（企业管理专业论文）基于管理熵的企业激励机制研究.pdf

基于管理熵的企业激励机制研究 企业管理专业 研究生张巧蕾指导教师任佩瑜教授 在经济全球化、经济信息化和高科技化的新世纪里，企业的经营环境发生 着前所未有的变化，企业的经营管理理念和方法也正在进行着一场深刻的革命。 与此相适应，企业内部激励机制也正在进行着一次重大的变革。如何借鉴利用 管理熵、管理耗散和管理耗散结构等复杂系统动态发展理论，结合企业激励理 论的研究成果和激励机制建设的有效经验，对企业激励机制的长效演化形态和 效用的发挥做出综合性的评价和分析，并动态地强化企业激励作用，是当前激 励理论研究面临的重大课题。 本文首先从企业激励及机制的一般性分析入手，梳理、评析了前人研究并 应用的企业激励理论，对激励的内涵、激励的原则和激励机制的基本设计模式 做了一般性的探讨，并在此基础上，讨论了激励机制的基本理论构架。其次，基 于各项管理要素，即激励主体、激励客体、激励介质和激励关系，讨论了企业 激励机制的静态构建，提出了以经营者激励为主导，以制度激励为基础，以工 作设计激励为核心，以人人参与管理为导向，以塑造企业文化为归宿的企业静 态激励机制的结构设想。随后，进一步分析了基于管理熵的企业激励机制的动 态演化过程，从熵、管理熵、管理耗散和管理耗散结构理论的起源和发展入手， 分析了企业激励效用的动态演化规律，讨论了企业组织内部两大矛盾运动力量 的发展趋势，论证了企业作为复杂系统在组织、决策、管理、评价、激励等各 方面都存在着深层的、非线性的、波动式的运动发展的形态。运用管理熵理论 动态地分析企业激励，有利于企业管理者更准确、深刻地把握企业激励机制的 效用发展和动态演化。同时，为保持企业激励效用的持久不衰，本文运用了科 学的企业激励评价工具和方法，来判断管理熵和管理耗散结构在企业中的作用 状态和发展阶段，以求找准时机，不断输入激励负熵流，使激励有效发挥作用。 鉴于管理熵理论与基于管理熵评价方法的重要性，本文借鉴了在导师指导 下参与的国家自然科学基金课题成果，并在此基础上进行了重新思考，着眼于 打造企业激励机制存在和运行的远离平衡态的开放系统和环境，并运用管理熵 综合集成绩效评价系统，不间断地找出企业激励的效用临界点，做出激励的科 学决策以保持企业良好的动态演化过程。建立企业运作系统的非线性机制，适 时激发系统涨落作用，注重构成激励机制的主体、客体和介质等基本要素的非 线性藕合关系，打破一一对应的线性关系，才能保持企业激励机制在复杂的社 会系统和企业系统中的效用的发挥。 关键词：管理熵激励机制研究 t h e s t u d yo f t h ee n t e r p r i s ep r o m p t i n gm e c h a n i s m b a s e do nt h em a n a g e r i a l e n t r o p y m a j o r ：e n t e r p r i s em a n a g e m e n t p o s t g r a d u a t e ：z h a n gq i a o l e i t u t o r ：p e np e i y u i nt h en e wc e n t u r yw h i c hh a st h ec h a r a c t e r i s t i co fe c o n o m i c a lg l o b a l i z a t i o n ， i n f o r m a t i o na n dh i g ht e c h n o l o g y , t h ee n t e r p r i s e sa r ee x p e r i e n c i n gt h ed i f f e r e n t e n v i r o n m e n t sw h e r e t h e ya r ei nar e v o l u t i o nf o rt h em a n a g e m e n ti d e aa n dm e t h o da s w e l la st h ei n t e r i o rp r o m p t i n gm e c h a n is m i ti si m p o r t a n tt os t u d yh o w t or i s et h e m a n a g e r i a l e n t r o p yt h e o r y , m a n a g e m e n td i s s i p a t i v et h e o r ya n dm a n a g e m e n t d i s s i p a t i v es t r u c t u r eo nb a s eo fe n t e r p r i s ep r o m p t i n gm e c h a n i s m f i r s t l y t h e p a p e ra n a l y z e s t h e p r o c e s so ft h ep r o m p t i n gt h e o r y a n dt h e m e c h a n i s mo ft h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ea p p r a i s a ls y s t e ma n dt h em a n a g e m e n t t h e o r y t h ea p p r a i s a lo fe n t e r p r i s e ss e r v e sf o rt h eo p e r a t i o n a lm a n a g e m e n tt h r o u g h t h ea n a l y s i s a n dt h ee n t e r p r i s ep r o m p t i n gm e c h a n i s mi sn e c e s s a r yt ob er e l a t e d w i t ht h es t r a t e g ym a n a g e m e n tt h e o r yt h e nt h ep a p e ra n a l y z e st h ed e v e l o p m e n t p r o c e s so fp r o m p t i n gm a n h g e m e n tt h e o r ya n dt h em o s tr e p r e s e n t a t i v ep r o m p t i n g a p p r a i s a ls y s t e m s ot h ep a p e rp r o p o s e st h a tt h en e wt r e n do fp r o m p t i n gm e c h a n i s m s h o u l db et h et h e o r e t i c a lb a s i s - - t h a ti st h ee n t e r p r i s ec a p a b i l i t yi n c r e a s i n gt h e o r y w h i c hi st h et h e o r e t i c a ls u p p o r tf o rt h i sp a p e r a n dt h ee x p r e s s i o ns t y l e so ft h e r e v e n u ea n dt h ee x p e n s e sh a v eb e e na n a l y z e di nd e t a i l sa sw e l la st h ec o m p a r i s o n g o a lb e t w e e nt h e m t oa p p r a s et h ei n c r e a s i n gc a p a b i l i t yo ft h ee n t e r p r i s e s t h e n e wa p p r a i s a li n d e xs y s t e mo ft h ee n t e r p r i s ei n c r e a s i n g c a p a b i l i t yi se s t a b l i s h e d i n c l u d i n gt h ee x p r e s s i o n i n d e xa n dt h ei n t e r n a li n d e xw h i c hs h o wt h ed r i v i n g c a u s e r e s u l tr e l a t i o n s h i p b e c a u s et h ea p p r a i s a lm e t h o di ss oi m p o r t a n tt h ep a p e rt a k e si n t oa c c o u n tt h e r e s u l to ft h en a t i o n a ln a t u r es c i e n c ep r o j e c t i ti st h o u 【g h tt h a tt h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nt h ep r e s e n tr e s u l ti n d e xa n df i n a n c i a li n d e xa n dt h ef u t u r er e s u l ti n d e xa n d t h en o n f i n a n c i a li n d e xi sn o td i r e c tp l u so n e t h ep a p e rc h o o s e st h em a n a g e m e n t e n t r o p ya n dt h em a n a g e m e n td i s s i p a t i o ns t r u c t u r et h e o r yt os e tu pt h es t r a t e g y a p p r a i s a lm o d e l f r o mt h ec o m p l i c a t e di n t e r n a lr e g u l a t i o n s t h ei n c r e a s i n gc a p a b i l i t y s t r a t e g yt h e o r yi sa s s o c i a t e dw i t ht h ea p p r a i s a lm o d e lo ft h em a n a g e m e n te n t r o p y s o l v i n gt h ep r o b l e m si nt h et r a d i t i o n a lm o d e l s ：t h el o g i c a lf a u l tt oa d dt h eb e h a v i o r i n d e xt ot h ep e r f o r m a n c ei n d e xs i m p l y t h ep a p e rt r yt oa p p r a i s et h ev a l u eo ft h e m a n a g e m e n te n t r o p yi nt h ef o l l o w i n ga s p e c t s ：t ou s et h eh i s t o r i c a lv a l u e so ft h e i n c r e a s i n gc a p a b i l i t yo ft h ea p p r a i s e dc o m p a n i e st os h o wt h ef i n a n c i a ld a t ar e l a t e d w i t ht h ee n t e r p r i s ep r o f i t s ；t om a k et h et i m et h ea b s c i s s aa n dd e s c r i b et h el i n ei nt h e s a m eg r a p h ；t of o r e c a s tt h et r e n do ft h ee n t e r p r i s ep r o f i t si nt h ef u t u r es e v e r a ly e a r s u s i n gt h eh i s t o r i c a ld a t aa n dt h ep r e s e n ta p p r o x i m a t ed a t a k e yw o r d s ：m a n a g e r i a l e n t r o p y , p r o m p t i n gm e c h a n i s m ，i n t e g r i t y 四川大学硕士学位论文 前言 随着2 1 世纪的到来和我国加入w t o 、融入国际化的潮流，企业竞争环境发生 了剧烈的变化，整个经济和企业运行系统节奏加快，切都处在转型和巨变之 中，形成了一个空前动荡的经营生态系统。企业遇到了一些新的挑战，一些潜 在的矛盾也突显出来，如融资困难、信用不足、人才匮乏等。从企业内部管理 来看，激励机制不完善、缺乏创新甚至处于自发的盲目状态等问题已严重阻碍 了企业的发展，这将不利于技术人才、专业管理阶层的形成和壮大，也不利于 经济实力日益壮大的中国企业积极参与国际市场竞争，以获得更高、更宽的发 展平台和机遇。如何加强和完善企业激励机制建设，保持企业激励机制在复杂 的企业系统中的效用的发挥，是企业管理理论工作者和实际操作者面临的一项 重大而紧迫的任务。国内外已有的企业激励理论和实践向我们提供了大量的理 论素材和实践方案，处于不同的发展阶段、不同生态环境的企业可以从中寻找 一些行之有效的激励机制建设途径和手段，构建起由诸多激励要素组成的企业 激励体系。但是，处在复杂生态环境中的复杂企业系统，包括复杂的企业激励 机制，是一个不断发展、不断演化的开放性系统，任何一成不变的办法、措施 和策略对于复杂多变的环境和对象，都将失去效用，最终被淘汰和抛弃。基于 此，我们引入了“自然界的第一定律”熵理论，以此为起点，导入管理熵 和管理耗散结构的理论，在企业激励机制静态结构的综合性建设上，对其动态 演化的规律和特点进行了全面的考察和分析。基于管理熵的企业激励机制研究， 为我们展示了企业激励机制在一个静态的“点”上的结构要素体系，更重要的 是为我们展现了企业激励机制客观发展的动态轨迹和演化形态，有利于企业管 理者不断适时调整激励手段和策略，保持企业的永续发展的生机和活力。 四川大学硕士学位论文 第一部分企业激励及机制的基本理论 1 1 对企业激励的一般性认识 1 1 1 激励的定义 激励一词是外来语，译自英文单词m o t i v a t i o n ，它含有激发动机、鼓励行 为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性， 也就是说，不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望， 一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键。未得到满 足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解 除或减轻其紧张程度。正如美国学者贝雷尔森和斯坦尼尔在人类行为：科学 发现成果一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”1 一个 激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它从未能得到满足的需求开始， 以得到满足的需求而告终。人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过 程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会 反馈到下一个激励循环过程中去。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工 作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努 力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的根本的目 的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需 要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。 激励这一概念源于心理学，发扬于在心理学基础上更为广泛的行为科学。 在企业管理学意义上讲，激励是指从企业员工的需求出发，调动企业内外资源 去刺激、引导、满足员工的个人或集体需求，进而转化为推动企业目标实现的 物质力量的企业管理过程。它包含以下几层含义：首先，激励的起点是指企业 员工的需求，包括员工的个体需求、集体需求，都属激励考虑的范畴；其次， 激励的手段是企业的内外资源，凡是能用来实施有效激励的有形资源( 如财富、 职位、权力等) 和无形资源( 如情感、荣誉、声望等) 都可以成为激励的有效 手段；第三，激励的目标是“转化为推动企业目标实现的物质力量”，任何不能 使员工需求的满足转化为工作的动力，转化为符合企业目标的物质动力，都不 是激励的应有之义。激励的目标应是正面的、积极的：第四，激励是一个动态 1 贝雷尔森，斯坦尼尔：人类行为：科学发现成果，科学出版社，1 9 9 6 ，第6 6 6 7 页。 2 四川大学硕士学位论文 的过程，本质上就是一个实施企业管理的过程，绝不是静止、一层不变的，有 效的激励必然是一个创造性的工作过程。 1 1 2 激励的分类 ( i ) 从激励的内容上划分，可以把激励分为物质激励与精神激励两种类型。 虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于生理 方面，是对人物质需要的满足；后者作用于心理方面，是对人精神需要的满足。 物质激励包括工资奖金激励、实物激励、目标激励、岗位激励、条件激励；精 神激励包括政策激励、荣誉激励、榜样激励、关怀激励、信任激励、民主激励 等。 ( 2 ) 从激励的性质上划分，激励可分为正激励和负激励两种类型。所谓正 激励就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为， 以达到持续和表扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合社 会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的 目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行 强化。不同之处在于二者的取向相反：正激励起正强化的作用，是对行为的肯 定：负激励起负强化的作用，是对行为的否定。在正激励与负激励之间还存在 着一种零激励，有人也称之为衰减，即撤消对原来某种行为实施的正激励或负 激励，使这种行为在段时期内连续得不到任何强化，从而达到减少或增加这 种行为反应频率的目的，它在激励手段中也占有一席之地。 ( 3 ) 从激励的形式上进行划分，激励可分为内激励与外激励两种类型。内 激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；外激励是指由外酬引发 的、与工作任务本身无直接关系的激励。内酬是指工作任务本身的刺激，即在 工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。俗话说：“乐在其 中”即指此。试想一位教育工作者，看到自己的学生成长为栋梁之才，会怎样 地激动和兴奋? 个学生，当他解出了道难题时，他的欢欣鼓舞之情并不源 于老师所给的优良成绩，而是攻克难关、掌握知识的欢乐。内酬所引发的内激 励，会产生一种持久性的作用。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外 所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一个人欣然从事一项又脏又 累、枯燥无味、别人都不愿干的工作时，或当别人都已下班回家，只有他甘愿 四川大学硕士学位论文 留下来加班，他所得到的激励可能更多源于外酬的刺激。也就是说，他之所以 留下来，纯粹是为了加班完成这些任务后的一定的外酬加班费、奖金及其 它额外补贴，他对完成任务的态度只能是例行公事，一旦外酬消失，积极性也 就荡然无存。所以说，由外酬引发的外激励是难以持久的。 1 2 企业激励理论综述 1 2 1 古典激励理论 所谓古典激励理论，是指以泰罗和法约尔为代表的科学管理学派所倡导的， 以专业化分工为基础，以物质刺激为核心，实现企业利润最大化目标的激励制 度的理论观点。古典激励理论实质上是以企业控制、制约为主导的科学管理理 论的派生物和附属物，更多表现为企业管理者为润滑企业严密的控制体系，全 面挖掘员工的生产能力而采取的一些激励措施和手段。它是激励思想的萌芽， 也提出和实旄了一些具有激励性质的措施，但并没有将激励作为企业的核心目 标和核心活动做系统研究和安排，不是真正意义上的完整的企业激励理论。 泰罗作为科学管理的创始人，研究的中心是工厂的生产管理，主张通过劳 动方法标准化、工时的科学利用、实行有差别的计件工资制度、按照标准作法 对员工进行训练，实施专业化分工等方式来实施严密科学的程序化管理，以提 高劳动生产率。泰罗认为，实行有差别的计件工资制是保持员工之间竞争性、 激发员工生产积极性、主动性的核心手段，其实质是要用差别性的物质刺激手 段来激励员工为实现企业目标而努力工作。同时，泰罗第一次提出了劳动专业 化分工，主张对管理职能和生产工作实行科学严格的专业化分工，用严格的层 级来实施管理，用专业的细分来保障员工更加熟练地开展工作，提高效率。专 业化分工的思想实际也是泰罗科学分析“人”的需要而提出的具有激励性质的 重大管理创新，有利于调动人的工作热情，一直是现代企业实施科学管理的基 本原理。 法约尔作为古典激励理论的又一代表，研究的核心是企业的组织结构和高 级的全面的经营管理。法约尔把管理活动分为计划、组织、指挥：协调、控制 五大职能，提出了直线职能化的组织结构和管理体制，实质上强调员工严格按 照科学的分工、科学的程序开展工作。法约尔在劳动分工的基础上，主张权力 与责任的对等，强调纪律和统一指挥，统一领导，要求个人利益服从整体利益。 4 四川大学硕十学位论文 在企业激励上，提出了职工报酬“公平、公正”原则，“人员的稳定”、“发扬集 体主义精神”等，总体上也是以物质为主的激励理论导向。 1 2 2 现代激励理论 所谓现代激励理论，是指在行为科学大发展的背景下，以分析、满足人的 多层次需求为起点，采用不同方法、手段激发人的工作积极性、主动性，实现 企业工作的目标，由此所产生的一系列理论流派和实践方案。现代激励理论将 企业管理活动推向了以人为中心，以激励为主导的管理时代。 现代激励理论自产生以来，不同的学者从不同的角度进行了不同的研究和 分析，形成了丰富多彩的理论观点和理论流派，但差不多所有的激励理论，都 透着一个共同的基本原理，即：人们愿意做那些能够从中得到报偿的事情。总 体来看，现有的激励理论可分为两种，一种是内容型理论，另一种是过程型理 论。内容型激励理论强调的是什么因素激励员工努力工作来提高工作效率，包 括金钱、权力、地位、荣誉、声望等是否能够激励员工付出更多的努力。过程 型激励理论强调的是员工如何被激励去努力工作的，管理者又如何运用企业内 外资源来激励员工去努力达成工作目标。( 参见表卜1 ) 表1 1 激励理论分类表 类型特点理论激励方式 内容型涉及引发行为的因素1 需求层次理论通过满足人们对金钱、地 2 双因素理论位、成就和工作条件的需 3 需要分类法要来进行激励 4 e r g 理论 过程型不仅涉及引起行为的事物，1 期望理论通过弄清个体对工作输入 而且涉及行为的选择，以及2 公平理论的认识，以及奖励所希望 增加所希望的行为反复进3 目标设置理论的行为来激励 行的可能性因素 1 根据让雅克：激励理论中国人民大学出版社，2 0 0 3 6 ，第2 0 2 3 页整理。 四川大学硕士学位论文 现代激励理论又可分为内容型激励理论和过程型激励理论，我们在下面分 别进行讨论。 1 2 2 1 内容型激励理论 内容型激励理论大多从人的需要出发，运用心理学的原理和方法，对人的 需求进行全方位、多角度的分析，从而以不断满足需要的方式来激发人们的工 作行为。内容型激励理论主要以马斯洛的需要层次论为代表，对人的需要进行 不同的界定和分析。 1 、马斯洛的需要层次理论 马斯洛在1 9 4 3 年所著的人的动机理论一书中，提出了需要层次理论， 他认为人类需要的强度并不是都相等的。他将人的动机由低到高分为五层：生理 需要安全需要社交需要一尊重需要自我实现的需要。前三个层次为 基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素；后两个层次为高级需要， 主要靠内在因素给予满足。马斯洛的理论假设人的需要是从最底层的生理需要 开始的，由低到高，依次向上，只有低层次的需要得到满足以后，较高层次的 需要才能被激发并起到激励作用。他认为，后两种需要是很难达成的，所以自 我实现的需要就既是人生中一种最难满足的需求，又是种最具有激励效应的 需求。 2 、赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格在他的专著管理的选择：更有效还是更有人- 陛中，提出了“双 因素理论”。他认为：工作中的满足因素与工作内容有关，称为激励因素：工 作中不满足因素与工作的周围事物有关，称为保健因素。赫茨伯格将马斯洛的 五个需求层次分为两类，即比较低级的需求和比较高级的需求。只有比较高级 的需求才会产生激励作用。只满足保健因素并不是好的激励方式，因为它不能 激发员工的积极性，也不能使其变得非常满意。调动人的积极性应主要从人的 内部，从工作本身来调动，通过丰富工作内容，提供获得成就感，认同感，承 担责任和更有挑战性的工作机会，也就是说要用激励因素来促进企业的发展。 赫茨伯格认为，激励一个员工的过程可分两个步骤：首先，要确保保健因素， 即有适当的工资和收入保障，工作条件要安全，技术监督应被职工所接受等等， 以此来消除员工的不满：第二步，创造机会为员工提供激励因素，用工作丰富化 四川大学硕士学位论文 和重新设计职务来取得成就和达到社会认可的目的。值得注意的是，在赫茨伯 格看来，激励因素存在的区间在“满意”与“没有满意”之间，这不仅意味着 人生没有绝对的满意，而且说明在激励形式上有无限的潜力可挖。 3 、麦克莱兰的需要理论 麦克莱兰的需要理论又称为三重需要理论，他指出入有三种需要：成就需 要，权力需要和亲和需要。所谓成就需要是指追求卓越，实现目标和寻求成功 的驱动力。成就需要高的人往往具有较强的责任感，倾向于挑战性的工作和乐 于看到自己的工作绩效和评价等特点。权力需要是指试图影响别人顺从自己的 愿望。权力需要强的人喜欢“发号旋令”，倾向于驾驭别人，提供权力对这种 人有激励作用。亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望， 在工作群体中建立融洽的气氛对这种人有激励作用。 不同的人对这三种需要的强度是不一样的，在对员工实施激励时需要考虑 这三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。例如，企业 家的需要结构是高成就需要，中权力需要和亲和需要：管理者的需要结构是高权 力需要，高亲和需要和中成就需要：而技术专家的需要结构是高成就需要，中亲 和需要和低权力需要。 4 、e r g 理论 耶鲁大学的阿尔德福对马斯洛的需要层次理论进行了修改和完善，修改后 的马斯洛理论成为e r g 理论。他认为人的需要主要分为三种，即生存需要( e ， e x i s t e n c e ) ，相互关系需要( r ，r e l a t e d n e s s ) 和成长需要( g ，g r o w t h ) ，称 之为e r g 理论。e r g 理论的第一层需要生存需要，与马斯洛的生理需要、安全需 要相对应；第二层次需要相互关系需要，与马斯洛的社交需要和尊重的外在部 分相对应：第三层次是成长需要，即个人发展的内部需要，与马斯洛的尊重需 要的内在部分以及自我实现的需要相对应。阿尔得福认为，多种需要可以同时 存在，如果高层次需要得不到满足，低层次需要的愿望会更强烈。 1 2 2 2 过程型激励理论 过程型激励理论主要从人的价值目标出发来分析人的行为，特别关注价值 目标对人本身的重要性，由此推出人们可能采取的行为及其行为过程的表现形 态，强调激励方向与价值目标的一致。 7 四川大学硕士学位论文 1 、期望理论 期望理论强调，个人的期望可以激发出个人向上的力量，一个人的工作决 策是三个普通观念的产物，即价值，绩效获奖估计与期望。价值是员工对奖励 价值的评价，绩效获奖估计是指高工作绩效能够受到奖励的可靠性，而期望则 是员工对自己通过努力的工作获得良好绩效的信心。这三者关系可以用下面这 个公式表述： 价值期望绩效获奖估计= 动机 期望模型中的三个因素可以有无穷多的组合。产生最强动机的组合是高价 值、高期望和高获奖估计。如果得到报酬的愿望高，但是另两个因素的概率值 较低，则动机充其量是中等水平。如果期望和绩效获奖估计很低，那么即使价 值很高，动机也会很弱。 2 、公平理论 美国心理学家亚当斯于1 9 5 6 年提出公平理论，对此作了专门的阐述。他指 出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的相比较，来进行公平判断。 员工的投入包括忠诚和承诺、时间和努力、仓u 造力以及工作绩效等；员工的产 出包括薪酬、福利、工作安全、成就感、认同感、工作的挑战性等。值得注意 的是，员工比较的是他对投入、产出的知觉，而并非是投入、产出的客观测量 结果。员工进行公平比较时可进行纵向比较，包括员工将自己的工作和报酬与 同一组织中把自己的工作和报酬与过去的相比较，也包括员工将自己在不同组 织里相比较；也可进行横向比较，包括员工将自己的工作和报酬与同一组织内 其他人员相比较，也包括与其他组织员工的工作和报酬相比较。如果员工通过 比较，感觉到自己的投入和产出不成比例，会大大挫伤工作积极性，通常会采 用以下方式来恢复心理上的平衡：改变自己的投入或产出；改变被比较者的投 入或产出；改变对投入或产出的感觉；改变参照对象；辞职等等。 3 、目标设置理论 美国心理学教授洛克于1 9 6 7 年提出“目标设置理论”。他指出外来的刺激 ( 奖励、沟通、监督的压力等) 都是通过目标来影响动机的，目标越明确，目 标难度越大，取得的成绩就越大。这里的目标设置应具有s m a r t 原则，即目标的 具体性( s p e c i f i c ) ，目标的可测量性( m e a s u r a b l e ) ，目标的可实现性 ( a c h i e v a b l e ) ，目标的可行性( r e a l i s t i c ) 和目标的时效性( t i m e ) 。洛克 四川大学硕士学位论文 的“目标设置理论”还指出，如果员工对组织的发展目标不甚了解，对自己的 职责不清，没有明确的工作目标，必将大大降低目标对员工的激励力量。事实 上，激励过程是动态的管理过程，企业管理者若沉醉于员工受到激励后所焕发 出来的高昂情绪中，而不去研究激励过程中可能发生的环境变化，难免出现事 倍功半、虎头蛇尾的结果。 1 2 3 企业激励理论的评析 通过对激励理论的梳理和研究可发现，古典理论认为，人是经济的人，是 所谓的理性人，人在本质上追求自己的经济利益，因而企业激励方法是生产任 务完成和成本控制后，给予职工奖金以激励职工的积极性。在生产水平相对低 下的历史条件下，人们的生存需求和物质需求占据主导地位，以物质刺激为核 心的激励是有效的，也发挥了重要作用。随着社会生产的发展以及企业经营管 理的日益复杂，人们的需求结构发生了变化，单一的物质刺激已难以发挥普遍 性的作用，古典企业激励理论开始出现不适，如人们对冷冰冰的物质手段的反 感，对心理、情感需求的渴望，对自我实现、自我成就的追求，正在超越古典 激励的范畴，达到了新的高度。现代企业激励理论在现代生产力水平和管理理 论与技术高度发展的基础上，对古典激励理论进行了总结和发展，认为人是社 会的人，是“自我实现人”，是由多层次需求结构组成的人，既需要物质的满足 作为生活发展的基本保障条件，更需要精神的满足、心灵的慰藉作为奋发的动 力条件，才能实现企业的工作目标。现代激励理论与古典理论相比出现若干新 的特点： 1 、开辟了企业人性化管理的发展道路 企业激励理论是在行为科学日益发展的大背景下，借鉴心理学的研究成果 和行为科学的研究方法，对企业管理理论进行创新而产生的新的理论成果。它 的产生，站在“社会人”、“自我实现人”的更高层面上，对企业理论进行了阐 释，把企业管理引入了人性化的新阶段，进而成为现代企业管理理论的发展主 流。企业激励理论坚持员工中心主义，笃信人才至上，高扬人的主体性，不再 把“人”当作企业镶嵌在生产流水线中的一块标准化、精确化的运作“部件”， 而是将“人”作为企业发展的决定性力量，当作有无限潜能可以挖掘的能动主 体，从多种维度对人的需要进行剖析，对人的期望、目标和价值进行研究，进 四川大学硕士学位论文 而调动企业内外一切可以利用的有效资源去激发、引导员工自觉向着企业目标 努力奋斗。企业激励理论要求企业管理者不再一味地用限制、约束等冰冷、枯 燥的硬手段、硬措施来保障、促使企业员工的个体行为以及集体行为符合企业 目的性，而是强调以诱导、吸引、檄发等丰富的人性化手段来实现企业员工的 意愿、行动适应企业需要乃至社会需要，从而将企业管理推向了人性化的新境 界。 2 、应从不同维度的分析走向系统综合 已有企业激励理论在研究的逻辑起点上或是从人的需要的出发，全方位地 剖析了人的多种需要和满足需要的企业资源利用和工作手段运用，形成了内容 型激励理论，如马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论都对人的需要 进行了不同的界定；或是从人的价值目标出发，有的条分缕析了人的多种价值 目标，有的从众多的价值目标中抽取出核心价值来主导理论分析的基本路向， 从而采取措施使员工作为个体的“人”在实现个体价值目标的同时，达成企业 的共同奋斗目标，形成了过程型激励理论，如亚当斯的公平理论，洛克的目标 设置理论等，都对人的价值目标进行了剖析，并描述了不同目标引发的行为过 程和状态。不同的学者从不同的维度对人的需要、人的价值目标进行研究，为 我们展现了人的需要的多样化、人的价值目标的多样化，也为我们企业管理提 供了丰富多样的理论指导。不同的企业可以根据不同的状况而采取不同的激励 方式去实现激励工作目标。但是，不同维度的分析提供的不同理论支持和指导， 是从某方面出发解决了人的某种需求和目标，并没有完全解决作为多目标、多 需要统一体的“人”的整体性需要和整体性价值追求，更无法全面解决复合共 生的企业内部问题和外部问题对企业激励的综合性要求。企业激励呼唤从不同 角度的分析走向系统综合，多策并举，系统激励，综合作用，才能真正将企业 员工充分激发起来，调动起来，形成企业无往而不胜的强大内部力量。 3 、应更加关注具体管理实践中的激励机制建设方案设计 大多企业激励理论在揭示人的多种需要、多种价值目标的同时，也揭示了 人们从某种需要出发的行为状态以及追求某种价值目标的行为过程，而在具体 管理实战中，如何以制度设计、工作设计的方式将其固定下来，充分展现出来， 以保持对企业员工的持续性激励和企业永续发展的良好内部氛围，却少有触及。 即，在企业激励理论与企业内部行为状态之间，没有或基本没有提供一套激励 1 0 四川大学硕士学位论文 机制建设方案来使理论与行为联系起来，完成两者之间的相互转换，既使激励 理论通过机制得以充分体现，又使行为通过机制得以持续进行。企业管理亟需 在对激励内容、过程进行理性解析的同时，给出激励机制的理性建设方案，将 作为起点的需要与作为终点的目标统一起来，将大量的激励手段、途径和激励 资源整合起来，形成既生动、具体，又理性、务实的企业激励工作氛围。 总之，已有的激励理论从不同方面揭示了企业激励的内涵和外延，并在实 际工作中取得了显著的效果，这是我们理论研究和实践工作的基础和条件。但 随着科学技术的进步和生产力的迅速发展，市场竞争日趋激烈，企业运行环境 在变化，我们研究的对象也在发生变化，这就需要我们运用现代科学技术与理 论进行激励理论的怠0 新研究，以促进企业不断发展和进步。 1 3 企业激励机制的基本原则与模型 t 3 1 激励机制的构成要素 激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励资源或激励手段与激励客 体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和 发展演变规律的总和。就机制本身来讲，它包含以下几层含义：( 1 ) 机制按照一 定的规律自动发生作用并导致一定的结果。( 2 ) 机制不是起始原因，也不是最终 结果，它是把期望转化为行为，原因转化为结果的中介。( 3 ) 机制影响着某一事 物功能的发挥。( 4 ) 在一定的系统中，机制是客观存在的，所反映的是事物内在 的、本质的作用方式和规律，是系统各组成部分之间相互作用的动态关系。( 5 ) 机制的优劣是以其作用于系统而导致的系统机能的强弱来评价的。由此可见， 只要有激励在企业管理中使用，企业激励机制就一定客观存在，它反映了使用 激励过程中人与人、人与事、人与环境的相互关系，也影响着激励的最终效果 和运用程度。 激励机制包含了四大要素：第一，激励主体要素。激励主体既可能是企业 董事会、股东大会，也可能是董事长、总经理，还可能是中间的企业管理层， 根据激励范围、手段运用约束条件等韵变化而变化。但最重要的是激励主体必 须有明确的激励目标，激励目标内在地存在于激励主体中。第二，激励客体要 素。即指激励对象，普遍意义上是指企业员工，实际上，企业根据层级的划分， 下一层级的领导和员工都可能成为激励的客体。激励客体最重要的是明确他有 四川大学硕士学位论文 什么样的需求导向和目标导向，需求要素和价值要素内在地蕴含于客体要素中。 第三，激励资源要素或手段要素。激励机制本身是连接起因与结果之间的介质， 而激励机制本身的建设也需要内外资源、手段作为载体或介质，既包括有形的 物质、工作岗位等，也包括无形的声望、地位等，具有全方位、多层次的要素 特征。第四，激励关系要素。主要是指纳入激励范围中的人与人、人与物、人 与环境的关系状态，包括主体与客体之间的关系，客体与资源、主体与资源的 关系以及不同主体、不同客体、不同资源相互间的关系。 1 3 2 激励机翩的主要类型 总结自企业产生以来的不同历史阶段和企业管理实践，不同发展阶段的企 业为我们提供了不同类型的激励机制。 ( 1 ) 惩罚激励机制：在资本主义初期，生产力水平普遍比较低下，人们的需 要仅仅停留在维持生命之必需的水平，是一种简单的生理需求。这时，企业主 要是运用“恐吓和惩罚”手段来激励员工的，例如体罚、克扣工资等等。显然， 这是一个“惩罚激励机制”时代。 ( 2 ) 物质奖励激励机制：随着资本主义经济的发展，人们的生活水平迅速提 高，人们的需要也转向更大的物质需求方面。为了有效地调动员工的积极性， 就必须满足人们不断增长的物质需求。因此，企业普遍采用“物质奖赏”的形 式，用物质奖励来激发员工的工作积极性。这即是“物质奖励激励机制”时代 ( 3 ) 工作设计激励机制：进入二十世纪六十年代后，由于生产的飞速发展， 纯物质方面的奖励己不能满足人们的心理需求，人们的需求开始转向对工作本 身的满意程度。因而，大多数企业家开始搞工作设计，赋予工人较大的责任， 以责任意识来提高他们的工作积极性。这一阶段又被称为“工作设计激励机制” 时代。 ( 4 ) 组织气氛激励机制：随着工作设计在各企业的充分展开，人们的需要进 一步升级，这就形成了马斯洛所谓的“社交需求”。因此，企业主也相应地通 过改善组织机构和人际关系，以形成良好的组织气氛来激励职工。这种激励方 式就是“组织气氛激励机制”。 ( 5 ) 企业文化激励机制：进入七十年代后，人们通过对成功企业的个案分析， 认识到在成功企业的背后，均有一套与其企业系统协调适应的企业文化。因此， 四川大学硕j 。学位论文 大部分企业纷纷开始研究企业文化以建立共同的价值观，并试图通过这种共同 的价值观去激励员工。这就进入到了“企业文化激励机制”时代。 ( 6 ) 经营者激励机制：是指经营者不仅有经营权，同时还具有一定的所有权， 这样经营者的目标与股东的目标基本一致，从而激励经营者以最大的努力去实 现股东的目标。 ( 7 ) 参与管理激励机制：即采取职工参与管理的机制，扩大职工工作范围， 使个人有更多的机会运用自己的能力，以满足他们的自尊和自我实现的需要， 从而起到激励的作用。 1 3 。3 激励机制建立的基本原则 ( 1 ) 物质激励与精神激励相结合，以精神激励为主的原则 物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的， 只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和 错误的。强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重。一些心 理学家曾经做过一个有趣的试验，叫做警觉性试验。试验是用一个光源来调节 发光的强度，然后记录被试者辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性。试验分 为四个组：a 组为控制组，不施加任何激励，只是一般地告知试验的要求与方法； b 组是挑选组，成员被告知，他们是经过精心挑选的，觉察力最强，理应错误最 少；c 组是竞赛组，明确要以误差次数评定优劣与名次，d 组为奖惩组，每出现 一次错误，罚l 角钱，每次无误奖励5 分钱。试验结果见表1 2 。 表1 2 警觉性试验结果表 组别激励情况误差次数排序 a bcd 不施加任何激励 2 481 41 l 4 ( 最多)1 ( 最少) 精神激励组织竞赛 3 2 物质激励( 奖惩) 这一试验不仅说明了激励的强大作用，还揭示了激励类型对行为的影响， 生动地揭示出精神激励与物质激励相比所具有的优势，为侧重精神激励提供了 一定的行为依据。 白雪：激励人力资源开发的有效途径中南工业大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 4 7 ，2 2 2 4 页。 1 3 四川大学硕士学位论文 在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神 激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部分人 斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带 来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉 悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有于劲，这些人恰恰忘了“思想一旦离 开利益，就一定会使自己出丑”。为了避免以上两种片面性的发生，防止“单 打一”现象的出现，在激励中就一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。 物质激励与精神激励是人们对物质需要和精神需要的满足，它在层次与程 度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化。从社会角度 来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强 烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导 地位。从个人角度来看，一