（管理科学与工程专业论文）烟草商业企业送货员绩效薪酬激励效果研究.pdf

重庆交通大学学位论文原创性声明 1 i i l l l11 1 1 1 1 1i l l li i i 1 1 1 1 1 1 1 i y 19 0 2 2 9 9 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究 工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集 体，均己在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：每影象爻日期：v 向年l y 月i r 日 重庆交通大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权重庆交通大学可以将本学位论文的全部内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时授权中 国科学技术信息研究所将本人学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并 进行信息服务( 包括但不限于汇编、复制、发行、信息网络传播等) ，同时本人 保留在其他媒体发表论文的权利。 学位论文作者签名：彳氛 1 3 期：劲如年i y 月 l 矿日 指导教师签名： 日期：似年l 乍月if 日 本人同意将本学位论文提交至中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社c n 系 列数据库中全文发布，并按中国优秀博硕士学位论文全文数据库出版章程规 定享受相关权益。 学位论文作者签名：弄瓠 日期：矽1 年i 王月i 日 i 指导教师签名： 日期：m 细年1日 ，一 摘要 没有满意的员工，就没有满意的顾客，企业也就不能保持人才竞争优势。要 提高顾客满意度及保持竞争优势，企业首先应提高员工的满意度。薪酬是企业员 工主要收入来源。它决定着员工个人及家庭的生活水平，也与员工工作态度、工 作表现等息息相关。而薪酬具有激励性是提高员工满意度的必要条件。论文研究 目的在于找到判定企业绩效工资是否具有激励性以及判定激励效果的方法；针对 问题优化绩效考核、绩效工资计算方法，使绩效考核、绩效工资更具激励性。 论文从渝烟物流公司送货员的绩效薪酬激励效果研究作为切入点，研究烟草 商业企业绩效考核与绩效工资的激励效果。作者认为在不考虑其他薪酬形式对员 工激励性的影响时，绩效工资是否具有激励性取决于员工对绩效工资的预期( 即 期望绩效工资) ，而这种预期是基于对已完成工作的客观评价。当实际绩效工资 低于期望绩效工资时，绩效工资不具有激励性；反之，则绩效工资具有激励性。 根据这种思想，首先，论文从影响员工绩效工资心理预期的几大方面出发，通过 层次分析法构建员工期望绩效工资评价指标体系，并得到员工期望绩效工资模 型。该模型可计算出未来某时期员工对绩效工资的预期( 或期望) 。其次，利用 b l a c k s c h o l e s 模型思想，得到能判定某一期绩效工资是否具有激励性的绩效工资 激励性判定模型。同时，论文又提出了判定绩效工资激励效果的判定表，进一步 弥补了绩效工资激励性判定模型不能判定激励程度的不足。最后，根据实证研究 论文提出了绩效工资差距模型。它提供了解决绩效工资激励性差距问题的一般化 方法，也为全面解决绩效激励性问题提供了思路。 期望绩效工资模型与绩效工资激励性判定模型以及绩效工资差距模型克服 了以往绩效激励性的以定性研究居多的缺点。通过实证研究，证实了模型准确度 较高、实用性较强。它们为物流行业乃至其他行业人力资源管理、薪酬体系的构 建以及员工绩效考核与绩效工资的激励效果研究提供理论基础，具有重要意义。 关键词：人力资源；绩效管理；期望绩效工资模型；绩效工资激励性判定模型； 绩效工资差距模型 a bs t r a c t n o ts a t i s f i e dw i t ht h es t a f f , t h e r ea r en os a t i s f i e dc u s t o m e r s ，a n dc o m p a n i e s w o u l db eu n a b l et om a i n t a i nt h ea d v a n t a g eo ft a l e n ti n c o m p e t i t i o n i no r d e rt o i m p r o v ec u s t o m e rs a t i s f a c t i o na n dm a i n t a i nac o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ，e n t e r p r i s e s h o u l di m p r o v ee m p l o y e es a t i s f a c t i o nf i r s t l y s a l a r yi st h em a i ns o u r c eo fi n c o m ef o r e m p l o y e e s ，i td e t e r m i n e st h ee m p l o y e e ss t a n d a r do fl i v i n go fi n d i v i d u a l sa n df a m i l i e s ， a n da l s oc o n n e c tw i t ht h ee m p l o y e ea t t i t u d e ，j o bp e r f o r m a n c ec l o s e l y t h ei n c e n t i v e s a l a r yi so n eo fn e c e s s a r yc o n d i t i o n st oi m p r o v es t a f rs a t i s f a c t i o n t h ep u r p o s eo ft h i s d i s s e r t a t i o ni st of i n dt h em e t h o d sw h i c hc a n j u d g et h ep e r f o r m a n c ep a yi si n c e n t i v e o rn o ta n dt h el e v e lo fe f f e c t so fp e r f o r m a n c ep a y , a n dt h e na c c o r d i n gt ot h ep r o b l e m ， o p t i m i z et h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dc a l c u l a t i o ni nt h ee n t e r p r i s e ，m a k i n gt h e p e r f o r m a n c em o r ei n c e n t i v e a c c o r d i n gt ot h es i t u a t i o no fd e l i v e r y m a ni nc h o n g q i n gt o b a c c ol o g i s t i c s c o m p a n y , t h i sd i s s e r t a t i o ns t u d yo nt h ee v a l u a t i o no fp e r f o r m a n c ea n dt h ee f f e c to f p e r f o r m a n c ep a yi nt o b a c c oc o m m e r c i a le n t e r p r i s e a u t h o rc o n s i d e rt h a to nt h e c o n d i t i o nt h a td on o tc o n s i d e rt h ei m p a c to fo t h e rp a y m e n to ns t a f f sm o t i v a t i o n , t h e i n c e n t i v eo fp e r f o r m a n c ep a yd e p e n d so ne m p l o y e e se x p e c t a t i o n so nt h ep a yf o r p e r f o r m a n c e ( i ee x p e c t a t i o n so fp e r f o r m a n c ep a y ) a n dt h i se x p e c t a t i o ni sb a s e do n o b j e c f i v ee v a l u a t i o no ft h ew o r kh a sb e e nc o m p l e t e d w h e na c t u a lp e r f o r m a n c ep a y l o w e rt h a ne x p e c t e d ，t h ep e r f o r m a n c ep a yh a sn oi n c e n t i v e ；o nt h ec o n t r a r y , i td o e s a c c o r d i n gt ot h i si d e a , f i r s t l y , t h i st h e s i ss t a r t i n gf r o mt h ea s p e c t sw h i c hi m p a c to nt h e e m p l o y e e se x p e c t a t i o n so np e r f o r m a n c ep a y , c o n s t r u c tt h ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mo f e x p e c t a t i o no np e r f o r m a n c ep a yb ya h p , a n dt h i sa r t i c l eo b t a i nt h e 姘e x p e c t a t i o n o fp e r f o r m a n c ep a ym o d e lw h i c hc a nc a l c u l a t et h ee x p e c t a t i o no fp e r f o r m a n c ep a yo f s t a f fi n f u t u r ep e d o d s a n dt h e n , a c c o r d i n gt ot h e b l a c k s c h o l e sm o d e l ，t h i s d i s s e r t a t i o no b t a i n st h ei n c e n t i v eo fp e r f o r m a n c ep a yd e c i s i o nm o d e l ，w h i c hc a n j u d g e w h e t h e rap a r t i c u l a rp h a s eo fp e r f o r m a n c ep a yi si n c e n t i v eo rn o t a tt h es a m et i m e ， t h i sp a p e ra l s op r o p o s e dt h ed e c i s i o nt a b l e st oj u d g et h e l e v e lo fi n c e n t i v e so f p e r f o r m a n c ep a y , m a k i n gu pt h es h o r t c o m i n go ft h ei n c e n t i v eo fp e r f o r m a n c ep a y d e c i s i o nm o d e l ，w h i c hc a n n o tj u d g et h el e v e lo fp e r f o r m a n c ep a yi n c e n t i v e ，f u y t h e l f i n a l l y , b a s e do ne m p i r i c a lr e s e a r c h ，t h ep a p e ra l s op r o p o s e dt h ep e r f o r m a n c ep a yg a p m o d e l ，t h eg a pb e t w e e nt h ea c t u a lp e r f o r m a n c ep a ya n dt h ee x c e p t i o no fp e r f o r m a n c e p a yo fs t a f f i tp r o v i d et h eg e n e r a l i z e ds o l u t i o no fb r i d g i n gt h eg a pb e t w e e nt h ea c t u a l p e r f o r m a n c ep a ya n dt h ee x c e p t i o no fp e r f o r m a n c ep a yo fs t a 霞9a n dag u i d e l i n et o d e a lw i 也t h ep r o b l e mo fp e r f o r m a n c ei n c e n t i v et o t a l l y t h ee x p e c t a t i o np e r f o r m a n c ep a ym o d e la n dt h ei n c e n t i v eo fp e r f o r m a n c ep a y d e c i s i o nm o d e la n dt h ep e r f o r m a n c ep a yg a pm o d e lh a so v e r c a m et h es h o r t c o m i n g so f t h ep r e v i o u ss t u d y sw h i c hd e p e n do nq u a l i t a t i v er e s e a r c h e st o om u c h a c c o r d i n gt o t h ee m p i r i c a lr e s e a r c h , i tc o n f i r m e dt h a tt h ee x p e c t a t i o np e r f o r m a n c ep a ym o d e la n d t h ei n c e n t i v eo fp e r f o r m a n c ep a yd e c i s i o nm o d e lh a v et h ef e a t u r eo fh i g ha c c u r a c y a n dp r a c t i c a b i l i t y t h i sm o d e la r ep r o v i d i n gt h e o r e t i c a lf o u n d a t i o n st ot h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，t h ec o n s t r u c t i o no fe m p l o y e e ss a l a r ys y s t e m ，r e s e a r c h i n go n s t a f fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，a n de f f e c t so fp e r f o r m a n c ep a yi nt h el o g i s t i c si n d u s t r ya s w e l la si no t h e ri n d u s t r i e s k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ；p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；e x p e c t a t i o no f p e r f o r m a n c ep a ym o d e l ；i n c e n t i v eo fp e r f o r m a n c ep a yd e c i s i o nm o d e l ；p e r f o r m a n c e p a yg a pm o d e l 目录 第1 章绪论1 1 1 研究背景以及研究意义1 1 1 1 研究背景l 1 1 2 研究意义2 1 2 研究思路3 1 3 研究内容及方法4 1 3 1 研究内容4 1 3 2 研究方法6 1 4 研究创新6 1 5 其他说明7 第2 章文献综述8 2 1 绩效8 2 1 1 绩效的含义8 2 1 2 绩效的评估工具8 2 2 激励9 2 2 1 激励的含义及机理9 2 2 2 激励的主要形式1 0 2 3 国内外研究现状1 0 2 3 1 国外研究现状1 0 2 3 2 国内研究现状1 4 2 4 国内外研究的不足1 7 2 5 本章小结1 7 第3 章渝烟物流送货员绩效激励机制现状分析1 8 3 1 渝烟物流公司简介1 8 3 2 渝烟物流公司卷烟送货现状1 9 3 2 1 渝烟物流公司卷烟送货特点1 9 3 2 2 渝烟物流卷烟送货流程1 9 3 3 渝烟物流公司送货员绩效工资计量计酬办法现状2 0 3 4 渝烟物流卷烟送货及送货员绩效工资现状分析2 2 3 4 1 卷烟送货现状分析2 2 3 4 2 送货员绩效考核现状分析2 5 3 5 本章小结2 7 第4 章绩效工资定量化分析方法及模型构建2 8 4 1 定量化方法的选择2 8 4 2 层次分析法( a h p ) 简介2 8 4 3 层次分析法( a h p ) 分析步骤2 9 4 3 1 建立递阶层次结构2 9 4 3 2 构建判断矩阵2 9 4 3 3 排序权向量的计算( 特征根法) 3 0 4 3 4 一致性检验3 1 4 4 模型的构建3 l 4 4 1 期望绩效工资模型3 2 4 4 2 绩效工资激励性判定模型3 8 4 5 本章小结，4 1 第5 章卷烟送货员绩效工资激励性实证研究4 2 5 1 补充假设或约定4 2 5 2 数据来源4 2 5 3 实证研究及结论4 3 5 3 1 模型的运用4 3 5 3 2 实证研究结论5 3 5 4 原因分析及对策5 6 5 4 1 绩效工资差距模型5 6 5 4 2 缩小绩效工资差距的对策6 l 5 5 本章小结6 6 第6 章结论与展望：6 7 6 1 主要研究结论6 7 6 2 研究结论扩展6 7 6 3 研究的局限性6 8 6 4 研究展望6 9 致谢7 0 参考文献7 1 附录7 3 在学期间发表的论著及取得的科研成果8 0 第一章绪论 第1 章绪论 1 1 研究背景以及研究意义 1 1 1 研究背景 薪酬体系是企业人力资源管理的核心，在整个人力资源管理系统中起着支 持、变革诱因的作用，同时它也是企业人力资源体系的支柱之一。薪酬不仅与企 业的成本和利润相关，它还是企业员工主要的收入来源，在很大程度上决定着员 工个人及家庭的生活水平。它与员工工作态度、工作表现等息息相关。良好的薪 酬制度对企业发展、实现企业目标有着重要意义。它能服务于公司经营战略；能 为企业吸引、留住优秀人才、激励员工，赢得人才竞争优势保持核心竞争力。基 于绩效的薪酬设计是薪酬设计的一种具体形式，它是根据员工的实际劳动成果或 工作绩效来决定劳动报酬的工资管理形式。绩效薪酬的原则是贡献大小决定绩效 工资的高低，这对员工提高工作效率具有很大的促进作用【1 1 1 2 1 1 3 1 。 本文选题来源于中国烟草总公司重庆烟草公司物流分公司( 以下简称渝烟物 流) 降低送货服务不合格率项目，是以渝烟物流分公司送货员的绩效薪酬激励效 果研究作为切入点来研究烟草商业企业送货员绩效薪酬的激励效果。 重庆卷烟物流送货服务客户满意度调查报告中得出如下结论：( 1 ) 送 货员对公司g p s 及其设定路线的满意度都较低( g p s 不满意率高达4 8 ) ；( 2 ) 送货员根据经验调整送货顺序较为普遍( 比例将近9 0 ) ；( 3 ) 送货员在送货 服务中的态度总体较好，但第二次调研反映出客户满意度以及送货员态度指标都 略有下降( 分别下降6 、1 ) ；( 4 ) 公司某些区域的送货线路重复( 比例为 4 4 7 3 ) 【4 】。 经调查，送货员满意度低与薪酬相关的原因大概有公司与客户两个方面。前 者包括以下几个方面：首先，公司绩效工资分配只注重形式上的公平。以“单车 送货量 、“单车送货客户数 、“单车送货行驶里程数作为绩效考核的三大 重要维度，它们不能全面反映送货员的工作量、工作完成质量、工作效率及对企 业的贡献大小。其次，绩效管理、绩效考核体系的不完善。绩效考评体系太过单 一，且考核结果仅作为发放绩效工资的依据；绩效考核的结果没向员工( 被考核 者) 反馈，送货员是绩效考核的“被参与 者。这样绩效考核达不到应有的激励 效果，送货员的绩效也就不能有本质的改善与提高。再次，公司要求大力推进送 货服务质量，提高送货服务客户满意度，送货人员工作压力大。最后，聘用员工 与正式员工在公司工资福利待遇等存在巨大差异( 同工不同酬现象尤为突出) ， 员工任用机制僵化，内部竞争机制不健全等。这使一部分员工对送货服务不满。 2 第一章绪论 来自客户方面的原因包括：首先，一些客户将对烟草公司的不满情绪发泄到 送货人员身上。其次，一些客户要求太过于苛刻，送货人员要忍气吞声向客户解 释，而公司对员工的安抚也不够。 同时经走访调查得知，目前渝烟物流公司送货员绝大多数都是文化程度不 高、家庭负担重的居多，还有一部分是农民工。他们的工资、生活水平相对较低。 对于他们来说，想要的是更多物质激励( 工资薪酬等) 来改善和提高生活质量。 根据期望理论得知，只有将激励与员工绩效挂钩，才能发挥绩效工资更大的激励 性。也只有这样，渝烟物流公司才能降低送货员对工作的不满意度。 目前渝烟物流公司送货员在日常工作中虽有绩效考核，但绩效考核指标设置 不合理、计算复杂且不透明。以狭隘的“工作量 作为绩效考核的重要依据，而 与工作完成质量、效率等无关。在绩效考评体系中，送货员也只是“被参与者 ， 这样很大程度上挫败了送货员( 尤其是按公司标准那些“工作量”不大的送货员) 的工作积极性。未起到激励作用的绩效考核，最终将不利于员工提高送货服务质 量的积极性。 1 1 2 研究意义 没有满意的员工，就没有满意的顾客。渝烟物流公司要想从根本上降低送货 服务不合格率提高顾客满意度，那么首先就应该提升送货员工的满意度。而对于 实行绩效薪酬的渝烟公司来说，绩效薪酬具有激励性是提高送货员工作满意度的 必要条件。本研究对绩效薪酬的激励效果进行研究具有重要意义，具体表现在以 下几个方面： 首先，本文对渝烟物流公司送货员以及类似行业基层员工的绩效考核体系的 完善以及绩效改进具有重大的现实意义。通过阅读大量参考文献、收集相关数据， 根据渝烟物流当前送货员绩效考核体系的不足及送货员绩效工资水平，制定出公 正客观、切实可行的绩效考核体系( 即送货员期望绩效考核指标体系) 与薪酬标 准，使绩效考核与绩效工资更具激励性。本研究通过期望绩效工资模型、绩效工 资激励性判定模型计算出员工期望绩效工资以及其与实际绩效工资间的差距；又 通过这些差距建立绩效工资差距模型；利用差距模型找出绩效不具有激励性或激 励效果不好的原因，进而改进使绩效考核体系更具有激励性，有利于提高基层员 工工作积极性、工作效率与送货服务的质量，最后有利于提高公司客户满意度。 其次，本文提出的模型为员工绩效考核及绩效工资的激励效果定量化研究提 供了便利。本文将难以定量化的员工心理维度进行设置合理的考核指标进行定量 化考核，并借助数学、相关统计方法及原理提出较为简洁的绩效工资激励效果判 定模型，对于判断绩效工资的激励性以及激励效果提供了很大便利。这对绩效考 核的激励效果的研究具有普遍意义。 第一章绪论 3 最后，本文提出的理论及模型( 员工期望绩效工资模型、绩效工资激励效果 判定模型以及绩效工资差距模型) 不仅仅局限用于物流送货员等基层工作人员的 绩效考核体系的完善以及绩效管理，还可广泛应用于其他不同行业、不同类型员 工的绩效考核体系的建立、完善以及绩效工资激励效果研究和绩效管理。对绩效 管理、薪酬设计等理论研究都具有重大理论、现实意义。 1 2 研究思路 本文的研究思路是以渝烟物流公司为研究重点来对烟草商业企业送货员绩 效薪酬的激励效果进行研究。传统的绩效考核指标一般是从企业的层面以特定的 岗位来设计相关绩效考核指标( 比如渝烟物流公司对送货人员的绩效考核以及考 核指标设计的标准就是基于客户满意度及完成送货任务的基础上，降低服务成 本) 。即管理层根据岗位性质、工作内容来制定绩效管理目标以及考评标准，而 不与员工协商，员工不主动参与而是“被参与 绩效管理。员工与绩效考评管理 部门“各司其职 ，员工要来适应与个人目标不一致的绩效考核目标。这样，绩 效考评的结果是企业目标与员工实际情况不能很好的结合。同时，绩效考核指标 大多是该岗位的最低工作要求，而员工付出的其他对提高劳动效率、服务水平等 对公司有益的劳动则不在考核之列，这样也容易导致员工“短视 行为，只要足 额完成考核目标即本职工作则万事大吉。而这对企业来说，虽在一定程度上保证 了最低工作质量，但长远上，不利于企业创新与发展。 本文拟从基层员工角度来考虑绩效考核指标的设计以及考核效果，让员工真 正的参与绩效管理，而不“被参与。因企业实行绩效考核及绩效工资制度，就 是要高效者、多劳者多得。激励高效率、勤劳的员工，并不断强化，在企业形成 高效、踏实辛勤劳动的工作氛围。而绩效考核以及绩效工资作为一种激励工具， 有无激励性从某种角度上取决于员工对绩效工资的预期( 绩效工资期望值) 以及 这预期与实际绩效工资的差距。而绩效工资期望值又取决于员工自己对已完成工 作或绩效的主观感受。假定员工对工作及自己的评价是公正客观的，只有当实际 绩效工资不小于员工客观公正的期望值时，绩效考核与绩效工资才具有激励性。 否则绩效考核与绩效工资不会具有激励性，员工会觉得“内部分配不公 ，绩效 考核的“激励 作用将会适得其反。基于这种思想，要解决绩效考核与绩效工资 是否具有激励性的问题，进而转换为求解员工对绩效工资的预期( 绩效工资期望 值) 与实际绩效工资差距。 故论文要通过一系列方法得出员工对绩效工资期望值与实际绩效工资差距 的模型( 即绩效工资激励性判定模型，它能判定绩效工资是否具有激励性及激 励效果等级) 。然后通过借住一定的工具或手段( 绩效工资差距模型，它可以用 4 第一章绪论 来分析分析员工期望绩效工资与实际绩效工资产生差距的原因) 来分析员工期望 绩效工资与实际绩效工资产生差距的原因。最后根据原因得出相应措施与建议。 根据上述分析，要得出绩效工资激励性判定模型，求出员工期望绩效工资是 关键。本文拟通过层次分析法将员工的心理预期因素定量化来建立员工期望绩效 工资模型，进而通过一系列方法求解得出绩效工资激励性判定模型。 1 3 研究内容及方法 1 3 1 研究内容 第一章：绪论，简单介绍本文研究背景、研究方法及研究意义。 第二章：文献综述，阐述在相关领域国内外研究现状以及研究不足。 第三章：渝烟物流送货员绩效激励机制现状分析，主要内容包括渝烟物流公 司送货员工作现状、绩效考核体系的现状以及存在的一些问题。 第四章：绩效工资定量化分析方法及模型构建，包括建立期望绩效工资模型 与绩效工资激励性判定模型以及绩效设计与考核体系的优化。 第五章：实证研究，主要包括利用绩效工资激励效果判定模型对渝烟物流公 司送货员绩效工资的激励效果进行实证研究及利用绩效工资差距 型得出的结论进行原因分析，并针对性的提出对策措施及对策。 第六章：结论与展望，主要包括将绩效工资激励效果判定模型的研究结论进 一步的推广以及针对本文的局限性提出研究展望。 具体研究框架如图1 1 所示： 第一章绪论 5 提出问题 实践应用 爷孵1 ”。，| 。气。* ”? 。一 一：毋”；计：i 毋| | 飚哿 雅 i绪论( 第一章) ； 研究背景意义、研究内容与方法、 j j 鏊，。，易，砖赢：研究创新与本文说明。瓿i 。翕 上土 弘二，。：” 。 7 ：；? ，。f ，删 ，文献综述( 第二章)，i ： 国外研究现状、国内研究现状及 。i ，| 一。国内外研究不足，。一。! 上土 曙黔p 一”4 “ 。“? j 。、 “? 18 ：_ ”9 世、湖 i 渝烟物流送货员绩效激励机制现状分析一， k， y ； ，( 第兰章) j 锄jj ：”k 啦 辫。g ，套| ? 、o 。批j 。 j 护j i 女 曲# j 。国 上土 绩效工蠢定塞化分析方法及模型构奄鬻 ； ( 第四章)j i j 致12 。，。l v 。：4。0 叫以j ，。；哥私 u ：卷烟送货员绩效工资激励性实证研究 ” ( 第五章) 上土 t 。 ! 。“+ ， 结论与展望( 第六章) 绩效工资激励效果判定模型的推广以及未来 ； 。， 研究展望 ，。j 图1 1 ：论文研究框架 1 1 1t h ef r a m e w o r ko ft h e s i s 究 研析层分基题论闯理及 6 第一章绪论 1 3 2 研究方法 研究模式的前沿性与成果的实用性是本文研究的基本指导思想。论文按照提 出实际问题、理论基础研究、实践应用等顺序的基本思路来展开研究工作的。论 文在全面分析了国内外理论和实践等方面研究成果的基础上，再结合企业绩效管 理实际，完善渝烟物流企业绩效考核与评价体系，具体的技术路线如图1 1 所示。 本论文的研究特点为： 定性研究与定量研究相结合 目前我国绩效管理方法中，以定性居多，定量偏少。这种管理方法导致绩效 评估中主观随意性较大。鉴于此，本文在研究中有意识地在绩效评估及考核中引 入某些定量方法( 如数理统计方法及原理、层次分析法等) ，将以前难以定量的 定性资料定量化，做到绩效管理定性与定量相结合，使绩效评估结果更公正客观 具有说服力。 综合研究与比较研究相结合 绩效管理涉及社会学、管理学、经济学、心理学、组织行为学、劳动经济学、 人力资源管理理论等多学科领域【5 1 。本研究注意从跨学科角度出发进行多学科综 合研究，以保证研究的全面性与科学性。同时，通过比较归纳国内外不同国家绩 效管理特征，吸取其中有益经验，最终达到丰富本研究的目的。 1 4 研究创新 本研究注重理论与实践的相结合也注重研究的实用性。在新的环境条件下以 及借鉴前人研究成果基础上，本文绩效研究的创新之处在于以下几个方面： 本文从事基层工作人员的绩效激励效果研究。以往的绩效相关研究大多是 研究管理层的绩效研究，而对于基层员工，尤其是一线物流送货员的绩效研究更 是寥寥无几。 本文从事绩效研究是从员工心理预期的角度( 对绩效工资的预期) 来研究 绩效工资激励性的。在结合公司考核目标与影响员工期望绩效工资的不同重要方 面，设置绩效考核与评价指标体系，然后对绩效进行考核与评价，做到绩效考核 与评价真正公平公正具有较大的激励性。 本文在研究绩效激励效果上做到了定量化研究。本文借助于数学以及统计 方法及原理，将期权定价模型的思想运用到绩效工资激励效果的研究上，得到绩 效工资激励性判定模型( 式4 1 4 ) 以及绩效工资激励效果等级判定表( 表5 1 8 ) 。 同时又根据研究对象的现状提出了绩效工资差距模型( 图5 1 ) ，具有一定的创 新。通过绩效激励效果模型，使以往难以量化指标通过构建考核指标体系、使用 第一章绪论 7 恰当的数学及统计方法真正做到全面科学、准确、定量化的绩效评价，同时能更 加方便直观的得到绩效工资的激励效果等级，帮助公司、员工进行决策。 1 5 其他说明 卷烟送货是烟草公司接受卷烟零售商( 客户) 预定卷烟后，专门由渝烟物 流公司根据客户订货信息定期将卷烟免费送到客户经营所在地的一系列活动。 本文中送货员仅指渝烟物流公司送货员中的非正式员工( 占送货员员工总 数的9 1 6 7 ) ，即与公司签订短期合同的送货员。 本文只考虑送货员绩效工资与激励性间的关系，不考虑除绩效工资以外的 其他薪酬形式( 如员工福利等) 对送货员激励效果的影响。 本文中送货差错仅指由送货员导致的送货差错，即送货员在与客户进行卷 烟交接时，将a 客户的卷烟送至b 客户，导致客户整件烟或异形烟品种或数量 有误、热缩膜包装卷烟数量有误。 卷烟主要计量单位：l 盒= 2 0 支；1 条= 1 0 盒= 2 0 0 支；1 件= 5 0 条；1 箱= 5 件= 2 5 0 条。 异形烟是指客户所预定的卷烟条数不能被5 整除，因而在包装时不能整件 包装的卷烟。 8 第二章文献综述 第2 章文献综述 2 1 世纪是知识经济的时代，知识是社会经济的发展主要动力之一。而作为 知识的创造者与载体的人类是社会以及企业的第一资源。从某种意义上说，企业 核心力的竞争关键是核心人才的竞争。1 9 5 4 年彼得德鲁克在管理的实践 中提出“人力资源管理 概念后，现代人力资源管理及理论取得了许多新的成 果。人力资源管理在企业乃至社会也都受到了极大的重视。绩效薪酬是薪酬管理 模式中的一种具体形式，它是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报 酬的一种工资管理形式。它的特点是员工贡献大小决定工资的高低。基于绩效的 薪酬的具体形式较多，常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等形式【3 】。 2 1 绩效 2 1 1 绩效的含义 通常绩效包括整体组织的绩效、个人的绩效两个方面【6 】。绩效可以表达为， 在一定时期内，某一组织或个人在一定条件下，通过努力完成的工作量、业绩以 及达到成就、贡献或效率。 2 1 2 绩效的评估工具 绩效评估工具分类有助于绩效评估工具的选择与应用。绩效评估工具中包含 多种评估工具，有学者依据不同分类标准对多种评估方法进行简单的分类1 5 】： 绩效评估工具三类分法1 7 】：见表2 1 表2 1 ：绩效评估工具分类表1 t a b l e2 1 ：t h ec l a s s i f i c a t i o no fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nt o o l1 评估标准方法备注， 比较法其中又包括排序法、一一 基于相对标准评估方法 比较法 比对、人物比较法、强制分布法 量表法其中有包括图示量表法、 基于绝对标准的评估方法量表法和目标管理法 行为锚定量表法、综合尺度法等 描述评估描述法、述职法 备注：数据来源w w w c l i n c h e d n e t 绩效评估工具四类分法【3 】：见表2 2 第二章文献综述 表2 2 ：绩效评估工具分类表2 t a b l e2 2 ：t h ec l a s s i f i c a t i o no fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nt o o l2 评估标准方法 基于经验的评估方法排序法、评定量表法 基于岗位的评估方法 锚定等级评定法、行为观察法、关键事件法 基于战略的评估方法关键业绩指标法、平衡记分卡法 基于提倡参与评估方法3 6 0 度绩效评估法 备注：数据来源w w w c l i n c h e d n e t 1 ) 基于经验的绩效评估方法： 在这种类型的评估方法中，对员工的评估大多是凭借上级主管个人经验来进 行评估的。该方法适用于组织规模较小，上级主管熟悉业务并且能直接观察到员 工工作的行为的场合。具体的评估方法有评定量表法和排序法。 2 ) 基于岗位的绩效评估方法： 基于岗位职责的绩效评估方法有行为关键事件法、锚定等级法等。它们都依 赖于深度的岗位分析，衡量的行为都很有效。因此其可接受性通常比较高。 3 ) 基于战略的绩效评估方法： 基于战略的绩效管理方法主要有两个：关键业绩适合于有明确战略目标但缺 乏战略执行力的公司。 4 ) 提倡参与的绩效评估方法： 提倡参与的绩效评估主要指3 6 0 度绩效评估，它是对评估主体进行多元化分 解的一种评估方法。对一个组织的评估主体进行自上而下、自下而上、本人的、 平级的以及来自企业外部的顾客的全方位的评估。 2 2 激励 2 2 1 激励的含义及机理 激励的含义 在心理学上，激励是指激发人动机的心理过程。在组织行为学的角度上，激 励主要指激发人的动机，使人有一般内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理 活动过程【9 】。 激励形成机理 1 0 第二章文献综述 组织行为学认为，人的需求会产生紧张心理，进而激发人的动机；动机驱动 着人去寻找目标，人有了动机后就要选择和寻找满足的目标，进而会产生满足需 要的行为。如果个体的需要得到了满足，就会有平衡和满足感，个体的紧张心理 就会消除，然后产生新的需求，进入新一轮的激励过程；如需求没有得到满足， 个体会因此而受挫，心理会更加紧张，可能会出现积极或消极的行为，也进入下 一轮的激励过程。 员工的激励过程也是从员工的需求开始的，以实现和满足需要结束。要更好 的激励员工，则应该先了解员工的需求，明确员工的激励目标，帮助员工实现目 标，从而实现公司和员工的共同发展1 9 】。 2 2 2 激励的主要形式 从划分激励的角度不同，本文可以将激励划分为以下几种激励形式【9 】： 从激励内容上，分为物质激励与精神激励两种。 。 虽然两者的激励目标一致，但它们的作用对象却不同。物质激励侧重作用与 人的生理方面，对人的物质需要的满足；精神激励是侧重于人的心理方面，是对 人的精神需要进行满足。 从激励的内外性上，分为内在激励和外在激励。 内在激励是指由工作本身( 如工作过程中获得的满足感受) 等内在引发的源 自于员工内心的激励，它会产生一种持久性的作用。外在激励是指与工作本身无 直接关系( 完成目标后领导的赞赏等) 的激励，这种激励难以持久。 从激励的方向上，分为正向激励和负向激励。 强化理论认为，当一个人的行为符合组织要求时，通过奖赏的方式( 正向激 励) 来激励这种行为可以达到持续和发扬光大的目的。当某种行为不符合组织的 要求时，通过惩罚或制裁的方式( 负激励) 来抑制这种行为继续发生。正激励是 起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励是起负强化的作用，是对行为的否定。 2 3 国内外研究现状 2 3 1 国外研究现状 2 3 1 1 经典激励理论 关于激励理论，西方学者已从不同角度提出了许多。这些理论可以根据不同 划分标准划分为不同的种类。现行比较流行的分类方法是按其研究激励的侧重点 与行为为关系的不同，划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为修正型激 励理论。其中，比较典型的理论如下所示【9 】： 第二章文献综述 内容型激励理论 1 ) 马斯洛需要层次理论 美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论是目前公认的经典激励理论。该 理论将人的需求从低到高划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自 我实现需求五种需求。这五种需求从低到高依次递进，当较低层次的需求被满足 后，人们就会有更高层次的需求产生。 2 ) e r g 激励理论 耶鲁大学阿尔德佛对马斯洛需求层次理论进行了修改，提出e r g 理论。认为 人同时可以有多种需求，且不一定是由高到低依次满足。当高层次的需求不能被 满足时，对低层次的需求会更加强烈。该理论认为人的需求可分为三个核心需求， 即生存需求、关系