（会计学专业论文）会计师事务所人力资本激励制度研究.pdf

中文摘要 中文摘要 随着人类步入知识经济时代，人力资本已成为企业最有价值的资源，特 别是在知识创新型企业中，人力资本作为生产要素的作用日益显现。人力资 本是指通过后天的投资活动而获得的，凝结于人体内，具有经济价值并能带 来未来收益的质量因素的总和。这种质量因素还具有创新性、累积性、可变 性、社会性等特征，主要包括知识、技术、信息、能力、健康、思想文化、 意志品德、团队协作力和社会活动力( 道德、信誉和社会关系) 等。它是内 在于人本身的某种素质或能力，是一种特殊的生产要素。 会计师事务所特有的社会属性决定了它与一般的企业组织不同，它主要 的特点就是智力较为密集。会计师事务所不是一般的“资合”企业，而是在 “资合”的基础上，有人组成的“人合”、“智合”企业。由于会计师事务所 的特殊性质，在事务所发展过程中，入力资本比非入力资本重要得多。然而， 在事务所目前的资本结构和利益分配机制中，没有合理体现人力资本的价值。 依然延续了传统的模式，重物质资本轻入力资本，从而制约了事务所的发展。 作者提出会计师事务所人力资本化以实现人力资本激励。所谓人力资本 化其实是人力资本股权化其原理是：以人力资本价值或贡献大小为基础， 采用定的标准或方式，给人力资本所有者以一定的股权，使其与物质资本 所有者共同参与剩余收益的分配。其主要目的是：通过使企业经营者、高层 管理人员和技术人员以至普通员工享有一定份额的剩余索取权，使其经济行 为具有长期性特征，并在基本经济利益一致的基础上，实现包括人力资本所 有者和物质资本所有者在内的股东权益最大化的目标 本文第一部分，从会计师事务所资本特征入手，在国内外学者研究成果 之上总结出人力资本的定义。结合会计师事务所实际情况，强调了事务所不 是一般的“资合”企业，而是在“资合”的基础上，有人组成的“人合”，“智 会计师事务所人力资本激励制度研究 合”企业会计师事务所的劳动过程主要是人力投入，体现在注册会计师凭 借其执业资格，运用专业知识、经验和职业判断为客户提供高质量服务。在 会计师事务所每一个具体的投入产出过程中，投入的主要是注册会计师的人 力资本，很少有货币资本或其他形式的实体资本的投入。而产出的也是具体 的智力产品，即注册会计师的审计报告等。可见在会计师事务所这种实体的 投入产出结构中，人力因素的权重占有无可争议的显要位置。这种资源构成 会计师事务所最主要的资产。这也正是会计师事务所不同于其他企业的特殊 性所在。作者对人力资本化的概念作了界定，说明了会计师事务所为什么要 实行人力资本化，即事务所人力资本化的政策和现实依据。人力资本化是一 种新的收入分配构想，这一构想并不违背市场经济收益分配的基本规律，它 符合我国社会主义市场经济条件下的收入分配的政策和原则。 第二部分，从会计师事务所人力资本化现状入手，分析了目前事务所进 入与分配机制的弊端，表现为人力资本所有者风险与收益的不对称和剩余利 润分享机制的不合理。作者从有限责任制和合伙制两种组织形式分析了实行 人力资本化的局限，并提出构建一种新的组织形式有限责任合伙制，就 是将人力资本所有者承担的无限责任与一般出资者的有限资本责任统一在同 一个事务所中。承担有限责任的资本所有者实际上类似于一种投资行为，主 要是参与企业一般收益分配，而承担无限责任的智力资本与事务所之间的关 系就不同于上述关系，由于人力资本所有人已经将自己的人力资本与事务所 组成了一个命运共同体，因此人力资本所有者参与的是事务所的剩余收益分 配，而有限责任投资者仅仅参与企业一般收益分配。该种组织形式更有利于 实现会计师事务所人力资本化与人力资本激励。 第三部分，会计师事务所人力资本激励的股权设置。作者认为会计师事 务所的关键资源有：物质资产、客户资源、决策资源、技术资源和人力资源。 由于事务所的物质资产、客户资源和决策资源都是从属于人力资源的，所以 人力资源是会计师事务所最为核心的关键资源。而在人力资源体系中，我们 把对审计质量的控制起着关键作用的审计人员、合伙人、非合伙人的签字注 册会计师和拥有或控制客户资源的员工定义为事务所的关键人力资源。基于 此，作者形成了“三位一体”的股权设置：对拥有物质资本的合伙人，设置 财产股；对合伙人和非合伙人的签字注册会计师的关键人力资源所有者，设 2 中文摘要 置岗位股：对审计质量的控制起着关键作用的审计人员和拥有客户资源员工， 设置贡献股。财产股是指因合伙人对事务所投入物质资本而拥有的股权。贡 献股是指当事务的权益资本率达到一定水平时，在事务所还没有进行分红之 前，优先给为事务所拓展审计市场或审计质量高的审计项目组分配一部分收 益的一种股权岗位股是指从合伙人的所有权中配置的，实行事务所的终极 所有权与盈余分配权阶段性相分离，考虑关键人力资源所处岗位的重要性( 职 位、职称) 、在岗的时间、承担风险的大小和审计人员的水平等因素而设置的 一种股权 第四部分，会计师事务所的收益分配模式。基于“三位一体”的股权设 置，作者以事务所的收入作为基数，将收益分配分为四个层次。第一层次： 将营业收入扣除所有固定的合同支付的余额，形成净收入( 或称为事务所的 剩余) ；第二层次：将净收入( 或称为事务所的剩余) 进行贡献股、岗位股的 分配；第三层次：将事务所的剩余在第二层次分配的基础上，提取集体福利、 发展基金和财产股的分配：第四层次：将各个层次分配的收益在各个群体内 部进行分配。 本文的主要贡献在于： 从分析会计师事务所资本特征入手，强调人力资本对事务所的重要性， 以及实行人力资本化的必要性和可行性。本文试图在前人的研究基础上，运 用人力资本理论，结合我国会计师事务所人力资本化的实情，构建人力资本 激励制度本文首先建立了一种有效激励人力资本的组织形式有限责任 合伙制，然后在该种组织形式下，提出“三位一体”的股权设置。即将股权 分为财产股、岗位股、贡献股，这样不仅仅实物资本所有者拥有股权，人力 资本所有者也参与到了事务所剩余收益的分配，起到了人力资本激励作用。 在“三位一体”的股权设置下，对事务所的收益分配问题进行研究，提出收 益分配新模式。 关键词：会计师事务所人力资本分配激励股权 3 a b s t r a c t a b s t r a c t a sf o re n t e r i n gt h ee r ao fk n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y ，h u m a nc a p i t a lh a s b e c o m et h em o s tv a l u a b l er e s o u r c e i nt h ek n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e s , t h er o l eo f h u m a nc a p i t a la saf a c t o ro fp r o d u c t i o ni sb e c o m i n gi n c r e a s i n g l yo b v i o u s h u m a n c a p i t a li sac e r t a i nq u a l i t yo ra b i l i t yi nt h eh u m a nb o d y a c c o u n t i n gf m sa r ed i f f e r e n tf r o mt h eg e n e r a lb u s i n e s so r g a n i z a t i o n s i t s m a i nf e a t u r ei si n t e n s i v ei n t e l l i g e n c e d u et ot h es p e c i a ln a t u r eo fa c c o u n t i n gf i r m s ， t h eh u m a nc a p i t a li sm u c hm o r ei m p o r t a n tt h a nn o n - h u m a nc a p i t a l t h es o - c a l l e dh u m a nc a p i t a li sa c t u a l l ys h a r e so fh u m a nc a p i t a l t h ep r i n c i p l e i st oc o n t r i b u t et ot h es i z eo rv a l u eo fh u m a nc a p i t a l ，b a s e do nc e r t a i nc r i t e r i ao r m e t h o d su s e d i t sm a i no b j e c t i v e sa t et oe n a b l ee n t e r p r i s e so p e r a t o r s ，s e n i o r m a n a g e m e n ta n d t e c h n i c a lp e r s o n n e la sw e l la so r d i n a r ye m p l o y e e se n j o yas h a r e o ft h es u r p l u s i nt h ef i r s tp a r to ft h i sa r t i c l e , t h ea u t h o rs u m m a r i z e dt h ed e f i n i t i o n so f h u m a nc a p i t a lf r o md o m e s t i ca n df o r e i g ns c h o l a r s r e s e a r c hr e s u l t s a c c o u n t i n g f i r m sa r em a i n l yi n t e l l e c t u a ll a b o rp r o c e s s ，i nv i r t u eo fac e r t i f i e d p u b l i c a c c o u n t a n t p r a c t i c e p r o f e s s i o n a lk n o w l e d g e ，e x p e r i e n c e a n d p r o f e s s i o n a l j u d g m e n tp r o v i d eh i g i l q u a l i t ys e r v i c e st 0c u s t o m e r s t h i si sp r e c i s e l yw h e r e t h e s p e c i a la c c o u n t i n gf h - m sd i f f e r e n tf r o mo t h e re n t e r p r i s e s i nt h es e c o n dp a r t , t h ea u t h o ra n a l y z e dt h ed e f e c t so ft h ed i s t r i b u t i o no f a c c o u n t i n gf i r m s t h ea u t h o rr a i s e du pan e wf o r mo fo r g a n i z a t i o n , l i m i t e d l i a b i l i t yp a r t n e r s h i p i nt h et h i r dp a r t , t h ea u t h o rs e tu pi n c e n t i v es h a r e s k e yr e s o u r c e sa r em a t e r i a l a s s e t s ，c u s t o m e rr e s o u r c e sa n dd e c i s i o n m a k i n gr e s o u r c e s ，t e c h n o l o g ya n dh u m a n r e s o u r c e s t h eh u m a nr e s o u r c ei st h em o s tc r i t i c a lr e s o u r c e ：i na c c o u n t i n gf i r m s b a s c do nt h i s t h ea u t h o rf o r m e da ”t h r e e - d i m e n s i o n a l ” 1 会计师事务所人力资本激励制度研究 i nt h ef o u r t hp a r t ，t h ed i s t r i b u t i o no fi n c o m ew i l lb ed i v i d e di n t of o u rl e v e l s l e v e l1i st h en e to p e r a t i n gi n c o m e ；l e v e l2i st od i v i d en e ti n c o m ei n t o c o n t r i b u t i o n ss h a r e sa n ds t a t u ss h a r e s ；i nl e v e l3 ，t h er e m a i n i n go f f i c e sw i l lb e a l l o c a t e do nt h eb a s i so ft h es e c o n dl e v e l ，f r o mt h ec o l l e c t i v ew e l f a r e , t h e d i s t r i b u t i o no fd e v e l o p m e n tf u n d sa n dp r o p e r t ys t o c k s ；f o u r t hl e v e li st h ei n t e r n a l d i s t r i b u t i o n so fa l l i e v e l s t h em a i nc o n t r i b u t i o n sa r e t h i sp a p e ra t t e m p t st os t u d yt h eh e i g h t so nt h eb a s i so fh u m a nc a p i t a lt h e o r y 。 c o m b i n i n gt h ef a c t so fh u m a nc a p i t a la c c o u n t i n gf i r m ，a n db u i l d i n gu ph u m a n c a p i t a li n c e n t i v es y s t e m t h i sp a p e re s t a b l i s h e d a l le f f e c t i v eh u m a nc a p i t a l o r g a n i z a t i o n a lf o r m ，l i m i t e dl i a b i l i t yp a r t n e r s h i p t h e nt h ea u t h o rs e tu p ”t h e t r i n i t y ”e q u i t yo w n e r s h i pi n s t a l l m e n t n es h a r e sd i v i d ei n t op r o p e r t ys t o c k , p o s t s t o c ka n dc o n t r i b u t es t o c k t h ed i s t r i b u t i o no fi n c o m ec a nd i v i d ei n t of o u rl e v e l s i nt h i st h e s i s ，h ea u t h o rs e tu pan e wm o d eo fi n c o m ed i s t r i b u t i o ni na c c o u n t i n g f i r m 2 k e yw o r d s ：a c c o u n t i n gf i n n , h m n a nc a p i t a l , d i s t r i b u t i o no fi n c o m e ，s h a r e s 1 绪论 1 1 研究动机 1 绪论 为了适应加快完善社会主义市场经济体制以及全面贯彻落实“十一五”规 划对行业发展提出的新要求，推进我国注册会计师行业做大做强和国际化发 展，中注协启动了加强会计师事务所内部治理机制建设工作，并于2 0 0 7 年1 月4 日，发布了会计师事务所内部治理指南( 征求意见稿) 。该指南征求 意见稿指出：事务所内部治理应当以“人合”为基础，尊重注册会计师的智力 劳动和专业价值，充分发挥专业和知识在事务所内部决策和管理中的主导作 用：事务所内部治理应当以增进内部和谐为重点，合理规范和有效协调事务 所股东( 合伙人) 之问、股东( 合伙人) 与注册会计师之间以及其他各相关 方面的关系，充分发挥事务所各层次管理机构的职能作用，保障事务所及各 利益相关者的合法权益。章程中应该特别关注：事务所应该约定股东的出资 方式、出资金额、出资比例、出资时间及相应的违约责任。 但是，在目前事务所的治理中，有以下问题值得我们思索：第一，为什 么某一重要人力资源，如合伙人、签字的注册会计师和掌握重要客户资源的 员工离职，会迅速改变事务所的内部状况和边界范围：第二，在事务所的发 展过程中一方面必须吸收更多有才能的人，以便拓展市场和提供优质的服 务，让这些人了解、接触和控制事务所的关键资源。但另一方面，当让事务 所的员工接触更多的关键资源时，事务所又会面临关键资源失控的危险。这 些己专业化的员工随时有离开本事务所另立门户或加入其他的事务所并与原 来的事务所发生竞争的可能o ；第三，在事务所目前的利益分配机制中，没有 。根据b h i d e ( 2 0 0 0 ) ：b h i d e 。a m w t h f o r i g na n d e v o l u t i o n o f n e w b u s i n e s s ”o x f o r d u a i v e r s l t y p r e s s t n e wy o r k | 的统计表明；在争球5 0 0 家成长昂快的企业中7 1 的企业的核心技术，核心资源都米白f 创业青臆供职的企业当这些企业的员工离开原企业的时候，带走，该企业的关键资源( 核心技术或 l 会计师事务所人力舞本激励制度研究 合理体现人力资本的价值，依然延续了传统的利益分配模式，重物质资本而 轻人力资本，在事务所分配中，形成苦乐不均的局面，从而制约了事务所的 发展；第四，加入w t o 以后我们允许国外会计公司在我国执业，而国外的 会计公司，基于成本及其文化融合方面的考虑，必然会实行人才本土化战略。 而国外的会计公司经过长期的竞争已经形成了科学的内部管理机制和灵活的 激励机制，这必然会与国内事务所在人才和客户等方面展开激励的竞争。 会计师事务所不是一般的“资合”企业，而是在“资合”基础上的“人合”、“智 合”企业。为了会计师事务所的持续发展，会计师事务所必须采取相应的激励 机制，应拿出一部分利润，奖励给非合伙人注册会计师。这样，能满足非合 伙人注册会计师的自尊感、荣誉感和成就感，增强这部分人的自信心，激发 其上进心、创造性和主动性，使他们产生并保持会计师事务所期望的良好行 为，增加会计师事务所内的凝聚力。因此，会计师事务所应实行共享利益制 度，作为人力资本最重要的投入者注册会计师理所当然地应该参与剩余利润 的分配。会计师事务所的普通员工作为一般人力资本的投资者，也应该分享 到与之相适应的剩余利润。 本文旨对会计师事务所人力资本激励制度进行研究，提出收入分配模型， 为事务所内部治理机制的完善提出自己的建议。 1 2 研究内容回顾 1 2 1 人力资本激励方法的研究回顾 芮明杰( 2 0 0 2 ) 认为，要素贡献与要素分配两者之间要存在着种相互 一一对应关系。正是这种一对应的关系，在智力资本和智力资本要素度量 的基础上，我们可以通过分配制度的安排，提供一种要素贡献分配的激励制 度安排。根据发达国家目前流行的三种主要的要素贡献分享报酬制度，结合 我国企业制度发展特点进行分析，股份期权激励和股份有限合伙分配激励方 式是智力资本的有效分配形式。 核心资源) 他们成c r _ 的新企业与原企业激励竞争根o j 能新企业发展壮大，而原企业贝慢慢的萎缩了 这一世界住难题的解决仅仅依赖f 产权保护、内部激埔制度、控制企业成长速度以发蚕说入员的职业 道德( 张维迎，2 0 0 1 ) 显然处很小够。它所涉及的治理问题需要更加深入的探讨 2 1 绪论 冯涛，李青俊( 2 0 0 1 ) 针对现行高技术企业的产权制度对人力资本和技 术资本以及风险资本存在着不同的漠视和排斥的现状，以人力资本的产权特 征为逻辑主线，剖析了高科技企业中掌握核心技术的高层人员的人力资本对 企业智力结构和绩效的特殊影响。 智力劳动的特征使得凝结在产品中的劳动含量与智力投资呈正向相关， 进而一起所形成的智力资本价值呈正向相关因此，提高智力劳动力价值在 分配决定机制中权重，相对于现行以工龄为主体的工资决定体制而言，更加 体现按“能”付酬的原则，更加可以体现生产力的进步对分配的决定作用，以 简单劳动力价值确定最低工资水平，然后依据每一阶次的智力劳动力价值差 别确定工资水平差别，更加推动智力投资与劳动力资源的合理配置。 在企业中，人力资本个人收益与企业的总体收益有不同的取向，而不是 简单的转换。人力资本需要“自己给自己定价”，即靠自身的才干、贡献的大 小通过有效的机制确定自己从企业收益和剩余收益中分割的多少。 罗辉( 2 0 0 3 ) 针对国有企业的改革，提出了动态股权制。动态股权制是 以人力资本的产权界定和权益保障为主要特点，对企业产权，分配、人事、 劳动四项制度作出系统安排的公司制企业制度，其主要内涵是以物质和人力 两类资本为基础，以界定这两类资本之间的关系为中心，优化法人治理结构。 这一点对事务所的内部治理具有借鉴作用口。 冯子标，焦斌龙( 2 0 0 4 ) 认为，人力资本参与企业收益分配是企业中人 力资本与物质资本博弈的产物。要素的稀缺、在生产中的贡献、退出成本、 承担风险能力和要素票赋是两方谈判力的组成部分。在不同的行业中、不同 类型的企业中、企业成长的不同阶段和不同的企业治理结构下，人力资本和 物质资本的谈判力是不同的，这种不同决定了人力资本参与企业收益分配形 式也不同。一般而言，资本和技术密集型行业、公司制企业、企业成熟阶段 和衰退阶段、市场导向型治理结构中，比较适合实施人力资本参与企业收益 分配制度。但不能够完全排除个别企业的特殊行为。 1 2 2 会计师事务所收益分配研究回顾 刘冬荣，王敏( 2 0 0 4 ) 从事务所的行业特点出发，就实行共享利益制度 3 会计师事务所人力资本激励制度研究 进行激励展开了探讨。认为会计师事务所的分配制度设计可以依循如下思路： 首先在会计师事务所营业收入中扣除办公费用、预付的部分劳动力资本报酬 ( 相当于基本工资) 等固定费用支出以后，得到事务所的净收入；然后根据 事务所的经营特点、风险程度、以及发展阶段等因素，将净收入与预付劳动 力资本报酬在所得税后基础上的金额之和分成“集体基金”和“共享利益分配 的对象”两个部分，这是共享利益的第一次分配：共享利益的第二次分配是根 据不同要素在事务所经营成果形成中的贡献率，确定各参与者类群在分配净 收入中应占的份额；共享利益的第三次分配发生在各参与者群体内部，即每 个具体的参与者根据自己的个人贡献在类群贡献中的所占比重，根据比重在 相应地参与者类群的共享利益分配对象中获取属于自己的一份。 王善平( 2 0 0 3 ) 事务所的收入分配制度是事务所内部治理结构的重要组 成部分，实质上是一种人力资本所有者内部、非人力资本所有者内部以及人 力资本所有者与非人力资本所有者之间的利益协调机制。事务所收入分配制 度，以公平观为分配导向，坚持“按贡献分配”和“谁有错谁负责”的以人为本的 分配原则，实现公平的文化观与事务所收入分配的良性互动效应。 杨剑涛。黄家明( 2 5 ) 认为中介机构执业者的个人收入应该实行复合 挂钩。具体方案是：执业者收入= 应兑现的工资基础数x ( 职业者个体素质x 权重+ 职业者职业实绩x 权重) 。应兑现的工资基础数为中介机构确定的各层管 理者和各类职业者全年应兑现的个人收入额，该兑现的额度应视职业者素质 和职业者职业实绩状况有一定的升降区间。 胡玉明，龚玲珑( 2 0 0 0 ) 从会计师事务所的特殊性质出发，对当前存在 较多争议、又极大影响事务所长远稳定发展的非合伙人注册会计师参与利润 分配的问题进行探讨。第一，对非合伙人注册会计师实行激励利润分配的幅 度、应当采用的奖励方式进行探讨，认为这个比例最好确定在2 0 9 扛_ 3 0 之 间，事务所应当实行差别奖励；第二，激励利润在各非合伙人注册会计师之 间分配比例的动态调整，绩效考评是实旌有效激励的关键，事务所应该严格 的根据个人业绩和忠诚度，定期考核以调整激励利润的分配比率。 漆江娜( 2 0 0 4 ) 根据生产要素按贡献参与分配的原则，考察事务所各个 要素在创造收益中的“贡献”不难发现，专业技术、管理、劳动甚至客户关系 要素，其贡献均比资本要素的贡献更大而且更重要，在利益分配中应占有合 4 1 绪论 理的份额。另外，由于资本、技术、管理、劳动等要素本身并不是直接参与 分配的主体，因此有效分配机制不仅仅应该能够恰当地分析和衡量各个要素 的贡献并尽可能地予以量化，而且应当有恰当的分配方式，如通过工资、奖 金、劳动分红和资本分红等各种方式，落实到各个分配主体。 胡奕明( 2 0 0 4 ) 通过对国内2 4 家会计师事务所的走访，经过调查分析， 她把事务所的绩效管理和报酬管理即如何将绩效、报酬与战略三者联系起来， 分为三种模式。这三种模式分别是：“单链”模式、“复链”模式和介于两者之间 的“混合”模式。她认为：“单链”模式是我们推崇的模式因为随着事务所规模 的扩大，这一模式的管理成本会越来越低，同时。对事务所的战略实施、稳 健发展有很大的帮助。 李勇( 2 0 0 1 ) 认为：第一，在事务所的分配制度的建立应该要考虑四个 方面的因素：( 1 ) 执业水平及资历；( 2 ) 市场拓展情况；( 3 ) 智力，在知识 经济时代，分配要向高智力倾斜：( 4 ) 综合驾驭管理能力。第二，在事务所 的收益分配中，主要处理以下几层关系：一是按资分配与按劳分配的关系， 这个关系到出资人与非出资人的利益；二是分配与积累的关系；三是个人利 益与社会利益的关系；四是执业人员与非执业人员的关系。第三，在制定事 务所的具体分配方案时，要考虑复杂劳动与简单劳动，外勤与内勤，“一线” 与“二线”等因素，并坚持效益优先、兼顾公平、风险和利益挂钩的原则。 结合事务所的特点，会计师事务所的分配要坚持以下原则：( 1 ) 注重“两 袋投入”的原则：( 2 ) 与风险责任挂钩原则；( 3 ) 按贡献大小取酬的原则；( 4 ) 收入富有弹性原则；( 5 ) 分配协调原则；( 6 ) 收入合法性原则。并且设计出 三种会计师事务所的“口袋收入”分配模式：模式一，考虑综合因素的结构分配 模式：模式二，按技术级别的系数法分配；模式三，按项目收支的分配模式。 1 3 写作思路与框架 基于人力资本化的原理：以人力资本价值或贡献大小为基础，采用一定的 标准或方式，给人力资本所有者以一定的股权，使其与物质资本所有者共同 参与剩余收益的分配，提出一种有效的人力资本激励的组织形式有限责 任合伙制，并在此基础上提出具体的事务所股权设置。 会计师事务所人力资车激励制度研究 在本文中。首先对会计师事务所的资本特征进行了分析，强调事务所资 本的“人合”以及人力资本在事务所中的重要作用。在人力资本化理论下，提 出建立有效的人力资本激励组织形式，并在此基础上，提出一种符合事务所 特点的股权设置及收益分配模式。在本文的结构安排中，除了绪论部分，分 四个部分进行了专题研究。 第二章，会计师事务所人力资本化的理论基础。首先分析了事务所的资 本特征以及人力资本的重要性，说明会计师事务所不是一般的“资合”企业。 而是在“资合”的基础上，由人组成的“人合”、“智合”企业。然后对人力资本化 的概念作了界定，并分析了我国会计师事务所人力资本化的政策依据及现实 依据。 第三章，会计师事务所人力资本激励的有效组织形式。通过分析目前会 计师事务所人力资本化的现状，提出建立有效的人力资本激励的组织形式， 有限责任合伙制。这类合伙制的主要优点是：第一，责任清楚：第二，有利 于合伙组织在不同区域发展，规模扩展迅速；第三。防范风险能力较强。 第四章，会计师事务所人力资本激励的股权设置。事务所的关键资源有 物质资本、人力资源、客户资源、决策资源，且事务所的物质资本、客户资 源和决策资源都是从属于人力资源的，人力资源是事务所最为核心的关键资 源。而在人力资源体系中，作者把对审计质量的控制起着关键作用的审计人 员、合伙人、非合伙人的签字注册会计师和拥有或控制客户资源的员工定义 为事务所的关键人力资源。基于此，形成了“三位一体”的股权设置：对拥有 物质资本的合伙人，我们设置财产股；对合伙人和非合伙人的签字注册会计 师的关键人力资源所有者，设置岗位股：对审计质量的控制起着关键作用的 审计人员和拥有客户资源员工，设置贡献股。 第五章，在“三位一体”股权设置下事务所收益分配的新模式。基于“三位 一体”的股权设置，作者以事务所的收入作为基数，将事务所的收益分配分为 四个层次。最后，举例说明了收益分配模型的运用。 6 2 会计师事务所人力资本化的理论基础 2 会计师事务所人力资本化的理论基础 2 1 会计师事务所的资本特征 2 1 1 物质资本与人力资本国 根据现代企业理论，企业是人力资本和物质资本的特别契约。物质资本 所有者为追求资本的增值，向企业投入土地、机器、厂房等物质资本；人力 资本所有者为了获得收入而投入自身的人力资本，他们之间通过复杂精巧的 企业契约，组成各种各样的企业组织。作为契约的当事人，人力资本所有者 和物质资本所有者相互独立、地位平等，同是企业的所有者。物质资本所有 者即股东和债券人向企业提供物质资本形成“所有者权益”和“债券人权益”，人 力资本所有者向企业投入人力资本获得“人力资本权益”。企业的生产性质决 定了企业的资本组合形式 在2 0 世纪5 0 年代末以前，理论界对人力资本的真正作用和意义没有给 予充分的重视，人力资本也没有形成一个比较令人满意的定义。直到1 9 6 0 年 舒尔茨在美国经济学年会上发表的“人力资本投资”演说，阐述了人力资本的 经济增长中的作用，自此以后，国内外许多经济学家开始注重该理论领域的 研究，并根据各自的理解和研究目的的不同，对人力资本的概念给出了各种 各样的定义，概括起来主要有三种代表性观点： 一是从人力资本的内容定义人力资本。舒尔茨 指出：“人的知识、能力、 。“人力资本”概念最早见于2 0 世纪初欧文费雪资本的性质和收人一书。经过半个多世纪的研究探 索，由美国经济学家舒尔茨发展形成r 人力资本理论1 9 6 0 年舒尔茨的题为“人力资本的投资”的演 说，震惊了西方学术界舒尔茨认为，传统的古典经济学单纯从自然资源、土地和资金的角度出发， 不能解释生产力提高的全部原因。一定有重要的生产要素被忽略了这个蔓素就足人力资本 o1 9 7 9 年诺奖获得者西奥多w 舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者。1 9 6 0 年他在美国经济协会 的年会上以会长的身份作了题为人力资本投资，的演说，阐述r 许多无法用传统经济理论解释的经 济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因 7 会计师事务所人力资本激励制度研究 健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要 得多。”一些学者就以此为据，把人力资本定义为劳动者的知识、技能、体力 ( 健康状况) 的总和。还有一些学者对人力资本的内容进一步扩充，认为国 民的道德素质、信誉和社会关系可以节约社会和个人的交易费用，因而也属 于人力资本的内容。 二是从人力资本形成的角度定义人力资本。贝克尔指出：“人力资本是通 过人力投资形成的资本；用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投 资为人力资本投资。”因此，一些学者又认为，人力资本是指人们在教育、职业 培训、健康、移民等方面的投资所形成的资本。利普塞和斯坦纳认为：“以较大 的技艺，知识等形式体现于一个人身上而不是体现于一台机器身上的资本。” 三是从人力与资本两方面定义人力资本。新帕尔格雷夫经济学大辞 典o 这样解释：“作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有价 值的存量人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”因此，又有 一些学者把人力资本定义为依附于人身上的，具有可投资性和增值性的价值 存量。 以上三种观点对人力资本概念所强调的侧重点不同。第一种观点着重强 调了人力资本的内容；第二种观点着重强调了人力资本的投资性；第三种观 点相对比较全面，但也有不足之处，没有表达清楚人力资本作为一种产权， 是其产权主体追求效用最大化的重要手段，本质上体现了人与人之间的经济 利益关系这样的思想。三种观点各有千秋，形成互补。 综合目前的研究成果，作者认为，人力资本是指通过后天的投资活动而 获得的，凝结于人体内，具有经济价值并能带来未来收益的质量因素的总和， 这种质量因素还具有创新性、累积性、可变性、社会性等特征，主要包括知 识、技术、信息、能力、健康、思想文化、意志品德、团队协作力和社会活 动力( 道德、信誉和社会关系) 等。它是内在于人本身的某种素质或能力， o 缎克尔1 9 3 0 年出生于美国寅夕法尼亚州的波茨维尔。1 9 5 1 年。贝克尔在普林斯大学获经济学学士学 位。1 9 5 3 年在芝加哥大学获经济学硕士学位1 9 5 5 年获芝加哥大学经济擘博士学位 o 新帕尔格雷犬经济擘大辞典 是由英国绎济学家伊特韦尔约请荚国经济学家粮米尔盖特和纽曼为 他的合作肯，于1 9 8 3 年开始编纂，1 9 8 6 年编成，1 9 8 7 年9 月出版的这都四卷奉的大辞典由世界七 ”个国家的9 0 0 多位知名学肯( 其中包括1 3 位 与时在世的诺贝尔经济学奖获得者中的1 2 位) 撰写 四卷辞典共收辞条2 0 0 0 多条，大部分足以专题论文的形式出现，涉及经济学各个领域的重要问题和悬 新发展还收录r 约7 0 0 位近现代世界著名经济学家的小传这部分辞典堪称最权威的经济卣科全书 8 2 会计师事务所人力资本化的理论基础 是一种特殊的生产要素。人力资本可以是一个微观概念，也可以是一个宏观 概念。 人力资本的形成方式或途径，不仅包括有意识为了提高个体的质量因素 而发生的各种投资与消费性支出，也包括不自觉的自主投资活动，人力资本 既具有经济价值，又能带来未来收益，所以完全可以将其看作资本。人力资 本作为资本的一种形态，与非人力资本( 主要是物质资本) 相比，有许多共 性，即由投资行为形成，自身具有价值和使用价值，能带来剩余价值，并具 有剩余收益分配权等。 最后，与物质资本相比，人力资本的价值度量具有不确定性。第一，人 力资本价值的度量缺乏传递的信号。尽管有人基于个人财富比经营能力更易 于观察以及一个人选择当企业家的临界能力与他的个人资产成正比的假定， 证明个人财富可以用来显示一个人的经营能力。但作者认为这种方法是值得 商榷的。事实上，人力资本形成除教育形式外，还有“干中学”的经验积累方 式。人力资本缺乏确定的传递信号，其价值就成为其载体的私人信息，一部 分人力资本载体便可以利用这种信息优势来签订对自己有利的契约。第二， 人力资本的价值无法在事前确定下来，总是要将一部分留在使用过程中甚至 以后加以确定，即人力资本的价值需要在动态即人力资本的使用过程中通过 对其绩效的评价加以确定。这一绩效不仅取决于自身所含价值的大小，而且 取决于使用环境、组织制度、市场供求等。 2 1 2 会计师事务所资本的“人合” 会计师事务所是审计活动的组织者，其业务特有的社会属性决定了它与 一般的企业组织不同，它主要的特点就是智力较为密集o 智力是一个人的知 识、经验和技能的外在表现形式。会计师事务所不是一般的“资合”企业，而 是在“资合”的基础上，有人组成的“人合”、“智合”企业o 。会计师事务所的劳 动过程主要是智力投入，体现在注册会计师凭借其执业资格，运用专业知识、 经验和职业判断为客户提供高质量服务。在会计师事务所每一个具体的投入 。参照1 9 9 1 年高科技产业开发区高新技术企业认定办法科科技人员的比例应该人于6 0 依次类 推知识墅企业瞿知识员工的比重也应丈于6 0 。总体面占，。人台”和“资台”是一种法律关系，因此“资合”强调的是投资苔之问法律关系，“人合”强调 自然人之问的合作 9 会计师事务所人力资本撒励制度研究 产出过程中，投入的主要是注册会计师的智力劳动，很少有货币资本或其他 形式的实体资本的投入，而产出的也是具体的智力产品，即注册会计师的审 计报告等。可见在会计师事务所这种实体的投入产出结构中。智力因素的权 重占有无可争议的显要位置。这种资源构成会计师事务所最主要的资产o 。这 也正是会计师事务所不同于其他企业的特殊性所在。这是基于这种特殊的投 入产出结构，才决定了在设置事务所的资本结构时，必须充分考虑“人合”中 的“智合”这一特质因素。会计师事务所必须更注重每个员工尤其是注册会计 师的素质，因为只有他们的智力劳动才能为会计师事务所带来收益。由于会 计师事务所的特殊性质，在事务所发展过程中，人力资本比物质资本重要得 多。 会计师事务所是知识经济时代典型的知识型企业，其人力资本的特殊性 表现在以下几个方面： 第一，人力资本对事务所的发展的贡献越来越大。萨缪尔森说，通过丹 尼森国的研究发现，“资本仅仅是一个作用有限的贡献者”，“资本的收益率大 致保持不变”，并有变小的趋势。马克思的平均利润率递减规律也证明了这一 点。随着社会财富的增加，社会剩余资本积累过多，使社会财富的创造，转 而更多地依赖于实物资本之外的人力资本。显然，入力资本所有者智慧的运 用和创新活动已逐渐成为事务所的日常活动和生存发展的必要条件他们是 事务所发展和财富、声誉的创造者，为了追求专业化分工的利益和节省交易 费用，拥有大量专业知识专门从事创新活动的事务所执业人员己从普通劳动 者中分离出来，并成为事务所的经营者，他们的努力影响着事务所的发展方 向。 第二，人力资本成为企业风险的直接制造者。在目前的会计师事务所， 人力资本拥有者依据其付出的劳动获得参与事务所收益分配，从而形成两者 之间的委托代理关系。在这种委托代理关系 中，由于执业人员不享 有事务所资产的所有权，人力资本所有者与实物资本所有者的利益有冲突的 一面。所以，这种委托代理关系的实现靠人力资本所有者与实物资本所 。胡玉明，龚玲珑关于非合伙人注册会计师参与利润分配问题的探讨2 0 0 0 ( 1 1 ) 蕾爱德华丹尼森( d d w a r de d f n i s o n1 9 1 5 ) 足增长核算或增长原附分析之父。 毒事务所存在两层委托代理关系。第一是事务所与合伙人之问的委托代理关系台约；第二是台伙人与 直接进行审计的执业人员的委托代理合约 1 0 2 会计师事务所人力资本化的理论基础 有者之间的契约关系来约束，但由于作为委托人的实物资本所有者与人力资 本所有者存在着信息不对称性和理性的局限性，使这种利益冲突和不一致性 很难通过契约而得到完全的克服具体地说有两种情况：一是执业人员即人 力资本拥有者掌握着不为委托人所知晓的私有信息，在和委托人即非人力资 本拥有者签订契约时，就可以利用私有信息向委托人提出有利于自己的代理 条件；二是人力资本拥有者在签订契约后，出于自身利益的考虑对委托人采 取阳奉阴违的作法，而委托人又无法亲临现场监督代理人的活动，从而使契 约的实行大打折扣，为各种道德风险的产生创造了条件。另一方面，由于审 计风险存在于审计执业活动的全过程，而人力资本所有者与其拥有资本的一 体性使其无抵押性可言，而实物资本只能在审计风险产生后对受害者做出一 定的补偿。却不能主动地制止风险条件的形成和风险发生的机率。而人力资 本所有者却能够做到这一点，所以人力资本所有者既可以凭借自己的判断能 力，经营管理力和创造力，主动地消除或减弱导致风险形成某些前提条件， 防患于未然。及时有效地制止风险现实性的发生，又可以在具体审计过程中， 追求自身效用最大化动机使得他采取偷懒、说慌、欺骗等手段扩大审计风险， 最终把审计风险成本全部转嫁到会计师事务所及合伙人身上。 第三，人力资本剩余索取权成为事务所发展必然要求。从私有制的产生 到资本主义大工业时期，非人力资本一直是企业生产中最稀缺的资源，客观 上使资本雇佣劳动成为可能。但在工业经济日益以知识、技能为根本，并且 逐步向知识经济过度的时代，资金、机器、设备等生产要素已不完全占主体 地位。相反。拥有知识和技能的劳动者成为企业关键性或主导性的生产要素。 斯蒂格利茨明确指出，实际上，在经济增长的要素中，人力资本比非人力资 本更重要，估计在全部资本中2 3 3 ，4 。根据人力资本理论在经济增长中的 重要性，人力资本理论的创立者、美国著名经济学家舒尔茨指出，“仅仅使用 这些纯化的有形资本存量来解释美国实际国民收入简直是不可想象的。经济 学家遇到的无数迹象表明，人力资源的质量改进是经济增长的主要根源。为 了探讨这些迹象隐含的意义，有必要提出一套将人包括在内的投资理论o 。”2 0 世纪年代初，美国学者马丁l 魏茨曼提出劳动产权的雏形，主张用分享制 。西奥多w 舒尔茨。人力资本投资，第一版，北京经济学院出版社1 9 9 l l 会计师事务所人力资本激励制度研究 代替工资制的理论，即不再沿用过去的固定工资额而是确定各自的“分享 率”。同时，