动关系的特点具有普遍性。本文以清园大学为例，来进行分析、研 究高校后勤劳动关系在劳动合同法调整下的现状、存在的问题及问题产生的原 因。 3 1 清园大学后勤劳动关系现状 清园大学是北京市属高校，占地约1 0 0 0 亩，目前在校学生约有2 万人。2 0 0 0 年进行后勤社会化改革，实行甲、乙方契约管理，成立后勤服务集团。集团主要负 责校内学生食堂、公寓、教学楼、校园环境、接待、维修、锅炉、家属区物业等后 勤服务，以及校内对外的餐厅、超市、小商铺的出租与管理。 ( 1 ) 人员组成与配置情况。截至2 0 1 0 年底清园大学后勤服务人员约有1 1 0 0 人， 其中校内事业编制职工1 0 6 人，约占1 0 ，大部分从事后勤管理和技术方面的工作； 集团外聘员工6 5 0 人，约占6 0 ；外包社会用工3 0 0 余人，约占3 0 。具体情况如下： 后勤校内事业编制职工。这部分人员属于校内事业编制，学校对这部分在编 职工采取“老人老办法，新人新办法”的政策，由校人事部门统一管理。工资、福利、 待遇由学校划拨经费。在编职工组成主要来自以下几个方面：7 0 年代初从农村招收 来的老职工，长期兢兢业业从事后勤服务工作；落实政策、照顾性招工项编制和随 调的配偶或子女等校内子弟；还有就是大学历次改革从其他部门精简到后勤工作的 人员和少数高校毕业生。 特点是文化水平较低，其中大专及以上学历约占在编职工总数的3 0 、初中及 以下占5 5 ；年龄普遍偏大，4 5 岁及以上员工占7 5 。社会化后校内人事政策向 教学、科研的倾斜，学校不再给后勤集团指标聘用在编的高校毕业生。 后勤集团自行聘用的外聘员工。这部分员工由集团负责管理，与集团签订劳动 合同，由集团负责缴纳社会保险、发放薪酬福利等等，不属于学校编制。大致分为两 类，一类是为适应社会化需要，后勤集团自己聘用的高校毕业生和部分管理岗、技术 岗工作的人员，相对薪酬、福利待遇水平较高，约占集团外聘员工总数的l o ；另一 类是从事低端服务业的员工，主要集中在食堂、公寓、绿化、环境卫生等一线劳动密 集行业，占外聘员工总数的9 0 。外聘员工的特点是： 首先是人员构成的复杂性。大部分是外省的农村进城务工人员和城乡下岗再就 业人员，少部分是退休返聘和高校毕业生。员工年龄结构、知识层次、能力水平参 差不齐，构成比较复杂。 华北电力大学硕十学位论文 其次具有较大的流动性。后勤由于具备服务业的普遍特征，员工大部分从事的 是低端服务业；从事技能型工作的员工，相比待遇不高。尤其是近年来随着社会用 工需求的增多，竞争力加大，所以后勤外聘员工的流动性较大，平均年流动率在 2 5 。 再有就是后勤员工随着社会大环境的变化，个人需求不断增加。员工不仅有物 质方面的需求，也增大了精神需求。后勤员工随着视野的不断扩大，对自身的晋升、 发展也是提出越来越高的要求。 外包的社会用工。这部分人员是由集团外包或出租的承包方的用工人员组 成，不与后勤集团发生直接的劳动关系。员工管理由承包方自己负责，员工的薪酬、 福利待遇由具体的承包单位发放。后勤集团只负责按合同对其生产、经营、安全进 行监督检查。 另外，目前清园大学后勤集团没有使用劳务派遣和非全日制用工人员。 ( 2 ) 薪酬、福利待遇情况。据2 0 1 0 年年终统计，清园大学后勤集团全年人均 工资收入：在编职工6 万元；外聘管理岗( 大学生) 员工2 5 4 万元；外聘普通用 工1 2 2 万元。北京市2 0 1 0 年最低工资标准：9 6 0 元月，大部分外聘员工的薪酬水 平处于最低工资水平线上。 在编职工一面享受大学事业编制的福利待遇( 如：工资逐年普调、职称晋升、 福利分房、寒暑假带薪休假、公费医疗等等) ；一方面享有社会化后勤的额外的奖 金福利。虽说部分职工由于年龄老化、文化层次等因素已经远不能在工作中发挥作 用，处于“混日子”状态，但仍拿着外聘员工几倍的工资。 外聘员工这方面由于高校后勤的特殊工作性质，2 0 0 8 年前，清园大学也和其它大 多高校一样，对外聘员工实行日工资( 干一天有_ 天工资) ；根据工作任务安排工作 时间，比如食堂，一般每天工作都是i 1 1 小时，没有按照加班标准( 1 5 旺2 0 0 ) 增发工资；值班员是“两人对班倒，休息日、法定假日上班一般没有2 3 倍加班费等。 2 0 0 8 年后，后勤集团开始加强管理，逐步实行每天8 小时或每周4 0 小时工作制度， 并且工资不低于北京最低工资标准，享受休息日和法定节假日的2 3 倍工资。延长劳 动时间，按照劳动法规定，支付加班费。 外聘员工与在编职工相比，福利待遇比较微薄