（工商管理专业论文）无锡科尔法公司薪酬体系研究.pdf

无锡科尔法公司薪酬体系研究 研究生：盛青导师：吴清烈东南大学 摘要 本论文选择江苏无锡国家高新技术丌发区内的一家新建的美国独资企业无锡科 尔法翱眦有限公司作为研究对象，在前言部分阐明了研究背景和问题、研究目的和意义 以及研究思路和论文框架。 在正文部分，首先对公司的发展状况与薪酬体系的概念和内涵进行了概述，同时阐 述了薪酬体系设训对公司、对员工和对社会的意义。其次分析了影响薪酬体系的企业外 部环境影响因素( 企业外部宏观经济环境对宏观薪酬水平的制约和影响、企业外部微观 环境对薪酬水平的制约和影响) 及食业内部影响因素( 食业内部能力的影响、氽业文化 的影响、公司组织和产品的生命周期的影响) 。接着阐述了薪酬结构设计的战略分析、 原则，随后结合无锡科尔法公司的实际，设计i 了薪资结构和员，i 福利结构。然后论述了 薪酬水平的设计，包括设计同定薪资水平、浮动薪资水平、法定福利水平和 公司补充福 利水平，虽后探讨了公司薪酬体系实施乃面的问题，包括薪酬体系实旌的f 1 标、控制和 沟通。 研究结论部分总结了研究的主要成果，即设计了以基于宽带的薪资结构方寞为主体 的薪酬体系，阐明本论文的创耨性在于所设计的薪酬体系充分结合了欧美跨国公司的惯 例和无锡科尔法公司的实际情况，并且进一步论述了研究的启示与展望。 关键词：外资企业薪酬设计 a s t u d yo nt h er e m u n e r a t i o ns y s t e m d e s i g nf o rc o l f a xt w n x i ) g r a d u a t e ：s h e n gq i n gm e n t o r ：w uq i n g l i es o u t h e a s tu n i v e r s i t y 岫s t r a c t t h es m d yo b j e c to f t h i sd i s s e r t a t i o ni sc o l f a x ( w u x i ) p u m p sc o ，l t d ，w h i c hi san e ws t a r t - u p a m e r i c a nc o m p a n y i ti sw h o l l yo w n e df o r e i g ne n t e r p r i s ea n dl o c a t e di nj i a n g s uw u x in e w h i g h - t e c hd e v e l o p m e n tz o n e t h ei n t r o d u c t i v ep a r a g r a p hi n t r o d u c e st h es t u d yb a c k g r o u n d a n dt h ei s s u e s t h ep u r p o s e & m e r i go ft h es t u d ya sw e l la st h ec o n t e n t & f r a m eo ft h i s d i s s e r t a t i o n a tf i r s t t h ea u t h o rd e s c r i b e st h ee x i s t i n gs i t u a t i o no fc o l f a x ( w u x i ) a n dt h ec o n c e p t & m e a n i n go fr e m u n e r a t i o ns y s t e m m e a n w h i l e ，t h ea u t h o ra l s or e s p e c t i v e l ys t a t e st h em e a n i n g o fr e m u n e r a t i o ns y s t e md e s i g n i n gf o rc o m p a n y ，i n d i v i d u a la n ds o c i e t y t h es e c o n d ，h ea l s o a n a l y s e s t h ee x t e r n a li n f l u e n c ef a c t o r so fr e m u n e r a t i o n s y s t e m i n c l u d e se x t e r n a l m a c r o - e c o n o m i c a le n v i r o n m e n tv s r e m u n e r a t i o nl e v e l & e x t e r n a lm i c r o e n v i r o n m e n tv s r e m u n e r a t i o nl e v e la sw e l l8 5t h ei n t e r n a li n f l u e n c ef a c t o r si n c l u d e sc o m p a n yc a p a b i l i t y ， c u l t u r ea n dl i f e c y c l eo fo r g a n i z a t i o n & p r o d u c t s a n dt h e n , h ei l l u s t r a t e st h et a c t i c s & p r i n c i p l e so fr e m u n e r a t i o np a c k a g ed e s i g n i n ga sw e l l a sd e s i g nc o m p e n s a t i o n & b e n e f i t s s t m c t t t r e f i n a l l y ，h ed e s c r i b e st h ed e s i g n i n gs t e p st od e t e r m i n et h el e v e lo fg u a r a n t e e dp a y ， v a r i a b l ep a y ，s t a t u t o r yb e n e f i t sa n ds u p p l e m e n t a r yb e n e f i t s a tl a s t , h ed i s c u s s e ss e v e r a l i s s u e so nt h ec o n t r o lp r o c e s so ft h er e m t m e r a t i o ns y s t e ms u c ha st h eo b j e c t i v e ，m e t h o d sa n d c o m m u n i c a t i o n t h el a s ts e g m e n ts u m m a r i z e st h em a j o ro u t p u to ft h i ss t u d yw h i c hi st od e s i g nc o m p e n s a t i o n & b e n e f i t ss t r u c t u r eb a s e do nt h eb r o a db a n ds a l a r ys t r u c t u r e t h ea u t h o ra l s oe x p r e s s e st h e i n n o v a t i o no ft h i st h e s i sw h i c hi st od e s i g nt h er e m u n e r a t i o ns y s t e ma c c o r d i n gt ob o t ht h e p r a c t i c eo fw e s t e r nm u l t i n a t i o n a lc o m p a n y sa n dt h es i t u a t i o no fc o l f a x ( w u x i ) f i n a l l y ，t h e a u t h o rw r a p su pt h er e v e l a t i o na n dp r o p e c to f t h i ss t u d y k e yw o r d s ： f o r e i g ni n v e s t e de n t e r p r i s e r e m u n e r a t i o n d e s i g n i i 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其他教育机构的学位或证书而使用 过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确说明并 表示了谢意。 研究生签名： 是一圆4 二g 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生院办理。 研究生签名： 翩魏亟丝日期：通：! 臣 东南大学硕上学位论文前言 一、研究背景及问题提出 前言 无锡科尔法泵业有限公司( 以下均简称“无锡科尔法公司”) 是世界领先的工业 泵和流体控制系统制造商一美国科尔法泵业集团在于2 0 0 4 年底在江苏无锡国家高新技术 开发区投资设立的工业用螺杆泵、离心泵和齿轮泵制造企业。作为美国科尔法泵业集团 在亚洲的第一家子公司，无锡科尔法公司的发展战略立足于建成一个制造和服务中心， 以满足客户对于质量、交货期和售后服务方面需求，从而使之成为科尔法集团2 1 世纪的 业务增长引擎，因此在诸多领域中，无锡科尔法公司都需要大量高水平、高素质和国际 化的人才。随着大批外商投资企业的持续涌入，尤其是很多知名欧美跨国公司的进入， 无锡新区各家公司竞相网罗各类人才，可利用的人力资源相对越来越匮乏。面临日趋激 烈的人才市场竞争，人力资源管理工作凸现了其战略地位，如何吸引、招聘合适的人才； 如何激励、留住人才是人力资源管理的重要工作，其中设计合理有效的薪酬体系成为了 重点研究对象。 基于以上研究背景，本论文题目为无锡科尔法公司薪酬体系研究，选择无锡科 尔法泵业有限公司的薪酬体系作为研究对象。本论文研究的主要问题包括： 1 如何选择符合公司发展状况的薪酬战略? 2 如何设计符合公司竞争战略的薪资结构和福利结构? 3 如何设计符合公司实际需求的固定薪资水平、浮动薪资水平、法定福利水平和 公司补充福利水平? 二、研究目的与研究意义 研究的目的在于通过系统地研究现代人力资源管理及薪酬管理的理论，设计为无锡 科尔法公司新建和发展提供支持、吸纳、维系和激励员工的薪酬体系。 研究意义在于本论文结合无锡科尔法公司的实际，设计了以基于宽带的薪资结构方 案为主体的薪酬体系，该体系能反映及评估员工们做出的贡献、强化员工对企业的责任 感、帮助公司吸引和留住必需的人才、提升企业的人力资本、为赢得公司的竞争优势奠 定基础，有利于不断提升薪酬体系的激励效应，增强公司的核心竞争力。 三、研究思路及论文框架 本论文的研究思路在于通过对无锡科尔法公司发展状况进行初步分析的基础上，以 人力资源管理学、劳动经济学、组织行为学等理论为依据，阐述现代人力资源薪酬管理 东南大学硕士学位论文 前言 的战略地位，设计符合无锡科尔法公司实际需求，能够为企业健康发展提供支持、吸纳、 维系和激励员工的薪酬体系。 本论文共分为五个章节进行论述。 第一章首先对无锡科尔法公司的企业背景及现状进行了描述，包括美国科尔法集团 的概况介绍、科尔法集团的战略目标及其无锡子公司的创立以及无锡科尔法公司的发展 现状，在总体上对企业形成基本的判断，作为薪酬体系分析与薪酬体系设计的基本资料 和出发点，目的是为薪酬体系分析和初步设计提供相应的理论和原则基础。其次，阐述 薪酬体系的概念和内涵，包括薪酬的涵义、薪酬管理与企业人力资源管理各模块之间的 关联，目的是为薪酬体系分析和初步设计提供相应的理论和原则基础。最后，阐述薪酬 体系设计的意义，包括对公司、对员工和对社会的意义。 第二章对影响企业薪酬体系的因素进行分析，归纳起来分为内外两部分：一、薪酬 体系的企业外部环境影响因素，包括企业外部宏观经济环境对宏观薪酬水平的制约和影 响( 社会生产力水平；社会经济、政治、法律制度和政府实行的宏观经济政策；人口的 数量规模和劳动力结构：物价水平) 、企业外部微观环境对薪酬水平的制约和影响( 行 业状况、竞争者、国外需求、行业的长期发展前景、劳动力市场评估) 。二、薪酬体系 的企业内部影响因素，包括企业内部能力的影响( 人力资源能力、财务状况) 、企业文 化的影响( 民族文化、组织文化) 、公司组织和产品的生命周期的影响( 成长阶段、成 熟阶段、衰退阶段) 。 第三章是无锡科尔法公司薪酬结构设计研究。首先论述薪酬结构的战略分析，包括： 一、明确定义薪酬结构及其相关概念；二、具体说明公司所采用的竞争战略：低成本竞 争战略和差异化竞争战略；三、论述公司人力资源战略对公司竞争战略的支持，说明人 力资源战略的有效实旌，能够赋予员工做好本职工作的动力，也可以帮助公司获得竞争 优势；四、以无锡科尔法公司为例，阐明人力资源战略支持公司经营目标、决策及战略， 薪酬战略则支持着公司人力资源战略的实现。其次，论述薪酬结构设计的原则，包括公 平原则、公开性原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法原则。然后，论述公司薪 资结构的设计，包括：一、薪资结构模式的确定：根据高弹性模式、高稳定模式、混合 型模式及调和型模式的特点，无锡科尔法公司选择调和型薪资结构模式：年总薪资= 年 固定薪资+ 浮动薪酬。二、在确定了企业的薪资结构框架的基础上，设计合适的基本 薪资结构。这是企业整个薪酬结构的基础和核心，具有相对稳定性。具体论述基本薪资 的涵义及功能、宽带基本薪资结构的涵义及其特征、基于宽带的基本薪资结构设计要素、 基本薪资结构的设计步骤：( 1 ) 基本薪资等级的定义及选择：( 2 ) 基本薪资等级宽度 ( 薪资变动比率) 的定义及选择；( 3 ) 相邻两个基本薪资等级之间的交叉与重叠关系： 中位值变动比率及等级重叠度的定义及选择；说明无锡科尔法公司的基本薪资结构框 架。最后，论述员工福利结构设计，包括：一、员工福利结构设计的原则。二、员工福 利结构的设计步骤。三、无锡科尔法公司的福利结构框架。 东南大学硕上学位论文 第四章是无锡科尔法公司薪酬水平设计研究。首先是固定薪资水平的设计，包括： 薪资水平调查；固定薪资水平设计策略的选择：薪酬水平设计必须在发展战略的指导下 确定企业薪资水平的策略，主要是制定公司相对于无锡当地市场薪酬行情和竞争对手薪 酬水平的企业自身薪酬水平策略，无锡科尔法公司必须采用市场领先的薪酬水平策略； 基本薪资水平的设计步骤：等级中位值的确定、基本薪资表的设计；岗位基本工资定级： 以公司录用的机械加工主管为例，说明岗位基本工资确定的方法和步骤；津贴与补贴； 年终双薪。其次是浮动薪资水平的设计，包括：工厂年度业绩奖金；销售佣金；忠诚服 务奖。然后是法定福利水平的设计，包括社会保险( 养老保险、医疗保险、失业保险、 工伤保险、生育保险) ；福利基金：住房公积金：法定假期( 公共假日、病假、婚假、 产假及护理假、丧假) ；独生子女幼托费报销。最后是公司补充福利水平的设计，包括 适用于全体员工的补充福利( 商业补充医疗保险、免费年度身体检查、带薪年休假、公 司班车交通补贴、免费工作餐、通讯费用报销、异地生活安排、员工活动、过节费及 其它) ；适用于管理层( 部门经理及以上人员) 的补充福利( 公司配车、私车公用补贴、 职务消费及员工教育资助) 。 第五章是无锡科尔法公司薪酬体系实施研究。首先论述公司薪酬体系实施的目标； 然后论述薪酬体系实施的控制，包括薪酬体系实施控制的涵义、薪酬预算、薪酬调整； 最后论述薪酬体系实施的沟通，包括薪酬沟通的目标、薪酬沟通与企业文化以及制定薪 酬沟通的策略( 公司薪酬体系的宣导、薪酬沟通的信息搜集、员工薪资的保密政策) 。 东南大学硕士学位论文 第章无锡科尔法公司与薪酬体系概述 第一章无锡科尔法公司与薪酬体系概述 1 1 公司及其发展概况 1 1 1 美国科尔法集团概况 本文所介绍的无锡科尔法泵业有限公司，是一家新建的位于无锡新区的美国独资企 业。其母公司一美国科尔法集团总部设在美国佛吉尼亚州的里士满，是世界上双螺杆泵 和三螺杆泵的发明者。通过不断地企业并购、业务重组及成长，科尔法集团目前已经成 为世界领先的工业泵和流体控制系统制造商，更是全球最大的螺杆泵制造商。科尔法集 团所拥有的产品品牌，包括在业内著名的a l l w e i l e r ，i m op u m p ，h o u t t u i n ，w a r r e n 和 z e i n t h 等。 圈 a u j 胜i 峨 忡 h o u t t l n 电魄锄 旒确 图1 一l 美国科尔法集团的公司标志及拥有的商标 百年的历史带来顶级质量和技术，科尔法集团的泵类产品拥有完善的产品系列，主 要包括三螺杆泵，双螺杆泵，单螺杆泵，离心泵，齿轮泵、轴流泵及流体控制系统。 图卜2 美国科尔法集团的产品系列 科尔法工厂生产的泵类产品具备的很高的专业品质，适用于各类汽液固多相流输送 ( 如水煤浆，油气混输等) ，固含量可达6 5 ，可以耐高温( 4 5 0 0 c ) 、高压( 3 4 5b a r ) 、 4 东南大学硕上学位论文 第一章无锡科尔法公司与薪酬体系概述 高粘度( 2 ，0 0 0 ，0 0 0m p a s ) 、强腐蚀及耐磨损。凭借各大工业泵品牌百年历史的积累， 科尔法集团的产品以先进的技术，可靠的质量以及完善的型号系列，基本涵盖了所有工 业流体介质的泵送需求，销售网遍及全球八十多个国家。产品基本涉及所有工业领域， 主要运用于船用，石油天然气，能源，环境保护，化工化纤及广泛的工业应用领域。 图1 3 美国科尔法集团产品的行业及市场分布 科尔法集团作为全球最大的泵制造商之一，是一家高度国际化的跨国公司，在美国、 德国、瑞典、荷兰、法国、意大利、印度和中国等均设有子公司。 图卜4 美国科尔法集团的机构分布 5 东南大学硕士学位论文第一章无锡科尔法公司与薪酬体系概述 1 1 2 科尔法集团的战略目标及无锡科尔法公司的创立 科尔法集团通过向客户提供高可靠性零缺陷的流体处理解决方案，成功运用于客户 各类高标准的精密和关键的产品领域，共同创造更美好的未来。科尔法集团计划在未来 五年内将通过以下方面达到每年一百亿美元销售收入的目标： 1 公司赢利增长( p r o f i t a b l eo r g a n i cg r o w t h ) 根据顾客需求进行技术的创新和发展，通过在印度和中国的投资实现集团在亚洲的 战略成功，以及通过对信息技术的投入使得我们成为客户能够最容易的开展业务合作的 公司。 2 战略性的收购( s t r a t e g i ca c q u i s i t i o n s ) 集匪前瞻性地寻求符合公司战略目标的可收购企业，通过收购企业激发其发展潜 力，从而提升集团三分之一的销售收入，争取世界级的财务业绩，持之以恒地贯彻科尔 法业务流程，在业内力争成为财务业绩名列前茅的公司。 科尔法集团的业务传统上主要集中于欧洲和北美地区，集团8 5 的工厂和近9 0 的市 场集中在这两个区域。跨入二十世纪，随着甄洲一太平洋地区经济的迅速崛起，科尔法 集团的发展重心从欧美地区逐步转向亚太地区。 集团董事会制定了“将亚太区作为科尔集团2 1 世纪的业务增长引擎”的经营战略， 明确优先支持亚太区域业绩提高目标，包括支付亚太区实施相应的招聘、选才和培训等 公司发展计划；积极推动向亚太区产品项目的转移、产品和工艺的本地化研发能力及精 益化生产的业务流程，大幅度增加在中国等低成本地区的采购供应份额，努力提高亚太 区营销及客户服务的能力、覆盖面和生产力。1 9 9 5 年科尔法集团在上海设立了首席代表 处，2 0 0 4 年其亚太总部从香港迁至上海，显示中国大陆已经成为集团在亚太地区发展的 支点。 根据科尔法集团贯坚持的客户导向原则，为更好地为中国及亚太地区的客户提供 优质产品和服务，2 0 0 4 年科尔法集团决定在中国投资设立其在亚洲的第一家子公司，以 便于为客户提供完善的产品、技术和服务支持，在第一时间为客户提供最好的解决方案。 经过近一年对中国沿海和城市及其开发区的考察，无锡国家高新技术开发区脱颖而 出。这主要是得益于无锡新区所具备的5 s 优势：s t r a t e g i cl o c a t i o n ( 战略性的地理位 置) 、s t r o n gb a s eo fm a c h i n e r ym a n u f a c t u r i n gi n d u s t r y ( 雄厚的机械制造工业基 础) 、s u f f i c i e n th u m a nr e s o u r c e ( 充足的劳动力资源) 、s o p h i s t i c a t e ds e r v i c e s y s t e m ( 完善的服务体系) 、s a t i s f a c t o r yl i v i n ge n v i r o n m e n t ( 令人满意的生活环境) 。 无锡位于长江三角洲的中心，地理优越。无锡历史悠久，是二十世纪初中国民族工 业的摇篮，同时也是二十世纪五十年代国营制造工业的发源地。二十世纪八十年代，在 改革丌放政策下，无锡私营经济得到快速发展，目前各种规模的企业共存，存在大量高 品质和具备发展潜力的供应商、大量的设备供应商。另一方面，无锡具有服务导向的政 东南大学硕士学位论文第一章无锡科尔法公司与薪酬体系概述 府，可以提供从企业筹建、建设到运作的一站式服务、一次性收费、“零”管理费用地 区。无锡新区还有为外商提供开业的法律咨询小组，外商投资企业协会和新区投资咨询 顾问年会。此外，无锡市能够为海外人士提供高品质的异地生活服务。 2 0 0 4 年1 2 月9 日，无锡科尔法泵业有限公司正式注册成立。 1 1 3 无锡科尔法公司的发展现状 1 公司的愿景、使命和质量方针 作为美国科尔法集团的独资子公司，无锡科尔法的愿景( v i s i o n ) 是将无锡科尔法 泵业有限公司建立一个制造和服务中心，以满足客户对于质量、交货期和售后服务方面 需求，从而使之成为科尔法泵业集团2 1 世纪的业务增长引擎。 无锡科尔法公司的使命( m i s s i o n ) 是向科尔法集团在亚太地区的客户提供技术服 务和零配件的供应，包括离心泵、转子泵和泵配件的机械加工、装配和测试等，以及为 科尔法集团各子公司及无锡工厂自身生产需要提供加工机械部件。同时，无锡科尔法的 采购团队将为整个科尔法集团实施在中国的供应链采购项目。 无锡科尔法公司的质量方针是：精益求精一满足并超越顾客要求( s t r i v e t oe x c e e d c u s t o m e r sr e q u i r e m e n tt h r o u g hp e o p l ed e d i c a t e dt oe x c e l l e n e e ) 。 2 公司发展现状概述 无锡科尔法工厂于2 0 0 5 年3 月2 5 日开始投入使用，厂区位于江苏无锡国家高新技术 开发区8 3 - c 号地块新洲生态园旁。同年8 月j 8 n ，无锡科尔法公司设立了上海办事处。 2 0 0 5 年1 0 月1 9 日，无锡科尔法公司开业典礼。2 0 0 5 年1 1 月2 8 日，无锡工厂的第一批产品 ( 共有1 2 5 个7 0 型轴承支架和7 0 个4 7 0 型轴承支架) 出厂销售至德国，交货给科尔法集团 在德国的a 1 1 w e i l e r 子公司。2 0 0 6 年1 月2 4 日，无锡科尔法公司设立北京办事处。2 0 0 6 年 4 月1 9 日，经过近一年的努力，无锡科尔法公司获得了荷兰船级社的g l 认证，可以将无 锡工厂生产的大型船用泵m e l o 系列交付顾客，这是无锡工厂发展过程中一个很重要的标 志。同年4 月2 5 日，无锡科尔法通过了d n vi s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 的现场审核。2 0 0 6 年l o 月2 5 日， 无锡科尔法公司成都办事处宣告成立。目前，无锡科尔法公司已经成为科尔法集团中发 展最为迅速、具有举足轻重战略地位的企业。 3 公司的公司结构及人力资源基本状况 根据企业新建及业务发展的需要，无锡科尔法公司广招贤才，招聘工作持续进行， 吸引了大批高素质和高技能的专业人员。公司的人力资源招聘系统及相关的政策和程序 确保了每一位候选人不论其背景如何，均可以得到公正平等的对待。当然，在筛选过程 中，公司考虑的不仅是其背景、学历和经验，也会考虑其性格和行为方式，希望与员工 能够建立起长期及互利的关系，也希望每一位新员工都将在科尔法的大家庭中获得稳定 的职业发展的机会。随着公司生产业务的发展，无锡科尔法公司员工队伍不断扩大。截 止2 0 0 6 年底，公司员工总数已经超过1 7 0 人，其基本组成情况请见图卜5 至图面卜8 。 东南大学硕士学位论文第一章无锡科尔法公司与薪酬体系概述 人数 女性 1 2 男性 8 8 图1 5 无锡科尔法公司员工性别构成( 男性1 5 6 人，女性1 7 人) 2 5 以下2 5 3 03 1 - 3 53 6 _ 4 04 0 以上 年龄 图卜6 无锡科尔法公司员1 + 年龄分布图( 员| 丁平均年龄为3 2 1 1 岁) 8 加 加 。 东南大学硕士学位论文第一章无锡科尔法公司与薪酬体系概述 图1 - 7 无锡科尔法公司员工学历结构 无锡科尔法公司员工学历组成：博士2 人，硕士5 人，本科3 7 人，大专5 2 人，高中 职业技校等8 2 人。 图1 - 8 无锡科尔法公司员l ：招聘来源 9 东南大学硕上学位论文 第一章无锡科尔法公司与薪酬体系概述 无锡科尔法公司员工招聘来源组成：招聘猎头公司1 3 人，招聘会2 人，内部调动9 人， i 网络招聘3 9 人，职业中介机构4 人，员工推荐6 人，外部推荐3 人。 公司的公司架构根据扁平化的原则建立，包括销售商务部及无锡工厂两大业务部 门，请参见图1 - 9 。 钱昊娶 中国区营运总监 盛青 1 i辛科磊 人力舞源经理 i - 一1财务总监 il 徐宁l i 韩晓祥 技术经理r - i 质量经理 刘纪伟 l董岚 采购经理 1 生产经理 ii 叶宁 夏鑫盒 项目经理 生产土管 泉剑飞 机械加工主管 图1 - 9 无锡科尔法泵业有限公司组织机构图 公司立足于帮助员工获取更多的发展机会并且根据其实际能力承担更多的职责。公 司向员工提供培训以帮助他们更好的履行职责和获取提升的机会。同时，公司认为自我 1 0 东南丈学硕上学位论文第一章无锡科尔法公司与薪酬体系概述 完善是挖掘个人潜力的最重要的步骤，鼓励每一位员工尽可能多的了解与自己的工作有 关的知识和技能。 4 公司的企业文化基本状况 无锡科尔法公司管理层拥有一支多元文化背景的管理团队，公司高级管理层来自美 国、瑞典、德国和挪威等国家。公司完全采用欧美企业的管理模式，正在努力构建一个 符合科尔法集团愿景和理念的企业文化，以使无锡科尔法在中国成为一家成功的企业。 从理论上来说，企业的工作文化一般有四种：功能型工作文化、流程型工作文化、 时效型工作文化和网络型工作文化。 ( 1 ) 功能型工作文化的企业强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的责任制 度、专业化分工等，这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主。 ( 2 ) 流程型工作文化的特点是以客户满意度为导向来确定价值链；基于团队和相 互学习的工作关系，共同承担责任；围绕流程和供应链来设计部门等。现在很多企业的 工作文化都开始向流程型进行转变。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要以客户、市 场导向为主，一般以职能工资制为主。 ( 3 ) 时效型工作文化集中资源，抓住机会，迅速把产品和服务推向市场，强调高 增长和新市场进入：项目驱动：权利取决于对资源的控制：跨部门团队，包括高水平的 专家等。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要考虑时效和速度因素，同时考虑工作质 量因素，一般以绩效工资制为主。 ( 4 ) 网络型工作文化没有严密的层级关系，承认个人的特殊贡献，强调战略合作 伙伴；以合伙人方式分配权力，强调对公司总体日标的贡献；以“合同”方式形成工作 网络。典型的公司有律师事务所、会计事务所、某些咨询公司等。这种工作文化的企业 在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担。 无锡科尔法公司致力于建立一种网络型的工作文化，希望建立起一个开放的环境以 鼓励其员工自由的交流思想。管理层将会听取你的意见并且给你提供充分的机会以表达 自己的观点。我们鼓励每一位员工在会议中表达各自对经营管理的建议。管理层相信所 有重要的问题都能够通过团体的内部讨论和合作获得解决。 无锡科尔法倡导员工应该积极主动( p o s i t i v e a c t i v e ) 、有条理( s y s t e m a t i c ) 、 协作团队合作( c o o p e r a t i o n t e a mp l a y e r ) 、很强的自我激励能力( h i g h l y s e l f - m o t i v a t e d ) 。公司注重员工具备优秀的技术( t e c h n i c a le x c e l l e n c e ) 、优秀的 交流技能( e x c e l l e n tc o m m u n i c a t i o ns k i l l s ) 、良好的人际关系技巧( g o o d i n t e r p e r s o n a ls k i l l s ) 、能够独立工作和承受工作压力( w o r ki n d e p e n d e n t l ya n d u n d e rt i g h tt i m ec o n s t r a i n s ) 、思想开放( 0 p e nm i n d ) 、关注重点( f o c u s0 nv i t a l f e w ) 、热衷变革( p a s s i o nf o rc h a n g e ) 、持续提高( c o n t i n u o u si m p r o v e m e n t ) 、 尊重事实的思维( f a c t b a s e dd e c i s i o nm a k i n g ) 以及工作中克尽职守( p e r s o n a l c o m m it m e n tt ot h ej o u r n e y ) 。 东南大学硕士学位论文第一章无锡科尔法公司与薪酬体系概述 5 公司发展现状的基本结论 江苏无锡国家高新技术开发区作为一个国家级开发区，从一九九二年发展至今，在 其二百二十平方公里的范围内，聚集了象无锡科尔法泵业有限公司这样各类行业和规模 的外资企业达一千多家，外商直接投资总额超过六十九亿美元。2 0 0 4 年无锡新区创造的 g d p 总值超过三十四点五亿美元。目前，在全球财富排行榜前五百家跨国公司中，已经有 四十多家在无锡新区投资建立了七十多家子公司。随着外商投资企业的持续涌入，可利 用的人力资源相对越来越匮乏。无锡科尔法公司作为一家新建的美国独资机械制造企 业，在拓展业务中需要大量高水平的专业人才、经营人才，而公司在企业品牌和知名度 等方面并不占优势，因而面临着日趋激烈的人才市场竞争。 为了应对挑战，无锡科尔法泵业有限公司从筹建开始即起着手规划公司发展战略蓝 图，并根据公司的发展战略制定了相应的人力资源战略。无锡科尔法公司人力资源管理 工作的核心目标是吸引、培养、保留和奖励对企业做出贡献的员工，因此，人力资源管 理的核心任务之一，就是制定有竞争力的薪酬体系。薪酬体系设计的目的是建立科学合 理的薪酬制度，使之在保障员工的基本生活的基础上，最大限度的发挥其激励作用。此 外，薪酬体系还应始终关注企业的长期发展战略，并与之保持一致，以促进无锡科尔法 公司的发展。 1 2 薪酬体系概念及内涵 1 2 1 薪酬的涵义 传统薪酬理论认为，薪酬是指雇员作为从业( 雇佣关系) 的一方从公司( 雇主) 那 里所得到的各种货币收入、各种服务和福利等物质收益的总和。二十世纪九十年代以来， 西方国家提出了全面薪酬的概念，全面薪酬拓展了雇员所得收益的内容，即包括员工所 得的物质收益( 称为外在薪酬) ，又包括员工所得的心理收入和发展机遇等精神收益( 称 为内在薪酬或相关性收益) 。 因此，薪酬实际上存在广义和狭义之分。广义的薪酬是指雇员在企业中所获得的全 部报酬或奖酬( r e w a r d s ) 包括物质和非物质形式，比如工作满意度、精神方面的嘉奖以 及培训和晋升的机会等。狭义的薪酬是指雇员为企业做出贡献之后得到的物质报酬。 狭义薪酬有货币和非货币两种形式。以货币形式支付的部分通常称为各种形式的工 资( w a g e ) 、薪水( s a l a r y ) 或薪资( p a y ) 等；以非货币形式支付的部分为员工福利 ( b e n e f i t ) 。所有的薪酬形式自2 0 世纪8 0 年代以来被囊括在“整体薪酬”或“总薪酬” ( t o t a lc o m p e n s a t i o n ) 范畴内。 薪酬支付的客体是雇员。在市场经济条件下，雇员的范围十分宽泛。除了自我雇佣 者和雇主之外，其余与特定公司形成雇佣关系并获取劳动报酬的成员均为雇员。例如， 外资企业的经营者和高级管理者虽然是企业管理方的代表，但仍作为被雇佣者与雇佣者 东南大学硕士学位论文第一章无锡科尔法公司与薪酬体系概述 形成雇佣关系，他们的收入也属于企业薪酬管理的范畴。 薪酬支付的主体是雇主。广义的雇主除了企业之外，还包括公共部门和非营利公司， 而企业又可分为不同的形式，如国有企业、外资企业和民营企业等这些公司都要为其雇 员支付报酬并承担薪酬管理的职能。严格地讲，只要被雇佣一方以劳动形式获取的收人 即为薪酬，并属于薪酬管理的内容。 薪酬支付的条件是发生了雇佣关系。也就是说，雇员是因为被雇主雇佣而获得的收 入才算做薪酬。这样，薪酬可以与收入( e a r n i n g s ) 的概念相区别开来，因为收入并非全 部是雇佣所得，还包括诸如遗产收入等内容的所得。 由此可见，对雇员而言，薪酬是雇员所提供的劳动、对雇主所做出贡献的报酬；对 雇主而言，薪酬是其所投人并希望藉此获得利润的生产性资本；对经营管理者( 尽管其 本身也是雇员) 而言，薪酬是企业人工成本的主要构成部分和企业竞争的有力武器，是 影响雇员工作态度、工作方式、公司业绩的重要因素；对企业而言，薪酬是公司战略和 公司文化的组成部分，是实现公司战略目标和经营理念( 价值观) 的行动方案和促使员 工自觉实施这些行动方案的管理流程，是联结和维系企业与员工关系的纽带；对社会而 言，薪酬是国民收人分配和社会消费基金，其中一部分会以储蓄形式存在并转化为社会 投资基金) 的重要组成部分，也是评判社会公正和进步程度的重要尺度。 综上所述，对薪酬概念的界定会因观察角度不同而有所区别。美国当代薪酬管理学 者米尔科维奇( 6 e o r g et m il k o v i c h ) 将薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 界定为“雇员作为雇 佣关系的一方所得到的各种货币收人、服务及福利之和”。这一概念清楚地界定了薪酬 的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。现代人力 资源管理系统中，薪酬被定义为员工从事公司所需要的劳动而得到的各种形式的经济收 入、福利、服务和待遇。薪酬广义地理解，指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的 总和。它包括直接的或间接的、内在的或外在的、货币的或非货币的所有形态的个人收 益。从市场的角度来看，薪酬是人力资源价格。从分配的角度来看，薪酬是企业对员工 人力资本要素贡献的回报。 1 2 2 薪酬管理与企业人力资源管理 薪酬管理是企业人力资源管理的一个有机组成部分。企业人力资源管理包括了薪 酬、招聘和挑选、培训、绩效评估等诸多组成部分，每部分并不是独立运作的，每个人 力资源部分都以不同的形式与其他部分相关联。 1 薪酬与绩效评估 无锡科尔法公司和其他绝大部分欧美外资企业一样，实行绩效工资体系。而有效的 绩效评估对绩效工资的有效性至关重要。绩效工资体系要取得成功，员工必须清楚地知 道达到产量定额或质量标准的努力会给他们带来工资的增长。绩效目标一定要现实可 行，而员工为了达到绩效目标也需要做一些技术和能力方面的准备。此外，员工还必须 东南大学硕上学位论文 第一章无锡科尔法公司与薪捌体系橇述 看到达到绩效标准与工资增长之间的紧密联系。绩效工资体系需要特定的绩效评估方 法。成功管理绩效工资计划更多的是要依靠合理的绩效评估方法。 在无锡科尔法公司，每位员工都可以得到加薪机会。公司将定期对其绩效进行评估， 而且员工也将与经理一起共同评估自己工作的价值，并对员工在无锡科尔法的下一步的 职业发展计划进行评估。这项工作通过一个称为绩效回顾的过程来完成。这个过程为员 工提供了一个机会，用来评估在向可衡量目标努力的过程中员工所做的工作以及取得的 进展。经理也将独立评估你的工作，即在先前定义的目标范围评估员工的工作和团队。 然后员工再与经理碰面，共同回顾上一年度的工作并为员工制定一个新目标。这个新目 标时员工来说要具有挑战性，可以提高其工作能力，且有利于员工下一年度的职业发展。 正是在这样一个回顾的过程中确定7 绩效奖金和薪酬的增加，因为它们都真实反映了员 工为无锡科尔法公司所做出的贡献。 2 薪酬与培训 外企员工的工资确定，很大程度上取决于员工个人的任职能力( c o m p e t e n c y ) 的提 高。而员工的任职能力往往依赖于公司制定和执行系统培训计划的能力。一旦培训计划 被设计出来，员工就可能通过培训学习到一些必要技能以使他们的工资增长，而且这些 接受了技能培训的员工也可以指导和帮助那些技能水平较差的员工。 因此，无锡科尔法公司必须不断增加培训和工作中的培训的数量。任职能力的评估 使系统培训比随意选择培训更为重要，培训发展无锡科尔法的员工，使他们具备应有的 能力，能够向科尔法的客户提供超过其预期的质量标准、交货及时和低成本的产品，促 使经营业绩按照公司的计划不断提升。同样，采用任职能力评估体系的无锡科尔法公司 必须确保所有的员工都有同样获得更高技术培训的机会。 3 薪酬与职业发展 无锡科尔法公司的员工结构趋于年轻化，大多数员工加入公司都期望能在公司中获 得职业发展的机会。员工的职业发展有两种不同的方式：第一，一些员工改变工作方向， 例如从技术工程师到项目采购主管，这种转变意味着超越公司等级的横向移动；第二， 另一些员工维持原来的工作，但需要承担更多的责任，这种改变是指通过公司的等级制 度向更高层发展。从人事专员上升到薪酬主管就是通过等级制度获得提升的例子。员工 的薪酬改变往往反映了员工的职业发展状况。 4 薪酬与员工关系 在无锡科尔法公司，管理层与员工沟通过程中，员工的大部分问题往往和薪酬有关， 薪酬往往是产生问题的主要因素。为了提高生活标准，员工会一直努力争取工资增长和 生活补贴等的调整。目i 猫在国内，薪酬集体谈判协议就被政府提倡采用，由管理层和工 会之间通过沟通，达成的员工的雇佣条件( 如工资、工作时间等) 。 5 薪酬与人事管理 员工的雇佣终止可以是员工的自愿终止，也可以是非自愿终止。人力资源部在非自 东南大学硕士学位论文第一章无锡科尔法公司与薪酬体系概述 愿雇佣终止的管理中扮演着重要角色。公司提出非自愿终止出于多种原因，包括员工较 差的工作绩效、不服从规定、违反工作制度以及由于经济萧条而导致经营活动的减少和 工厂关闭。非自愿解雇指的就是由于经济状况萧条或工厂关闭而导致的雇佣终止。在非 自愿解雇的情况下，公司会向员工支付经济补偿金，它按员工在本公司服务年限，每满 一年支付一个月工资的标准来确定的。而员工提出自愿终止经常是因为他们在别处找到 了薪酬更高的工作。 综上所述，人事管理、培训、绩效评估等人力资源工作都与薪酬管理方面有着千思 万缕的关系，其功能的发挥有赖于一个有效的薪酬体系。 1 2 3 薪酬体系的定义及构成要素 薪酬体系是企业依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律，为规 范薪酬管理所制定的系统性准则、标准、规章、实施措施方法和具体分配形式的总称。 薪酬体系是个集合概念，包括物质收益和精神收益，具体由基本工资、成就绩效 工资、短期和长期的激励工资等货币收人，福利和服务等非货币物质收益，以及安全感、 成就感、工作满意度、培训和晋升发展机会、良好的公司环境等精神收益多种形式所构 成。 薪酬体系按其内容不同，有广义与狭义之分。广义的薪酬体系包括等级薪酬制度、 薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容。 狭义的薪酬体系主要指公司的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或两者的综合。本文将讨论 广义的薪酬体系概念，将构筑与现代企业制度相适应的企业薪酬制度作为薪酬体系研究 的重点，探讨无锡科尔法公司作为一家新建外资企业的薪酬体系设计。 从最宽泛的定义来说，薪酬体系由经济性薪酬和非经济性薪酬构成。经济性薪酬是 指员工从公司获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的 其它形式的收入。它可以分为两部分，即直接薪酬和间接薪酬，请参见图1 - 1 0 。 薪酬体经济性薪酬二二二二#兰兰兰兰、待遇服务和消费活动 非经济性薪酬 图卜l o 薪酬体系的构成 东南大学硕士学位论文第一章无锡科尔法公司与薪酬体系概述 直接薪酬是以货币形式支付的报酬，它又可以分为基本薪酬、补偿薪酬和激励薪酬。 基本薪酬是公司依据员工的岗位、职级、能力和工作结果所支付给员工的比较稳定 的报酬。一般来说，公司是根据员工所承担的工作的重要性、难度和其对公司的价值来 确定员工的基本薪酬的。基本薪酬是员