（体育人文社会学专业论文）高校体育教师工作满意度的研究.pdf

硕士学位论文 m a s t e r st i - i 卫s l s 摘要 本研究对我国部分省市的2 4 7 名高校体育教师的工作满意度和组织承诺进 行了考查。工作满意度的测量采用中科院一t 5 理所编制的工作满意度问卷，组织 承诺的测量采用由m e y e r & a l l e n 编制、胡卫鹏修订的组织承诺问卷，两份问 卷均采用l i k e r t 五点式评价。运用s p s s 软件对调查结果进行方差分析、相关 分析和回归分析等，考察高校体育教师工作满意度的现状水平、工作满意度的 主要贡献因素以及工作满意度与组织承诺的关系。 主要研究结果如下：1 高校体育教师的工作满意度整体水平不高；2 高校 体育教师工作满意度的主要贡献因素有尊重、工作环境、参与决策、工作认可 度、工作报酬和工作关系；3 工作满意度的各个维度与情感承诺和规范承诺的 相关都达到非常显著性水平，成长与发展、工作环境与持续承诺的相关达到非 常显著性水平，整体满意度与持续承诺的相关达到显著性水平。4 工作满意度 与组织承诺呈正相关，高校体育教师的工作满意度水平越高，组织承诺越高。 在排除人口统计学变量的影响下，工作满意度对情感承诺、持续承诺、规范承 诺都有显著的影响作用：工作认可度、报酬、尊重、参与决策、整体满意度对 情感承诺有显著的预测力；成长与发展和工作关系这两个因素对持续承诺有显 著的预测力；工作认可度和整体满意度对规范承诺有显著的预测力。 关键词：工作满意度影响因素组织承诺高校体育教师 硕士学住论文 m a s t e st h e s i s a b s t r a c t t h i sr e s e a r c hs t u d i e st h e j o bs a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n to f2 4 7 r e t e a c h e r si nc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e si ns o m ep r o v i n c e so fo u rc o u n t r y t h e q u e s t i o n n a i r eo fj o bs a t i s f a c t i o ni sc o n d u c t e db yi n s t i t u t eo fp s y c h o l o g yo fc h i n e s e a c a d e m yo fs c i e n c e s ，a n dt h eq u e s t i o n n a i r eo fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti s e d i t e db ym e y e r a l l e n ，a n dm o d i f i e d b yh uw e i p e n g t h et w oq u e s t i o n n a i r e s a d o p t e dt h es c o r eo fl i k e r t5 - p o i n t s s t a t i s t i c a lt o o lo fs p s si sa d o p t e dt oa n a l y s e t h e i n v e s t i g a t i o nr e s u l t sb yo n e - w a ya n o v a ，c o r r e l a t i o na n dr e g r e s s i o n t h e p u r p o s eo ft h ep r e s e n tr e s e a r c hi st oe x p l o r et h ea c t u a l i t y , t h ei m p a c t i n gf a c t o r so f j o bs a t i s f a c t i o n a n dt h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e nj o bs a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n tf o rt h et e a c h e r s t h em a i nr e s u l t sa r ea sf o l l o w s ： 1 t h ec o n d i t i o no ft h ej o bs a t i s f a c t i o no fr e t e a c h e r si sn o tg o o d 2 t h e f a c t o r sw h i c hh a v ep l a y e dar o l eo nj o bs a t i s f a c t i o na r er e s p e c t ，w o r kc o n d i t i o n s ， p a r t i c i p a t i n gd e c i s i o n - m a k i n g , r e c o g n i z i n g ，r e w a r d ，w o r kr e l a t i o n s h i p 3 t h ee a c h d i m e n s i o no f j o bs a t i s f a c t i o na n da f f e c t i v ec o m m i t m e n ta n dn o r m a t i v ec o m m i t m e n t i sc o r r e l a t i v e s i g n i f i c a n t l y ；g r o w t h a n d d e v e l o p m e n t ，w o r k c o n d i t i o n s ，t o t a l s a t i s f a c t i o na n dc o n t i n u a n c ec o m m i t m e n ti sc o r r e l a t i v es i g n i f i c a n t l y 4 e x c l u d i n g t h ei n f l u e n c eo ft h e d e m o l o g yv a r i a b l e s ，t h e e f f e c to f j o b s a t i s f a c t i o no n o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tw a sd o n e ，w h i c hi n d i c a t e ds a t i s f a c t i o nh a ds i g n i f i c a n t p r e d i c t i v e e f f e c t so n c o m m i t m e n t ；r e c o g n i z i n g ，r e w a r d ，r e s p e c t ，p a r t i c i p a t i n g d e c i s i o n m a k i n g ，t o t a l s a t i s f a c t i o nh a ds i g n i f i c a n tp r e d i c t i v ee f f e c t so na f f e c t i v e c o m m i t m e n t ；g r o w t ha n dd e v e l o p m e n t , w o r kr e l a t i o n s h i ph a ds i g n i f i c a n tp r e d i c t i v e e f f e c t so nc o n t i n u a n c e c o m m i t m e n t ；r e c o g n i z i n g a n dt o t a ls a t i s f a c t i o nh a d s i g n i f i c a n tp r e d i c t i v ee f f e c t so n n o r m a t i v ec o m m i t m e n t k e yw o r d s ：j o bs a t i s f a c t i o n ；i n f l u e n c ef a c t o r s ；o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ； r et e a c h e r si nc o l l e g ea n d u n i v e r s i t y i i 顽士学位论文 m a s t e r st 眦s i s 华中师范大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究 工作所取得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和 集体，均己在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 作者签名：邱房 日期：细艿年g 月日 f ” 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权华中师范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有 关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 作者签名：邱蘑 日期：埘年莎月f 日 期鲐钏1 日期：珂年月日 本人已经认真阅读“c a l i s 高校学位论文全文数据库发布章程”，同意将本 人的学位论文提交“c a l i s 高校学位论文全文数据库”中全文发布，并可按“章 程中的规定享受相关权益。同意论文提交后滞后：口半年；口一年；口二年 发布。 辛若签名：玲畚 日期：知吐年6 月f 日吖吖 1 咿f 年 始 坩 撕 嗍 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 1 文献综述 1 1 工作满意度理论 1 1 1 概念及研究历程 罗宾斯在组织行为学中将工作满意度定义为：工作满意度( i o b s a t i s f a c t i o n ) 是指个人对他所从事的工作的一般态度( r o b b i n s ，1 9 9 7 ) 。这是 工作满意度广泛的概念，也是此概念的本质。工作满意度水平高，对工作就可 能持积极的态度；对工作不满意的人就可能对工作持消极的态度。工作满意度 一般指单个员工对于工作的态度，它可以代表员工对工作不同部分的态度，也 可以是对工作整体满意程度的表现。由于工作满意度是职业生活质量的项重 要指标( 韦恩，1 9 8 9 ) ，又是组织成员态度的一个特殊成分( m c c r o m i c k i l g e ， 1 9 8 5 ) ，因而在人力资源管理的理论与实践中受到了普遍关注。 工作满意度问题历经多年研究，其研究历程如下表所示： 表1 1 工作满意度的研究历程 姓名年代贡献 e d w a r dt h o m d i k e1 9 1 8 探讨了： 作雨l 满意度之间的重要关系 m a y o 1 9 2 4 1 9 3 2树立了新的管理哲学：一个组织应该获得具有高生产 率和工作满意度的劳动力，从而生存和发展 赫波克( r h o p p o c k ) 1 9 3 5出版专著工作满意 赫兹伯格( h e r z b e r g ) 1 9 5 9认为报酬只是防止不满意的保健因素，只有t 作成就 感、社会认可等激励因素才是产生满意感的关键 a d e f t e r1 9 6 9 提出e r g ( e x i s t e n c en e e d s ，r e l a t e d n e s sn e e d s ，g r o w t h n e e d s ) 理论，认为实现自己的愿望才能得到满意 洛克( l o c k e ) 1 9 7 6 提出多种工作维度，包括工作本身、报酬、认可平r 作条件等 h a e k m a n 0 l d h a m 提出工作特性模式j c m ( j o b s a t i s f a c t i o nm o d e t ) i e 里论， 可以作为评估该工作、预测：作满意度的重要参考 s r e g r i s t 1 9 9 6提出努力一奖赏模型，认为忧虑和不满意起冈于努力 与奖赏之间的不平衡 t z i n e r1 9 8 3提出反映工作满意度的模型是人与工作环境的匹配 硕士学位论文 m a s t er jst h e s i s 1 1 2 工作满意度的影响因素研究 工作满意度与工作积极性问题一直是组织行为学研究的热点问题，人们总 是在试图寻找一种激励员工的最有效的手段。在这一过程中，管理者所面临的 核心问题是：为什么一部分人对其工作感到非常满意的同时，总有另一部分人 却根本没有满意；如何有效的让员工感到满意或消除不满意? 为了解决这一一问 题，寻找影响工作满意度的主要因素成为首当解决的问题。影响工作满意度的 变量非常多，最常见的影响因素是个体差异因素、环境因素、人口学变量等等。 基于工作满意度的理论研究基础，后来研究者们进一步对工作满意度的影 响因素作了深入具体的探讨，发现影响工作满意度的因素是多维度的。有研究 指出，物理因素、社会因素和个人，d 理因素是影响工作满意程度的三大要因。 物理环境因素包括工作场所的条件和环境是否良好，设施是否齐全等。社会因 素是指对工作单位管理方面的态度，以及对该单位的认同归属程度。个人心理 因素包括对本职工作意义的看法、态度以及上司领导类型和风格等都是影响工 作满意度的因素。也有将工作满意度影响因素的理论大致可以分为三大类：个 人因素理论、环境因素理论( a r v e y e ta 1 1 9 9 1 ) 收入比较理论( h a m e r m a s h ， 1 9 7 7 ) 。前两个理论来自心理学领域，大致从个人心理特质和工作环境两个方 面解释人们工作满意度的高低：收入比较理论在经济学上很流行。 1 1 3 工作满意度与员工绩效 工作满意度是个人对他所从事工作的一般态度，社会心理学认为，态度不 能决定行为，但它却在很大程度上影响着行为。大量研究表明，员工的工作满 意度与其工作绩效、离职率、缺勤率有着密切的关系。因此管理者对工作满意 度的兴趣，集中在工作满意度对员工绩效的影响上。管理者关注工作满意度是 因为“工作满意度的增加可能对组织的许多领域是一种奖励，包括减少旷工， 降低周转，减少与工作有关的偶发事件” 3 2 ) ，而对工作 报酬、福利待遇、管理制度参与决策等评价较低( m 0 , 7 ) 。其中， 除成长与发展与整体工作满意度呈低度相关( iri 0 4 ) 外，其余均达到中 度相关( 0 4 1 8 年以l f 4 ：勋教，础戟授及以 f 1 1 助教 其它地区 f 5 湖北t 其它地r i x ) ：武汉其它地k 硕士学位论文 m a s t e r jst h e s i s 由以上各表的分析结果得出，工作满意度水平在人口统计学变量上的差异 如下： i ) 性别：男、女性体育教师在工作满意度的各个维度上均不存在差异， 说明性别这一变量对高校体育教师的工作满意度不产生影响。 2 ) 工龄：工作年限在i 一6 年、7 1 2 年、1 3 1 8 年、1 8 年以上的四组体 育教师，在工作认可度、管理制度、尊重、参与决策上的差异达到显著性水平， 在成长与发展和整体满意度上的差异达到非常显著性水平，满意度水平为：( 工 作认可度) 卜一6 年 1 8 年以上 7 1 2 年 1 3 一1 8 年；( 成长与发展) 1 6 年 1 3 1 8 年 7 1 2 年 1 8 年以上；( 管理制度) ) 1 6 年 1 3 1 8 年 1 8 年以上 7 1 2 年；( 尊重、参与决策) 1 8 年以上 1 6 年 1 3 1 8 年 7 1 2 年；( 整体满意度) 1 8 年以上 1 3 1 8 年 1 6 年 7 1 2 年；可见在 大多数维度上，工作年限在7 1 2 年的体育教师的满意度相对较低，未呈现出 工龄越长、满意度越高的趋势。在成长与发展这一维度，工作年限在1 6 年 与7 1 2 年、以及与工作1 8 年以上的体育教师之间的满意度水平差异达到显 著性水平，为1 6 年 7 1 2 年、1 6 年 1 8 年以上；在整体满意度上，工 作年限在7 1 2 年与1 8 年以上的体育教师存在显著性差异，为7 1 2 年 讲师 副教授( 及以上) ，( 整体满意度) 副教授 助教 讲师。 在成长与发展这一维度，助教与副教授( 及以上) 的满意度水平之间的差异达 到显著性水平，为助教 副教授( 及以上) ；在整体满意度上，助教与副教授、 讲师与副教授的满意度水平之间的差异分别达到显著和非常显著性水平，为助 教 其他地区 武汉；( 福利待遇、尊重) 其他地区 江浙 湖北 武汉：( 工作 环境) 其他地区 江浙 武汉 湖北；( 管理制度) 江浙 其他地区 武汉 湖北；可见，武汉地区高校体育教师的满意度水平相对是最低的。在工作认可 度、成长与发展、信息沟通、尊重、参与决策、管理制度上，武汉与江浙高校 体育教师的满意度水平存在显著性差异，为武汉 江浙；在福利待遇、尊重， 武汉和其他地区存在显著性差异，为武汉 其它地区；在工作环境上，湖北与其他 地区存在显著性差异，为湖北 其它地区。 4 3 2 对工作满意度产生影响的人口统计学变量 方差分析结果表明，对整体工作满意度水平产生影响的人口统计学变量有 工龄、职称、职务、地区，不同性别、不同学历的体育教师在整体工作满意度 水平上的差异不显著，也就是说性别和学历两个变量未对楚体工作满意度水平 产生影响。 硕士学位论文 m a s t e i t st 眦s i s 4 4 工作满意度与组织承诺的关系 4 4 1 工作满意度与组织承诺的相关性 表4 1 0 工作满意度的各维度与组织承诺的相关分析 工作工作福利 成长工作信息管理工作尊参与整体 认可度报酬待遇与发展环境沟通制度关系重决策满意度 注：，表明相关在0 1 水平上达到显著：表明相关在0 5 水平上迭到显著 由表4 1 0 可见，工作满意度的各个维度与情感承诺和规范承潇的相关都 达到非常显著性水平：成长与发展、工作环境与持续承诺的相关达到非常显著 性水平，整体满意度与持续承诺的相关达到显著性水平。 44 2 工作满意度的不同要素对组织承诺的预测作用 表4 1 1 组织承诺对工作满意度的回归结果 情感承诺持续承诺规范承诺 变量皇坠!坠璺 !叠垒 第一步 性别0 5 31 1 80 3 2 婚姻 一0 3 21 3 3 一0 1 8 年龄0400 7 8 0 4 4 工龄一0 2 7，0 9 9 一0 4 3 院龄一0 8 20 8 3 1 2 4 学历一0 5 4 1 0 7 0 3 6 职称1 1 7 1 2 01 2 7 职务一3 4 4 1 3 9 1 6 2 + 地区10 0 61 7 40 0 2 地区2 一2 9 81 3 7 1 8 1 4 地区3 一】2 41 6 8 一0 5 5 r = 0 7 3 1 0 6一0 6 2 1 2 0一1 4 1 0 7 01 0 1 0 8 92 7 2 0 7 5一2 7 l 0 9 6 一 0 7 1 0 80 4 2 1 2 6o l o 1 5 60 3 0 1 2 30 2 8 1 5 20 2 4 r = 0 5 1 m瑚加罢i拍mmm 一 一 一 一 一 一 一 堇|傩肼；萋埘肼胤彪瑚锄r 瞄m哪嘶晰m哪抛m瑚唧 啷|藿|螂啪宝嘶哪 硕士学位论文 m a s t e r st h i i s i s 第二步 性别0 0 30 9 40 0 2一1 1 71 0 6 0 7 9 一0 1 9 0 9 2 0 1 3 婚姻0 2 81 0 60 1 61 9 51 1 9 1 2 2 1 0 01 0 3 一0 6 2 年龄0 4 10 6 30 4 50 7 30 7 10 8 91 2 00 6 21 4 7 工龄一0 6 90 7 9 一1 0 91 5 50 8 92 7 20 3 70 7 70 6 4 腕龄一0 2 30 6 7 一0 3 5一1 2 00 7 6 一2 0 60 4 80 6 6 一0 8 1 学历0 7 20 8 7 0 4 7一0 8 40 9 8 一0 6 21 6 50 8 5 一1 2 2 职称0 8 30 9 50 8 9一0 7 71 0 7一0 9 3一0 0 10 9 3一0 0 2 行政职务一0 8 01 1 3 一0 3 80 2 21 2 80 1 1一0 3 81 】o 一0 2 0 地区1一0 1 71 3 8 一0 0 70 7 81 5 60 3 8一】3 71 3 50 6 6 地区2一2 3 11 0 9 一1 3 9 0 1 40 6 7o i 8一t 3 21 0 6一0 8 9 地区30 9 81 3 4 0 4 40 7 01 5 00 3 5一0 6 71 3 00 3 3 工作认可度1 9 70 6 62 1 3 ”一0 1 50 7 4 一0 1 81 3 90 6 41 6 8 4 工作报酬一1 2 20 6 0 一1 4 2 0 1 41 2 30 1 0 +1 0 30 5 81 3 4 福利待遇0 8 20 6 50 9 80 6 30 7 3 0 8 4一0 2 00 6 3 0 2 6 成长与发展0 6 00 5 9，0 6 91 6 40 6 6 2 1 2 +0 3 00 5 70 3 9 工作环境 一0 7 20 6 1 一，0 7 80 7 80 6 90 9 4一0 8 30 6 0 一】o l 信息沟通0 5 80 8 0 0 6 2一0 1 90 9 1一0 2 30 4 90 7 80 5 9 管理制度 一0 6 20 6 6 一0 7 70 0 00 7 40 0 01 1 00 6 41 5 3 工作关系0 0 6 0 6 30 0 6一1 6 90 7 1一1 9 6 一0 4 50 6 2一0 5 1 尊重3 8 50 8 63 8 5 * +一，0 3 5，0 9 7 0 3 90 6 00 8 40 6 7 参与决簧一1 5 80 6 9 1 8 6 +0 3 70 7 8 0 4 9一1 1 60 6 7 1 5 2 整体满意度3 1 0 0 7 33 1 8 ”1 4 10 8 21 6 32 7 9，0 7 1 3 2 1 ” r 2 = 4 6 2r 2 = 0 5 6r 2 = 3 6 0 ar 2 = 3 8 9 * *厶r 2 = 0 9 0 r 2 2 8 3 注：b 为回归系数，s b 为标准误，b 为标准化回归系数。第一步是把人口统计学变量作 为预测变量将类别变量性别、媚姻、职务、地区等转换为虚拟变量处理：性别男为0 ( 为 参照类) ，女为l ；婚姻未婚为o ( 参照类) ；担任行政职务为0 ( 参照类) ，未担任为1 ： 地区分为四类即武汉、湖北( 除武汉) 、江浙( 浙江、温州、常州、包括集美) 、其他( 桂 林、湘潭、河南) ，参照类为武汉；年龄为l ( 表示3 0 岁以下) ，2 ( 表示3 1 4 0 岁) ，3 ( 表, - 5 , 4 1 50 岁) ，4 ( 表示5 0 岁以上) ，数字小，年龄小，数字大，年龄大；工龄和院 龄为( 表示1 6 年) ，2 ( 表示7 12 年) ，3 ( 表示1 3 一l8 年) ，4 ( 表示18 9 - 以上) ，数 字小表示年限少，大表示年限长；学历为1 ( 表示大专及以下) ，2 ( 表示本科) ，3 ( 表 示硕士) ，4 ( 表示博士) ，数字越大，表示学历越高：职称为l ( 表示助教) ，2 ( 表示 讲师) ，3 ( 表示副教授) ，4 ( 表示教授) ，数字越大，职称越高在统计时，对说 有变量进行了多重共线性分析( c 0 1 l i n e a rs t a t is t ic s ) ，结果发现方程中不存在多重共 线性问题。 2 7 硕士学位论文 m a s t e r ist h e s i s 回归方程的预测力主要看r 2 及其f 分析的显著性，r 2 表示预测变量集与 被预测变量之间的方程共变百分数。r 2 显著，说明预测变量对被预测变量有显 著的预测力。在此基础上，r 2 越大，表示二者之间共变越高，即预测变量与被 预测变量之间的重叠程度越高，预测变量( 集) 的预测力越强。而对于分层回 归来说，由于其目的是排除某一组预测变量影响的情况下，看其他变量的影响。 所以，对于我们所关心的预测变量，其预测力指标主要为r 2 及其f 分析的显 著性。 表4 1 1 的结果显示，在排除人口统计学变量的影响下，工作满意度对组织 承诺的三个维度的r 2 都达到了显著性水平，说明工作满意度对情感承诺、持 续承诺、规范承诺都有显著的影响作用。这与我们的假设是一致的。 在工作满意度对情感承诺的影响方面，工作认可度、报酬、尊重、参与决 策、整体满意度的回归系数是显著的；对持续承诺的预测上，成长与发展和工 作关系这两个因素的回归系数是显著的；对规范承诺的预测上，工作认可度和 整体满意度的回归系数是显著的。而且，从a r 2 来看，工作满意度在情感承诺 和规范承诺上引起的r 2 ( 分别为o 3 8 9 和0 2 8 3 ) 明显大于持续承诺( 为o 0 9 0 ) ， 说明工作满意度对组织承诺的影响主要集中在情感承诺和规范承诺上。另外， 工作满意度的大多数因素对组织承诺的预测为正向，且整体满意度的预测均为 正向，这与本研究的研究假设基本是一致的：工作满意度与组织承诺有f 向预 测作用。 5 讨论 5 1 体育教师工作满意度的主要贡献因素的分析 5 1 1 工作满意度影响因素的理论基础 有研究者将工作满意度影响因素的理论大致分为三大类：个人因素理论、 环境因素理论( a r v e y e ta 1 1 9 9 1 ) 收入比较理论( h a m e r m a s h ，1 9 7 7 ) 。个人因 素决定论分为两大类：一类因素是个体差异变量如工作场所、神经状态、积极 和消极的态度等对工作满意度的影响。在个人因素理论中环境的变迁诸如工作 性质、上级主管、收入、工作条件对工作满意度只有很小的影响。个人决定论 2 8 硕士学位论文 m a s t e l st h e s i s 的另外一类认为统计变量包括性别( c l a r k ，o s w a l d & w a r t , 1 9 9 6 ) 、年龄( c l a r ke t a 1 1 9 9 6 ) 、教育背景、工作经验、种族、智力、动机等都能影响人们对工作满 意的评价。 环境因素决定论认为工作环境和与工作相关的因素对工作满意度有非常 重要的影响。h a c k m a n 和o l d h a m ( 1 9 7 6 ) 的工作特性理论是工作如何影响人 方面最有影响的理论。他们总结出与工作相关的特性主要有五个：技能多样性、 工作性质、重要性、自主性和反馈。工作情景包括员工所从事的工作性质、领 导方式、信息沟通方式、群体人际关系状况，以及组织设计上的职权责的分布 协调等方面，同时工作性质、上级主管、目前的收入、晋升的机会和个人兴趣、 能力发挥的程度都会成为影响员工工作满意度的因素。研究表明，工作特性愈 佳的组织，其员工的工作满意度愈高；员工对组织气氛的要素( 如责任、奖酬、 风险、人情、支持、冲突等) 评价愈高，则工作满意度愈高；群体人际关系愈 协调亲和，则员工工作满意度愈高；令人疲劳的工作任务往往使人感到不满意： 安全、舒适的工作环境则会使人高兴和愉快。 经济学家发展了一个不同的理论收入比较理论，此理论认为当市场给 予个人机会来比较工作和定义自己对工作的满意程度时，工作满意产生于比 较。短期来讲，较高的物质收入和非物质福利会导致较高工作满意度。工作条 件随着阶层提升而得到改善，与此同时工资福利都会有所提高，从而增加了满 意程度。但更重要的是，高职业阶层的工作能成分发挥人的才。能，使人得到自 我实现的机会。 5 1 2 对高校体育教师工作满意度主要贡献因素的分析 以工作满意度的各个维度为自变量，以整体工作满意度为因变量作回归分 析。从回归分析的结果来看，尊重、工作环境、参与决策、工作认可度、工作 报酬、工作关系等六个因素进入回归模型，可以认为是整体工作满意度的主要 贡献因素，对整体工作满意度有预测作用。这与本研究的研究假设基本一致。 尊重和工作认可度对整体工作满意度有预测作用，这与我国体育在国民生 活中的地位及体育教育在高校体育教育中的地位有关。从事体育事业的人，曾 经一度被认为是“头脑简单，四肢发达”：体育教育在学校教育中也被认为是 “副课”，未受到应有的重视，体育教师及他们的工作也未受到应有的重视和 q 硕士学位论文 m a s t e k st h e s i s 尊重。体育教师期望能够得到理解，期望他们的工作能够得到认可，因此尊重 和工作认可度就能够影响工作满意度的水平了。这一结果可能是我国现有国情 下体育教师所特有的，相对于国外体育较受重视的国家来说，体育教师能够得 到重视和尊重，所以较少发现有类似结果。 体育教师的工作环境较特殊，特别是技术课类教师，他们的上课地点经常 不是在教室，而是在室外操场、场馆等。室外场地受自然天气影响较大，相对 于室内课来说，日晒雨淋使得他们的工作条件和环境相对恶劣；再者，术课的 教学对教学器械的需求较高，通常有些学校不能满足教学所需器材，如球类课 学生只能三五人或更多人共用一个球，这样不仅影响了教学效果和完成教学任 务的质量，而且也影响了教师的教学创造设计和教学积极性。所以工作环境就 成为影响工作满意度水平较重要的因素。 在工作报酬上，正如管理学家t a y l o r 早在1 9 1 1 年就指出“金钱的刺激将 导致员工的满意。”心理学家d u a n ee s c h u l t z ( 1 9 7 8 ) 研究指出“工资报酬除了满 足基本生存的需要外，日益成为满足需要的一种方法。”在当前，工作报酬待 遇具有两方面的意义。1 ) 满足教师的生活需要；2 ) 可以作为一种简便的尺度， 用来从某种程度上反映一项职业的社会地位和社会价值。正如心理学家d u a n e es c h u l t z ( 1 9 7 8 ) 所言：“对于一部分人来说，要得到更多的工资，并非是为 了用来购买更多的物质财富，而是它表明一个人在工作上的造诣和成就。”因 此工作报酬即是满足教师的物质需求也是满足精神需要。 工作关系或者说是组织气氛，是指体育教师所处的群体和组织的心理环 境，它在精神上、情感上对体育教师产生积极或消极的影响。通常它包括组织 的需要与目标、教师的工作态度、多数教师的行为方式，以及教师的人际关系 等。教师之间相处和谐融洽，教师工作心情愉快，对工作中的很多事情都感觉 美好，这是一种心态问题，正如霍桑实验所表明的观点“陕乐的员工是生产率 高的员工”，当然，生产率的提高以满意度的提高为前提的。 5 2 工作满意度水平在人口统计学变量上的差异分析 在考察工作满意度在人口统计学变量上的差异时，采用方差分析。分析结 果发现，整体工作满意度水平在性别、学历上并不存在显著性差异，而在工龄、 硕士学位论文 m a s t e r ，st h e s i s 职称、行政职务上存在着显著或非常显著的差异。这说明性别、学历对体育教 师的整体工作满意度水平不产生影响，工作年限、职称、是否担任行政职务等 变量对体育教师的整体工作满意度水平是有影响的，这与本研究在性别、学历 两个变量上的假设不尽一致，在其它变量上的假设是一致的。 体育领域内多个研究的结果表明女性的工作满意度水平在满意度的大多 数维度上要高于男性，但也有研究显示，女性在某些维度上的满意度要低于男 性或者不存在显著差异；对于其它教师的工作满意度研究也显示，女教师比男 教师工作本身的满意程度高( i s m a c la b us a a d & r i c h a r de ，1 9 9 1 ；陈云英， 1 9 9 4 ) ，这可能与我国的历史和文化及取样、被试的工作性质有关，女性比较 容易被满足。中国女性一直受着三纲五常的束缚，她们有着良好的传统美德， 勤劳善庭、忍辱负重，她们的社会地位也不允许表达不满，所有她们的教育、 意识、环境无不渗透着顺从和忍耐，一般情况下即使女性对工作不满意也不会 轻易表现出来。新时代的女性的地位得以提高到与男性平等的程度，但中年以 上的女性还是比较保守。另一方面，我国职业女性生涯相对于悠久的历史还是 长河中很小的一段，中国的传统还是男主外，女主内，一旦此平衡被破坏，就 会显得不协调。一般来讲，男性是家庭的经济支柱，而职业女性既要工作也要 照顾家庭，势必要有轻重不同，她们从工作中期望的不多，更依赖于家庭的稳 定性，家庭对她们来讲更重要。 但本研究结果发现，男、女性体育教师在工作满意度的各个维度及整体工 作满意度上均不存在差异：仅在工作认可度和参与决策两个维度上，不同学历 高校体育教师的满意度水平之间的差异达到显著性水平。也就是说性别、学历 未对体育教师的整体工作满意度水平产生影响。 根据v r o o m ( 1 9 6 4 ) 的期望理论表明工作满意度源自于员工对个人工作的 评估达到其期望水平的程度，期望未能实现便产生不满意感：而根据m a s l o w ( 1 9 7 0 ) 的需求层次理论，满意程度与个体需要满足的程度相关，需要包括物 质的和精神的。价值理论认为，工作满意度是由工作是否能够实现个体自己的 价值决定的。l a w l e r ( 1 9 7 1 ) 的差异理论认为，报酬的满意度取决于个人实际获 得的报酬与他所期望获得的报酬之闻的差异；美国心理学家亚当斯( j a d a m s ) 的公平理论认为，报酬满意度取决于个人获得的报酬与拥有相似工作的他人工 3 1 硕士学位论文 m a s t er jst h e s i s 作贡献和回报的相互比较。人们不仅关心个人努力所碍报酬的绝对量，面且更 加关心自己的报酬与付出和他人的报酬与付出之间的对比关系，即报酬的相对 量。 首先，在性别上，随着社会的发展，女性在社会上的角色也在发生转变， 在社会角色、工作位莺等方面，改变了以往的男性占主体或主导地位的局面。 近年来现代女性的思维方式有者巨大的变化，越来越多成功女性的涌现对女性 社会地位和家庭角色的变化起着潜移默化的影响，出色的女性能够得到与男性 同样的奖励与认可。无论在何种能力上，女性以实力证实她们不逊于男性，因 此在很多重要的工作岗位上，同样有女性扮演着重要角色，同样体现着自己的 价值，女性不再是弱者。所以，女性社会地位的提升，使她们同样对自己、对 工作有着高期望，同样有高追求目标，改以往容易被满足的状况。而且，作 为体育教师，因其工作环境和授课内容特点( 多数为运动技术课教学) ，传统 上被认为是更适合于男性的工作，女体育教师更期望有较好的工作环境和工作 条件等，因此在一些方面会表现出较低的满意感。综上所述，本研究的调查结 果女体育教师与男体育教师工作满意度水平无显著差异是可以理解的。 从目标追求上说，有较高学历的人往往设定相对较高的目标，对自己、对 工作的期望值较大。如果现有的环境和条件与自己的期望相差太远，不能满足 个体需求，不能真正体现自己的价值，就会表现出较低的满意度了。就社会学 的分层结构理论来看，不同学历的人在社会中所处的层次是有差异的。这样， 不同学历者的社交范围也存在很大的差异，高学历者往往很容易往上看：总感 觉周围和自己一样学历或者背景的人( 哪怕是少数) 比自己的工作要好，在这 样的心态下，根据比较、公平理论，自然就会引起他们对自己现有工作的满意 度降低。而低学历者往往也会对现有的工作条件和环境产生不满足感。这样， 就使得学历的差异未导致工作满意度水平的显著性差异。 工作年限越长，社会经验变得越丰富，对职业价值的认识更全面和客观， 具有更丰富经验，更受尊重，对生活更具现实感( 顺从感) ，而导致工作满意 感的有所波动。 高职称、有职务的教师具有较强的专业技术和成就感，更具工作影响力， 对工资福利待遇要求更高，期望更高，而导致满意度水平或升高或降低。 3 2 硕士学位论文 m a s t e k st h e s i s 高校体育教师的工作满意度水平在地区的差异上，虽未呈现出明显的经济 相对发达的地区，满意度水平越高的趋势，但却显示出，湖北地区体育教师的 工作满意度水平是相对较低的，且武汉高校体育教师的满意度水平普遍较低， 这也可能与各地区对体育课教学的重视程度与投入有关，并不完全取决于经济 的发达程度。武汉作为中国的大型城市之一，但武汉高校体育教师的工作满意 度水平却普遍偏低。从整体工资水平来看，武汉各行业员工的收入水平仍然不 高，特别是体育教师，这与武汉这一大城市应有的发展水平似乎不太协调，从 而使人们的期望与现实产生差距。再者，受传统思想的影响，武汉乃至湖北地 区，体育仍未得到应有的重视程度，甚至在有些地方有些学校，出现体育教师 的课酬低于其他科目教师的状况，因此，与其他科目教师相比，体育教师感到 自己的社会地位仍略逊一筹，这使体育教师无论在精神层面的自身价值、工作 认可、尊重等方面，还是物质层面的工资报酬、福利待遇等，都处于较低的满 意水平。 5 3 工作满意度与组织承诺 组织承诺影响着教师的工作表现：1 ) 承诺高的教师明显地表现出如下三 个特点：信赖且乐于接受学校的组织目标与价值观；对学校的各项工作乐于投 入尽可能多的精力；对能够成为学校的成员充满了自豪感。2 ) 情感承诺型教 师常表现出十足的干劲，对学校的任何工作都是全身心投入，满怀热情地工作， 有极高的满意度；规范承诺型的教师以义务和责任作为行事的准则，在应尽的 义务方面，他们表现非常突出，但不会表现太多的热情；持续承诺型教师则可 能随时准备跳槽，有时也可能积极工作，但经常斤斤计较，表现为“功利，山” 或者对应该完成的工作敷衍了事。 5 3 1 解析情感承诺、持续承诺、规范承诺 组织承诺表现性质一般有三种形式：情感承诺、持续承诺和规范承诺。从 研究的角度，m e r y e r f l 9 9 1 ) 认为，把这三种承诺视为组织承诺的组成部分而不 是组织承诺的类型是更为恰当的。因为一个成员与其组织的关系可以反映在这 三种承诺的各种水平上。例如，一个成员可以感到对一个组织的强烈的忠诚( 或 依恋感) 和要留下来的责任感，而另个成员可以喜欢为其组织工作而且也认 硕士学位论文 m a s t 置r ，st i e s i s 识到从一个经济角度想很难离开组织，还有的成员可能体验到一个值得考虑的 责任需要留在组织里。这样，可以从三种承诺形式的全部水平清楚地理解一个 成员与其组织的关系。 情感承诺( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ) 是指成员在感情上认同组织、投入组织和 依恋组织，成员带着强烈情感承诺继续工作在组织中，因为他们想这样做。也 就是说，成员对组织所表现的忠诚并努力工作，主要是由于对组织有深厚的感 情，而非物质利益。但是这种情感承诺是依靠工作本身特性、组织管理特点、 组织内的人际关系、组织可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等因素强 化形成的。其特点是有波动性，可呈高强度，但在低水平时，如有持续承诺或 规范承诺的负面作用时，可能会降低原有的承诺强度。艾森伯格( r e i s e n b e r g e ) 则根据互惠规范和交换理论提出，关键在于成员所感受到的来自组织的关心和 支持。肖尔和韦恩( s h o r e & w a v n e l 的研究也发现，戍员感觉到来自组织的支持 越大，越是利他主义者或越是顺从的成员，则情感承诺的水平就越高。 持续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) ；黾指成员意识到个“交易”，要考虑 离开组织是否划算。比如成员最初进入这个组织时与该组织所形成的关系就是 这种承诺；他或她要通过对继续留在组织的获益和离开组织的成本之间进行权 衡后，表示愿意留在组织中继续工作。这是因为他们需要这样做。而且在组织 中工作时间越长，其持续承诺强度越高，不愿意放弃既得利益。这方面更多的 研究多指有的成员为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不 得不继续留在组织内。影响持续承诺的因素主要有受教育程度、所掌握技术应 用范围、改行的可能性、个人对组织的投入情况、福利因素、居住时间长短、 个人特性等。持续承诺具有明显的暂时性，一旦外部出现更好的交易条件，这 种承诺程度就会减少。如果这个交易成员觉得划不来或既得利益没有兑现，那 么其承诺强度就会降低或产生离开组织的意向。 规范承诺( n o r m a t i v ec o m m i t m e n o ：是指受长期形成的社会责任感和社会规 范的约束，成员为了尽自己的责任而留在组织内。持有高水平规范承诺的成员 感觉到他们应该留在这个组织内。其影响因素主要有对组织承诺的规范要求、 成员的个性特征、所接受的教育类型等。这种承诺的特点是相对持续性，与上 述两个比较更受价值规范影响。 3 4 硕士学位论文 m a s t er ，st h e s i s 5 3 2 组织承诺的文化分析