（管理科学与工程专业论文）基于社会交换理论的员工创造力影响机制模型研究.pdf

u n i v e r s i t yo fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g yo fc h i n a adi s s e r t a t i o nf o rm a s t e r sd e g r e e t h er e s e a r c ho fe m p l o y e e c r e a t i v i t ym e c h a n i s mmo d e l b a s e do ns o c i a le x c h a n g e t h e o r y a u t h o r sn a m e ： j i a n gw a n s p e c i a l i t y ：m a n a g e m e n ts c i e n c ea n de n g i n e e r i n g s u p e r v i s o r ：p r o f g u j i b a o f i n i s h e dt i m e ： m a y8 m ，2 0 11 中国科学技术大学学位论文原创性声明 本人声明所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所取得的成 果。除已特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何他人已经发表或撰写 过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了明确 的说明。 作者签名：签字日期： 型单 中国科学技术大学学位论文授权使用声明 作为申请学位的条件之一，学位论文著作权拥有者授权中国科学技术大学拥 有学位论文的部分使用权，即：学校有权按有关规定向国家有关部门或机构送交 论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅，可以将学位论文编入中国学 位论文全文数据库等有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制 手段保存、汇编学位论文。本人提交的电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。 保密的学位论文在解密后也遵守此规定。 d 公开口保密( 年) 作者签名：筮堑 签字日期：丝堡垒：3 导师签名： 签字日期： 摘要 摘要 随着当今世界全球化、信息化、网络化的不断加速，企业面临的生存环境日 趋激烈，人力资本成为企业的核心竞争优势之一，只有拥有创造能力和创新精神 的企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。因此，如何提高员工的创造力成为企 业获得持久的竞争优势的关键。 本文基于员工创造力的已有研究，以社会交换理论为理论基础，深入探讨了 组织中存在的两种社会交换关系，即领导一成员交换关系和组织支持感与员工创 造力的影响机制。首先，在查阅大量研究文献的基础上，从个体、工作、团队、 组织层面回顾了创造力的研究进展。然后，尝试构建了领导一成员交换关系、组 织支持感与员工创造力的影响机制模型，探讨内部动机、创新自我效能在影响机 制中发挥的作用。 本研究采用问卷调研的方式对八家企业的2 3 5 名员工进行调查。使用信度分 析、效度分析、回归分析和结构方程模型等方法进行数据分析和模型拟合。最后， 验证了领导一成员交换、组织支持感与员工创造力的影响机制模型并得到以下几 点结论： ( 1 ) 人口统计变量对员工的创造力的影响不显著。 ( 2 ) 领导一成员交换关系和组织支持感能够显著提高创造力。 ( 3 ) 员工的内部动机和创新自我效能能够显著提高员工在工作中的创造力。 ( 4 ) 领导一成员交换关系和组织支持感通过中介变量间接地影响员工的创 造力。社会交换关系与创造力之间存在多个变量发挥中介作用。 本研究探讨了领导一成员交换关系、组织支持感与员工创造力的影响机制。 首次将内部动机、创新自我效能一起作为中介变量纳入领导一成员交换关系、组 织支持感与员工创造力的影响机制模型，并揭示了创造力应该从个体与情景互动 的角度进行研究，具有一定的理论意义和创新性。本文的研究结论可以指导企业 为员工营造支持性的创新氛围，通过人力资源管理实践建立组织与员工之间良好 的社会交换关系，从而提升企业员工的创造力。 关键词：领导一成员交换关系；组织支持感；内部动机；创新自我效能；创造力 摘要 i i a b s t r u c t a b s t r u c t w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fg l o b a l i z a t i o n ，i n f o r m a t i o n t e c h n o l o g y a n d n e 铆o f kt o d a y ，e n t e r p r i s e sa r ef a c i n gf i e r c e l yl i v i n ge n v i r o n m e n t h u m a nc a p i t a l i s b e c o m i n go i l eo ft h ec o r ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e si nt h ec o m p a n y o n l yt h o s e w i t h c r e a t i v ea b i l i t ya n di n n o v a t i v es p i r i tc a l lh o l dt h ep o s i t i o ni nt h ef i e r c e l yc o m p e t i t i v e e n v i r o n m e n t t h e r e f o r e ，h o wt oi m p r o v ee m p l o y e ec r e a t i v i t yb e c o m e st h ek e yo f s u s t a i n i n gc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e b a s e do nt h er e s e a r c ha b o u te m p l o y e ec r e a t i v i t y ，w eu s e s o c i a le x c h a n g et h e o r y a st _ h et h e o r e t i c a lb a s i s ，w er e s e a r c ht h em e c h a n i s m sa m o n gl e a d e r - m e m b e re x c h a n g e ， p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n de m p l o y e ec r e a t i v i t y f i r s t ，w e a c c e s st oal a r g e n 1 】m b e ro fr e s e a rc _ hl i t e r a t u r e sa n dh a v ear e v i e wo ft h ep r o g r e s sa b o u tc r e a t i v i t yo n i n d i v i d u a l ，w o r k ，t e a ma n do r g a n i z a t i o n a ll e v e l t h e n ，t r y t ob u i l dam e c h a n i s m m o d e la m o n gl e a d e r - m e m b e re x c h a n g e ，p e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t a n d 锄p l o y e ec r e a t i v i t y ，r e s e a r c ht h e r o l eo fi n t r i n s i cm o t i v a t i o na n dc r e a t i v es e l f - e f f i c a c y i nt h em o d e l w eu s et h ew a yo fq u e s t i o n n a i r es u r v e yt oi n v e s t i g a t et h e2 3 5e m p l o y e e si n e i g h tc o m p a n i e s w eu s er e l i a b i l i t ya n a l y s i s ，v a l i d i t ya n a l y s i s ，r e g r e s s i o na n a l y s i sa n d s t r l l c t u r a le q u a t i o nm o d e la n do t h e rm e t h o d st oa n a l y z ed a t aa n d f i tm o d e l f i n a l l y ， t r yt o c o n s t r u c tt h em e c h a n i s mm o d e lo fl e a d e r m e m b e re x c h a n g e ，p e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n de m p l o y e ec r e a t i v i t y ，c o n c l u s i o n sa sf o l l o w s ： ( 1 ) t h ee f f e c to fd e m o g r a p h i c v a r i a b l e so nc r e a t i v i t yi sn o ts i g o a f i c a n t ( 2 ) l e a d e r m e m b e re x c h a n g ea n dp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t c a n s i g n i f i c a n t l ye n h a n c ec r e a t i v i t y ( 3 ) i n t r i n s i c m o t i v a t i o na n dc r e a t i v es e l f - e f f i c a c y c a ns i g n i f i c a n t l yi n c r e a s e e m p l o y e ec r e a t i v i t ya tw o r k ( 4 ) l e a d e r - m e m b e re x c h a n g ea n dp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r tc a l li n d i r e c t l y i n f l u e n c ee m p l o y e ec r e a t i v i t yt h r o u g hi n t e r m e d i a r y v a r i a b l e s t h e r ea r em a n y v 撕a b l e sb e m e e i ls o c i a le x c h a n g er e l a t i o n s h i pa n dc r e a t i v i t y , w h i c hc a np l a yt h er o l e o fm e d i a t i o n t h i ss t u d ve x p l o t e st h em e c h a n i s m so fl e a d e r - m e m b e re x c h a n g e ，p e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n de m p l o y e ec r e a t i v i t y w e u s ei n t r i n s i cm o t i v a t i o na n d c r e a t i v es e l e f f i c a c ya st h em e d i a t ev a r i a b l e so ft h em e c h a n i s mm o d e l w ec o n s i d e r i i i a b s t r u c t t h a tw es h o u l dr e s e a r c hc r e a t i v i t yi nt h ep e r s p e c t i v eo fi n t e r a c t i o nb e t w e e ni n d i v i d u a l a n ds i t u a t i o n t h e s eh a v es o m et h e o r e t i c a ls i g n i f i c a n c ea n di n n o v a t i o n c o n c l u s i o n s o ft h i ss t u d yc a ng u i d et h ec o m p a n i e st oc r e a t eas u p p o r t i v ea t m o s p h e r ef o r e m p l o y e e sa n du s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c e st o e s t a b l i s hg o o ds o c i a l e x c h a n g er e l a t i o n s h i pb e t w e e no r g a n i z a t i o na n de m p l o y e e s k e yw o r d s ：l e a d e r - m e m b e re x c h a n g e ；p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ；i n t r i n s i c m o t i v a t i o n ；c r e a t i v es e l f - e f f i c a c y ；e m p l o y e ec r e a t i v i t y i v 目录 目录 第一章绪论1 1 1 研究问题提出l 1 2 研究出发点2 1 3 研究意义3 1 3 1 理论意义3 1 3 2 实践意义3 1 4 研究内容3 1 5 主要创新点4 1 6 研究方法、技术路线与文章结构5 1 6 1 研究方法5 1 6 2 技术路线5 1 6 3 文章结构6 第二章文献综述9 2 1 创造力9 2 1 1 创造力的定义9 2 1 2 创造力的影响因素9 2 2 社会交换理论1 2 2 2 1 社会交换理论的定义1 2 2 2 2 社会交换理论的相关研究1 3 2 3 领导一成员交换关系1 4 2 3 1 领导一成员交换关系的定义一1 4 2 3 2 领导一成员交换关系的研究进展一1 5 2 3 3 领导一成员交换关系与创造力的关系一1 6 2 4 组织支持感1 7 2 4 1 组织支持感的定义1 7 2 4 2 组织支持感的影响冈素1 8 2 4 3 组织支持感与创造力的关系18 2 5 内部动机1 9 2 5 1 内部动机的定义1 9 2 5 2 内部动机的相关研究一19 v 目录 2 5 4 内部动机与创造力2 0 2 6 创新自我效能2 l 2 6 1 创新自我效能的定义2 1 2 6 2 创新自我效能的研究进展一2 2 2 6 3 创新自我效能与创造力一2 2 第三章研究方法与过程2 5 3 1 研究假设2 5 3 2 研究架构2 8 3 3 问卷设计2 8 3 3 1 整体问卷设计2 8 3 3 2 量表设计2 9 3 4 数据收集3 0 3 5 样本描述统计3 0 3 6 数据描述统计3l 3 7 本章小结3 2 第四章数据分析与假设检验3 3 4 1 数据分析方法3 3 4 2 信度分析3 4 4 3 验证性因子分析3 5 4 3 1 领导一成员交换关系的效度分析3 5 4 3 2 组织支持感的效度分析3 6 4 3 3 内部动机的效度分析3 7 4 3 4 创新自我效能的效度分析3 8 4 3 5 创造力的效度分析3 9 4 4 控制变量的影响分析一4 0 4 4 1 人口统计变量的影响分析4 0 4 4 2 性别对各变量的影响分析4 l 4 4 3 年龄对各变量的影响分析一4 l 4 4 4 学历对各变量的影响分析4 2 4 4 5 管理层级对各变量的影响分析。4 2 4 5 基于相关分析的假设检验4 2 v i 目录 4 6 回归分析4 3 4 7 内部动机、创新自我效能的中介作用4 4 4 7 1 内部动机中介作用的检验4 4 4 7 2 创新自我效能中介作用的检验4 5 4 8 结构方程模型建模分析一4 5 4 8 1 模型拟合度与评价4 5 4 8 2 模型的比较与选择一4 7 4 8 3 模型拟合小结一4 8 第五章结论与展望5 1 5 1 研究结论5 1 5 2 学术价值和实践意义。5 2 5 2 1 学术价值5 2 5 2 2 实践意义5 4 5 3 研究不足与展望5 4 5 3 1 研究不足5 4 5 3 2 研究展望5 5 参考文献5 7 附录调查问卷6 l 致谢6 5 v i i 目录 第一章绪论 第一章绪论 本章首先分析了员工创造力( c r e a t i v i t y ) 研究的时代背景、起源，以及目前创 造力研究的相关进展，对创造力的基本理论和已有研究进行清晰地掌握，简要阐 述相关内容，从而提出本文需要解决的理论问题，引出下文的研究内容；其次， 主要从理论意义和实践意义两个方面解释本研究价值和贡献；随后简要说明本研 究的研究思路和研究内容，总结本研究了本研究的几点创新；最后，介绍本研究 采用的主要研究方法与技术路线。 1 1 研究问题提出 进入二十一世纪，全球各国之间的科技、经济竞争日趋激烈，全球化、市场 化、网络化的竞争环境对各国的自主创新能力提出了更高要求。但分析我国目前 的创新现状可以发现，我国企业的创新能力并不乐观。我国企业的研发机构偏少， 研发投入强度低，创新能力明显不足，这使得我国企业在与其他国家的企业竞争 时受到了很大的限制。因此，国家丌始强调自主创新，并将建设创新型国家纳入 国家发展战略的核心。由此可以看出，提高自主创新能力是我国发展战略的核心， 也是提高综合国力的关键。要不断加快建立以企业为主体、市场为导向、产学研 相结合的技术创新体系，引导和支持创新要素向企业集聚，促进科技成果向现实 生产力转化。因此，如何提高企业的自主创新能力，使企业加速转型为创新型企 业成为世界各国关注的焦点。 在当今快速发展的知识经济时代，只有不断创新才能在激烈的市场中胜出， 对于置身于市场经济大潮中的企业来说，创新更是其生存与发展的生命线，只有 创造性地利用和整合多种内外部资源，企业的核心竞争力才能延续。创新既是创 新型企业的精神核心，又是其持续发展的力量源泉。爱因斯坦的质能转换公式揭 示了原子弹巨大威力的奥秘所在。该公式说明，一个很微小的物质m ，可以在 光速c 2 中成倍地放大，产生巨大的能量e 。企业的业绩大小，主要不是取决于 企业物质基础的厚薄，而是取决于个体的创新能力及其创新理念和创新精神，如 果企业拥有具有创新能力、创新理念和创新精神的员工，企业就能够保持持久的 创造力。因此，创新性企业要以员工个体的创造力为基础，员工的创造力是企业 发展的动力，企业员工只有充分利用自己所掌握的知识、技能和专长，才能发挥 自身的创造力，促进企业的发展和进步。 随着人力资本成为企业的重要资源之一，员工创造力也受到了越来越多的学 第一章绪论 者和企业家们的关注。学者a m a b i l e 对创造力的研究奠定了创造力研究的基础。 a m a b i l e 提出了组织创新模式并被广泛采用。从创造力的研究历程可以看出，创 造力研究在2 0 世纪中叶开始出现，8 0 年代初，创造力开始引起管理学家们的普 遍关注。学者们开始主要基于个体角度对研究创造力，主要关注员工的人格特质、 认知模式和心理因素等对创造力的影响；后来，学者们开始关注促进和抑制创造 力的外部情境因素，研究外部情境因素以及个体特征对创造力的交互影响。研究 发现，情境因素能够通过员工的内部动机( i n t r i n s i cm o t i v a t i o n ) 影响员工创造力， 但是缺乏验证内部动机的中介作用的实证研究，也有学者认为，情景因素可能通 过其它的中介变量影响员工的创造力。学者t i e m e y 、f a r m e r ( 2 0 0 2 ) 以g i s t 和 m i t c h e l l 提出的自我效能感机制模型为基础，分析了创新自我效能感的作用机制， 采用实证的方式验证了创新自我效能感有助于提高个体的创新行为及绩效。本研 究基于社会交换理论，选择了组织中普遍存在的两种社会交换关系：领导一成员 交换关系和组织支持感，讨论两种社会交换关系对员工创造力的影响过程，并首 次将内部动机和创新自我效能作为中介变量一同纳入创造力的影响机制模型中， 探讨两者在社会交换关系与创造力之间发挥的中介作用。 1 2 研究出发点 创造力对各种任务、职业以及行业的价值同益凸显。在当今快节奏的动态工 作环境中，管理者意识到只有让员工们积极地投入工作，尝试产生新颖恰当的产 品、流程和方法，才能使企业保持竞争力。尽管创造力的需求程度和重要性随任 务或工作的不同而有所差异，但是大部分管理者认为，员工在几乎各项工作中的 创造力仍然有提升空间。另外，由于个体创造力是组织创造力和创新的基础 ( a m a b i l e ，1 9 8 8 ) ，并且个体创造力与公司绩效和运营密切相关( n y s t r o m ，1 9 9 0 ) ，因 此员工在工作中表现出创造性是非常重要的。 在管理学领域，有关员工创造力的大量研究开始于2 0 世纪8 0 年代，管理学 者们通过案例研究、实证研究等方式，研究了人格特质、心理因素、情景因素等 对创造力的影响作用和影响机制，这些理论和研究成果在一定程度上提高了组织 对培养员工创造力的重视，并为如何提高员工创造力提供了方法论。国内学者基 于西方学者的研究成果，以中国员工为研究样本，也进行了大量的尝试。但是国 内的创造力研究对创造力的探讨不够深入，缺乏对于情境因素和个体因素对创造 力的影响机制的分析，尤其缺乏相关的实证研究。同时，笔者在查阅国内外相关 文献以及分析前人的研究成果的基础上，也发现了已有研究的缺陷和未解决的问 题： 2 第一章绪论 ( 1 ) 已有研究缺乏从个体层面以及组织层面探讨情景因素对员工创造力的 影响机制的实证研究。 ( 2 ) 组织中的社会交换关系与员工创造力的关系尚没有引起足够的重视。 已有研究缺乏对领导一成员交换关系、组织支持感等社会交换关系对创造力的影 响机制研刭酬。 ( 3 ) 大量有关个体创造力的研究已经通过理论和实践方式探讨了内在动机 的重要作用。但是还有其他的心理机制尚未涉及，也没有将多种心理机制一同纳 入创造力的影响机制模型。 本研究选择了两个情境因素，即领导一成员交换关系、组织支持感，探讨两 者与员工创造力的关系，以社会交换理论为分析的理论依据，探讨内部动机和创 新自我效能感的中介机制，构建社会交换关系影响员- v 仓, j 造力的机制模型，从而 为如何提高企业员工创造力提供理论支撑。 1 3 研究意义 1 3 1 理论意义 基于个体因素、情景因素及二者交互作用对员工创造力的研究成果，本文首 次将领导一成员交换关系与组织支持感作为情景变量，研究二者对员工创造力的 影响。其次，从社会交换理论的角度，本文探讨了领导一成员交换关系、组织支 持感与内部动机、创新自我效能的关系，从而阐述了内部动机、创新自我效能作 为中介因素的作用机制。本文的研究结论在一定程度上拓宽了员工创造力的研究 范围，并创造性地从社会交换的角度阐述两种社会交换关系影响员工创造力的作 用机制。 1 3 2 实践意义 本文的研究结论具有一定的实践意义，社会交换关系对员工创造力的影响机 制揭示了在企业中进行有效的人力资源管理实践的重要性。社会交换关系对员工 创造力的影响机制揭示了在企业中进行有效的人力资源管理实践的重要性，这有 助于企业更好的展开人力资源管理工作，通过选拔、培训、激励等人力资源管理 实践，提高和培养员工的创造力，最终提高企业的创新能力。 1 4 研究内容 本研究通过选取企业的员工作为样本，从社会交换理论的角度，探讨领导一 3 第一章绪论 成员交换关系、组织支持感对员工创造力的影响机制，具体内容可以概括为以下 几点： ( 1 ) 探讨性别、年龄、学历、管理层级等人口统计变量与创造力的关系。 ( 2 ) 研究领导一成员交换关系、组织支持感与员工创造力的关系。 ( 3 ) 探究内部动机、创新自我效能感与员工创造力的相关关系。 ( 4 ) 从社会交换理论的角度探讨内部动机和创新自我效能感在领导一成员 交换关系、组织支持感与员工创造力的关系中是否起到中介作用。 本文采用发现问题、研究问题、解决问题的研究思路。首先介绍本研究的背 景、研究目的、理论意义和实践意义，说明了研究脉络。其次，在阅读大量创造 力研究的相关文献的基础上，总结了创造力研究的已有成果和尚未解决的问题。 基于社会交换理论提出本研究的假设和初始模型，然后，选取八家企业进行实地 的问卷调研，对回收的数据进行数据分析，采用方差分析、回归分析等统计方法 对假设进行检验，利用结构方程模型进行模型拟合。最后，讨论本研究的重要发 现，并对研究局限予以说明，展望未来的研究。 1 5 主要创新点 基于已有研究和实践意义的分析，本研究的创新点主要体现为以下几个方 面： ( 1 ) 本研究以中国企业员工作为研究样本，对员工创造力的影响因素和作 用机制进行实证分析，具有j 定的普适性和实践性。 ( 2 ) 已有研究已经探讨了个人特征、情景因素以及两者的交互作用与员工 创造力的关系。但并没有学者从社会交换的视角探讨社交换关系对创造力的影 响。本研究选取了领导成员交换和组织支持感这两种社会交换关系，研究两者与 创造力的相关关系，这是本研究有别于以往研究的创新点。 ( 3 ) 有别于以往的情境因素对创造力的直接影响的研究，本研究的创新点 在于探讨社会交换关系与员工创造力的影响机制。尽管有许多文献探讨了情特征 对创造力的影响是通过对员工内部动机的影响实现的，但是很少有相关的实证研 究验证内部动机对于两者关系的中介作用( z h o u ，2 0 0 3 ) 。 ( 4 ) 情境因素不一定通过内部动机作为中介影响创造力，还有可存在其他 的中介变量。因此，除了内部动机之外，本研究创造性地引入了创新自我效能作 为中介变量，将两个变量一起放入创造力的影响机制模型，研究这两个中介变量 在社会交换关系与创造力之间的作用机制。 4 第一章绪论 1 6 研究方法、技术路线与文章结构 1 6 1 研究方法 本研究的研究方法主要包括以下几种。 ( 1 ) 文献阅读 广泛查阅学校的网络数据库，搜集国内外期刊有关创造力的文献资料，通 过大量的阅读文献，对创造力研究的理论和进行形成清晰的把握和认知，基于已 有的研究，发现创造力研究领域的空白和切入点，提出理论假设并构建初始的假 设模型。 ( 2 ) 问卷调研 本研究通过问卷调调获取第一手数据。问卷一共分为6 个部分，其中前面5 个部分测量各个变量，各个变量的题项都基于国外成熟量表或者略作修改，最后 一部分为个人信息。本问卷都采用实地发放的形式，以保证数据来源更加科学和 准确。 ( 3 ) 统计分析 本研究对回收问卷的数据采用s p s s l 6 0 和l i s r e l 8 7 软件进行假设检验和模 型拟合。采取信度分析、验证性因子分析、方差分析和独立样本t 检验等分析方 法对变量进行分析，采用回归分析验证假设，并利用结构方程模型进行模型拟合。 1 6 2 技术路线 本文主要按照如下的技术路线进行，具体的技术路线如图1 1 所示： 5 第一章绪论 l 确认研究主体 上 l 文献综述 i 上 i 提出假设和模型 弋7 i实证研究 i ll 弋乡 l 数据分析和假设检验 弋7 l 研究结论与意义 图1 1 技术路线图 1 6 3 文章结构 本文的结构也按照技术路线图的方式进行安排，具体的内容安排如图1 2 。 第1 章：绪论。首先回顾员工创造力研究的背景、理论意义和实践意义，然 后明确本研究的出发点，并简要介绍研究的内容、采用的分析方法、技术路线和 文章结构等。 第2 章：文献综述。通过对国内外的创造力、社会交换理论、领导一成员交 换关系、组织支持感、内部动机、创新自我效能的相关文献进行回顾，指出现有 研究的缺陷以及研究方向。 第3 章：研究方法与过程。首先基于已有研究，提出理论假设并建立假设模 型。然后，说明问卷的设计原理、量表来源等。最后，提出本研究的抽样方法及 数据分析方法。 第4 章：数据分析。首先概要阐述问卷的问卷回收情况，对样本进行描述性 统计分析，接着采用信度分析、效度分析、回归分析和结构方程模型进行假设检 验和模型拟合。 第5 章：结论与展望。首先总结研究结论，从理论和实践两方面探讨对于企 业的指导意义，最后总结研究不足，并对未来的研究方向进行展望。具体的结构 安排如图1 2 所示。 6 第一章绪论 论文研究思路 要研究什么问题? i l 为什么研究创造力?l r 有哪些理论支持? ll 1r 怎样进行研究? l r i 研究结果如何? 1 r p 淼触以 相关章节 图1 2 内容安排图 7 第一章绪论 8 第二章文献综述 2 1 创造力 第二章文献综述 2 1 1 创造力的定义 大量的实证研究将创造力定义为一种产出，即聚焦于新的、有用的有关产品、 服务、过程、程序的想法的产生( a m a b i l e ，1 9 9 6 ；f o r d ，1 9 9 6 ；o l d h a m & c u m m i n g s ， 1 9 9 6 ；s h a l l e y ，1 9 9 1 ；z h o u ，1 9 9 8 ) 。学者基于该定义研究了创造性商业问题解决方 法、创造性商业战略以及工作流程中的创造性变革( f o r d g i o i a 2 0 0 0 ；t a g g a r , 2 0 0 2 ；w e s t & a n d e r s o n ，1 9 9 6 ) 仓j 造性产出可以是对工作流程或产品的较小改进， 也可以是一个大的突破和新产品或流程的开发。几乎任何工作都需要某种程度的 创造力t l q ( s h a l l e y , g i l s o n ，& b l u m ，2 0 0 0 ) ，因此，明确创造性产出的界定范围对引 导和评估创造力具有关键作用。组织有时需要渐进性的创造性解决方案，有时则 希望员工取得重大的突破性进展。创造力水平本质上与目标工作相关。例如，对 于研发人员的工作来说，重大的进展是不可或缺的。然而对于出纳员或流水线工 人的工作来说，渐进性地优化工作流程或许是一项理想的创造性成果。 清楚地区分创造力与创新( i n n o v a t i o n ) 也非常重要。虽然创造力与创新的构成 紧密相关，但是它们仍然有所区别。创造力具体指产生新颖有效的产品、流程或 服务( e g ，s h a l l e y , 1 9 9 5 ；w o o d m a n ，s a w y e r , & g r i f f i n ，1 9 9 3 ) 。创造力与创新的区 别在于创新还涉及观点在个体、团队或组织层面的实施( a m a b i l e ，1 9 9 6 ) 。 2 1 2 创造力的影响因素 早期有关创造力的研究，多是从人格特征探讨创造力个体所具有的某些心理 特征。随后的很多研究者认为，创造力并非与生俱来，除了人格特征外，情景因 素也会影响员工创造力。员工创造力的发挥，除了由个人内在条件决定以外，更 与所处的情景因素或社会环境有关。学者a m a b i l e 认为，创造力是来自个性特征、 认知能力和情景因素的综合的行为结果。a m a b i l e ( 1 9 9 6 ) 和w o o d m a n ( 1 9 9 3 ) 等学 者的理论研究为描述促进或抑制员工创造力的各种相关变量提供了基本的理论 框架。尽管这些模型并没有明确定义特定的情景因素，但是它们为阐述工作情景 对员工创造力起到重要作用的原因提供了理论基础。基于这些模型，许多学者已 经在一定程度上将情景纳入创造力研究的范畴( m u m f o r d ，2 0 0 0 ；o l d h a m & 9 第二章文献综述 c u m m i n g s ，1 9 9 6 ；s h a l l e ye ta 1 ，2 0 0 0 ) 。下面本研究将从个体层面、工作层面、团 队及组织层面简述影响员工创造力的因素。 ( 1 ) 个体层面因素 个体创造力被认为是人格因素、认知方式和能力、工作领域的专业知识、动 机以及社会和情境因素的函数( e g ，w o o d m a ne ta 1 ，1 9 9 3 ) 。例如，学者们发现， 一系列稳定地交叉影响的核心人格特质( p e r s o n a l i t yt r a i t s ) 能够导致个体更具有创 造性( b a r r o n & h a r r i n g t o n ，1 9 8 1 ) 。这些特质包括广泛的兴趣、判断独立性、自 主权、坚定的创新使命感。 除了人格特质之外，创造性绩效( c r e a t i v ep e r f o r m a n c e ) 的产生还需要一系列 创造力特定技能( a m a b i l e ，1 9 8 8 ) 。创造力相关技能( c r e a t i v i t yr e l e v a n ts k i l l s ) 包括创 造性思维、提出备选方案、发散思维或延缓判断的能力等。因为创造力既需要一 种认知的和感知的方式，包括收集和应用各种信息、准确的记忆力、有效地运用 启发式思考，也需要长时间地保持高度集中的能力和倾l f i - ( a m a b i l e 1 9 8 8 ) ，所以 这些技能对创造力来说非常必要。 在个体层面，拥有知识的深度和广度( d e p t ha n db r e a d t ho f k n o w l e d g e ) 也与 创造力相关。与人格特质与创造力相关技能相比，特殊领域的知识反映了个体的 教育水平、培训、经验以及在特定情境下的知识。教育为个体提供了掌握各种经 验、观点和知识基础的机会，强化了个体利用实验和发散式地解决问题的能力， 提高个体的认知水平，从而使他们更可能采用多种视角和更复杂的模型。培训也 能够引导员工，使他们将如何产生新颖想法作为本职工作之一。 某领域内的经验( e x p e r i e n c e ) 对创造性的成功也是必要的，因为个体只有对 该领域有足够的了解才能从事创造性工作( w e i s b e r g ，1 9 9 9 ) 。也就是说，如果对某 领域的规则和现状的构成缺乏必要的经验和知识，个体表现出创造性是非常困难 的。 ( 2 ) 工作层面因素 基于a m a b i l e ( 1 9 8 8 ) 的创造力模型，工作特征是领导者管理创造力时需要考 虑的非常重要的成分。有关工作特征的研究发现，工作构成的方式对员工的内在 动机和工作中的创造性成果非常重要( e g ，o l d h a m & c u m m i n g s ，1 9 9 6 ) 。具体而 言，当工作复杂且要求苛刻时( 例如，高挑战性、自主性和复杂性) ，个体会在工 作中投入更多的专注和努力，使他们更坚持，并更有可能思考不同的方案，这些 都可以促使个体产生创造性成果。另一方面，简单规律的工作可能不会激发员工 l o 第二章文献综述 或允许他们灵活地尝试新的工作方式、冒险以及创造性地工作。 学者a m a b i l e 和g r y s k i e w i c z 发现，管理者设定清晰的组织目标是实现高创 造力的一个关键因素。相反，如果没有清晰的目标，员工就不知道管理者需要什 么，这时他们的创造力水平就比较低。p i n t o 和p r e s c o t t ( 1 9 8 8 ) 通过研究4 0 0 个 项目小组发现，清晰设定的任务能够使团队聚焦于产生新创意并且最终达到创新 目标。学者s h a l l e y 通过一系列研究发现，设定的创造力目标显著增加创造性绩 效，当设定产量等绩效目标而不设定确定创造力目标时，个体不易产生创造性绩 效。总之，大量研究表明领导者需要设定恰当的目标和要求，从而使个体更渴望 具有创造性。 创造力耗费时间、大量的努力以及巨大的精力。因此，当管理者需要创造力 时，时间是其需要确保员工可以获得的一项关键资源。a m a b i l e 等学者( 2 0 0 3 ) 近 期的研究发现，当面对时间压力时，个体进行创造性认知过程的可能性显著降低。 除了时间外，员工还需要获得物质资源以激发创造力。 大量的研究探讨了上级支持( s u p e r v i s o r ys u p p o r t ) 与创造力之间的关系。例 如，a n d r e w s 和f a r r i s ( 1 9 6 7 ) 发现，如果管理者善于倾听员工关心的事情并邀请 他们参与有关决策时，科研人员就具有较高的创造力。a n d r e w s 和g o r d o n ( 1 9 7 0 ) 发现来自领导者的负反馈抑制科研人员的