（会计学专业论文）广东省民营企业激励约束机制研究.pdf

论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究 工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，o 均己在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明法律结果由本人承担。 学位论文储签名：专p 钊 日期：2 呷年4 月哆日 学位论文使用授权说明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版，有权将学 位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆、院系资料室被查 阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其 他方法保存学位论文。 学位敝储签字：砩别 导师签字 日期立叩年( | l 月侈日 聃：卟叫妒 广东省民营企业激励约束机制研究 专业：会计学 硕士生：郭钊 指导教师：谭劲松教授 摘要 激励约束机制是企业运行中的核心机制之一。广东省民营企业经过多年的发 展，取得了长足的进步，但是其经营效率仍然没有显示出优势。一方面广东省民 营企业的经营效率没有优于非民营企业，另一方面浙江省民营企业的发展光芒显 然盖住了广东省民营企业。而激励约束机制作为企业内部运行的核心组成，必然 要为民营企业的经营效率不高承担责任。本文主要从广东省民营企业激励约束机 制角度进行分析，发现广东省民营企业在激励约束制度上的不足。 本文结合有关激励约束机制的理论成果，构建了激励约束机制研究框架，并 在此框架下，设计调查问卷，同时将问卷数据和上市公司数据结合起来分析广东 省民营企业激励约束机制。研究结果表明广东省民营企业的薪酬激励程度偏低， 股权激励方式虽然应用广泛，但是效用的发挥还存在一定问题。本文从产权因素 和外部环境角度，内外两个方面分析广东省民营企业激励约束机制，最后总结出 广东省激励约束机制的问题所在。 、 最后，基于上述的分析，本文提出了健全广东省民营企业激励约束机制的建 议，以及提出对进一步健全民营企业公司治理结构的愿望。 关键词：民营企业产权激励约束 i r e s e a r c ho ni n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i v em e c h a n i s mo f g u a n g d o n gp r o v i n c e sp r i v a t ee n t e r p r i s e m a j o r ：a c c o u n t i n g n a m e g u oz h a o s u p e r v i s o r ：j i n s o n gt a n a b s t r a c t i n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i v em e c h a n i s m sa r et h ec o r eo ft h eo p e r a t i o no fo n eo ft h e m e c h a n i s m s g u a n g d o n g sp r i v a t ee n t e r p r i s e sh a v eb e e nm a d eg r e a tp r o g r e s so v e r a c c o r d i n gt h ed e v e l o p m e n to fm a n yy e a r s b u tg u a n g d o n gp r o v i n c e sp r i v a t e e n t e r p r i s e s o p e r a t i n ge f f i c i e n c ys t i l ld o e sn o ts h o ws u p e r i o r i t y t h ep r o b l e mo f g u a n g d o n gp r o v i n c e sp r i v a t ee n t e r p r i s e si st h eo p e r a t i o n a le f f i c i e n c yo fp r i v a t e e n t e r p r i s e si sn o ts u p e r i o rt on o n p r i v a t ee n t e r p r i s e s ，o nt h eo t h e rh a n d ，p r i v a t e e n t e r p r i s e si nz h e j i a n gp r o v i n c eh a n dt h ed e v e l o p m e n to fl i g h ti sc l e a r l yc o v e r e db y p r i v a t ee n t e r p r i s e si ng u a n g d o n gp r o v i n c e i n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i o nm e c h a n i s m sa n d i n t e r n a lo p e r a t i o na sac o r ec o m p o n e n t ，i sb o u n dt ot h eo p e r a t i o n a le f f i c i e n c yo f p r i v a t ee n t e r p r i s e si sn o th i g hr e s p o n s i b i l i t y i nt h i sp a p e r ，m a i n l yf r o mp r i v a t e e n t e r p r i s e si ng u a n g d o n gp r o v i n c eo nt h ei n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i o nm e c h a n i s m st o c a r r yo u tt h ei n a d e q u a c yo fi t sa n a l y s i s ，f o u n dt h a tp r i v a t ee n t e r p r i s e si ng u a n g d o n g p r o v i n c ei nt h el a c ko fi n c e n t i v ea n dr e s t r a i n ts y s t e m i nt h i sp a p e r , i n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i o nm e c h a n i s mo nt h et h e o r e t i c a lr e s u l t s ， i n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i o nm e c h a n i s m st ob u i l dar e s e a r c hf r a m e w o r k ，a n di n t h i s f r a m e w o r k ，t h ed e s i g no ft h eq u e s t i o n n a i r e ，t h eq u e s t i o n n a i r el i s t e dc o m p a n yd a t aa n d a n a l y s i so fd a t ac o m b i n e dw i t hp r i v a t ee n t e r p r i s e si ng u a n g d o n gp r o v i n c ei n c e n t i v e a n dr e s t r a i n tm e c h a n i s m s t h er e s u l t ss h o wt h a tp r i v a t ee n t e r p r i s e si ng u a n g d o n g p r o v i n c el o wi n c e n t i v ep a y ，w h i l ee q u i t y b a s e di n c e n t i v e sa r ew i d e l yu s e dm e t h o d s ， b u tt h ee f f e c t i v e n e s so ft h ep l a yt h e r ei ss t i l lap r o b l e m t h i sa r t i c l ef r o mt h ep r o p e r t y f a c t o ro ft h ei n t e r n a lf a c t o r sa n de x t e r n a lf a c t o r so ft h ee x t e r n a le n v k o n m e n ta n a l y s i s o fp r i v a t ee n t e r p r i s e si ng u a n g d o n gp r o v i n c ei n c e n t i v ea n dr e s t r a i n tm e c h a n i s m s ，a n d f i n a l l ys u m m e du pi n c e n t i v ea n dr e s t r a i n tm e c h a n i s m s ，g u a n g d o n gp r o v i n c eo ft h e p r o b l e ml i e s f i n a l l y ，t h eb a s i so ft h e a b o v ea n a l y s i s ，t h i s p a p e rp r e s e n t sa d v i c e sp r i v a t e e n t e r p r i s e s i n g u a n g d o n gp r o v i n c e o ft h e p r o p o s e di n c e n t i v e a n dr e s t r i c a t i v e m e c h a n i s m s ，a sw e l la st ot h ep r i v a t ee n t e r p r i s e st of u r t h e ri m p r o v et h ec o r p o r a t e g o v e r n a n c es t r u c t u r eo fd e s i r e k e yw o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e ，i n c e n t i v e ，r e s t r i c t i v e ，p r o p e r t yr i g h t s i i 摘要 a b s t r a c t 目录 第1 章绪论 1 1 基本定义：激励约束机制和民营企业2 1 2 研究背景与选题意义5 1 3 研究框架7 1 4 内容安排9 第2 章企业激励约束机制研究：理论与框架1 l 2 1 现代激励约束理论相关研究概述 2 2 企业内部激励约束机制研究框架1 6 2 3 外部环境对企业的激励约束影响1 9 2 4 广东省民营企业激励约束机制概况：基于上市公司资料2 1 2 5 小结2 7 第3 章广东省民营企业激励效果概况：数据分析2 8 3 1 广东省民营企业激励效果：问卷数据2 8 3 2 民营企业激励效果：上市公司数据。 3 3 3 3 小结一41 第4 章广东省民营企业激励约束机制研究：基于产权因素4 3 4 1 分析激励约束机制的理论基础：企业产权4 3 4 2 不同产权主体对企业激励约束机制的影响4 5 4 3 民营产权下企业激励约束机制的具体问题4 9 4 4 广东省民营企业存在的问题：数据分析5 7 4 5 小结6 l 第5 章广东省民营企业激励约束机制研究：基于环境因素6 2 5 1 广东省和浙江省民营上市公司激励比较6 3 5 2 广东省和浙江省民营企业政治环境差异6 9 i i i 5 3 广东省和浙江省民营企业市场环境差异7 1 第6 章结论、建议与研究局限性7 6 6 1 本文主要结论7 6 6 2 意见和建议7 7 6 3 研究局限性7 9 主要参考文献：8 0 附录：。8 4 后记一9 6 i v 第1 章绪论 激励约束机制的健全与合理对企业的生存与发展具有十分重要的意义，激励 约束机制的良好运转直接影响了企业的经营效率。广东省民营企业在2 0 多年的改 革开放过程中，不断的发展壮大，为广东省经济的繁荣做出了巨大的贡献。在广 东省，民营企业与国有或国有控股企业、外资企业形成了“三足鼎立的局面。 虽然民营企业发展迅速，但是广东省民营企业的激励约束制度完善程度却并没有 和其发展效率相一致：一方面，与广东省内的非民营企业相比，虽然广东省民营 企业并没有优于非民营企业，但是广东省民营企业和非民营企业在高管薪酬上的 差异程度远远超过了其经营绩效上的差异程度；另一方面，尽管股权激励在广东 省民营企业罩得到较为普遍的应用，但是股权激励有可能是在企业的经营效率出 现持续降低或者一直没有起色的时候，作为一种强力的激励政策来实施，而不是 在一开始就作为一种有效的激励政策实施。物质激励是企业激励约束制度的核 心，同时在企业的经营过程中，激励约束机制是发挥重要作用的内部因素，广东 省民营企业在激励约束上的不足，会制约广东省民营企业激励约束机制的效用发 挥，从而影响企业的经营效率。许多调查都显示目前管理资源的缺乏已经成为制 约民营企业发展的瓶颈，要吸引管理资源必然需要合理化科学化有效化的企业激 励约束制度。广东省民营企业经营效率差强人意的原因可以部分归结为广东省民 营企业激励约束机制的不健全。因此对广东省民营企业激励约束机制的研究就显 得很有必要。 本章的基本内容安排如下：第一节给出激励约束机制和民营企业的基本定 义；第二节探讨广东省民营企业激励约束效率，以及开展广东省民营企业激励约 束机制研究的必要性，进而得出选题的意义；第三节给出全文的研究框架；第四 节是后续各章的主要内容安排。 本章的主要观点有：( 1 ) 企业激励约束机制的健全影响企业经营效率，应该 重视对激励约束机制的研究；( 2 ) 广东省民营企业的激励约束机制的不健全是制 约广东省民营企业发展的重要原因；( 3 ) 开展广东省民营企业激励约束机制的研 究具有理论意义和现实意义。 1 1 基本定义：激励约束机制和民营企业 1 1 1 什么是激励约束机制 从企业构造学角度说，企业管理机制由三大部分构成：企业运行机制、企业 动力机制和企业制动机制。企业动力机制与制动机制，也可称为企业激励与约束 机制，是企业管理机制的重要组成部分。企业激励约束机制实质上就是调节企业 生产关系的机制，它表现为企业中各种利益主体之间相互联系、相互制约、相互 作用的激励约束关系以及由它决定的企业各利益主体的行为方式和企业在一定 物质技术基础上的运行效率。在企业运行过程中，企业激励约束机制起着促进和 保障资源在企业中的优化配置，调动和利用各种经济主体在实现激励约束主体既 定目标过程中的积极性和创造性，引导企业成员的行为，防止企业运行过程中发 生偏离既定目标的行为趋向等重要作用。这些作用直接影响和决定着企业运行过 程中其他机制的效率。因此企业激励约束机制在企业运行机制中居于核心的地 位，发挥着关键的作用，是企业运行机制中的核心机制1 。 企业激励约束机制中包含着多层次的激励约束关系：企业与政府的激励约束 关系、企业与市场的激励约束关系、企业所有者与雇佣劳动者的激励约束关系、 企业雇佣劳动者中管理者与被管理着的激励约束关系。其中，前两层关系是指企 业和外部环境的关系，后两层关系是指处于企业内部的相互关系。 因此，本文界定的激励约束机制是企业为解决各相关利益者之间利益冲突的 一系列措施。这些措施表现为企业中各种利益主体之间相互联系、相互制约、相 互作用的激励约束关系，以及由它决定的企业各个利益主体的行为方式和企业效 率。这些措施是企业经营机制的一部分，而且是核心部分。激励约束机制的有效 性对企业经营效率有着很大的影响。本文第二章将对这个概念进行深入地探讨。 激励约束机制要求我们要系统全面地去对待一个企业在其经营过程中出现的利 益冲突问题，因为激励约束机制中的任何环节出现的问题，可能导致其有效性不 能发挥，从而影响企业的经营效率。 1 朱秋白，2 0 0 2 ，现代企业核心机制分析：国有企业与民背企业激励约束机制比较研究，四川大学出版 社，p 2 3 2厶 1 1 2 什么是民营企业 民营经济是中国独有的一种经济形态和经济概念，民营经济的概念在市场经 济发达国家中是很难找到的，没有准确的英文对应术语。因为在市场经济的世界 里，民营经济就是经济活动的主体，西方经济学的一切前提都是以民营的经济为 基础2 。但事实上中国的官方文件中至今没有正式界定过民营这一概念，什么是 民营企业，学术界与实务界各自从不同的角度进行界定，各取研究所需。 总体上说来学者们对民营经济从两个角度来进行划分：一个是从所有权的角 度，而另一个是从经营权的角度。 以经营权作为区分国有企业和民营企业的标准，民营企业涵盖的范围广泛， 在这个概念下的民营企业是以非“国有国营”为准界定，认为民营经济是指除国 有国营以外所有制形式和经营方式总称，或者说，民营经济就是非国有国营经济。 在这个意义上的民营经济是指民众经营，除了国有国营之外，都在这个范围之内， 具体包括国有民营企业( 包括公有私营企业) 、国有控股民营企业( 即股份制企业 的一部分) 、非国有控股民营企业( 即股份制企业的一部分) 、城乡集体企业、私 营企业、个体企业和三资企业等，这是一个大口径的民营企业概念。 从经营权角度划分民营企业和国营企业的概念形成和我国具体的经济发展 过程有着紧密的关系，是在中国进行经济体制改革过程中产生的。在改革开放以 前，我国实行的是计划经济体制，只有国营经济和集体经济，相对之下也就只有 国有企业和集体企业。所谓国营经济、国营企业，是全部由国家投资形成的经济 或企业。改革开放以后，许多传统的经济概念都遇到了挑战。首先遇到挑战的是 国营经济和国营企业。1 9 8 4 年党的十二届三中全会通过的中共中央关于经济 体制改革的决定提出增强企业活力是经济体制改革的中心环节，并第一次提出 了“所有权和经营权是可以适当分开的 和“实行政企职责分开”问题，这是理 论上的一大突破。但当时还没有，也不可能提出所有制改革和所有制结构的调整 与完善问题，在这种情况下，经济理论界为了探讨搞活国有企业的途径，提出了 对国有企业实行多种经营方式问题。既然所有权与经营权是可以分开的，并且对 同一种所有制企业也可以采用不同的经营方式，那么，再使用国营经济、国营企 业的概念就不适应经济改革和经济发展的需要了。国营经济、国营企业的概念就 2 李监，2 0 0 3 ，民营企业公司治理，中田方正出版社，p 5 3 逐渐被国有经济、国有企业的概念所取代。同时，国有企业既可以采取国有国营 的经营方式，也可以采取国有民营或国有承包经营( 包括集体承包经营和个人承 包经营) 的经营方式，“民营 这一概念也就应运而生了，在1 9 9 3 年出现在政府 文件中( 王荣辉，2 0 0 0 ) 。可以看出，“民营”这个概念最早是对国有企业实行民 营方式而言的。随着改革地不断深入，非国有经济得到了迅猛发展，为了避免戴 上私有经济的帽子，所有的非公有制经济和非公有制企业就被统称为民营经济和 民营企业。同时，随着国有企业产权制度的改革，大量的混合所有制经济和混合 所有制企业不断涌现，国有经济、国有企业的概念也不那么准确了，于是国有独 资企业、国有控股企业和国有参股企业等概念也就相继产生了。 随着改革的不断深入，越来越多的个人也可以创办企业，并且个人拥有企业 所有权的情况也越来越多，同时民营企业的发展在国民经济中的地位也日益加 强。因此出现了单纯从所有权的角度出发建立的民营企业的概念：认为所谓中国 的民营经济，实质上是非国有经济，主要包括新型的集体经济( 不含带有二国营 性质的传统集体企业) 、部分乡镇经济( 不含乡镇政府主办的企业) 、私有经济、 个体经济、联营经济、股份制经济、外商和港台侨胞投资经济等。 正是因为民营企业划分标准的不同，因此有学者提出应该用“私营企业”来 取代“民营企业的概念，因为从所有权的角度而言，个人所有的企业就是私营 企业。王荣辉( 2 0 0 0 ) 就支持这样的观点。他认为“民营 这个概念虽然被提出 之时具有一定的历史意义和价值，但是随着社会主义市场经济体制的确立和逐步 完善，人们对私营经济等认识观念的改进，继续使用这个概念只会给改革的实际 操作带来了一系列的麻烦。他建议以“私营企业代替“民营企业的概念。 我们则认为，“民营称谓的产生和由来有其历史背景和社会背景，不能因 为人们对其概念的界定存在争议就简单地粗暴地予以舍弃。民营经济这个提法既 然已经被社会所广泛认可、接受，就应该得到其应有的尊重和地位。实践告诉我 们，在改革过程中，人们的思想观念和经济理论在与时俱进，各种经济概念也应 与经济改革和经济发展的步伐相适应。与其舍弃原有的概念，代之以新名词，不 如赋予原有概念以新的内涵。我们认为理解民营企业最根本的出发点应该是从产 权归属进行界定。产权理论认为，虽然产权可以分割，但是归属权即归谁所有是 一组产权中最根本的权利，其主体的状况决定产权关系的性质。所以从经济主体 4 即所有制角度出发，把民企界定在民有，能抓住问题之根本。虽然在两权分离的 情况下，经济的所有制和经营方式都可以作为内涵定义，但前者是最根本的关系 所在，它界定了物在人与人之间归属关系，同时也给予物的所有者以处置广义产 权的权利。没有最终的所有权，谈不上最终控制权。所以应以产权归属来界定“民 营企业”，即定义在“民有 企业这一概念上。本文所要讨论的民营企业就是民 有企业，是以产权归属来界定的，不包括三资企业，也不包括承包、租赁、托管 等形式的国有民营企业。 1 2 研究背景与选题意义 1 2 1 广东省民营企业激励约束的现状 民营企业是广东省国民经济发展的重要支撑。民营经济对广东省g d p 的贡献 率逐年上升，2 0 0 6 年，全省民营经济单位达3 0 5 7 9 万个，比2 0 0 5 年增加2 7 5 万个，增长1 5 8 。2 0 0 7 年，广东省民营经济增加值达到1 3 2 1 6 1 8 亿元，继续 保持全国领先地位，占全省g d p 比重为4 3 1 ，同比提高3 1 个百分点。民营经 济也是广东省税收的主要来源，广东省民营经济税金逐年增长，从2 0 0 2 年5 3 5 7 1 亿元上升到2 0 0 6 年1 4 1 4 3 1 亿元，年均增长率为4 1 。2 0 0 5 年，广东省民营企 业共实现税收11 8 4 4 9 亿元，比2 0 0 2 年增长1 2 1 1 ，对广东税收增长的贡献率 达到3 6 5 。广东省民营企业飞速发展，同时也伴随着诸多问题。在广东省情调 研中心发布的广东民营经济发展态势及问题分析报告显示，民营经济管理体 制落后制约着广东省民营企业的发展。企业的内部治理结构不能与其发展规模和 速度保持一致，这成为制约广东省民营企业发展的瓶颈之一。 企业的“个人所有企业创业家式或家族式企业经理式企业 的成长 历程( c h a n d l e r ，1 9 6 0 ) ，暗示着经理人的成长与企业成长的同步性。管理资源是构 成企业扩张的主要约束力量( r i c h a r d s o n ，1 9 6 4 ) 。是否拥有并留住足够的高素质 的经理人是企业成长与发展的关键。目前我国民营企业管理人材严重匮乏，管理 资源这种最重要的人力资本已经成为当前制约我国相当多民营企业成长的瓶颈 ( 储小平，2 0 0 2 ) 。职业经理人不但难以进入民营企业，而且流失严重( 张建 琦，2 0 0 2 ) 。其中尤以中小民营企业为甚。 5 激励约束机制是企业的核心机制之一。在广东省民营企业中普遍存在着激励 约束不足的情况，主要表现在两个方面：一是广东省民营企业中管理层工作积极 性低于非民营企业；二是广东省民营企业中股权激励的效果发挥不足。与广东省 民营企业整体的良好发展相比，广东省民营企业内部激励制度却没有跟上其民营 企业发展的脚步，民营企业激励约束制度中存在的不足制约了民营企业的经营效 率。 因此，我们认为，制约广东省民营企业发展的各种因素，从性质来看，有客 观因素也有主观因素。激励约束机制作为解决企业内外部各种利益冲突的手段和 措施，影响着企业运行的每一个细节，推进企业的健康成长。深入、系统的研究 广东省民营企业激励约束机制，不但具有重要的理论意义，而且对于指导广东省 民营企业谋求生存和发展壮大都有重要的现实意义。 1 2 2 研究意义 在我国，国企作为一个国民经济的重头，一直受到社会各界的关注，其激励 约束机制也在不断地进行尝试和改革。随着改革的不断深入，民营企业所具有的 蓬勃生命力和其在国民经济中发挥的重要作用也逐渐受到人们的关注。2 0 0 2 年， 党的十六大，特别是十六大三中全会的胜利召开，进一步肯定了民营经济和民营 企业在社会主义市场经济体系中的地位、性质及其存在与发展的不可动摇性等问 题，为民营经济发展创造了新的历史机遇。2 0 0 3 年2 月，全省民营经济工作会 议讨论通过的中共广东省委广东省人民政府关于加快民营经济发展的决定， 作为一个全面推动广东个私经济发展的纲领性文件，意味着广东个体私营经济走 向全面大发展、大提高的新时期已经开始。随着民企的规模逐渐壮大，早期的家 族式管理的问题日渐凸显，单一家族制已经从有助于民营企业创办，变成影响民 营企业实现更大发展的一个负向影响因素。随着我国市场经济体制的不断完善， 市场竞争同益加剧，激烈的市场竞争对企业经营者的素质提出了更高要求。企业 经营者不仅要有创业的精神、创新的胆量，还应该具有组织能力、决策能力、指 挥能力、控制能力和协调能力，同时兼备超前意识、竞争意识、质量意识和信息 意识等3 。单纯依靠企业所有者个人自身能力已不具有经济可行性，根据彭罗斯 3 李新春，储小平等主编，2 0 0 7 ， 民营企业成长研究报告，经济科学出版社，p 1 6 3 6 效应，企业成长受到企业吸收新管理能力的数量和速度限制( p e n r o s e ，1 9 5 9 ) 。 人们开始意识到，管理资源的限制已经成为民营企业发展的瓶颈。正是因为管理 资源对民营企业的发展具有重要意义，在引入管理资源之后如何对管理人才进行 应用，如何能够使管理资源的效用得以最大的发挥，成为民营企业当前需要解决 的迫切问题。 实际上，2 0 0 4 年全国民营企业5 0 0 强的公布就昭示了中国的民营企业开始 进入转型期。在2 0 0 4 年的调研中参与调研的2 1 1 9 家企业营业收入总额标准由 2 0 0 3 年度的1 2 亿元提高至2 0 0 4 年度的2 亿元。其中，进入排序的民营企业缴 税总额为8 8 4 3 亿元，缴税额在1 亿以上的有1 9 2 家。这样的结果意味着中国民 营经济逐步实现了资本原始积累和创业时期，进入了一个非常重要的转型期。这 一结果在随后的年份中继续增强，在2 0 0 7 年全国工商联年度上规模民营企业调 研结果显示2 0 0 7 年中国民营企业5 0 0 强整体规模继续扩大，盈利能力不断提高； 在税收、就业方面贡献进一步加大；经营管理趋于规范化，创新能力不断提升， 地域特色显著，地区差距进一步缩小；与中国企业5 0 0 强的差距进一步缩小等情 况。在这样一个企业不断发展壮大的转型期过程中，委托代理链条会不断延伸和 扩展( 张维迎，2 0 0 1 ) ，在这样的情况下，人才的激励约束更是显得尤为重要。 因此，研究民营企业的激励约束机制是具有现实意义的。从现实的角度来看， 广东省民营企业虽然位于全国民营经济的前列，但是仍然存在很多制约其发展的 问题。从激励约束机制的角度去研究广东省民营企业发展中存在的问题，能够帮 助我们提出更适合广东民企发展的建议。 1 3 研究框架 本文试图对广东省民营企业激励约束机制进行系统地研究。文章采用规范研 究的思路展开：即提出问题分析问题解决问题。 7 l 现象一数据分析i 广东省眙器亚激励约束效果不佳： l 、民营企业管理层：1 ：作积极性小于非民营企业： 2 、股权激励发挥效果不佳。 厂彳l 激励约束机制l 一夕， ”一 广东民企激励约束机制不健全 构建企业激励约束机制研究框架 。 ， 弧 。 基于产权因素 基于环境闪素 分析，“东省 分析，“东省 民企激励约束 比企激励约束 机制 机制 提出改进，。东省民营企业激励约束 机制的意见和建议 图1 1 ：研究内容与思路 1 、提出问题依据发放问卷所收集而来的问卷数据和数据库中所提供的 上市公司数据分析，得出以下结论：广东省民营企业的激励约束机制存在问题， 导致民营企业的经营效率没有表现出优势。问题主要表现在两个方面：一是广东 省民营企业的管理层工作积极性低于非民营企业；二是广东省民营企业的股权激 励效果没有得到良好的发挥。从总体上看，广东省民营企业激励约束机制的效率 存在一定的问题。为什么广东省民营企业会存在这样的问题昵? 2 、分析问题企业的激励约束机制是企业运行中重要的动力机制，激励 约束机制是否发挥作用，对企业的发展有着重要的影响。广东省民营企业的经营 者工作积极性不高和股权激励效用发挥存在问题，显示出广东省民营企业激励约 束机制的安排存在问题。对于广东省民营企业的激励约束机制为何会存在不足， 本文的分析思路是从内部和外部两个角度出发：( 1 ) 在企业内部产权因素的研究 中，集中关注为什么民营产权安排没有显示出它的优势所在这个问题，探讨在民 营产权安排下，其激励约束机制到底存在哪些方面的问题亟待解决，应该如何去 健全完善民企产权安排下的激励约束机制。( 2 ) 从企业外部视角外部环境的研究 中，选择同是民营产权主体下的浙江省民营企业进行比较，考察外部政治环境和 市场环境对企业的激励约束影响。 3 、解决问题根据第二部分的分析，试图针对广东省民营企业激励约束 机制存在的问题提出意见和建议，促进广东省民营企业的健康发展。 1 4 内容安排 根据以上研究思路，下面各章节内容大致安排如下： 第2 章企业激励约束机制研究：理论与框架。本章是全文的理论基础，为 后面“分析问题 提供了工具与思路。在第一章对激励约束机制概念探讨的基础 上，本章将以产权理论，委托代理理论等构造一个企业激励约束机制的研究框架。 基本观点是：企业激励约束机制在企业运行机制中居于核心的地位，发挥着关键 的作用，是企业运行机制中的核心机制。而在企业激励约束机制分为内部激励约 束和外部激励约束，内部激励约束中最为核心的是企业所有者和经营者之间的激 励约束关系，外部激励约束则是主要由政治环境和市场环境两个方面构成。构建 企业激励约束机制分析框架，成为本文的理论基础。 第3 章广东省民营企业激励约束效率分析：数据分析。本章对应于“提出 问题”环节部分。使用问卷数据和上市公司数据对民营企业的激励约束效果进行 研究，发现广东省民营企业在薪酬激励上激励程度不足，民营企业高管薪酬显著 低于非民营上市。更进一步发现在广东省实施股权激励政策的民营上市公司存在 或者曾经存在经营状态低迷的情况，而且在股权激励实施之后，企业的发展也并 不稳定，说明广东省民营上市公司在使用股权激励上还存在问题。 第4 章广东省民营企业激励约束机制研究：基于产权因素。本章以第二章 为基础，是“分析问题”环节的一部分。本文认为，不同的企业产权安排将对激 励约束机制产生深刻的影响，不同类型的企业都会有其需要面对的固有的激励约 束机制核心问题。如果对这些问题不能很好解决的话，将降低企业效率。在第二 章提供的研究框架下，本章结合企业产权的基础认识，提出民营产权下激励约束 机制的核心问题；然后结合学者对民营企业激励约束方面的文献，对广东省民营 企业激励约束机制存在的问题进行具体化的研究。从而回答广东省民营企业为何 9 存在激励约束效果不佳这个问题。 第5 章广东省民营企业激励约束机制研究：基于环境因素。本章以第二章 为基础，是“分析问题 环节的另一部分。本文认为广东省与浙江省的民营企业 其企业类璎相同，在产权安排上差异不大，而造成两者在激励约束方面的差异更 多是外部环境所导致。先对广东省与浙江省的民营企业实施激励约束的情况做一 个比较，再对企业所面临的外部激励约束进行分析，从政治环境和市场环境两个 方面入手分析两者差异。 第6 章结论与研究局限性。本章将根据第四和第五章的分析，得出全文的 结论，并提出健全民营企业激励约束机制的政策建议。最后是本文的研究局限性 和未来可能的研究方向。 1 0 第2 章企业激励约束机制研究：理论与框架 2 1 现代激励约束理论相关研究概述 企业激励约束机制包括对企业内部关系的激励约束和企业外部关系的激励 约束，而企业内部关系的激励约束是整个激励约束机制的核心，外部关系的激励 约束机制也需要通过内部的激励约束来体现。企业内部所有者和经营者之间的激 励约束更是所有激励约束机制的最终落脚点。因此我们在分析企业激励约束机制 时，先从企业内部的激励约束入手，也即是从企业所有者和经营者之问的激励约 束入手。现代企业激励约束理论主要探讨了在信息不对称和目标不一致条件下， 企业组织中各利益相关者相互博弈过程中所形成的激励约束问题。上世纪7 0 年 代以后，随着信息经济学、博弈学和委托代理理论的兴起，激励约束理论的 研究取得了突破性进展，取得了丰富的理论成果。现代企业激励理论各种流派从 不同角度对信息不对称和目标不一致这两个问题进行了研究和阐释。 1 、显性激励理论物质性激励 显性激励理论主张以明文规定的激励合约形式，把代理人或激励对象的期望 收入和企业经营绩效挂钩，通过补偿政策诱使代理人的目标函数和所有者利益趋 于一致。可以说显性激励理论的基础是“经济人”的假设。“经济人”的假设认 为人是经济人，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争取 最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬。在这样的人性假设下，管理 工作中的激励方法，最有效的措旌是物质激励，即用金钱来刺激人们的积极性。 正是因为显性激励理论是将收入与企业经营绩效挂钩，因此对经营绩效的衡量标 准就成为约束机制的重要组成部分。 在显性激励理论下主要有三种代表理论：团队生产理论、委托代理理论 和人力资本产权理论。 团队生产理论，由美国经济学家阿尔钦( 1 9 7 2 ) 等人提出。该理论认为，企 业是为了克服企业内部各种要素所有者之问的团队生产过程中的偷懒和搭便车 动机而建立起来的制度安排，因此企业可以看作是一种“团队生产 方式，团队 生产的产出作为集体产品，难以精确地分配给团队成员。在缺乏监督和激励的情 1 1 况下，团队成员倾向消费更多的闲暇来替代工作努力，偷懒便成了理性的选择。 针对这个问题，阿尔钦认为应通过奖励和监督成员诱使他们有效率地工作。显然 监督者越是努力监督，团队成员就越难偷懒，企业生产效率就越高。因此必须设 置一个外生的监督者来监督团队成员，并让他占有企业剩余，赋予他索取剩余权， 同时需要一种合理的产权结构，以保证团队集体产品生产的经济效率。因此在团 队生产理论所研究的激励约束机制中，激励约束的对象是团队中的监督者，团队 的其他成员作为团队的组成部分由监督者来约束其行为。在团队生产理论下，约 束机制主要是对监管者的监督。实际上，对企业剩余的享有权，即使用股权激励 方式，从侧面也是对监管者的一种约束。 委托代理理论，是过去3 0 多年里契约理论最重要的发展之一。它是2 0 世纪6 0 年代末7 0 年代初一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和目标不一 致问题发展起来的。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称 的环境下，委托人如何设计最优契约激励约束代理人。委托代理关系是一种 契约，在这种契约下，委托人授权代理人为他们的利益而从事某种活动，其中包 括代表委托人行动。在委托代理中存在这两方面的典型问题：一是代理问题。 代理问题包括两个方面：一方面是在签约之前，信息的非对称已经存在，契约的 一方己拥有私人信息，该方利用自身的信息优势使契约的签订有利于自己而不利 于别人；另一方面在签约之后，代理人利用自身拥有而不被委托人观察到的私人 信息，改变自己的行为模式，从中获取更大预期收益，使自身效用最大化，同时 却损害了委托人或其他代理人的效用。因此委托代理理论的实质是建立一种激励 与约束机制，使代理人能够在实现自身利益最大化的同时尽可能地维护委托人的 利益，保证代理人目标和委托人目标的一致性，同时又使委托人有充分监督代理 人的积极性，以维护委托代理关系的正常运转。委托人防御代理问题的关键就在 与如何界定代理人权责利范围。设计激励机制的思路主要有两种：一是基于对代 理人行为实行监控。事先设定合理的代理契约，确定委托人与代理人之间合理的 产权结构，明晰代理人责权利的范围，通过委托人对代理人的监督来抑制由代理 人的机会主义倾向所导致的有损于委托人利益的行为，以实现对代理人道德风险 和损人利己行为的控制。二是基于行为结果对代理人进行有效的控制。事先制定 合理的代理契约，确定委托人与代理人之间合理的产权结构，明晰代理人的者权 1 2 利的合理范围 基于代理效果 取决于各种权利的安排，双方满意的合同设计是达成最优化的必要条件。合同的 核心条款主要是工资、奖金或股权等薪酬制度内容。委托代理理论主要是考 察了委托代理关系下，如何对具有私人信息的代理人实施有效激励的问题， 研究对象的焦点主要集中于实行代理制的企业经营者。 人力资本产权理论，将企业所有成员拥有的生产能力作为激励的对象。由于 人力资本具有先天的产权特性，即人力资本和其所有者的不可分割性，使得人力 资本产权具有产权的普遍性和特殊性，而人力资本的发挥受到人力资本所有者以 及外部环境的限制。如何能够使人力资本所有者充分发挥人力资本的价值是人力 资本产权理论讨论的核心问题。在人力资本产权理论下，激励的对象由监管者、 代理入扩展到企业的整个人力资本所有者群体，不再局限于经理层；并且在激励 方式的设计上，人力资本产权理论强调企业的产权激励，即利用企业的剩余索取 权和控制权来对人力资本所有者来进行激励。 综合上面所列出的显性激励理论( 物质性激励理论) 的概述，我们可以发现， 无论激励的对象如何，在不同理论中都强调了以下几个方面的问题： 一是由于各个经济个体之间存在信息不对称和目标不一致的情况，实施激励 约束是十分必要的； 二是物质上的激励是所有激励方式中最为基本，最为直接，最为核心的激励 方式； 三是以上理论都提到了对企业的剩余索取权以及与所有者或者契约方风险 共担的问题。 综上所述，现代企业理论认为，企业是一系列要素契约的联结。企业所有权 安排，即企业剩余索取权和剩余控制权的具体分布，是企业各利益相关者讨价还 价重复博弈的产物。我们认为，企业激励约束问题的产生源于企业剩余索取权和 剩余控制权的不对称分布。在企业利益相关者群体中，只要谁拥有企业剩余控制 权，而又不能充分享有与之匹配的剩余索取权，在信息不对称条件下，就会发生 行为偏离和道德风险，企业激励约束问题并会由此而生。因此，有效的激励约束 机制的设计应该能够均衡企业剩余控制权和剩余索取权。结合以上的显性激励理 1 3 论( 物质性激励理论) ，可以看出，在显性激励下，要设置好科学合理的薪酬组 合制度，不仅要有直接的货币激励( 这样的货币收入与企业业绩挂钩) ，还需要 有能够共享利益共担风险的股权激励( 这使得代理人或激励对象的利益与企业保 持一致) 。 在显性激励理论中，物质性的激励十分重要。物质性激励的构成即薪酬的组 成是其中的重要内容。随着激励理论的发展，薪酬的组成也从单一化向多元化发 展。在人力资本、参与利润分享等理论观点的影响下，现代薪酬构成更加丰富： 其中工资、奖金等传统的劳动性收入与红利、股份、期权等资本性收入并存，体 现了人力资本价值与劳动要素剩余索取权的有机结合；股份、期权等薪酬形式和 传统现金薪酬形式相结合，体现了短期激励和长期激励的统一。 2 、隐性激励理论非物质性激励 与显性激励理论的基础“经纪人 不同，隐形激励理论的基础不再是“经济 人，而是将人看成是更为复杂的组成，认为人除了有物质上的需求之外，还有 心理，社会，自我实现等多方面的需要。企业的隐形激励是在合约之外的，并非 企业的正式制度安排。 需要层次理论是美国人本主义心理学家马斯洛在1 9 4 3 年出版的调动人的 积极性的理论一书中提出的。他认为，需要是人类行为的积极的动因和源泉。 需要引起动机，动机驱动行为。因此，弄清了人类的基本需求结构或层次，就能 很好的说明、解释、预测和控制人类的行为。马斯洛按照由低到高的