大型制造企业薪酬激励研究——基于z公司与H公司薪酬激励对比研究.doc

大型制造企业薪酬激励研究基于z公司与H公司薪酬激励对比研究 伊琳娜 （西南财经大学，四川成都610074） 摘要：本文以Z公司与H公司在xx年的薪酬激励案例为研究对象，在Z公司与H公司的动态发展中从企业文化的角度对他们的薪酬激励进行分析，对比分析影响xx年Z公司与H公司做出不同的薪酬激励策略的背后原因。 关键词：薪酬激励；企业文化；股权激励；基层涨薪 ：F275文献标志码：A：1000-8775（xx）04-0189-01 ：xx-01-20 作者简介：伊琳娜（1983-6-3），女，蒙古族，内蒙古鄂尔多斯人，硕士，研究方向：人力资源管理。 一、研究的背景与意义 xx年的第三季度IT界两家中国标杆企业Z公司与H公司先后宣布涨薪。xx年由于整个行业的业绩不佳，包括欧美跨国企业在内，被不断传出裁员、降薪的不利消息笼罩，士气萎靡不振。Z公司与H公司逆势而上的加薪之举，无疑是一针“兴奋剂”，让大家感受到了久违的阳光的温暖。 Z公司在发布半年业绩时对外公布了其xx年股票期权激励计划，公司计划一次性向激励对象授予10320万股股票期权，期权对应的股票约占Z公司股本总额的3%。本次股权激励计划有效期为5年，激励对象为公司董事、高级管理人员以及对公司整体业绩和持续发展有直接影响或做出突出贡献的核心业务人员，其中分配给18名董事和高级管理人员等激励对象的标的股票535万股。Z公司被股权激励的，是以资深研发人员、营销人员和中高层管理人员为主的1531名“白骨精”式“特权阶层”。在Z公司是屡被照顾，是属于“少部分先富起来的人”。 H公司计划投入超过10亿元用于基层员工xx年加薪。H公司涨薪平均幅度为25-30%，优先考虑13-14级基层员工和xx年新招应届毕业生。多数员工涨薪在8月份收入中就会体现。一线城市本科毕业生起薪从6500元上调至9000元，增幅为38%；硕士毕业生从8000元上调至10000元，增幅为25%，优秀毕业生还有不同程度上浮。从H公司涨薪受惠层面来看，华为是让更多优秀员工和基层员工得到更多实惠，是拉近内部员工贫富差距，最终实现共同富裕。 二、从企业文化的角度分析H公司和Z公司采用不同策略的背后原因 企业文化的不同，很大程度上是因为创业企业家个性的不同。Z公司的H总更稳健，很少有过激行为，而H公司的R总则狼性十足，严厉而富有攻击性，在经营上也敢于冒险，不循常规。 说到H公司必须提到它的“狼性文化”，这种独裁、封闭、强制统一的管理风格在创业初期为H公司赢得了辉煌的胜利，伴随着H公司多起员工猝死事件，“狼文化”的管理模式在H公司也慢慢销声匿迹。但是公司内部激励机制、竞争机制、富有活力的企业文化、员工的危机意识却是H公司从来没有放弃的。 H公司的创立者R董事长崇尚企业管理中的“危机意识”、“竞争意识”，但是随着新鲜血液的补充，新员工的不断成长，新员工与老员工之间的团队文化、思维模式、工作积极性，以及因组织结构带来的人员配置方面的矛盾越来越明显。特别是在以能力为导向的H公司，庞大的老员工群体工作现状和文化积淀，严重影响了年轻员工的工作积极性和职业发展渠道。因此，在xx年由H公司的创立者R董事长一手导演了“集体辞职事件”，表面上看xx年实施的劳动合同法是此次事件的导火索。“集体辞职事件”让H公司付出10亿元人民币的成本，规避新法中关于无固定期限劳动合同的规定只是最浅层的原因，真正的原因却是为了近一步贯彻R董事长的管理理念，基于H公司企业文化，激活公司内部员工的竞争力和活力，加强H公司在行业内部及其国际市场上的竞争力，提高H公司在国内乃至国际同行业中的地位，以及不断巩固他一手创办的H公司的总体实力，而采取的一次大规模的公司人力资源结构的战略调整。从H公司对待老员工的态度就是更新换代作为骨干的老员工能下，作为后备的新员工能上。 Z公司的企业文化是一种宽容的人性文化。在Z公司，可以看到员工似乎更随意，大家说话都慢条斯理，整个办公区一派乐融融的景象。员工与公司的关系是一种“经济契约和心理契约”关系，企业对待老员工非常温情，一般会反复给你机会，在Z公司干到10年以上的老员工随处都是，这些人今天很多都是一个普通员工，但他们有股份，而且收益也不错。公司还算是比较有人情味，一般很少开老员工，当到一定级别就算下来，也有个地方去，比如到子公司当个领导。Z公司在xx年下半年的巨亏，Z公司没有高层领导清晰诚恳的对原因进行剖析，也同样没有看到高层有人站出来为经营巨亏负责。有的只是几条对亏损的客观原因解释，高层走过场似的下来安抚群众，以及随之而来面向整个公司的“结构调整、人员优化”等等。企业文化更倾向于高层意识的企业文化。Z公司的的内网新闻、邮件通告中往往都是“领导下基层”这类的新闻，文章的风格神似新闻联播，而且传递的新闻往往都是报喜不报忧，粉饰现状而不是正视问题，一度让员工心里十分失望与抱怨。Z公司在本文中案例中薪酬激励采用的是股权激励的，是以资深研发人员、营销人员和中高层管理人员为主的1531名“白骨精”式“特权阶层”这些人也是Z公司安居工程等政策恩泽的对象。从Z公司数次激励措施中不难看出，在其人力结构金字塔中受到恩惠的永远是管理干部，基层员工不被重视。 参考文献： 1陈震，张鸣.高管层内部的级差报酬研究J.中国会计评论，xx.4. 2高雷，宋顺林.高管报酬激励与企