（会计学专业论文）我国企业家人力资本参与企业收益分配研究.pdf

我国企业家人力资本参与企业收益分配研究 摘要 在知识经济时代，在人力资本的作用变得日益重要的情况下，高层次的人 力资本企业家人力资本获得了经营管理权和控制权，以这些权力为支撑， 企业家人力资本进入企业收益分配之中，成了人力资本参与企业收益分配的领 军人。为了更好的激励企业家人力资本，使其以企业价值增值最大化为目标， 本文立足于前人研究人力资本参与收益分配的理论成果、前人研究企业家的理 论成果及前人研究经济增加值的相关理论成果，对企业家人力资本参与企业收 益分配的问题进行研究。全书的研究是从以下几个方面展开的： 1 企业家人力资本参与收益分配的基础理论分析。对本文的研究主体 企业家人力资本进行了界定，本文认为，企业家人力资本是人力资本的最高级 形式，是企业家能力的资本化，企业家是企业家人力资本的载体，然后从范畴、 形成途径、构成和职能四个方面对企业家人力资本进行了界定；通过将物力资 本与人力资本比较，企业家人力资本与其他人力资本比较，既得出了企业家人 力资本作为人力资本所具有的共性，又得出了其不同于其它人力资本的特性； 对企业家人力资本参与收益分配的理论依据进行了较为详尽的阐述；分析描述 了国内外企业家人力资本参与企业收益分配的现实情况。 2 对企业家人力资本参与收益分配的物质性收益按照补偿性收益与贡献 性收益的分类方法进行了全面地分析与归纳，补偿性收益是企业家人力资本参 与企业的初次分配所获得的收益，从财务会计角度讲，这部分是作为企业的成 本费用从税前会计利润中扣除的。贡献性收益是企业家人力资本参与企业剩余 分配所获得的收益，可认为是企业家分享的剩余收益，是企业家才能的报酬。 另外，对于企业家人力资本的精神性收益的理论依据及各种形式进行了充分的 阐述，最后总结归纳了各种不同的收益形式对企业家不同程度的作用。 3 对传统的确定企业家人力资本贡献性收益的方法进行总结，分析找出传 统方法的弊端，在此基础上结合经济增加值的相关理论提出了研究企业家人力 资本贡献性收益的新的角度以经济增加值为分析基础、以定量分析为主要 研究方法，对以经济增加值作为剩余收益分配对象的理论依据进行了充分的阐 述；从企业制度变迁的角度及企业剩余分享的演变角度，将人力资本参与企业 剩余收益分配的进程划分为五个历史阶段，详细地论述了各个阶段人力资本与 物力资本的相对地位及剩余收益分配的方式；针对各个阶段的不同特点分别构 建了基于经济增加值( e v a ) 的企业家人力资本贡献性收益的确定模型；然后结 合企业生命周期理论论述了在企业发展的不同阶段企业家人力资本贡献性收益 的不同实现方式。 4 最后从内、外两方面探讨了以监督机制为核心的企业家人力资本参与企 业收益分配的相关约束机制的构建，以期建立以企业为中心，包括其内外部所 有成员及资源在内的全面的企业家制衡机制。 关键词：企业家人力资本；经济增加值；贡献性收益 s t u d yo rc h i n a se n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t a i p a r t i c i p a t i n gi n t h ee n t e r p r i s o si r c o m ed is t r i b u t i o n a b s t r a c t i nt h ee r ao fk n o w l e d g e b a s e de c o n o m y , w i t ht h er o l eo fh u m a nc a p i t a l b e c o m i n gm o r ea n dm o l ei m p o r t a n t ，t h eh i g h - l e v e lh u m a nc a p i t a l - - e n t r e p r e n e u r h u m a nc a p i t a lg a i n st h ep o w e ro fm a n a g e m e n ta n dc o n t r 0 1 b a s e do nt h e s ep o w e r s ， t h ee n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t a lb e c o m e si n v o l v e di nt h e e n t e r p r i s e s i n c o m e d i s t r i b u t i o n , a n di th a sb e c o m et h el e a d e ri ni n c o m ed i s t r i b u t i o np a r t i c i p a t i n gb yt h e h u m a nc a p i t a l i no r d e rt oe n c o u r a g et h ee n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t a lt ot a k et h e m a x i m i z i n go f t h ea d d e dv a l u eo f t h ee n t e r p r i s e 船i t sg o a l ，t h i sd i s s e r t a t i o nd o e st h e s t u d y o nc h i n a se i i w e p r e n e u rh u m a n c a p i t a lp a r t i c i p a t i n gi nt h ei n c o m ed i s t r i b u t i o n , w h i c hi sb a s e do n5 0 m ep r e d e c e s s o r s t h e o r e t i c a ls t u d i e sa b o u th u m a nc a p i t a l p a r t i c i p a t i n gi nt h ei n c o m ed i s t r i b u t i o n , e n t r e p r e n e u ra n dt h ee v a ( e c o n o m i cv a i u e a d d e d ) t h es t u d yi sp r e s e n t e da sf o l l o w s ： t h ef i r s tp a r ti st h ea n a l y s i so f t h eb a s i ct h e o r i e so ne n t r e p r e n e u rh u m a n c a p i t a l p a r t i c i p a t i n gi nt h ei n c o m ed i s t r i b u t i o n f i r s t l yt h ed i s s e r t a t i o ng i v e st h ed e f m i t i o n o ft h ee n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t a lw h i c hi st h es u b j e ao ft h e d i s s e r t a t i o ni nt h i s p a p e r t h ee n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t a li st h eh i g h e s tl e v e lo f t h eh u m a nc a p i t a l ，i ti s t h ec a p i t a l i z i n go ft h ec a p a b i l i t yo ft h ee n t r e p r e n e u r , a n di t sc a r r i e ri se n t r e p r e n e u r t h ed e f i n i t i o ni sg i v e nf r o mf o u ra s p e c t s ：c a t e g o r i z a t i o n , m e a n so ff o r m i n g ， c o n s t i t u t i o na n df u n c t i o n t h r o u g ht h ec o m p a r i s o no f t h em a t e r i a lc a p i t a la n dh u m a n c a p i t a l ，t h ec o m p a r i s o no f e n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t a la n do t h e rh u m a nc a p i t a l ，b o t h t h eo o n l l n o nf e a t u r e sa n dt h eu n i q u ef e a t u r e sc a l la p p e a r sc l e a r l y b e s i d e st h e s e ，t h e d i s s e r t a t i o ns t a t e st h e t h e o r i e sb a s e do i lw h i c ht h ee n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t a l p a r t i c i p a t e si nt h ei n c o m ed i s t r i b u t i o n , a n di t a l s oa n a l y z e st h ea c t u a lc a s e so n e n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t i n gi nt h ei n c o m ed i s t r i b u t i o n t h es e c o n di sa b o u tt h ea n a l y z i n ga n di n d u c eo ft h em a t e r i a lp r o f i to ft h e e n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t i n gi nt h ei n c o m ed i s t r i b u t i o na c c o r d i n gt ot h e c l a s s i f i c a t i o no fi n c o m ei n t oc o m p e n s a t o r yi n c o m ea n dc o n t r i b m i v ei n c o m e 。 c o m p e n s a t o r y m c o m ei st h ei n c o m et h a tt h e 朗打印r e i l rh u m a nc a p i t a lg e t si nt h e f i r s td i s t r i b m i o n , a n df r o mt h ep o i n to ff i n a n c i a la c c o u n t i n g t h i sp a r t 勰t h ec o s to f t h ee n t e r p r i s ei sd e d u c t e db e f o r et h ep r e t a xp r o f i t w h i l et h ec o n t r i b u t i v ei n c o m ei s t h ei n c o m et h a tt h ee n t r e p r e n e u rh u m a n c a p i t a lg e t si nt h er e s i d u a lp r o f i td i s t r i b u t i o n , a n dt h a tp a r to fi n c o m ec a l lb ec o n s i d e r e d 勰t h er e s i d u a lp r o f i tt h ee n t r e p r e n e u rm a y s h a r e ，t h a ts h o u l db eg o t t e nb yt h ee n t r e p r e n e u r a p a r tf r o mt h i s ，t h ed i s s e r t a t i o n f u l l ys t a t e st h et h e o r e t i c a lb a s i sa n dt h e i rv a r i o u sf o r m so ft h ei n t e l l e c t u a li n c o m eo f t h ee n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t a l ，a n df i n a l l yi n d u c e st h ed i f f e r e n ti n f l u e n c e so nt h e e n t r e p r e n e u rt a k e nb yt h ed i f f e r e n tw a y so f i n c o m ed i s t r i b u t i o n t h i r d l y , t h i sd i s s e r t a t i o nm a k e sc o n c l u s i o no ft h et r a d i t i o n a lw a y so ft h e e n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t a ls h a r i n g t h ec o n t r i b u t i v e p r o f i t , l o o k i n g f o r t h e d i s a d v a n t a g e so ft h et r a d i t i o n a lw a y s b a s e do nt h i sa n dw i t ht h er e l a t e dt h e o r i e so f e v a , t h ea u t h o rp u t sf o r w a r d san e ww a yi ns t u d y i n gt h ec o n t r i b u t i v em c o m eo f t h e e n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t a l ，a n df o r c e f u l l ys t a t e st h et h e o r e t i c a lb a s i so f t h er e s i d u a l i n c o m ed i s t r i b u t i o nw i t ht h ee v aa st h es u b j e c t f r o mt h ev i e w p o i n t so ft h e d e v e l o p m e n to fb e t ht h ee n t e r p r i s es y s t e ma n dr e s i d u a li n c o m es h a r eo ft h e e u t e r p d s e ，t h ep r o c e s s o fh u m a nc a p i t a l p a r t i c i p a t i n gi n t h er e s i d u a li n c o m e d i s t r i b u t i o nc a nb ed i v i d e di n t of i v ep h a s e s ，t h er e l a t i v er o l eb e t w e e nt h eh u m a n c a p i t a la n d m a t e r i a lc a p i t a la n d w a y so fd i s t r i b u t i o ni ne a c hp h a s ea r es t a t e di nd e t a i l t h ee n t r e p r e n e u rh u m a n c a p i t a lc o n t r i b u t i v ei n c o m em o d e l sa r ef o r m e da c c o r d i n g t o d i f f e r e n tf e a t u r e so ft h ef i v ep h a s e sa n dn l e ya r eb a s e do nt h ee v a t h e n 、 ，i t ht h e t h e o r yo ft h ee n t e r p r i s el i f es t y l e ，t h ep a p e rs t a t e st h ev a r i o u sw a y so fr e a l i z i n gt h e c o n t r i b u t i v ei n c o m eo ft h ee n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t a li nd i f f e r e n td e v e l o p m e n t p e r i o d so f t h ee n t e r p r i s e f i n a l l y ，t h ed i s s e r t a t i o ns t u d i e st h ef o u n d a t i o no f t h er e l a t e dr e s t r a i n i n gs y s t e m o ft h ee n t r e p r e n e u rh u m a nc 印i t a lp a r t i c i p a t i n gi nt h ei n c o m ed i s t r i b u t i o nc e n t e r e d w i t ht h es u p e r v i s i n gs y s t e mf r o mb o t ht h ei n s i d ea n do u t s i d ea s p e c t s t h i sm a yh e l p t of o r mt h eo v e r a l le n t r e p r e n e u rb a l a n c es y s t e mc e n t e r e do nt h ee n t e r p r i s e ，i n c l u d i n g t h em e m b e r sa n dr e s o u r c e sf r o mb o t ht h ei n s i d ea n do u t s i d e k e ) rw o r d s ：e n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t a l ，e v a , c o n t r i b u t i v ei n c o m e 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得 注；熏旦没直甚他盏要挂剔直明的：奎拦互空2 或其他教育机构的学位或证书 使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：丞奸 签字日期：7 年j 月? d 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。 本人授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可 以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在 解密后适用本授权书) 学位论文作者签名鬼岬 签字日期：为降岁月；口日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 导师签字：移夕移移 签字目期：一7 年，月弓j 日 电话： 邮编： 我国企业寡人力资本参与企业收益分配研究 1 引言 1 1 研究背景及选题意义 1 1 1 研究背景 2 1 世纪是知识经济的时代。与传统的工业经济相比，知识经济最根本的特 征在于：相对于以机器、设备、厂房等形式存在的物力资本而言，以技术、管 理才能等形式存在的人力资本在经济增长中所发挥的作用越来越大，地位也越 来越重要。人力资本所有者与物力资本所有者共同参与企业收益分配的呼声也 越来越受到人们的广泛关注。但是在诸多人力资本中，企业家人力资本最具有 能动性和创造性，是企业人力资本的核心，是企业价值的关键驱动因素。纵观 世界经济的发展，一个国家的发展有赖于一大批企业家，并且随着社会的发展， 企业家在经济发展中的作用将愈来愈明显。在西方经济学家看来，企业家是使 土地、劳动力和资本这三大基本生产要素有机结合而创造财富的第四大要素。 企业家的创新冒险精神不但造就了企业的利润和企业的发展，也优化了社会资 源的配置，推动了整个经济社会的发展。从企业发展的角度来看，任何一个充 满活力、竞争力的企业，都有一位杰出的企业家，因此，从某种程度上讲，企 业的发展就是企业家作用的结果，企业家是企业的灵魂，是决定企业绩效的关 键。 然而在我国，正如周其仁教授所说的“我们有天下最便宜的企业家- - i 资 最低，而且，我们有天下最贵的企业制度大量亏损。”企业实务中的某些实 际案例也证明了我国对于企业家的激励机制存在问题：格兰仕集团总经理梁庆 德经国家国有资产管理局的认可，其身价被评估为3 1 9 亿人民币，而正大青春 宝集团总裁冯根生却在不合理的人力资本体制下因不能认购改组过程中2 的股 份甚至面临能否继续担任总裁的疑问。鲜明的对比要求企业内部设置合理的激 励机制，允许企业家人力资本作为一种生产要素来参与企业收益分配。赋予其 一定的剩余索取权( 杜兴强，2 0 0 0 ) 。中国的市场化改革在2 0 多年之后，仍未 能解决国企缺乏活力问题，社会主义市场经济体制难以彻底建立的根本原因在 于：忽视了企业家的作用，忽视了企业家激励约束机制的建立。正因如此，近 年来在我国国企中出现了非常严重的“5 9 岁现象”和内部人控制现象( 又称穷 庙富方丈) 。例如不少国有企业厂长经理，如云南红塔集团公司褚时健、北钢公 司管志诚、武汉长江动力有限公司于志安等的贪污腐败，他们大都可以说是集 “好人”和“能人”于一身，在改革开放的大风大浪中奋发图强，都曾是功臣， 被评为“优秀企业家”。然而可悲的是，这些人大多难过6 0 岁的退休制度关， 母冯子标：人力资本运营论 ，北京：经济科学出版社，2 0 0 0 年版，p 1 8 5 l 我国企业家人力资本参与企业收益分配研究 晚节难守，在5 9 岁就纷纷落马，演义了一出出从“优秀企业家”变为阶下囚的 人生悲剧。可见，如何调动企业家的积极性、如何体现企业家的价值，是我国 国企改革所面临的严重问题，这个问题如果解决不好，企业的发展就会受阻， 并最终会影响到我们整个国企改革的顺利进行。对于企业家激励问题，国内外 专家学者早就有所关注，从西方发达市场经济国家爆发的“经理革命”，到我国 所面临的企业家的寻租行为、“5 9 岁现象”和“内部人控制现象”，人们从来就 没有停止过对企业家相关问题的探讨。目前国内有许多文献针对如何激励企业 家进行研究，但深入系统的对企业家激励理论的研究还是很少，国外自经理革 命开始至今，对企业家的激励问题的研究已引起经济学家、会计学家、人力资 源专家、心理学家等的广泛关注，学者们分别从企业理论、新制度经济学、劳 动经济学、人力资本理论、组织行为学等方面研究了企业家薪酬的决定。总体 来看，从人力资本的角度去研究此类问题，尚属起步阶段，与之相关的方法研 究还不成熟。有关此方面的理论研究也尚未形成权威和统一的理论。 1 1 2 选题意义、选题动机 随着社会的发展，技术的作用愈发显著，尤其是在2 1 世纪，世界经济进入 到知识经济时代，对知识、技术的需求逐渐超过对物力资本的要求，整个社会 中表现出人力资本的更加稀缺。这时，重视人力资本，提出人力资本概念也就 顺理成章。诺贝尔经济学奖得主贝克尔教授研究指出，“发达国家的资本7 5 以 上不再是实物资本而是人力资本”，这里的人力资本即脑力资本而不是体力资 本。西方经济发展的实践也已经证明，人力资本对经济增长的效用远大于物力 资本。清华大学教授、经济学家魏杰目前提出。人力资本管理是企业经营的另 一种境界，能够进入人力资本岗位的人主要是两种：一个是技术创新的人才， 一个是职业经理人，人力资本决定着企业的兴衰与存亡”。华声报对世界论 坛的报道称；“亚洲拥有走向新市场经济的人才，但它可能受害于人才流失， 因为全球为争夺最优秀和最聪明的人的竞争达到白热化。”可见人才在现代 企业中起着绝对关键的作用，人力资本在企业价值增值过程中的作用越来越重 要，然而，现行的企业收益分配体制还是滞留在原有的水平上，这不但打击了 人力资本的积极性，而且不能满足时代发展趋势的要求，人力资本中的企业家 人力资本因多重制衡关系及受托责任的存在使其地位尤为特殊，面临的治理环 境最为复杂，按经济学家的观点，企业家是企业中最稀缺的资源，因此对有关 企业家参与收益分配进行探讨非常必要。 本文选题为我国企业家人力资本参与收益分配研究。之所以选定此题，主 要是出于下面的考虑。综观国内外对人力资本参与企业收益分配的研究现状发 现，现有的研究注重于回答为什么人力资本应该参与企业收益分配，以及人力 资本收益如何实现这两个问题，但对人力资本的层次性重视不足，对不同层次 2 我国企业家人力资本参与企业收益分配研究 人力资本参与收益分配的差别研究不足。本文旨在探讨企业家这一具有最高人 力资本存量的特殊研究对象，主要是考虑到企业家在企业中的关键地位：是经 济发展的发动机和动力之源( 熊彼特，1 9 3 4 ) ，是经济起飞的两个先行资本之一 ( 罗斯托，1 9 6 0 ) ，是实现产业非均衡发展战略的实现条件之一( 郝希曼，1 9 5 0 ) 。 尽管国内夕卜对企业家报酬的研究已经达到一定的水平，但这些研究并没有很好 地解决这一问题，导致很多人还对企业家报酬问题感到困惑，大公司老总的薪 酬问题也得不到很好的解决，以致著名管理学家彼得f 德鲁克指出：毫无疑问 肯定有一种更好的确定薪水的办法。另外，经济增加值( e v a ) 作为一种流行且 引人注目的评价指标只有1 0 余年的时间，但其能快速风靡各地并被像可口可 乐、青啤等知名企业所采用，与它的优点是分不开的。e v a 对传统评价指标进 行了修正，它的运用为经济学和管理学之间架起了一座桥梁，必将会带来绩效 评价的一场革命，并深刻影响到对企业家的激励机制的创新。基于此，本文结 合e v a 的相关理论及指标，构建企业家人力资本参与企业收益分配的核算框架， 力图激励企业家充分发挥自己的才能，在一定程度上缓解两权分离的现代企业 对企业家激励不足的现象。使企业家人力资本的收益与其经营业绩紧密联系在 一起，最终力图达到尊重企业家人力资本的稀缺性和不可替代性，使企业家人 力资本的天平不再失衡，借以激发其发挥主观能动性的目的。 日本学者松义郎在其著作人际关系方程式中直观清晰地表述激励过程 中个人行为与组织目标之间的基本关系。如图所示，设f 。表示一个人潜在的 最大能力，f 表示个人实际发挥的能力，8 表示个人目标与组织目标的一致性 ( 夹角) ，则三者之间的关系可表述为f = ，雌c o s o ( 0 e 9 0 0 ) 厂j l 、 确 乡 图1 - 1 个人行为方向与组织目标关系图 显而易见，当个人努力方向与组织目标完全致时，即当o = 0 0 ，c o so = 1 时，此时f = f m a x ，个人的潜在能力得到最大限度的运用，激励效果达到最大。 可见，通过合理科学的设计企业家的收益，使企业家从企业中所获得的收益与 其对企业的贡献尽可能匹配，以使企业家个人目标与企业目标最大限度的一致 我国企业家人力资本参与企业收益分配研究 起来，调动企业家的精神动力，让其有能动性、积极性和创造性，开发利用其 人力资本，在其经营企业的过程中实现企业家人力资本的价值，建立企业家与 企业之间的命运共同体，达到企业与企业家加双赢的局面。这也正是此文的研 究目的。 1 2 研究框架及研究方法 1 2 1 研究框架 本文的框架是：第一章为引言，概述选题的背景、选题的意义与动机，同 时指出本文的创新和不足。第二章对人力资本理论、企业家理论、人力资本参 与企业收益分配理论的国内外研究现状进行了综述并加以评析。第三章通过将 人力资本和物资资本比较、企业家人力资本和其他人力资本的比较，得出企业 家人力资本的特殊性，然后阐述了企业家人力资本参与企业收益分配的理论依 据和现实依据，以构建本文的理论基础。第四章对企业家人力资本参与收益分 配的各种具体形式进行了全面地分析，并总结归纳了各种收益形式对企业家的 不同作用。第五章通过对企业制度及剩余分享演变的分析，将企业家人力资本 参与企业收益分配的过程划分为五个历史阶段，并针对各个不同阶段构建了基 于经济增加值( e v a ) 的企业家人力资本贡献性收益的确定方法。第六章阐述了 企业家人力资本参与收益分配的相关约束机制的构建。 1 2 2 研究方法 本文主要采用规范性的研究方法，研究企业家人力资本参与企业收益分配 问题。规范性的研究方法主要有；1 、归纳推理法。文章首先对前人的理论进行 系统地回顾和总结，结合以往的研究成果，运用逻辑分析，找出前人研究的内 在联系，然后结合我国实际设计出确定我国企业家贡献性收益的方法。2 、归纳 总结分析法。本文从人力资本理论和经济增加值理论出发，找出它们的内在联 系，把这两个理论结合起来，形成企业家贡献性收益研究的新的角度。3 、数学 模型法。在确定企业家人力资本的贡献性收益水平时用到数学模型法。 1 3 论文的创新 本文的创新之处在于结合人力资本理论及经济增加值( e v a ) 的相关理论， 找出它们的内在联系，把这两个理论结合起来，形成企业家人力资本贡献性收 益研究的新的角度。提出了将经济增加值作为企业家人力资本贡献性收益分配 的对象，并进行了充分的阐述；通过对企业制度及剩余分享演变的分析，将企 业家人力资本参与企业收益分配的进程划分为五个历史阶段，详细地论述了各 个阶段人力资本与物力资本的相对地位及剩余收益分配的方式，并针对各个不 同阶段的不同特点分别构建了基于经济增加值( e v a ) 的企业家人力资本贡献性 4 我国企业家人力资本参与企业收益分配研究 收益的确定模型。 2 文献综述 2 1 人力资本理论的研究综述 2 1 。1 国内外人力资本理论 人力资本理论的渊源可以追溯到著名的西方古典经济学家弧当斯密和近 代经济学家马歇尔。斯密曾在其经济学名著国民财富的性质及原因( 1 7 7 6 ) 中提出，一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力是资本的重要组成部分。 因为此种能力需要花费一定的费用，所以它可以看作是每个人身上的固有的、 已经实现了的资本。马歇尔在其经济学原理中明确指出：“所有资本中最有 价值的是对人本身的投资。”西方人力资本理论的杰出代表是舒尔茨、贝克尔等 人。国外的人力资本理论可以总结为四个流派，分别为人力资本财富论、人力 资本增长论与人力资本产权论和人力资本配置论。人力资本财富论主要研究人 力资本与个人财富及收入的关系，认为人力资本与个人收入之间存在着紧密的 有规则的联系；人力资本增长论则主要研究人力资本与经济增长的关系，认为 人力资本及其投资是经济增长的关键因素；人力资本产权论则研究人力资本及 其所有者在企业中的地位与作用，认为人力资本所有者在企业所有权安排中居 于重要的地位，现代企业的治理结构应改变资本雇佣劳动的单一化模式；人力 资本配置理论主要涉及不同地域和不同部门人力资本的合理调配。 ( 1 ) 西奥多w 舒尔茨的人力资本理论 美国经济学家舒尔茨在对经济增长原因的探索中发现，单纯从自然资源、 实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，人们漏掉了重要 的生产要素，这个要素就是人力资本。舒尔茨认为：人力是社会进步的决定因 素，但人力资本的取得不是无代价的，人力资本包括知识和人的技能的形 成是投资的结果，并非一切人力资源、而只有通过一定的投资方式、掌握了知 识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此人们的知识和技 能是资本的一种形态，舒尔茨将它称为人力资本，并进一步指出入力资本的形 成有教育、培训、医疗保险和迁移等方式。 舒尔茨对人力资本的贡献在于：他不仅第一次明确地阐述了人力资本理论， 使人力资本理论终于冲破了重重歧视和阻挠成为经济上的一个新的门类，并对 教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量的研究。由于他的这些 贡献，舒尔茨被誉为“人力资本之父”，并荣获诺贝尔经济学奖。由于舒尔茨的 。这里指的是普通劳动力数量，本文作者注 我国企业家人力资本参与企业收益分配研究 人力资本理论是开创性的，因此其理论还不系统，缺陷在于：它主要侧重于宏 观的分析，忽视了微观分析，其理论缺乏微观的支持；只对教育作了深入分析， 缺乏一个人力资本形成的一般模型；只提出并研究了人力资本的形成，没有将 人力资本全面地引入经济学分析框架；它的人力资本概念是外生决定的，而一 个范畴的产生，既有外因，又有内因，所以导致其概念的模糊。 ( 2 ) 贝克尔的人力资本理论 如果说舒尔茨对人力资本的研究可看作是教育对经济作用的宏观分析的 话，微观分析则主要由贝克尔来完成。贝克尔在 人力资本一书中，分析了 正规教育的成本和收益问题，还重点讨论了在职培训的经济意义。贝克尔提出 了三个方面的理论：一是人力资本的生产理论，即人力资本的供给状态；二是 人力资本的分配理论，探讨人力资本收益分配规律；三是人力资本与职业选择 问题，由此构筑起人力资本理论的基本框架。贝克尔的研究使人力资本理论系 统化，特别是他对人力资本与收益分配关系的研究，揭示了人力资本之所以以 资本要素形式出现在生产过程的本质要求。 贝克尔的贡献在于：他弥补了舒尔茨只重宏观的缺陷，注重微观分析，并 且将人力资本理论与收益分配理论结合起来。他的缺陷与舒尔茨相似，即沿用 舒尔茨的人力资本概念，缺乏对人力资本本质的分析，缺乏对人力资本全面的 研究等。 ( 3 ) 马克思的人力资本思想 人们在介绍、研究人力资本理论时，往往忽略了马克思的人力资本思想， 事实上，马克思的入力资本思想有着十分丰富的内容。 马克思的人力资本理论主要包括以下五部分：人力资本在财富创造中的地 位，指出劳动力转化为人力资本需要具备一定的条件；人力资本的产权特征， 即人力资本不仅具有个人私有的特征，而且具有极强的依附性；人力资本的形 成途径，马克思在资本论中明确指出教育和训练是人力资本形成的重要途 径，在马克思看来，培训和教育是从属于资本家的，是被动的，该过程由资本 家组织完成，这一点与舒尔茨等人的人力资本形成思想有别，他们认为人力资 本的形成是劳动者为获得未来收益而进行的主动的、自觉的投资行为，以此来 取得对剩余价值的分享；人力资本的层次性，他通过简单劳动和复杂劳动的区 分来间接反映其人力资本具有层次性的思想，并且指出教育和训练是低层次人 力资本转变为高层次人力资本的途径；人力资本定价，马克思从他一贯坚持的 劳动价值理论出发对人力资本定价问题作了论述，包括劳动力价值理论和工资 理论。 ( 4 ) 国外其他人的贡献 除舒尔茨和贝克尔外，还有许多学者加入人力资本的研究行列，并且做出 6 我国企业家人力资本参与企业收益分配研究 了突出贡献，爱德华丹尼森就是其中一位。丹尼森的最大贡献在于对舒尔茨的 教育对美国经济增长的贡献率做了修正，他将经济增长的余数分解为规模经济 效用、资源配置和组织管理改善，知识应用上的延时效用以及资本和劳动力质 量本身的提高等等。雅各布明赛尔则首次将人力资本投资与收入分配联系起 来，并给出了完整的人力资本收益模型，从丽开创了人力资本研究的一个分支， 同时，明赛尔还研究了在职培训对人力资本形成的贡献。另外，斯杰塔德分析 了人e l 迁移对人力资本形成的影响。莫希金分析了健康对人力资本的影响。 2 1 2 我国人力资本理论 对人力资本理论做出开拓性研究的还有少数几位中国学者，以周其仁、张 维迎、魏杰为代表。周其仁( 1 9 9 6 ) 对人力资本产权特征的研究有很大突破。 他强调“人力资本与其所有者的不可分离性”，正是由于人力资本产权的这一特 征，决定了即使是奴隶主也不可能无视奴隶的积极性问题，这意味着“激励” 是一个永恒的主题。因此，现代企业的最优所有权安排应该是授予人力资本所 有者拥有剩余收益权。他得出结论：企业就是“一个人力资本与非人力资本的 特别契约”，他们共同“分享企业所有权”。张维迎区分了两类不同的入力资本 所有者：负责经营决策的人力资本( 经营者) 和负责执行决策的人力资本( 生 产者) ，由于现实中契约的不完备，产权不明晰，企业所有权让最重要最难监督 的成员拥有，故此把企业产权安排给经营者是最优。魏杰强调人力资本对企业 法人治理机制的影响，并提出建立人力资本的激励机制和约束机制是法人治理 机制的关键环节。冯子标指出“由于西方经济学中将劳动力与劳动等同，使人 力资本概念缺乏理论基础，使其不能与传统资本理论融合”。他将人力资本的内 涵确立为劳动力，为人力资本概念找到了理论根源，解决了西方经济学者只能 围绕外在约束研究人力资本，不能深入的难题，并且从一开始就将其纳入了经 济理论体系。 2 。1 。3 小结 纵观国内外的文献可见，人力资本理论尚处于开发阶段，对许多问题还缺 乏深入理解。其不足之一在于，以往人力资本理论对资本同质性的批判是很不 彻底的。如前所述，入力资本理论本身是通过突破资本同质性假设发展起来的， 接下来的研究就应该把资本非同质性原则贯彻到底，进一步探讨人力资本内部 不同层次人力资本的区别，由此，可以得出关于“企业家人力资本”理论。但 以往人力资本理论基本只停留在一般性研究上，这不能不说是一个致命的缺陷。 此外，至今的研究主要集中于人力资本的形成问题即如何进行人力资本的投资， 但对入力资本如何配置问题却关注甚少。本文认为，如果不能实现与保障人力 资本的使用与收益，则必将导致投资的萎缩。因此，人力资本理论的一个归结 7 我国企业家人力资车参与企业收益分配研究 点与重点应在于其权利与利益的实现。基于此，本文将重点研究企业家人力资 本参与企业收益分配。 2 2 企业家理论研究综述 企业家是本论文研究的主体，因此对企业家的辨析就很重要，否贝u 后面的 文章就难以展开论述。但是理论界对企业家所下定义很多，似乎还没有一个公 认统一的说法。为此本文首先对前人关于企业家的论述进行综述，然后在此基 础上进行借鉴并提出本文对企业家的界定。 2 2 1 国内外学者对企业家理论的研究综述 研究企业家人力资本参与企业收益分配的前提之一，是对企业家的界定和 对其价值的认定。随着越来越多的研究将目光转向企业内部，人们也越来越无 法回避企业家的价值及其对企业发展的作用。这必然迫使学者们不得不重视对 企业家的专门研究，由此形成了形形色色的企业家理论。有代表性的是熊彼特、 马歇尔、奈特、卡森以及张维迎、周其仁的理论。 在目前的文献资料中，对于企业家的定义和描述可以概括为四种：一是制 度经济学派的“技术结构阶层”：二是熊彼特的“创新功能说”；三是卡森的“企 业家判断说”；四是我国实际生活中的企业家定义，比如将厂长经理当成企业家。 这些理论中有很多关于企业家定义的描述，如认为企业家是企业的经营者，企 业家是承担企业经营风险的人，企业家是掌握企业控制权的人，企业家是企业 剩余的索取者等，这些定义虽然都有可取的成份，但都有些言不及义。 本文认为，熊彼特关于企业家是从事“创造性破坏”的创新者的观点，也 许更准确地抓住了企业家概念的核心和要害，突显了企业家精神的实质和特征。 尽管这一概念存在着不足和局限，但是，离开了这一点，根本无法对企业家做 出描述和分析。比如，企业家必须经营企业，但不是所有的经营者都能成为企 业家；同样，企业家要承担企业风险，但经营者和投资者都要承担企业风险， 只是承担不承担或者直接不直接承担创新的风险罢了；把企业家定义为掌握企 业控制权的人，使其无法与经营者区分开来；而把企业家看作是企业的剩余索 取者，则无法与企业出资人划清界限。不同的经济学家、管理学家形成了不同 的企业家理论和研究模式，现将主要观点总结如表2 一l ： 表2 - 1 企业家理论比较 主要贡献存在不足 企业家的显著特征是创新，企业家的能力是稀 企业风险由资本家承担，企 缺的，能力越强，稀缺性越高；创新的动机在 业家与企业风险无关；创新 熊彼特 于对成功的渴望；进行创新活动所需要的资本 活动以企业家利润为回报， 由资本市场提供。 但利润如何计量没有分析。 8 我国企业家人力资本参与企业收益分配研究 承担风险是企业家的重要作用之一：企业家功 仅从均衡理论框架中论述 能的本质在于找出可能实现的费用函数与需求 马歇尔企业家的角色，具有一定的 函数通过各种方式从经济不均衡状态恢复到 局限性。 均衡状态的过程中获得利润。 企业家被赋予了不确定性决策者的角色 区分 了不确定性和风险两种概念，并对“风险”作 只关注产品市场的不确定 了“可保”与“不可保”的具体区分；企业家 奈特 的作用就是面对市场不确定性大胆决策。决策 性，忽视了要素市场的不确 正确。企业家得到剩余和纯利润，决策错误， 定性；对企业内权利的分配 企业家承担相应损失；企业家的本质。在于处 未作深入探讨 理不确定性的能力。 引入了“企业家判断”这一概念，企业家被定 义为专门就稀缺性资源做出判断性决策的人； 进一步研究了决定企业家判断性决策的因素，没有考察企业家人力资本 卡森认