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教育技术本科生面向企业的町雇佣性现状调查中文摘要 教育技术本科生面向企业的可雇佣性现状调查 中文摘要 随着高等教育队伍迅速壮大和高校扩招，高等教育人才的就业问题就成为了众人 乃至社会关注的焦点。教育技术作为教育学领域新兴的学科之一，它的发展及人才的 培养也同样受到了专业和教育界的关注。对于专业人才与相应工作岗位供大于求的现 状，教育技术毕业生越来越多的选择了走向企业的道路。那他们在应对企业雇佣时所 具有的能力呈现什么样的趋势? 又有着什么样的优势和缺憾呢? 可雇佣性和可雇佣 性技能作为人才与就业市场契合关系的新概念，它的诞生给这我们要研究的问题带来 了新的思路。 本研究在前人研究成果之上，进一步编制可雇佣性技能水平调查问卷( 学生版和 企业版) ，通过对苏州大学教育技术专业一至四年级全日制本科生的可雇佣性水平进 行调查，了解当前教育技术专业学生对自身可雇佣性技能水平的评价呈现何种状态， 同时，通过对国内大中型企业进行调查，掌握目前企业用人单位对普通大学本科应届 毕业生的可雇佣性水平具有什么样的要求。从而对比两者之间的差距，并试图找出能 够弥补这种差距的方法，为拓宽教育技术毕业生就业面贡献力量。 关键词：教育技术本科生，企业，可雇佣性，可雇佣性技能 作者：吴颖寅 指导教师：和汇教授 a b s t r a c t s t u d yo fi n s t r u c t i o n a lt e c h n o l o g yg r a d u a t e s e m p l o y a b i l i t y s t u d yo fi n s t r u c t i o n a lt e c h n o l o g yg r a d u a t e s e m p l o y a b i l i t y a bs t r a c t s i n c et h ee x p l o s i o no fc o l l e g ee x p a n s i o np l a n ，p r o b l e mo fg r a d u a t ee m p l o y e m e n t t u r n e dt oo n eo ft h eb u r n e rp o i n t so ft h et i m e s a sa ne m e r g i n gd i s c i p l i n e ，i n s t r u c t i o n a l t e c h n o l o g ya n di t sg r a d u a t e sh a v eg o tm o r ea t t e n t i o nf r o me d u c a t i o ni n d u s t r y m o r ei t g u r a d u a t e st u r n st oh u n taj o bi ne n t e r p r i s es i n c el e s sp r f e s i o n a lw o r kc h a n c ei ns c h o o lo r o t h e re d u c a t i o ni n s t i t u s i o n sc a l ln o tf e e da l lg r a d u a t e s w h a tl c i i l do fs i t u a t i o nt h e y 缸e f a c i n gt o ? w h e r ei sa n dh o wa b o u tt h e i rw a yt og ow i t he n t e r p r i s e ? w h a ta r et h e i r s t r e n g t h sa n dw e a k n e s si ne m p l o y m e n t ? e m p l o y a b i l i t ya n de m p l o y a b i l i t ys k i l lh a v e b e c a m et h ek e ym e a s u r e m e n to fi t t h i ss t u d yi sb a s e do nt h ep r e v i o u sr e s e a r c h w es e l e c t e da l li n s t r u c t i o n a lt e c h n o l o g y u n d e r g r a d u a t es t u d e n t sf r o mg r a d eo n et of o u ro fs u z h o uu n i v e r s i t ya ss a m p l e t h r o u g h q u e s t i o n n a i r e s ，w ee x p e c t e dt of i g u r eo u th o wi st h ee v a l u a t i o no fi ts t u d e n t sa b o u tt h e i r o w ne m p l o y a b i l i t ys k i l la tt h i sm o m e n t a tt h em e a nt i m e ，w ea l s oi n v i t e de m p l o y e r sf r o m d i f f e r e n tk i n d so fe n t e r p r i s ei n t oo u rr e s e a r c h t h r o u g ht h es a m eq u e s t i o n n a i r e sa n d i n t e r v i e w s ，w et r yt of i n do u te m p l o y e r se v a l u a t i o n sa b o u tt h e i rn e wg r a d u a t i n gs t a f f sa n d t h em e a s u r e m e n te m p l o y e ri su s i n gn o w w i t ht h i sc o m p a r i s o n ，d i s t a n c eb e t w e e no u ri t s t u d e n ta n dq u a l i f i e de m p l o y e ew o u l db em o r ec l e a r w ec a l le x p l o r en e ww a y st os h o r ti t a n dh e l po u ri n s t r u c t i o n a lt c c h o n o l o g yg r a d u a t e st oe x p a n dt h e i rh o r i z o na n da p p r o c ht o s u c c e s s f u lj o bh u n t i n g k e y w o r d s ：i n s t r u c t i o n a l t e c h n o l o g yg r a d u a t e s ，e n t e r p r i s e ，e m p l o y a b i l i t y , e m p l o y a b i l i t ys k i l l s i i w r i t t e nb y ：w uy i n g y i n s u p e r v i s e db y ：p r o f e s s o rh e h u i 教育技术本科生面向企业的町雇佣性和可雇佣性技能现状研究第l 章绪论 1 1 研究的背景 第1 章绪论 1 1 1 高校毕业生就业形势严峻 就业，一直以来是莘莘学子和学校培养人才的目标和方向标，随着高校扩招，它 也逐渐成为我国政府、高校和社会公众普遍关注的热点问题之一。从“十五 计划开 始，我国高等院校教育的规模进入迅速扩充的时期，2 0 0 3 2 0 0 6 年分别达到了1 7 、 1 9 、2 1 、2 2 。高等教育进入大众化阶段的同时，我国高校毕业生人数逐年递增， 教育部公布的数据显示，2 0 0 4 年全国高校毕业生仅有2 8 0 万人，2 0 0 5 年增加到3 3 3 万人，2 0 0 6 年则增加到4 1 3 万人，2 0 0 7 年到4 9 5 人，2 0 0 8 年达到5 5 9 万人，2 0 0 9 年突破6 0 0 万达到6 1 0 万人，2 0 1 0 年则为6 1 3 万人。据统计，我国2 0 0 9 年高校毕业 生签约率为4 5 ，约为2 7 5 万人。这就意味着仍有3 3 5 万的应届毕业生没有实现顺利 就业。同时，2 0 0 9 年的签约率也比2 0 0 8 年同期下降了3 个百分点，人数的逐年增长， 就业率的不稳定都体现着高等教育人才就业形势并不稳定。同时，一些专家还认为， 目前公布的大学生就业率数据中有水分，实际情况可能更低，这不禁让人们为这个迫 在眉睫的问题又捏了一把冷汗。 1 2 2 教育技术毕业生就业情况 教育技术专业作为高等教育体系当中的一个成分，同时是教育学界相对新兴的专 业，本应有着宽广的发展空间，但随着全国教育信息化的开展，教育技术专业的队伍 就迅速庞大，从1 9 9 4 年3 0 所高校开办教育技术专业骤然增长到当今的2 7 0 多所，加 之高校人才扩招，可想而知教育技术专业人才培养的饱和状态与相应工作岗位数量的 缓慢增长相遇时所出现的严峻问题。 传统观念中，教育技术毕业生相对应的工作岗位有三个方向：国家教育组织，各 级各类学校电教中心，大中小学信息技术教师。但随着各类学校和教育机构对教育技 术专业人才需求的缩水，越来越多的教育技术毕业生选择走向企业，而这个企业的概 念在毕业生看来也应该是一般意义上的从事教育软件，教育技术开发等的企业，只有 这样专业的知识才有利用的价值。但就目前国内从事信息化教育产业的企业也处在刚 第l 章绪论教育技术本科生面向企业的可雇佣性和可雇佣性技能现状研究 刚起步的阶段，国内此类教育需求并非达到一定规模，类似的市场也并非发展完善， 同时很多企业还倾向使用信息技术类或单纯教育类的毕业生，而非教育技术专业的学 生，因此越来越多的教育技术学生会放弃从事本专业的工作，而选择企业所提供给他 们的其他岗位。这不禁让我们为专业人才的培养感到些许的遗憾，同时也不断的思考 应该如何扭转这种局势，让我们所培养的专业人才能够在专业领域，甚至扩展到生活 中的各个领域，都能充分施展他们的才华。 1 2 问题的提出 1 2 1 可雇佣性的提出 高校毕业生就业问题日益成为高等教育研究的关键问题和研究出发点，这就说明 在该问题的范围内还存在很多问题有待我们去解决。高校毕业生就业率和首次就业成 功率在不断因扩招导致的基数增加而逐渐下降，即使顺利就业，就业成功，就业满意 度也并非令人可喜。因此越来越多的关注投向了高校毕业生于就业市场之间的关系。 同时，当教育技术毕业生走向企业后，市场对于他们的需求也就并非专注于专业知识 和技能，更多的是注重整体素质和个人综合能力。综合这种情况，可雇佣性和可雇佣 性技能的提出则为毕业生与就业市场之间架起了一个相互衡量的标准，因此引来了一 批学者的关注。 可雇佣性是指获得最初就业、位置就业并获取新的就业机会的能力，而可雇佣性 技能则是用来量化抽象的可雇佣性的工具。为了能够提升教育技术毕业生在高校毕业 生队伍当中的就业成功率，详细了解本专业学生的专业水平外，更需要了解并让他们 清楚自己的可雇佣性水平状况，只有这样才能在就业和择业的过程当中知己知彼，有 充分的个人知识能力储备去面对企业甚至是各种工作岗位所提出的要求和挑战。 1 2 2 选题原因 教育技术专业作为教育学领域中兴起较晚的一支队伍，市场对于它的需求和它培 养的专业人才所具备的能力之间到底是呈现什么样的关系? 而教育技术专业的人才 对于企业和其他工作岗位来说又是否具有可雇佣性? 可雇佣性水平呈什么现状? 在 专业队伍迅速壮大的过程当中，不得不承认我们必须时刻紧盯着市场的需求，无时无 刻不以自身的水平与其进行对比，只有这样才能真正的为自己寻求到美好的未来。作 2 教育技术本科生面向企业的可雇佣性和可雇佣性技能现状研究第1 章绪论 为教育技术专业的一员，也作为即将进入就业求职阶段的我们，对于我们的专业同市 场的需求同样存在困惑。而日渐稀少的专业工作岗位使得教育技术毕业生不得不将目 光转向其他工作岗位。各种类型的企业在就业市场上占据了不小的比例，因此成为了 教育技术毕业生除学校以外的第二个重要的选择。在巩固专业技能以外，提高和权衡 他们的可雇佣性也变成了学习生活外的另一个主题。因此我们必须清楚自己需要达到 什么样的标准才能满足企业的需求。因此我选择这个题目进行研究，试图通过了解教 育技术专业本科生现有的可雇佣性技能水平来了解本专业人才可雇佣性状况，同时针 对企业对毕业生可雇佣性技能的要求进行考察，最终将二者进行对比，希望通过分析 能够找出本专业人才目前在可雇佣性方面与企业要求之间存在的差距，并试图寻找出 从各渠道巩固现有优势，弥补和提升不足的策略，为提升本专业学生在就业市场上的 竞争力做出微薄的贡献。 1 3 相关理论基础 在本研究当中，急需解决的问题就是缩小教育技术人才与雇主市场之间的供需要 求理解差异问题，以及需要教育技术的人才和企业的雇主分别了解他们锁定的目标群 体到底提出了什么样的要求，只有这样才能达到供需双方的信息沟通流畅，提高本专 业人才的就业成功率。在现有的理论中，静态的物质因素论能够支持本研究。 特质因素论是用于职业选择、职业指导和职业介绍的经典性理论，也称作“人职 匹配论 ，由美国波士顿大学教授帕森斯最早提出。1 9 0 8 年帕森斯在职业选择著 述中指出：“选择一种职业的时候，有三个明显的因素：准确地了解自己，包括人格、 能力、兴趣、资源、限制及其他特质；懂得在不同的领域获得成功所需要的条件、优 缺点、环境和发展前途；对于这两部分事实相互关系的正确认知。 这个观点逐渐形 成了特质因素论，就是指个人特质与工作要求的条件要相互匹配，从而才可以找出理 想的职业。其中“特质”是指个人的人格特性，包括人格、兴趣、成就、价值观等， 可以由量表等工具来加以评估，从而反映出个人的潜能。“因素 是指在工作上获得 成功表现所必备的条件或资格。1 通过对个人特质和工作要求特性的评估及对比，可 以协助个人找到最适合自己从事的工作。 1 贾利军大学生就业能力结构的研究【d 】南京：南京师范大学，2 0 0 7 3 第2 章研究现状分析教育技术本科生面向企业的可雇佣性和可雇佣性技能现状研究 2 1 可雇佣性的内涵 第2 章研究现状分析 2 1 1 国际的可雇佣性定义 可雇佣性( e m p l o y a b i l i t y ) 一词早在1 9 0 9 年就已经被英国学者b e v e r i d g e 提出， 他认为可雇佣性是指劳动者具有工作的能力。1 而在当时，这个概念中的能力仅仅是 针对“体力”方面的劳动能力。随之到二十世纪五六十年代，可雇佣性的定义逐渐 由最初的体力能力转向了劳动者受雇佣的潜能，开始上升到抽象的能力水平。到了 七十年代，这种抽象的潜能被细化到个人专业的知识和行业的专业技能，愈加具象 的为人们分解了劳动者具有可雇佣性的必要条件。发展到二十世纪八十年代，这个 概念逐渐成熟，将市场中个体劳动力所具有的相对潜力囊括在内，此时的可雇佣性 已经不单纯的围绕劳动者自身来定义了。直至研究进展到九十年代，可雇佣性的定 义基本完善，在个体劳动力的市场潜力基础上将个人技能、适应市场环境和社会环 境的应变能力整合在一起，将劳动者自身的素质、知识和技能连同外界大环境的影 响因素结合在一起，提出了可雇佣性的新的定义。 从可雇佣性内涵的发展过程看，对于这个定义的内容大致上还是有两种意见。一 种是狭义的界定，而另一种则是广义的定义。其中，狭义的可雇佣性解释则仅仅从 个人角度出发，将其视为人在寻求和维持就业机会或者追逐新的工作岗位过程当中 所具备的个人能力( 素质、知识和各种其他技能) ： 上世纪八十年代，学者c h a n n e r ，b h e a r m a n n 和s p i l l 就提出，可雇佣性涉及了个 人的劳动力市场潜力，它包含知识、技能和潜力，并且这些因素会逐渐对各阶层 的劳动者职业生涯产生影响。 英国学者k n i g h t ( 2 0 0 1 ) 认为，可雇佣性是个人品质、各种技能和学科理解的有 机结合。 l i t t l e ( 2 0 0 3 ) 同样认为可雇佣性是促使个人更可能获得就业和成功地选择职业的 一系列的成就、理解力和个人属性。 1 周颐企业人力资源新衡量视角一员工可雇佣性阴商业现代化，2 0 0 9 , 1 ：3 1 7 3 1 8 4 教育技术本科生面向企业的可雇佣性和可雇佣性技能现状研究第2 章研究现状分析 m e l 和b l a k e e ( 2 0 0 3 ) 定义可雇佣性是一种多纬度特别主动适应能力的工作形式， 它使得雇员能够识别和了解职业机会。 l e eh a r v e y ( 2 0 0 4 ) 将可雇佣性直接地定义为个人的潜能，通常表现为学生能够 获得和保持工作上。从根本上说它是一种学习能力，尤其是学会怎样学习。 a n d r e sd eg r i p 和j a s p e rv a i ll o o ( 2 0 0 4 ) 将可雇佣性视为劳动力个体在借助人力 资源开发工具( 学校及培训机构因素) 基础上，融入工作任务和工作环境( 劳动 需求) 中并作出反应后，所展现出的能够维持自身劳动力市场价值的能力和意愿。 从广义的角上看，可雇佣性除了劳动者自身的因素外，外界环境的因素对它也起 到了一定的决定性作用，因此广义的可雇佣性应该包含了外部因素的影响作用。 英国学者h i l l a g e 和p o l l a r d ( 1 9 9 8 ) 提出，可雇佣性是获得最初就业、维持就业 和必要时获取新的就业所需要的能力。个人的可雇佣性依赖于知识、技能和态度 等资本的存量；运用和部署以上资本的方法；对潜在雇主展示资本的能力；个人 运作空间( 劳动力市场、个人环境等) o v e r t o o n ( 1 9 9 8 ) 认为可雇佣性不是一种特定的工作能力，是在横向上与所有行 业相关，在纵向上与所有职位相关的能力。 b r o w n 和d u g u i d ( 2 0 0 1 ) 将可雇佣性看作是寻找和维持不同就业的相对机会。 美国学者t h i s s e ( 2 0 0 4 ) 将可雇佣性详细的分解为不同层次，核心定义是个体在 劳动力市场的多重岗位上都能去的成功的一种能力；第二层定义是在多重岗位上 都能取得成功的能力和意愿，并且学习能力也包含在内；第三层在第二层基础上 把个人因素和劳动力市场背景因素全都考虑进去。 2 1 2 国内的可雇佣性定义 从以上的定义中我们不难看出，国际上对可雇佣性的大量关注是从9 0 年代兴起 的，各国学者都纷纷提出自己的观点。同时我们也发现，国际上更倾向于可雇佣性 的狭隘定义。或者说，倾向于从个人能力的角度来理解外界因素对可雇佣性的影响， 并将其纳入到个人因素的一个方面。而国内对于可雇佣性的研究才刚刚开始，大部 分学者也倾向于可雇佣性的狭义定义。同时我们不难发现，有相当一部分研究是将 就业能力和可雇佣性的概念对等起来进行的。从可雇佣性的狭义定义中不难找出就 业能力的影子，因为二者所关注的都是个人因素在雇佣过程中的影响。因此，国内 5 第2 章研究现状分析教育技术本科生面向企业的可雇佣性和可雇佣性技能现状研究 基本上对可雇佣性的狭义定义表示支持。 文少保( 2 0 0 5 ) 认为，可雇佣性就是在以学习能力为基础上发展的与职业相关并 嵌入在个体身心里的一种综合能力。对个人而言它包括个人获得成功就业，维持 就业以及获得晋升的能力，并且拥有可以随时获得成功就业的相对机会；对于组 织而言，它又能够满足组织发展的需求。 高嘉勇，潘辰( 2 0 0 8 ) 提出，可雇佣性是个人具备的获得岗位、维持就业和重新 就业，并且在工作岗位上取得优异绩效的各种素质。 纵观各种可雇佣性的定义，我们能很清晰的发现它的发展脉络。也不难找到可雇 佣性最为基础的要素，那就是劳动者自身的因素。目前国际上还没有可雇佣性的统 一定义，但各国学者都没有就此停下脚步，在现有的理解基础上深入的进行研究， 同时可雇佣性的量化形式可雇佣性技能也相应的提出。它的出现为可雇佣性的 研究增加了新的增加了新的元素。 2 2 可雇佣性技能的相关研究 可雇佣性始终是一个抽象的概念，为了将其更加具象的表达并且量化，于是可雇 佣性技能便应运而生了。我国学者谢晋字，宋国学( 2 0 0 5 ) 提出，可雇佣性技能为 可雇佣性提供了可操作化的衡量指标。它将抽象了的可雇佣性细化为若干项能力素 养，并详细的列举各项素养或技能所包含的具体内容。 对于可雇佣性技能的各个因素分解，世界各国的学者都提出了各自的主张及观 点。他们从不同的角度透视可雇佣性技能，例如雇主的角度，学生的角度等，其中 从雇主角度了解可雇佣性技能则是希望了解在雇佣关系中的机会提供方到底存在什 么样的需求，雇主希望自己的雇员应该具有哪些基本的素质，这样有利于政府和教 育机构在人才培养上有更加明确的目标。从学生的角度所进行的剖析则希望了解目 前大学生对于可雇佣性的认识和自身可雇佣性的水平现状。笔者在阅读了一些相关 的国内外研究文献对各种可雇佣性技能的分析，希望在此基础上能够更清晰的了解 可雇佣性技能的构成，为本研究做好铺垫。 2 2 1 可雇佣性技能的国外研究 6 教育技术本科生面向企业的町雇佣性和口r 雇佣性技能现状研究第2 章研究现状分析 国外的可雇佣性技能研究起步较早，以英国的研究为主。并且一部分研究是由国 家或地方组织发起，研究对象的涵盖面比较广，因此研究的结果在一定范围内是相 对有适用性的。 表2 2 1 各国可雇佣性技能的定义 研究机构国家时间内容 诺丁汉大学的职业生 涯咨询和就业服务机 构c a e s ( t h e可转化技能包括动机、积极性、创造 n o t ti n g h a mt r e n t 英国1 9 9 7 力、组织能力、团队工作、交流技能、 u n i v e r s i t y s人际社交技能、解决问题和领导1 c a r e e r sa d v i c ea n d e m p l o y m e n ts e r v i c e ) 基本能力( 阅读、写作、计算) ， 沟通技能( 说、听) ， 美国培训与开发学会 适应性技能( 解决问题、创造性思 考) ， ( a s t d ，a m e ric a n 开发技能( 自尊、动机、目标设定、 s o c i e t yo f美国 1 9 9 7 职业生涯规划) ， t r a i n i n ga n d 群体效果技能( 人际技能、团队工作、 d e v e l o p m e n t ) ， 协商) 和 影响技能( 理解组织文化、共同领 导) 。2 可转化技能是就业的关键，具体包括 英国教育和就业部英国 1 9 9 8关键技能、职业技能和具体岗位技能 3 可转化技能即 n a b i ，b a g l e y英国 1 9 9 8个人的( 动机、组织能力、团队工作、 人际社交技能、领导) ， 1 宋国学大学毕业生的可雇佣性技能一国际研究及其对中国的启示f j 】内蒙古财经学院报，2 0 0 8 ，2 ：1 0 - 1 4 2 李洁国外企业雇员可雇佣性研究新进展【j 】当代财经，2 0 0 6 5 ：7 1 - 7 5 3 宋国学基于可雇佣性视角的大学生职业能力结构及其维度研究【j 】中国软科学，2 0 0 8 ，1 2 ：1 2 9 - 1 3 8 7 第2 章研究现状分析教育技术本科生面向企业的町雇佣性和可雇佣性技能现状研究 沟通的( 书面、口头和非口头) 和 解决问题属性( 积极性、创造力、决 策) 1 ) 传统的智力技能一例如批判性的 评价，合乎逻辑的辩论： c o o p e r s 和l y b r a n d 英国 1 9 9 8 2 ) 关键技能一沟通，计算机技术等； 3 ) 个性特征一动力，独立性等； 4 ) 组织知识和他们怎样工作。 为可雇佣性技能是指个人具备的获 得岗位、维持就业和重新就业，并在 h i l l a g e 和p o l l a r d 英国 1 9 9 8 工作岗位上取得优异绩效的各种素 质。 基本技能( 沟通、管理信息、运用数 字、思考解决问题) ， 加拿大会议委员会 个人管理技能( 展示、负责、适应性、 ( t h ec o n f e r e n c e加拿大 2 0 0 0 持续学习、安全工作) b o a r do fc a n a d a ) 团队技能( 与他人一起工作，参与项 目任务) 个人品质( 自我理论、自我意识、自 信、自主、情商、适应性、忍受压力、 积极性、愿意学习、思考) ， 核心技能( 有效阅读、数字、信息恢 复、语言技能、自我管理、关键分析) ， 创造性( 听、书面沟通、口头表达、 k n ig h t & y o r k e英国 2 0 0 1 解释、全球意识) 和 处理技能( 计算机、商业意识、政治 敏感度、伦理敏感度、跨文化工作的 能力、优先排序、计划、应付不确定 性和复杂性、道德的行为、问题解决、 影响、论证和或判断观点或行为过 教育技术本科生面向企业的可雇佣惟和可雇佣件技能现状研究第2 章研究现状分析 程、解决冲突、决策、协商、团队) 。 识别和获取信息资源、处理数据资 料、解决问题、自主工作、书面沟通、 口头沟通、口才、团队工作、建立相 m a s o n 等英国 2 0 0 2 互联系的网络、理解客户问题和计算 机信息技术等方面衡量了毕业生的 可雇佣性技能 u s e m 模型 可雇佣性构成的u s e m 理论。他们认 为可雇佣性由： p e t e rtk n i g h t & m a n t学科理解力( s u b j e c t 英国 2 0 0 4 zy o r k eu n d e r s t a n d in g ) 技能( s k i l l s ) 、 自我效能感( e f f i c a c y ) 元认知( m e t a c o g n i t i o n ) 能力组成 大学毕业生的可雇佣技能包括 自立、人际技能、通用技能、特殊技 h a w k i n s 英国 2 0 0 4能( 专业技能、技术技能、企业需要 的特长、专业特长、战略规划技能和 外语能力) 。1 资源( 时间、金钱和物资与设施) ， 美国劳工部就业技能 人际( 作为团队成员、教导他人新的 调查委员会 技能、服务顾客、领导、协商、与多 s c a n s ( s e c r e t a r y s 样化员工一起工作) ， 美国 2 0 0 6信息( 获取和评估信息、组织和维持 c o m m i s s i o no n 信息、阐述和沟通信息、运用计算机 a c h i e v i n gn e c e s s a r y 处理信息) ， s k i l l s ) 系统( 理解系统、监督和纠正绩效系 统、改进或设计系统) 和 1 张伟，吴国权，杨东基于胜任特征的可雇佣性研究【j 1 重庆科技学院学报( 社会科学版) 2 0 0 8 ，3 ：8 1 8 2 9 第2 章研究现状分析 教育技术本科生面向企业的可雇佣性和可雇佣性技能现状研究 技能( 选择技能、应用技能) 。 而获取这些可雇佣性技能则需要基 本技能( 读、写、算术、听、说) ，思 维技能( 创造性思考、决策、解决问 题、用心探索事物、知道如何学习、 推理) 和个人品质( 个人责任感、自 尊、社交能力、自我管理、诚实) 三 个方面。1 其中，美国劳工部就业技能调查委员会s c a n s 提出的可雇佣性技能描述最具有 代表性，它将可雇佣性技能氛围五大类能力，并对每项能力都进行详细描述，并且 还提出具备这些技能需要掌握哪些基础的能力，对可雇佣性的框架建立具有很好的 参考价值。 英国的部分可雇佣性技能研究结果不仅仅强调了相应的技能准备是可雇佣性技 能的必要条件，同时在职场上如何运动和使技能发挥作用也同样的关键，例如英国 教育和就业部提出的“可转化技能 就将可雇佣性技能视为在工作环境中应能随时 根据环境变更进行转化的综合技能。同时也可以发现，英国的研究不仅仅针对学生， 很多研究结果显示的技能有部分是针对已经有工作经验，甚至是对管理层人才所提 出的要求，因此在本研究中应该谨慎接见。 美国培训与开发学会( a s t d ) 的研究组成员是来自不同国家的，这项研究的结 果是可以代表不同国家研究的观点，而非本土研究，具有一定的国际意义。 2 2 2 可雇佣性技能的国内研究 笔者分别以可雇佣性，可雇佣性技能为关键字在中国期刊网中心网站进行搜索， 将相关文章中对二者的概念进行总结，有以下几种定义： 1 宋国学职业选择理论基于可雇佣性视角的新解析【j 1 生产力研究，2 0 0 8 ，2 3 ：2 5 2 7 l o 教育技术本科生面向企业的可雇佣性和可雇佣性技能现状研究 第2 章研究现状分析 表2 2 2 国内可雇佣性技能的定义 研究者 时间研究方法研究对象 内容 学习能力是指获取知识的能力，它 是就业能力的基石： 思想能力是指思维能力( 包括创新 能力) 和政治鉴别力、社会洞察力、 情感道德品质的综合体现，它是大 学生思想成熟与否的标志： 实践能力是指运用知识的能力，是 郑晓明 2 0 0 2理论推演我国大学生 就业环节中的点睛之笔，是各种能 力综合应用的外化体现： 应聘能力 适应能力是指在各种环境中驾驭自 我的心理、生理的调节能力，它是大 学生就业乃至完成由学生角色向社 会职业角色顺利转变的关键。 雇主角度：学习能力、解决问题能 力、专业知识与技能、工作责任心、 实习实践经验、人际沟通能力、团 上海大学 队合作精神、诚信奉献、适应应变 0 8 级本科 能力、心里抗压能力 卫静芬 2 0 0 8调查问卷法毕业生及上 学生角度：学习能力、人际沟通能 海2 0 家用 力、工作责任心、实习实践经历、 人单位 外语计算机能力、解决问题能力、 适应应变能力、团队合作能力、专 业知识和技能、学习成绩和证书 上海地区高沟通协调能力、积极的态度和行为 周璐璐 2 0 0 8调查问卷法 校新生及历能力、职业道德( 责任与忠诚) 、团 第2 章研究现状分析教育技术本科生面向企业的可雇佣性和可雇佣性技能现状研究 届毕业生，队合作能努力、自我导向的持续学 部分用人单习能力、思考与解决问题能力、自 位我管理能力( 情绪、压力等) 、适应 变迁能力、电脑操作能力、知识管 理能力( 专业知识) 、创新能力、职 i ， 业生涯规划能力、语言能力( 第二 外语等) 、研究和评估的能力、国际 化认知能力、质量与成本管理能力、 领导能力 可雇佣能力包括三个维度： 职业形象、职业人格、管理技能。 职业形象包括：职业道德( 责任 心、执行力、正直诚实) 和人际技 能( 沟通能力、合作能力、亲和力、 文明礼仪) ； 调查问卷 武汉地区高职业人格包括：个性特征( 自信心、 陈曲 2 0 0 8法，因子分 校毕业生毅力、灵活性、心理调适、自我认 析法 知、成就动机、计划能力) 和关键 能力( 专业知识运用、问题解决能 力、创新能力、学习能力、分析判 断) ； 管理技能包括：组织协调、自我表 现、资源利用及自我应变能力。 领导与管理能力力：规划能力，解 上海9 所高 决冲突能力，应变能力，压力管理， 金晓亚 2 0 0 9调查问卷法校已签约毕 管理实践，关注细节，决策能力 业生解决问题的能力：执行能力，独立 有效地工作，倾听和理解他人，分 1 2 教育技术本科生面向企业的可雇佣性和可雇佣性技能现状研究第2 章研究现状分析 析问题，主动性 自我发展能力：创新意识，适应环 境变化，自我开发与提升，学习能 力，职业生涯规划，自我评价 自我激励 人际能力：协商谈判，情绪管理， 团队合作，劝说他人，管理开拓人 际关系网络 基本技能：外语能力，口头表达， 基础计算机技术，书面表达，计算 能力，阅读能力 无论从来自哪个国家，从哪个角度进行归纳，我们都不难找出可雇佣性技能必备 的技能：基本技能，思维技能，人际交往技能，个人品质四种关键的能力，这也是 可雇佣性技能所关注的通用技能。国外的可雇佣性技能研究比国内覆盖范围要广， 在当地具有一定的指导意义；国内的研究则以主要以调查访谈方式进行，调查对象 多为大学毕业生，样本选取范围不超出城市范围，并且抽样范围也仅限于个别高校 毕业生。这使得研究结果仅对该地区具有意义，不能普及到全国。同时，笔者认为， 可雇佣性和可雇佣性技能的研究结果具有地方性也是有一定原因的。一方面，不同 国家的不同地区在社会环境，就业市场，政府就业政策，教育培养方式和目标，思 想传统等等诸多牵扯人们就业和雇佣人才的思维方式和传统习惯都会因地区不同而 有所差异，甚至是很大的不同，因此地区性的研究样本和结果会对当地具有一定的 针对性。另一方面，可雇佣性和可雇佣性技能具有很强的时代特点，随着科技的进 步，雇主及劳动者对自身的要求也会随时代的进步而逐渐更新提升，因此可雇佣性 的研究需要实时更行，这样才能对当下具有较强的指导意义。因此这也为本研究以 启示，在样本选择时应根据研究能力适当选择研究对象的，并且对结论的适用性有 正确的估计，不能一味的追求研究效果而大范围进行研究，避免研究质量的下降。 第3 章研究问题及方法教育技术本科生面向企业的可雇佣性和可雇佣性技能现状研究 3 1 研究目的 第3 章研究问题及方法 如绪论所述，教育技术专业的毕业生愈来愈多走向了企业。目前国内的教育软件、 教育网络平台研发等教育企业的兴起让我们看到国内教育技术领域的发展。同时，这 些企业也为教育技术的毕业生提供了一些就业机会，但同时也会出现一些情况，例如 一些企业认为，教育技术专业的毕业生程序设计处理技术不如计算机专业毕业生，课 程设计教学知识又不如教育学专业毕业生，如此一来，还不如吸收专门的人才，而不 选用教育技术的毕业生。而其他行业的企业也会认为，教育技术专业的毕业生没有很 强的专业背景，无法提供他们合适的岗位，或者必须经过再培训才可以对工作有所了 解，这样用人的成本很高，因此也不会将目光投向教育技术毕业生。 面对这样的问题，我们要知己知彼，才可以让本专业的学生在走入社会之后成功 就业的几率提高，同时也发挥专业特长和价值，造福企业，服务社会。这就需要我们 首先了解企业对于毕业生有着怎样的要求，同时也要清楚目前教育技术毕业生自身所 具有的能力又呈现一个什么水平，是否已经能够满足用人企业的需求。从另一个角度 上看，我们也需要了解和发掘企业提出的要求是否合理，是否能够和高校建立联系， 对用人的标准进行引导，以顺利将本专业的人才引荐并输送到企业中去。 可雇佣性和可雇佣性技能为我们提供了衡量来自需求方的要求等级和供应方能 力水平的标尺。通过这个标尺，我们可以详细的了解到企业从各个方面全方位考察本 科毕业生的方式及要求水平，对于不同能力有着何种层次的要求，并且透过企业对于 综合能力的要求可以透视和暗示目前高等院校输送的人才在哪个方面还有所欠缺，哪 些要求是过高的要求了毕业生，需要进行引导和调整，充分做到知彼，为输送学生做 好充分的准备。 与此同时，针对于教育技术专业的学生我们也必须了解他们目前在综合素质能力 的各个方面达到了什么样的平均水平，一方面明确学校人才培养已经取得的成绩，一 方面也需要了解本专业的人才在哪些方面与社会和企业对人才的普遍要求还存在差 距，认准发展空自j 的所在，在日后的培养工作中可以巩固已有成绩，弥补不足，做到 1 4 教育技术本科生面向企业的可雇佣性和可雇佣性技能现状研究第3 章研究问题及方法 知己，强化本专业毕业生的各项可雇佣性技能，提高我们在企业面前的可雇佣性。 3 2 研究概念界定 可雇佣性：由于对可雇佣性界定的研究还在不断进行中，笔者仅选取国内学者普 遍认同的国际定义，即人们获取岗位、维持就业和必要时重新就业的能力。1 可雇佣性技能：可雇佣性的量化形式。2 企业：非国家政府机关，学校等事业单位，且从事生产、流通、服务等经济活动， 以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一种盈利性 的经济组织。3 本研究所面对的企业主要有国有企业，外资企业两大类，企业规模 以大中型企业为主。 3 3 研究思路 为了达到了解现状，发现不足的目的，本研究将以苏州大学教育技术学专业全日 制一至四年级本科生为例，利用调查问卷的方法，通过对其可雇佣性技能的考察来透 析本专业学生当下具有的可雇佣性水平。同时，对苏州地区的企业用人单位人力资源 及雇主进行大学毕业生可雇佣性水平要求及不足的调查，以反应用人单位在雇佣应届 毕业生时对其可雇佣性的要求现状。将两方面的调查结果逐项进行对比分析，从结果： 中试图找出用人单位和本专业求职毕业生在可雇佣性方面呈现的要求和水平方面的 差异，一方面找出存在差距的根本原因，另一方应对的策略以缩小这种供求差异，为 本专业学生的顺利就业找到方向。 在研究过程当中，需要解决的主要问题有： 教育技术本科生目前可雇佣性水平如何? 不同年级之间是否存在差异? 在哪些 方面存在差异7 企业对于高校毕业生可雇佣性提出的普遍要求水平如何? 不同类型企业之间的 要求水平是否存在差异? 在哪些方面存在差异7 教育技术本科生可雇佣性水平与企业对于高校毕业生可雇佣性的普遍要求水平 1 谢晋字，宋圆学论离校学生的町雇佣性和可雇佣性技能【j 】南开学报( 哲学社会科学版) ，2 0 0 5 ，2 ：8 5 9 2 2 穆棒斌，王坤国内教育技术毕业生走向企业的路还有多远f j 】中国电化教育2 0 0 7 ，9 ：1 7 1 9 3 百度百科企业的定义【d b o l lh t t p ：b a i k e b a i d u c o r n v i e w 3 8 3 4 0 h t m # s u b 3 8 3 4 0 ，2 0 1 0 9 1 2 0 1 0 - 9 2 1 1 5 第3 章研究问题及方法教育技术本科生面向企业的可雇佣性和可雇佣性技能现状研究 之间是否存在差距? 在哪些方面存在差异，差异有多大? 造成这些差异的原因有哪些? 为了缩小差异，需要从哪些方面进行提升? 如何提升? 3 4 研究方法及工具介绍 3 4 1 文献分析 本研究在准备期间，利用文献分析法，对可雇佣性及可雇佣性技能已有的国内外 文献进行整理分类，分别了解国际上可雇佣性研究的历史和进展，以及国内刚刚起步 的可雇佣性研究现状和水平。通过对国外与国内研究状况的对比，找出国内特定社会 文化背景下可雇佣性研究的特色，同时尽可能挖掘我国目前在可雇佣性方面研究的成 果与不足，找到本研究合理的切入点。 ， 3 4 2 调查问卷 本研究针对上述研究问题，采用调查问卷的方法，通过自我报告衡量( s e l f r e p o r t m e a s u r e ) 的方式将样本对于自身可雇佣性的衡量结果展现出来。同时也可以通过该 方法反应企业雇主对于可雇佣性的要求水平。调查问卷回收后的有效结果可以通过统 计分析的方法对可雇佣性技能的各变量进行衡量和对比，最终达到对研究问题结果的 量化表达。 3 4 3 研究工具 在研究综述过程中，笔者发现各国可雇佣性的研究都具有各自的特点，研究结果 也因各国的人文背景不同而有明显的差异，同时针对不同的群体，可雇佣性技能的水 平也有着些许差异。因此本研究应该在对国外研究方法的了解上更多的参考国内已有 的研究。由于可雇佣性水平也存在地域的差别，而针对本研究应该着重参考上海地区 及江苏省苏南地区的可雇佣性研究。 在已有的研究成果当中，复旦大学金晓亚，2 0 0 9 进行的大学毕业生可雇佣性 技能内涵及开发研究具有一定的参考价值，她在研究过程中首先对国外可雇佣性内 涵框架进行整理，其中包括美国、英国，加拿大、澳大利亚、瑞士、马来西亚的组织 1 6 教育技术本科生面向企业的可雇佣性和可雇佣性技能现状研究第3 章研究问题及方法 所作研究的模型架构，h a r v e y & g r e e n ，1 9 9 2 1b u c k & b a r r i c k ，1 9 8 7 等1 2 位国外个人 研究的模型架构，以及国内郑晓明，2 0 0 2 ；李颖，2 0 0 5 等l o 余位学者的可雇佣性内 涵研究所得出的框架。在此基础之使用专家会议法对各项指标进行筛选和构建，在6 人的专家团队对每项指标进行投票后最终得出3l 项可能的可雇佣性指标，包括：书 面表达、口头表达能力、阅读能力、倾听能力、外语能力、人际关系管理能力、团队 合作能力、协商谈判能力、解决冲突的能力、劝说能力、激励他人的能力、计算能力、 基础的计算机能力、理解分析能力、关注细节、决策能力、规划能力、执行能力、应 变能力、时间管理能力、独立工作、适应环境、自我激励、创新能力、自我评价、压 力管理能力、学习能力、提升与开发、情绪管理能力、主动性、职业规划能力。1 该研究根据指标划定进行可雇佣性技能量表的设计，采用里克特式量表的模式， 通过预测试结果对指标进行再筛选和初始量表的修改，以语句的形式代替指标名词， 进一步完善了量表的提问方式，确保样本在对每项指标进行自我报告时能够更准确的 定义各项技能，最终形成了大学毕业生就业通用技能调查问卷的第四部分，大 学生可雇佣性技能初始量表。 本研究采用该量表，对样本进行可雇佣性技能考察。选取该量表的原因有以下三 点： 该研究所针对的地区为上海市，与本研究的研究样本无论从地理还是人文背景上 ， 都有一定的相似性，因此具有一定的代表性。 该研究集结了国内外多位专家学者的研究成果，并在其基础之上又经过国内目前 可雇佣性研究的专家团队进一步讨论和筛选，在严格的前侧和修改后最终拟定成 功，在国内的可雇佣性研究中具有一定的科学性和说服力。 该量表在问题表达方式上有所创新，将各项能力指标进行具体的叙述，这一改良 能够使得问题描述更加清晰和统一，使研究对象的自我衡量标准更接近于统一， 测量效果更接近于真实水平。 本研究针对雇主方面的调