（企业管理专业论文）高校女性教师职业生涯发展研究.pdf

摘要 摘要 在我国，高校教师职业生涯发展，尤其是女性高校教师职业生涯发展还 是一个相对新的课题。随着高校改革的引向深入和社会化的趋势日益强化和 女性教师在高校的作用和地位的提高，对女性教师职业生涯的开发与管理， 必然会引起高校的足够重视。高校中的女性教师一生大部分时间在高校度过， 其人生发展的物质需求和精神需求正在逐步提高，这些需求主要通过职业生 涯得以充分满足。目前对高校女性教师职业生涯发展研究比较有限，本文试 图将职业生涯理论与女性职业生涯理论的内容结合到高等教育的领域，以高 校中的女性教师为研究对象，运用文献分析和理论演绎的方法，研究这一特 殊群体的生涯发展特点、现状及谋求职业成功的对策思考。 本文的研究思路和内容是：第一章导论。阐述了高校女性教师职业生涯 发展的时代背景、研究意义、研究内容与方法以及本文的创新点。第二章高 校女性教师职业生涯发展的一般理论概述。介绍了职业生涯发展的基本概念， 重点介绍了职业生涯发展的理论，国内外女性职业生涯的相关理论以及国内 外女性教师职业生涯发展的理论。第三章高校女性教师职业生涯发展现状。 介绍了高校女性教师职业生涯发展的特点，并分别从年龄、学历、职称三个 方面介绍了我国高校女性教师职业结构状况，着重分析了我国高校女性教师 生涯发展面临困境及其原因。第四章高校女性教师职业生涯发展的对策及建 议。提出社会、组织、个人各个层面应采取的对策。 本文在以前学者研究的基础之上，将其研究成果与高校人力资源管理相 结合，将高等教育的视角与职业生涯发展研究相结合，将高校女性教师这一 特殊群体作为研究对象，研究她们在高校这一特定组织中的职业生涯发展规 律，针对高校女性教师职业生涯发展困境、内在规律和成因，分析她们在承 载传统期望与多重角色压力下，如何谋求职业成功，获得家庭与事业平衡发 展，以及高校和社会如何为她们提供帮助与支持。 关键词：高校；女性教师；职业生涯：职业生涯发展 r e s e a r c ho np r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n to f t e a c h e r s ，e s p e c i a l l yw o m e n t e a c h e r s i nc o l l e g ei ss t i l lr e l a t i v e l yn e wi nc h i n a w i t ht h er e f o r mi nc o l l e g eg o i n gd e e p e r a n d d e e p e ra n db e c o m i n gm o r ea n dm o r es o c i a l i z e d , a n dt h ei m p r o v i n go fw o m e n t e a c h e r s s t a t u si nc o l l e g e ，t h ee x p l o r a t i o no fw o m e nt e a c h e r s p r o f e s s i o n a lc a r e e r a sw e l la si t sm a n a g e m e n tw i l la r o u s es u f f i c i e n ti m p o r t a n c e a st h ec o l l e g ew o m e n t e a c h e r ss p e n dm o s to ft h e i rt i m eo nc a m p u s ，b o t l lt h e i rm a t e r i a la n ds p i r i t u a l n e e d sa r ei m p r o v i n gg r a d u a l l y , t h e s en e e d sa r es a t i s f i e db yt h e i rc a r e e la st h e r e s e a r c ho np r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n to f c o l l e g ew o m e nt e a c h e r si ss t i l ll i m i t e d ， p l a c i n gt h ec a r e e rt h e o r ya sw e l la sf e m a l ec a r e e rt h e o r yi nt h ef i e l do fh i g h e r e d u c a t i o n , b ym e a n so fl i t e r a t u r ea n a l y s e sa n dt h e o r yd e d u c t i o n , t h i st h e s i s e x p l o r e st h ec o l l e g ew o m e nt e a c h e r sa n dt h ec h a r a c t e r i s t i c sa n dt h ec u r r e n t s i t u a t i o no ft h ec o l l e g ew o m e nt e a c h e r s d e v e l o p m e n ti nc a r e e ra sw e l la st h e s t r a t e g i e st os e e ks u c c e s si nc a r e e r t h i st h e s i sc o n s i s t so ff o u rc h a p t e r s c h a p t e r o n es e r v e sa sa 。b r i e fi n t r o d u c t i o nt ot h eb a c k g r o u n d ，s i g n i f i c a n c e ，a n dr e s e a r c h c o n t e n ta n dm e t h o d so fp r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n to fc o l l e g ew o m e nt e a c h e r s ，a n d a l s op o i n t so u tw h a ti sn e wo ft h i st h e s i s c h a p t e r st w of o c u s e so nt h et h e o r ys u m m a t i o no fs t u d y i n gp r o f e s s i o n a l d e v e l o p m e n to fc o l l e g ew o m e nt e a c h e r s ，i n c l u d i n gt h eb a s i cc o n c e p t i o n so fc a r e e r d e v e l o p m e n t , t h er e l a t i v et h e o r i e so ff e m a l ec a r e e ra th o m ea n da b r o a d , a n d f u r t h e rm o r et h et h e o r i e so fp r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n to fc o l l e g ew o m e nt e a c h e r s c h a p t e rt h r e ea n a l y z e st h es t a t u eq u oo fp r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n to fc o l l e g e w o m e nt e a c h e r s ，i n t r o d u c i n gt h ec h a r a c t e r i s t i c so fs u c hd e v e l o p m e n t , p r e s e n t i n g t h es t r u c t u r a ls t a t u so fc o l l e g ew o m e nt e a c h e r s c a r e e ri nc h i n ai nt h ea s p e c t so f a g e ，e d u c a t i o n a lb a c k g r o u n da n dt h e t i t l eo fat e c h n i c a lp o s t ，a n dm a i n l y i n v e s t i g a t i n gt h ed i f f i c u l tp o s i t i o n sc h i n e s ec o l l e g ew o m e nt e a c h e r sf a c ew h e n t h e ya r ed e v e l o p i n gi nc a r e e ra n da l s oe x p l o r i n gt h er e a s o n s c h a p t e r f o u r g i v e s t h es u g g e s t i o n sa n ds o l u t i o n sa b o u tp r o f e s s i o n a l d e v e l o p m e n to fc o l l e g ew o m e nt e a c h e r s ，c o n t a i n i n gs o l u t i o n sa p p l i e db yt h e s o c i e t y , o r g a n i z a t i o na n di n d i v i d u a l s t u d yo np r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n to f w o m e nt e a c h e r si nc o l l e g e b a s e do nt h es t u d i e so ff o r m e rs c h o l a r s ，t h i sp a p e rc o m b i n e st h er e s e a r c h a c h i e v e m e n t sw i t ht h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nc o l l e g e ，a n da l s oc o m b i n e s h i g h e re d u c a t i o np e r s p e c t i v ew i t l lc a r e e rd e v e l o p m e n tr e s e a r c h i tf o c u s e so n c o l l e g ew o m e nt e a c h e r s ，a n ds t u d i e st h e i rc a r e e rd e v e l o p m e n tr u l e si ns u c ha s p e c i a lo r g a n i z a t i o n d i r e c t i n ga tt h ed i f f i c u l tp o s i t i o n s ，w h i c hc h i n e s ec o l l e g e w o m e nt e a c h e r sf a c ew h e nt h e ya r ed e v e l o p i n gi nc a r e e r , a sw e l la st h ei n n e rr u l e s a n dr e a s o n s ，t h i sp a p e ra l s oa n a l y z e sh o wt h e ys e e ks u c c e s s ，g a i nt h eb a l a n c e b e t w e e nf a m i l ya n dc a r e e r , a n dg e th e l pa n ds u p p o r tf r o mc o l l e g ea n dt h es o c i e t y u n d e rt h ep r e s s u r e so fc a r r y i n gt r a d i t i o n a le x p e c t a t i o na n dm u l t i p l er o l e s 2 k e y w o r d s ：c o l l e g e ；w o m e nt e a c h e r s ；c a r e e r ；p r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n t 西南财经大学 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。因本学位论文引起的法律结果完全由本人承担。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明 学位申请人：朽小害 2 0 0 8 年11 月 0 导论 0 1 研究的背景 0 导论 进入二十世纪以来，随着生活水平和教育程度的提高，现代人追求 全面发展，自我意识和对本身权利的要求逐渐增强，人们普遍追求拥有健 康的生理体系、健全的人格体系、丰富的知识体系、综合的能力体系、和 谐的人际体系、多样人生活动体系的全新生活方式。于2 0 世纪6 0 年代兴起 的职业生涯研究在2 0 世纪9 0 年代引入中国后立即引起了企业界以及学术界 的浓厚兴趣。在中国高等教育未来的发展面临着前所未有的挑战的形势下， 高校将进行更大的管理创新和变革，因此高等院校也在积极推进职业生涯 发展，这对于造就优良的高等教育人力资源，完善高校人力资源管理具有 重要意义。 高校女性教师是高等教育人力资源的重要组成部分，职业生活是她们 投入时间和精力最多的人生组成部分，随着她们物质需求和精神需求逐步 提高，需要通过职业生涯发展来促进高校女性教师个人进步成长、有所成 就、实现其人生价值，并促进国家、社会、高校的进步发展，这己经成为 当前高校人力资源管理领域的一个重要课题。未来以人的全面发展为宗旨 的职业生涯发展研究将会成为高校人力资源管理理论研究的一大主题。 国内外关于职业生涯及职业生涯发展有许许多多论著。有侧重理论探 究的，还有侧重实践指导的；有从心理学角度出发的，还有从社会学角度 出发的、还有从经济学角度出发的：有对职业生涯进行阶段性划分与讨论 的，也有对职业生涯类型进行划分归类，或对影响职业生涯发展的因素做 出理论阐述等等，不胜枚举。然而，在这些研究成果中，针对职业女性的 高校女性教师职业生涯发展研究 相对较少，针对高校女性教师职业发展研究的就更少了。吴贵明博士的博 士论文专著中国职业女性发展研究对中国职业女性职业发展进行了系 统的研究，她分析“我国学者对女性发展问题的关注更多的属于传统社会 学框架中的运作，是一种纯学术研究，因而对女性、尤其是职业女性的发 展缺乏具体的指导意义。国外关于职业女性发展方面的研究，是基于女 权主义出发，从政治、经济、文化等角度来进行分析，比起国内虽较为 完善，但仍缺乏具体的指导作用与借鉴意义。”1 研究职业女性的生涯发展 在职业女性成为二十一世纪女性主流的背景下，无疑具有很强的实践意义 与现实指导意义，完善职业女性的生涯发展对提高全体女性素质、推动整 个妇女发展的进程亦能产生重要影响。 当前，随着社会的进步与发展，女性独立自主意识的提升，女性接受 高等教育机会的增加，进入高校教师队伍的女性正在逐年增加，女教师在 高校教师中己占相当高的比例随着妇女地位的不断提高，妇女获得教育权 和就业权，参与社会经济活动的深度和广度不断增大，对就业领域中的社 会性别界限有所突破，各行各业都涌现出大批优秀女性。在以往男性占绝 对比例的高校中，女性教师迅速增加，所占比例不断提高、学科分布不断 扩展，她们己成为高等教育一支日益壮大的、不可忽视的生力军。诸多优 秀的高校女教师活跃在高等教育的舞台上，以其独特的教育方式与卓越的 成就引人瞩目，为众多在高校中就职的女性树立了成功的榜样，更进一步 提升了女性教师在高校人才资源中的地位。高校女教师是促进高校不断发 展的重要动力，她们为高校的改革和建设都做出了不可低估的贡献。 但对于就职于高校的女性来说，同样面临着职业性别隔离、女性角色 冲突与困惑等突出问题。在此，谨以本论文抛砖引玉，来引起更多的研究 和关注，为实现性别和谐的“和谐社会而尽绵薄之力。 0 1 1 越来越多的女性参与高等教育教学和管理 1 吴贵明中国女性职业生涯发展研究一匕京中国社会科学出版社。2 0 0 4 ，p 1 4 2 0 导论 2 0 世纪9 0 年代以来，我国高等教育规模的扩大和大众化趋势为女性接 受高等教育创造了机会，高校女生比例每年都以1 的速度上升，1 9 9 5 年达 到3 5 4 1 ，在一些综合性院校、师范院校，比例超过了4 0 1 。2 0 0 6 年，全国 普通高等院校在校女生达6 0 9 万人，占总数的4 5 7 ，女硕士、女博士比例 分别达到4 2 和3 1 4 2 。高校女生比例的增加也促进了越来越多的女性开始 走上高校的讲坛，在高校中，3 0 岁以下的年轻教师中女性几乎占据了半壁 江山。 o 1 2 在高等教育领域，女性扮演着越来越重要的角色 在高等教育领域，对女大学生而言，女教授具有强大的成才示范性， 而少数担任高校行政职位的女性教师，尤其是担任了校长职位的女性教师， 更是成功女性的难得的典范和楷模。如新中国重点大学的第一位女校长、 先后担任复旦大学副校长( 1 9 7 8 一1 9 8 3 ) 和校长( 1 9 8 3 一1 9 8 8 ) 长达1 0 年的谢 希德：曾任教育部副部长吴启迪曾于1 9 9 3 年至1 9 9 5 年担任同济大学副校长， 1 9 9 5 年至2 0 0 3 年担任同济大学校长；曾任国家教育委员会副主任、教育部 副部长的韦任担任过东南大学校长，现任兰州理工大学校长的李惠等等， 她们德才兼备，奋发进取，为高等教育事业的发展做出了贡献。 0 1 3 注重性别平衡是2 1 世纪世界高等教育努力的方向 长期以来，女性地位一直低于男性，男性一直是社会发展的主要推动 力。如今已进入知识经济时代，为女性提供了难得的机遇，女性可以凭借 知识广泛参与社会的各项活动。在这一过程中，高校女性教师必然处于女 性人才腾飞的龙头位置。 与此同时，高等教育的职业素质的要求决定女教师能力和素质的高标 1 中国性别统计资料 第2 9 5 页 2 国务院新闻办公室。中国性别平等与妇女发展状况，白皮书、h n p ：f 们孙轨s i n a c o m c n2 0 0 5 0 8 月2 4 日1 0 ：0 6 新华网 3 高校女性教师职业生涯发展研究 准和高层次，尤其是日新月异的科技发展，知识经济和信息时代的汹涌浪 潮，使得女教师面对的挑战与机遇同男教师一样严峻。从某种意义上说， 新形势给女教师多重角色带来的变动和冲击，比男教师更为突出与激烈。 目前我国高等教育中的社会性别本身就处于失衡状态，女性教师处于从属 的边缘地位，其职业成就远远落后干男性教师，女性教师所处的职称、职 务层次远低于男教师。尽管法律、法规对男女平等的规定相当明确，但具 体运作中对女性的排斥、歧视仍然存在，男性总比女性得到更多机会。目 前高校的行政与学术领导权大部分掌控在男性手中，女性进入高校高层的 比例很低( 甚至低于社会其他领域的平均值) ，担任领导职位的女性风毛麟 角，副职多，正职少，年轻干部少。如国家级7 1 所高等院校中的女校长只 有3 位，加上书记、副书记等，比例仅占8 6 1 。据教育部关于研究生指导教 师情况( 普通高校) 统计数据表明，2 0 0 6 年副高职称以上的女性教师为4 1 万人，占总数的2 3 9 2 。女性博导和硕导分别占总数的1 2 3 和2 7 3 2 。高 校学术职称头衔越高，女性所占比例越小，形成了一个以男性为顶端、女 性为底层的金字塔形的结构。 1 9 9 8 年1 月在巴黎召开的世界高等教育大会特别谈到妇女与高等教育 问题，提出应加强妇女在高等教育中的参与和作用，加强妇女积极参与高 等教育和社会的决策、把妇女问题研究作为对高等教育改革和社会变革具 有重要意义的知识等具体措施。2 0 0 1 年8 月，中国传媒大学主办了主题为 “新世纪高等教育发展战略 的第一届“大学女校长国际论坛 ，共有来 自8 个国家和地区，近1 0 0 位大学女校长参加了此次论坛。2 0 0 4 年9 月，主题 为“沟通合作发展”的第二届“大学女校长国际论坛 ，增加到2 1 个国 家和地区的1 5 0 余位大学女校长参加。主题为“教育女性发展 的第三 届大学女校长国际论坛于2 0 0 6 年8 月在北京举行，有来自3 4 个国家和地区的 1 1 9 位大学女校长参加，并围绕“女性领导与高等教育发展等主题继续探 1 顾秀莲、丹增，贯彻落实男女平等基本国策专题报告会【易门县妇联】 2 0 0 5 - 0 8 1 9 h t t p w w w y u x i g o v c n y i m e n x x x s a s p i d - 2 0 0 5 0 8 1 9 1 7 1 1 2 2 4 0 导论 索现代大学的发展之路，同时更关注在高等教育领域中的“女性”角色， 重视女性在教育中的现实处境。 近年来，虽然高校女教师的学历水平有了大幅提高，但与发达国家相 比还是有很大差距。受多种因素的影响，部分女教师的工作积极性不高。 一是反映在工作态度上，部分女教师对教育教学工作敷衍塞责。二是由于 未能处理好家庭、健康与工作间的平衡，女教师在工作中信心、成就动机 下降，难以实现事业上的突破，从而产生职业退缩，甚至会出现心理失衡 和心理疾病。第三，女教师的业务素质和能力有待加强。这主要反映在女 教师知识结构不甚合理、教学能力欠缺、科研能力亟待提高等等。 近些年来，对高校教师专业发展等问题的关注和研究在内容与方法上 都有了长足的发展，但纵观整个研究，对高校女教师的研究主要关注其心 理健康及工作与家庭平衡等方面，对其职业生涯发展的主题研究较少，可 说是高校教师职业生涯发展研究的一个盲点。这也是本研究以高校女教师 职业生涯发展为研究对象的主要原因。 0 2 研究的意义 高校女性教师是我国妇女中文化层次较高的一个群体，具有较高的理 论素养和强烈的成就欲望，她们大多希望能在所属领域中取得职业生涯的 成功。本文从女性教师这一群体的职业生涯状况出发，研究其职业生涯发 展特点，分析职业生涯发展障碍，以促进高校女性教师职业发展。 在本文中，高校女性教师的职业生涯发展是一个相对的概念，它是以 男性教师的职业生涯发展为参照系，同男性教师地位相比较而言的。同时， 女性教师的职业生涯发展是一个集合概念，主要包括在当前我国普通高校 中女性教师所占的比例，学科分布情况，女性进入高校教师队伍及晋升职 称和职位的情况及女性教师的自我认知和社会认同。 研究高校女教师职业生涯发展具有十分重要的意义： 5 高校女性教师职业生涯发展研究 首先，对于高校女性教师来说，通过本研究引导她们更为理性客观地 思考自己的职业生涯发展，缓解其角色冲突和困惑，追求自己真正的职业 成功。 其次。对于高等学校来说，借此研究能推动女性教师人力资源的开发。 而在高校率先实施性别平等的人力资源管理战略和策略，能正确引导政府 部门、企业和社会各界充分认识女性人力资源的价值，充分发挥高校的引 领作用，以推动社会理念发展。 最后，人类社会的可持续发展越来越依赖人力资源的可持续发展，女 性人力资源的开发更加具有重大的战略意义。因此，对于社会来说，能够 促进更多的人来关注和推进性别平等，以及有助于可持续发展。 0 3 研究内容与思路 6 本文以高校女性教师这一特殊群体为研究对象，了解其职业生涯发展 的现状、面临的困境及谋求职业成功的措施。本文的研究内容与思路是： 本文共分为4 章。其中，第1 章是导论部分。第2 章主要对女性职业发展 的理论进行综述。第3 章主要论述了高校女性教师职业发展的特点，并主要 从来自社会、组织、个人三个角度分析了影响女性职业发展的因素。第4 章 对促进女性教师职业发展的对策进行了探讨。 具体来说，本文的主要结构框架如下： 第1 章导论 本章主要说明了论文选择的背景、研究的理论和实践意义、研究对象、 研究方法、研究思路和研究内容，以及本文的主要创新点。 第2 章文献综述 本章主要对国内外有关女性职业发展的相关理论进行评析，并以此为 基础，确定了本文研究的理论基础和主要内容。 第3 章我国高校女性教师职业生涯发展现状分析 0 导论 本章以高校女性教师职业发展的现状分析为基础，分析了女性教师人 力资本的特点、女性教师人力资本对女性劳动力市场行为的影响，同时分 析了女性教师职业生涯发展面临的困境，并对现阶段存在的问题进行分析。 为第四章提出对策提供依据。 第4 章促进高校女性教师职业生涯发展的策略和措施 本章在上述分析结论的基础上，主要从理论层面提出促进高校女性教 师职业发展的对策，提出社会、组织、个人各个层面应采取措施。并对现 行的有关政策进行了探讨。 0 4 研究方法 围绕以上问题，主要采用了以下几种研究方法： 0 4 1 文献法 本研究综合运用了心理学、社会学、管理学、教育学等学科的理论，在 资料的搜集上尽量做到广泛与丰富。通过对相关文献的逻辑的、比较的理论 分析，展开研究，提供理论支持。 o 4 2 理论与实际相结合的方法 高校女性教师职业生涯发展研究是由传统的职业生涯理论基础上细分 和多学科交叉的产物，必然以职业生涯理论为基础，结合女性研究与教育 管理的相关理论作为理论上的支持与指导。 0 4 3 系统分析方法 在探求高校女性教师职业发展中面临着职业成功得不到认可这一问题 时，用理论结合实际相结合的方法进行分析。 7 高校女性教师职业生涯发展研究 0 5 本文的创新点 本文的创新点在于将高等教育的视角与职业生涯发展研究相结合，探讨 高校职业女性教师这一特殊群体的生涯发展规律。另外，针对高校女性教师 职业生涯发展困境，提出应以成功的职业示范形象来促进社会环境在认识上 的改变。 8 1 文献综述 1 文献综述 1 1 职业生涯发展的基本概念 职业生涯( c a r e e rl i f e ) ，根据美国组织行为专家道格拉斯霍尔 ( d o u g l a st h a l l ) 的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活 动和行为。国内有些专家认为，职业生涯是指一个人在其一生中遵循一定 道路( 或途径) 所从事工作的历程，是与工作相关的活动、行为、价值、愿 望等的综合。1 通常来说，职业生涯有两个含义，一个是内职业生涯，一个 是外职业生涯。 1 。1 1 本文对女性职业生涯发展概念的界定 女性职业发展主要是指职业女性从职业学习、职业选择到退出职场所经 历的工作职位及与工作相关的行为、态度、价值观、工作体验的有机整体， 是指个体逐步实现其职业生涯设计的目标，并不断制定和实施新的目标的过 程2 。其运动方式为在组织内或组织间跨越职位等级晋升的垂直运动、跨越职 能或组织边界水平运动的横向运动，以及在不晋升的情况下，通过赋予员工 更大或更多的责任而使其向组织权力中心运动3 。其结果是提高了职业地位、 经济报酬、责任及技能，增加了工作的挑战性、掌握了更多的资源、更多的 决策权，更强的成就感。职业发展的评价标准是：职业地位、收入水平、晋 升速度和晋升职位级别等。职业的发展是每位职业女性始终追求的职业目标。 1 程社明，2 0 0 3 ，人生发展与职业生涯规划，改革出版社，p 1 5 2 吴贵明中国女性职业生涯发展研究北京中国社会科学出版社，2 0 0 4 1 2 4 2 参考龙立荣职业生涯高原研究述评，心理学研究第1 3 卷第3 期，p 3 5 3 9 高校女性教师职业生涯发展研究 1 1 2 职业生涯发展研究在组织中的作用 通过在组织中实施有效的职业生涯发展研究，可以达到下面的几个目 的： 1 、对达成组织的战略和目标提供强有力的支持，确保所有的入力资源 活动都产生附加值，使组织有足够的人才应对激烈的竞争。 2 、强有力的组织文化认同感是吸引员工的重要因素。组织文化可以强 化员工对组织认同感，释放并开发人的内在潜力，保持组织活力。高校必 须在塑造组织文化上投入更多精力。通过实施职业生涯开发与管理，能够 让员工对组织文化、远景以及目标产生高度认同，促使组织进发无穷活力。 3 、消除员工的不稳定因素，保持员工的高绩效。明晰的职业生涯规划 能够帮助员工克服职业发展的焦虑感，明确自己的职业道路，降低职业改 变的盲目性，并克服工作中晚期出现的落伍退化、动力消失和只求安稳的 问题。从而使员工充满激情，保持高绩效。从而满足高校对员工创新能力 和工作热情的要求。 4 、减少组织的人力资本投资，留住最有价值的员工。招募并培训一个新 员工的成本要远远高于发展一个老员工的成本。应用职业生涯开发与管理可 以减少员工的流失率。其使用的一些工具和方法也能够直接降低组织的人力 资本投资。比如通过员工教练方法减少培训成本，通过内部提升减少空降成 本等等。 1 2 典型的职业生涯发展理论 在职业生涯发展领域，比较有影响的经典理论主要是萨伯( s u p e r ) 和施 恩s c h e i n 的职业生涯发展理论。 1 2 1 萨伯( d o n alds u p e r ) 的终身职业发展理论 1 0 萨伯是美国一位有代表性的职业学家。他把人从开始尝试进入工作直 1 文献综述 到推出这一时间段划分为4 个大的阶段。分别为( 1 ) 探索阶段( 1 5 2 4 岁) ， ( 2 ) 确立阶段( 2 5 - 4 4 岁) ，( 3 ) 维持阶段( 4 5 - 6 4 岁) ，( 4 ) 退出阶段( 6 5 岁以 上) 。这个理论从生命周期的角度来说明个人是如何通过职业道路的选择来 实现自己的人生理想，以年龄来作为心理职业阶段的坐标。 根据这一理论，我们可以看出，高校可以尝试通过实施职业生涯管理， 帮助女性教师确定在组织内部的职业发展目标和计划，尽量缩短她们花在探 索阶段的时间，提前建立稳定的职业发展目标。 1 2 2 施恩( s c h ein ) 的职业生涯发展理论 和萨伯的理论相似，美国的施恩( e h s c h e i n ) 教授立足于人生不同 年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9 个阶段。如表1 - 1 所示： 表1 - 1 施恩的九阶段理论 年龄范 阶段充当的角色或者任务 围 成长、幻想、探索 o - 2 l 岁在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者 阶段 进入劳动力市场，谋取第一项工作：个人成为一个组织或一种职业 进入工作世界1 6 2 5 岁 的成员，充当的角色是：应聘者、新员工 迈进职业或组织的大门。了解、熟悉组织，接受组织文化，融入 基础培训 1 6 2 5 岁 工作群体，取得组织成员资格，成为一名有效的成员 取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务： ( 1 ) 承担责任： ( 2 ) 发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向 早期职业的正式 1 7 3 0 岁职业成长打基础； 成员资格 ( 3 ) 根据自身才干和价值观，组织中的机会和约束，重估当初追求 的职业，在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配 合。 ( 1 ) 选定一项专业或进入管理部门： ( 2 ) 或者保持技术竞争力，成为一名专家或职业能手： 职业中期2 5 岁以上 ( 3 ) 确立自己的地位； ( 4 ) 开发个人的长期职业计划。 职业中期危险阶3 5 4 5 岁( 1 ) 估价自己的成绩、职业抱负及个人前途； 高校女性教师职业生涯发展研究 段( 2 ) 就接受现状或者改变前途做出具体选择： ( 3 ) 建立与他人的良师关系。 4 0 岁以后直( 1 ) 发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任： 职业后期 到退休( 2 ) 担负更大范围、更重大的责任。 衰退离职阶段4 0 岁以后评估自己的职业生涯，着手退休 离开组织职业 退休以后退休 资料来源：根据施恩的职业生涯发展理论整理制作 s c h e i n ( 1 9 7 8 ) 的职业生涯发展理论与s u p e r 的理论有许多相似的地方， 但他的理论更注重组织中的职业生涯发展与员工激励的统一。在组织管理 界影响较大。他提出组织成员的职业生涯发展有水平和垂直两个方向。第 一是向什么方向发展，是进一步提升自己的专业技能成为专业领域的专家 还是横向发展，增加自己的职业跨度。第二个问题是评估自己的职业选择， 根据自己的自身状况以及环境的约束条件确自己今后的长期职业发展规 划。 根据此理论，处于职业早期和职业中期的女性教师占绝大多数，她在此 阶段会面临两个重要的问题：为了实现组织目标和人才战略，对处于这个阶 段的员工，高校应该根据她们最关心的发展问题，对她们提供相应的职业指 导，在组织内部提供不同的职业通道和发展机会，帮助她们评估自身情况， 制定在组织内部甚至终生的职业发展规划。 1 2 3 职业锚( c a r e e ra n c h o r ) 理论 职业锚( c a r e e ra n c h o r ) 的概念也是由美国的施恩教授提出的，是指当 一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的 东西或价值观。职业实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。 施恩教授在1 9 7 8 年时提出了五种类型的职业锚，随后大量的学者对职业 锚进行了广泛的研究，并在九十年代将职业锚确定为八种类型： 1 ) 技术职能型：追求在技术职能领域的成长和技能的不断提高，以及 应用这种技术职能的机会。 2 ) 管理型：追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，想去承担整体的 责任，并将组织的成功与否看成自己的工作。 1 2 1 文献综述 3 ) 自主独立型：最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升 或工作发展机会，也不愿意放弃自由与独立。 4 ) 安全稳定型：关心财务安全，例如退休金和退休计划。稳定感包括诚 实、忠诚、以及完成领导交待的工作。 5 ) 创业型：愿意去冒风险，并克服面临的障碍。一直学习并寻找创业机会。 6 ) 服务型：服务型的人一直追求他们认可的核心价值。 7 ) 挑战型：挑战型的人喜欢解决新问题，战胜强硬的对手，克服困难障 碍等。不喜欢程序化的工作。 8 ) 生活型：重视个人的、家庭的和职业的平衡需要，需要一个能够提供 “足够弹性”的工作环境。 高校在进行职业生涯开发和管理过程中，应该根据女性教师个人的不同 类型特点进行针对性的开发。为女性教师设计职业生涯通道时，必须充分考 虑她们职业锚因素，与之匹配。 1 2 4 霍兰德( h o il a n d ) 的职业性向理论 职业咨询专家约翰霍兰德认为，人格( 包括价值观、动机和需要等) 是 决定一个人选择何种职业的一个重要因素。霍兰德基于自己对职业性向测试 的研究，提出了决定个人选择何种职业的六种基本的人格类型或性向，如实 际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向等。 除了上述两个经典的职业生涯理论以外，s u l l i v a n 等( 1 9 9 9 ) 比较系统地 描述了传统的职业生涯及管理与知识经济时代的职业生涯及管理之间的区 别。他们分别从雇佣关系、职业生涯边界、技能要求、职业生涯发展阶段、 职业生涯管理责任和培训等几个方面进行了分析。 1 3 女性职业生涯研究 经过半个多世纪的发展，国外女性职业生涯发展研究的理论框架已经初 成体系。国外女性职业生涯发展研究的理论框架主要集中于职业心理学领域， 比较有代表性的为f a r m e r ( 1 9 7 6 ，1 9 8 0 ，1 9 8 5 ，1 9 8 9 ，1 9 9 7 ) 职业动机模型， 高校女性教师职业生涯发展研究 h a c k e t t 和b e t z ( 1 9 8 1 ) 的女性职业开发自我效能理论，a s t i n ( 1 9 8 4 ) 的女 性职业选择与职业行为的社会心理模式，b e t z 和f i t z g e r a l d ( 1 9 8 7 ) 的女性 职业选择模型以及w h i t e ( 1 9 9 5 ) 的成功女性职业生涯发展阶段等。下面对 它们进行较详细的介绍。 1 3 1f a r m e r 的女性职业动机模型 f a r m e r 认为女性在职业成就方面之所以落后于男性，主要是与其职业动 机有关，并在b a n d u r a 的社会学习理论基础上提出了职业动机模型( 参见图 1 ) 。f a r m e r ( 1 9 8 5 ) 从职业期望、精熟动机和职业投入三个方面解释了女性 职业动机。她认为个人、背景和环境因素影响了女性的职业动机，而职业动 机又与这些因素交互作用进一步影响了女性的职业成就与职业开发。但是， 至于职业期望、精熟动机和职业投入这三个因素之间的交互作用，f a r m e r 并 没有给出相应的结论。此后，f a r m e r ( 1 9 8 9 ，1 9 9 7 ) 对受试者进行了为期l o 年的追踪研究，试图用定量研究的方法来揭示女性职业结构与职业动机之间 的相互关系。f a r m e r 的模型为其他学者的后续研究提供了很好的理论框架。 w h i t e ( 1 9 9 5 ) 等人就曾在f a r m e r 研究的基础上，采用完全不同的定性研究方 法来探讨女性职业结构与成就动机之间的关系。 1 4 背景因素 性别、社 会地位、 学校地点、 种族民族、 数学语文 能力 向 个人因素 荨、表达能力、独立性、合 、竞争性、努力归因、家庭 环境因素 父母支持态度、老师支持态度、 个人支持女性工作的态度 职业动机 职业期望 精熟动机 职业投入 1 文献综述 图lf a r m e r 的职业动机模型 1 3 ，2h a c k e t t 和b e t z 的女性职业开发自我效能理论 h a c k e t t 和b e t z ( 1 9 8 1 ) 依据b a n d u r a 的自我效能理论提出了女性职业开 发的自我效能理论，用以说明女性在职业上低自我效能的原因是由社会化与 学习经验造成的。而影响自我效能的四个来源分别为成就表现、替代学习、 情绪唤起、言语说服( 参见图2 ) 。h a c k e t t 和b e t z 的研究引发了学者对自我效 能与两性教育、职业关系的关注。h a c k e t t 强调，自我效能并不是个独立 的理论体系，而应该嵌入其他理论体系( 如s u p e r 和k r u m b o l t z 的理论) 来解释 女性职业生涯开发。遗憾的是，她所提倡的嵌入思想并没有真正付诸实施。 同时，该理论的另一个缺陷是自我效能的效度和测量问题还有待更深入的研 究。 教匏来源 蠢蔫羹鑫籀拳 匹至引耄毳萎窭耋羹委嫠翻釜 压至引萎茬凳窘磊鬟业开发的 压至引女性的焦虑程度较高 对职业自我 敬能的影响 匝回一雾蠢薹隧验章耋卜僵蕊囹 l 言语说鼹卜- 学等菲传统职业及活饕卜叫翟妻2 墨些孽译伺被假网i l 一 l 的鼓励，甚至受到干涉j l 目兰竺琵删j 生一 l 图2 t t a c k e t t 和b e t z 的自我效能理论2 1 3 3a s tin 的女性职业选择与职业行为的社会心理模式 1 9 8 4 年。h s t i n 提出了以需求为基础的职业选择与职业行为的社会心理模 式，用以解释女性不同于男性的职业开发情形。在此模式中，她提出女性职 f a 爪l e rh 荨二m o d e ! o f c a r e e ra n da c h i e v v m e n tm o t i v a t i o nf o rw o m g f la n dm 蛐刃j o u r n a lo f c o u n 蹿l i n g p s y c h o l o g y ，1 9 8 5 。f 3 ) ：3 6 3 ，3 9 0 。 一 b 也d h 矗矗& g 1 套ef e f a 童i 8 n 亟i po c a x c c r - r 亡l a t c ds c i 艮琢c a = c y 亡x 伴c 铽i 口稻毛o 忿e i 戚铝根 o p t i o a 5i nc o l l e g em e na n dw o m e n 【j 1 j o l i r n 丑lo f c o u n s e l i n gp 夥c h o l o 鱼y ，r 9 8 1 ( 2 9 ) ：39 ：9 4 1 0 高校女性教师职业生涯发展研究 业生涯受到性别角色社会化和机会结构的限制，使女性的职业期望与男性的 职业期望产生差距。同时，她指出女性的职业选择和职业行为受到个人心理 因素和社会环境因素的交互影响( 参见图3 ) 。机会结构概念的提出以及a s t i n 对于理论整合所做的尝试得到了积极的肯定。但是，她的理论也由于缺乏可 操作性及实证支持而受到了质疑。 图3 a s ti n 的职业选择与职业行为社会心理模式 1 3 4b e t z 和fit z g e r aid 的女性职业选择模型 b e t z 和f i t z g e r a l d ( 1 9 8 7 ) 综合了影响个人职业选择行为的相关因素，提 出了女性职业选择模型，用以说明女性在职业选择过程中容易做出低于其自 身潜能的选择。如图4 所示，这一模型包括四个自变量和五个因变量。工作经 验、学术成就、角色楷模及他人鼓励会直接影响女性对工作的态度、对自身 的态度及性别角色态度，并间接影响女性的生活方式偏好和职业选择的现实 性。虽然b