（工商管理专业论文）远东国际租赁有限公司项目经理胜任力模型研究.pdf

0 4 2 0 2 5 3 9 2 邵奇明 远东国际租赁有限公司项目经理胜任力模型研究 中文摘要 远东国际租赁有限公司 项目经理胜任力模型研究 胜任力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 被运用于确定完成一项工作所需的技能、知识及 个性特点，已有三十多年的应用历史。基于胜任力的人力资源管理致力于建立一种能将 组织战略与员工个体能力整合成组织能力的机制，这是战略性人力资源管理的新趋势。 近年来，我国人力资源领域开始引入“胜任力”概念，各大组织机构特别是跨国企 业纷纷建立自己的“胜任力模型”，以确保组织中的每一成员( 特别是核心岗位的成员) 都能按照组织的战略目标和岗位成功的关键因素有效地开展自己的行动，取得组织的竞 争优势。 远东国际租赁有限公司( 简称远东租赁) 是于1 9 9 1 年经中国对外经济贸易部批准成立 的，从事融资租赁业务的中外合资公司。融资租赁业务在我国的发展历史并不长，早期 从事融资租赁业务的公司大部分已经倒闭，行业里没有更多的成功经验可以借鉴，远东 公司也是经过近1 0 年的摸索，2 0 0 1 年以后才逐步跨入快速发展的通道。 公司迫切需要寻找一种工具，将公司自身积累多年的经验和业务运作模式有效提炼 总结，以帮助增强公司的核心竞争力。项目经理是执行远东公司发展战略关键的岗位， 它的胜任力研究，成为远东公司人力资源部门的重要课题。本文将围绕胜任力的理论发 展，远东公司建立项目经理胜任力模型的客观需要，以及远东公司如何建立与自身战略、 企业文化、价值观相匹配的胜任力模型，如何将胜任力模型与组织的人力资源管理系统 进行结合，如何应用胜任力模型实现组织招聘、培训、晋升和职业发展等体系的优化等 一系列问题进行探讨。最后从具体操作层面对项目经理胜任力模型的实施进行了探究和 思考，提出了改进方向和建议。 关键词远东国际租赁有限公司项目经理胜任力模型 0 4 2 0 2 5 3 9 2 邵奇明远东国际租赁有限公司项目经理胜任力模型研究 s t u d yo nc o m p e t e n c ym o d e lo fp r o j e c tm a n a g e ri ni f e l c a b s t r a c t i t sb e e no v e rt h i r t yy e a r ss i n c ec o m p e t e n c ym o d e lw a su s e dt od e t e r m i n et h e t e c h n o l o g y ，k n o w l e d g e a n dc h a r a c t e r i s t i c sf o r c o m p l e t i n g at a s k c o m p e t e n c y b a s e dh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t i sd e d i c a t e dt o b u i l d i n g t h e m e c h a n i s mo fc o m b i n i n go r g a n i z a t i o n a ls t r a t e g ya n dm e m b e ri n d l v z d u a la b l l i t y i n t oo r g a n i z a t i o n a lc a p a b i l i t i e s i ti st h en e wt r e n do fs t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t s i n c er e c e n ty e a r s ，t h e “c o m p e t e n c y ”c o n c e p th a sb e e ni n t r o d u c e di n t oc h i n e s e h rm a n a g e m e n t i no r d e rt oo b t a i nt h eo r g a n i z a t i o n a lc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e s ，m a n y o r g a n i z a t i o n s ，e s p e c i a l l ym u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o n s ， b u i i to w nc o m p e t e n c y m o d e l st om a k ee a c hm e m b e rp e r f o r mh i sj o be f f e c t i v e l ya c c o r d i n go r g a n i z a t i o n a l s t r a t e g i ct a r g e t sa n ds u c c e s sk e yf a c t o r s i n t e r n a t i o n a lf a re a s t e r nl e a s i n gc o ，l t d ( i f e l c ) ，w h i c hw a sa u t h o r i z e dt o e x i tb yc h i n e s ef o r e l g ne c o n o m ya n dt r a d em i n i s t r yi n1 9 9 1 ，i saj o i n tv e n t u r e e n g a g e di nf i n a n c i n ga n dl e a s i n g f i n a n c i n ga n dl e a s i n gb u s i n e s sh a sb e e n d e v e l o p i n gi nc h l n af o raf e wd e c a d ey e a r s t h em a j o r i t yo fc o m p a n i e se a r l y d e a l i n gw i t ht h eb u s i n e s sc l o s e dd o w n ，t h e ni f e l cc a n tr e f e rt om a n ys u c c e s s f u l e x p e r i e n c e i th a sb e e ni nt h ed e v e l o p i n gr a p i d l yt r a c ks l n c e2 0 0 1t h r o u g ht h e t e ny e a r s s e e k m g i ti sh e l p f u lf o ri f e l cf u r t h e rd e v e l o p m e n tt os a v ea n dm a n a g et h em a n yy e a r s s u c c e s s f u le x p e r i e n c ea n db u s i n e s sp r o c e s s e sb yf i n dap e r f e c tt 0 0 1 p r o j e c t m a n a g e ri st h ek e yp o s i t i o nf o ri m p l e m e n t i n gc o m p a n yd e v e l o p m e n ts t r a t e g y s o t h es t u d yo np r o j e c tm a n a g e r sc o m p e t e n c yh a sb e e nt h ei m p o r t a n tq u e s t i o ni n h rd e p a r t m e n t i nt h ep a p e r ，b a s e do nt h ec o m p e t e n c yt h e o r y ，a c c o r d i n gt o o b j e c t i v er e q u i r e m e n t o fi f e l c b u i i d i n gp r o j e c tm a n a g e r s c o m p e t e n c y m o d e l ( p m c m ) ，p m c mm a t c h e dw i t hc o m p a n ys t r a t e g y ，c o m p a n yc u l t u r ew a sb u i i t m o r e o v e r i tw a ss t u d i e dt h a th o wp m c mw a sc o m b i n e dw i t hh rm a n a g e m e n ts y s t e m 4 0 4 2 0 2 5 3 9 2 邵奇明 远东国际租赁有限公司项目经理胜任力模型研究 a n de m p l o y e dt oo p t i m i z er e c r u i t i n g ，t r a i n i n g ，p r o m o t i n g ，e m p l o y m e n td e v e l o p i n g ， a n ds oo n f i n a l l y ，t h ee f f e c t i v em e t h o d so fi m p l e m e n t i n gp m c mi no p e r a t i o n a l l a y e rw a sd i s c u s s e d ，a n di m p r o v e m e n td i r e c t i o nw a sp r e s e n t e d k e y n o t e s ：i f e l c ：p r o j e c tm a n a g e r ：c o m p e t e n c ym o d e l 0 4 2 0 2 5 3 9 2 邵奇明 远东国际租赁有限公司项目经理胜任力模型研究 1 绪论 我国加入w t o 以后，企业竞争的全球化趋势越来越明显，资源的竞争不可避免，各 种资源的竞争又尤以人才的竞争最为激烈。党中央在最近几年的人才工作决定中也正式 提出人才强国战略，这一战略的核心是提出了科学的人才观。 在科学的人才观中，最引人注目的，是强调要把能力建设作为人才资源开发的主题， 把人才资源能力建设作为人才培养的核心，把能力和业绩作为建立人才评价机制的导向， 把品德、知识、能力和业绩作为评价人才的根本标准，把人才资源能力建设作为创新人 才工作机制进而促进人才成长的根本途径。人才资源的核心内容是什么? 主要是人的品 德、知识、能力，尤其是人的创新能力。中央人才工作会议及其决定把能力建设作为人 才开发的主题，把人才资源能力建设作为人才培养的核心，实际上就是把品德，尤其是 知识和能力作为人才资源的核心内容。 人才资源开发的主题是能力建设，它着眼的是人才总量的增长和人才素质的提高。 人才资源能力建设是一个新概念，体现了理论上对人才资源开发和人才培养的一种新理 解和新突破。主要包括两方面的内容：一是能力建设的目标；二是能力建设的方式与途 径。这里蕴涵着一种立足教育、培训、实践并着力于解放人和开发人的能力的发展战略。 这种战略具体讲主要包括以下几方面内容：发掘每个人的潜能、培育每个人的创新能力、 合理配置人力资源、善待素质高能力强的人、加大分级培训的力度。 胜任力方法是一种被广泛运用于人力资源管理的方法。迄今为止，己有2 6 个国家进 行了1 0 0 多项的胜任力的研究，构建了许多胜任力的量表，进行了多项跨文化的研究。 对北美企业的一项调查显示，将企业战略与胜任力密切结合，并将胜任力的概念应用到 员工招聘、培训与开发、业绩管理等各个环节，其股东回报率是没有应用胜任力的企业 的三倍。健全胜任力模型是企业落实科学人才观和选择、培养、使用人才的强有力的工 具。 胜任力模型具有以下特征：首先，具有行业特色。它反映的是某类行业内对人员的 整体素质要求，包括知识和技能的范围，对所服务客户的认识程度等。其次，具有企业 特色。它反映的是单个企业对特定人员的要求，并且细化到行为方式的程度，即使是处 于同一行业的两个企业，由于企业文化、经营目标、经营策略的差异，纵然企业在人员 要求的能力条目上完全相同，也很少有两个企业的能力素质的行为方式要求是完全一致 6 0 4 2 0 2 5 3 9 2 邵奇明 远东国际租赁有限公司项目经理胜任力模型研究 的。最后，具有阶段性。胜任力模型的行为模式由于与企业经营相联系，因而具有阶段 性。在企业的特定时期内，某项胜任能力，甚至是某一组能力是至关重要的，而在另一 个阶段，由于企业的经营目标或经营策略发生变化，能力模型素质就会定期随之更新和 改变。 从企业角度来看，胜任力模型是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高 绩效文化的有效推进器；有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求 之间的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企 业核心竞争优势构建做出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目 标；便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展；建立了能 力发展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路 径的规划。 从员工角度来看，胜任力模型为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方 法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人的技能增长进行激励，可以帮助员工更好 地提高个人绩效；了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。 一般来说，不是所有的企业都适用胜任力模型这种管理模式，目前是国内外的大型 企业和一些集团企业在应用。全球5 0 0 强的企业中有一半在使用胜任力模型，国内的有 海尔、联想、华为、中兴通讯等等将人力资源管理重点放在这项工作上。当然，也不是 只有大型企业可以用这个模型，技术型、创新型的企业或企业当中技术含量高的部门更 适合这一管理模式，而劳动密集型企业则不宜引用这种管理模式。 远东国际租赁有限公司属于融资租赁行业，融资租赁在我国还属于新兴的行业，公 司本身具有典型的资金密集型、知识密集型、人才密集型的特点，通过建立关键岗位胜 任力模型来加强公司人力资源的建设具有非常重要的理论和实践意义，能够为同行业其 它企业的人力资源建设提供较好借鉴。 2 胜任力的概念及研究 胜任力作为一个概念可以追溯到十九世纪，这个词来自拉丁语，中世纪的行业协会 里最初的含义是指特定职业者掌握的一定技能。在较近一些的年代里，由心理学发展了 这个概念，意思是个人的能力与要求他们的环境相对应( w h i t e ，1 9 5 9 ) ，教育家通过创造 知识和技能来指导课程发展；在更近一些的年代里，与工作有关的胜任力用来描述高绩 0 4 2 0 2 5 3 9 2 邵奇明远东国际租赁有限公司项目经理胜任力模型研究 效的个人性格特征。 2 1 胜任力概念的引入 2 0 世纪6 0 年代后期，以哈佛大学的心理学家戴维麦克莱兰( d a v i d m c c l e l l a n d ) 教授 为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的智力测验、性向测验、学校的学术测 验及等级分数等手段，不能预测个人从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活 中是否能取得成功，而且上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不公 平。他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影 响力”等一些可称为胜任力的东西。该小组以后又进一步将其明确定义为：“能区分在特 定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”1 9 7 3 年，麦克莱兰教授发表了题为 测量胜任力而非智力的文章，提出用胜任力取代传统智力测量。这样，本着对传统 的权威概念一一智力进行挑战的精神，他推出了胜任力概念。所推荐的方法是试图找出 那些造成绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。 2 2 胜任力概念的界定 自从胜任力的概念被提出后，胜任力的研究就成为全球的焦点( m c l a g a np a 1 9 9 7 ) 。 麦克莱兰提出的胜任力指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，有优异成绩者所具 备的任何可以客观衡量的个人特质。这些个人特质包括如下几个方面：知识，指对某一 职业领域有用信息的组织和利用。技能指将事隋做好的能力。社会角色，指一个人 在他人面前想表现出的形象。自我概念，指对自己身份的认识或知觉。人格特质， 指一个人的心理特征及典型的行为方式。动机需要，指决定一个人外显行为的自然而 稳定的思想。知识、技能属于表层的胜任特征，易于发现；社会角色、自我概念、人格 特质和动机需要属于深层的胜任特征，难于发现。深层特征是决定人们的行为及表现的 关键因素。 1 9 8 2 年，r i c h a r db o y a t i z i s 在其著作胜任的经理：一个高效的绩效模型中将工 作的胜任力定义为：任何与有效或杰出的工作绩效相关的个体的潜在特征，可能是动机、 特质、技能、自我形象或社会角色的方面，或者他所运用的知识体。 l y l em s p e n s e r 认为：胜任力是一种个人潜在的特征，与有效或优异的工作绩效相 0 4 2 0 2 5 3 9 2 邵奇明远东国际租赁有限公司项目经理胜任力模型研究 连，表明的是一种思考或行为的方式，一种跨情景的泛化的行为或思考的方式，而且持 续着相当长的一段时间。胜任力包括动机、特质、自我概念、知识以及技能。对于越是 复杂的工作，与工作技能、智力以及文凭相比，胜任力对于有效的工作绩效的取得就越 重要。 可以看出这两个定义都是在m c c l e l l a n d 对胜任力的看法的基础上提出的。其他的研 究者也从工作任务、工作结果、组织文化等不同角度提出了胜任力的不同定义。虽然， 至今胜任力仍然没有一个让人们广为接受的概念( c o c k e r i l l ，1 9 9 5 ) ，但比较一致的看法 认为，胜任力是指在工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识 等关键特征。胜任力有三个重要特征，与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未 来的工作绩效：与任务情景相联系，具有动态性；能够区分业绩优秀者与一般者。 2 3 胜任力的发展历史 有关人类行为的知识，最初是从研究能力、智力开始的，不仅一般大众，而且诸如 生物学、哲学、教育等不同学科的人员，以及从事不同专业领域或持有不同理论倾向的 心理学家，都在不同的意义上使用未加限制的“智力”一词。最初的选拔人员工作也是 从智力测验开始的。 2 3 1 能力及智力 能力一词可以说是人人皆知，但要给能力下一个科学的定义，却远非易事。一般我 们认为能力是人顺利地完成某种活动所必需具备的那些心理特征。在西方心理学中，能 力一词有两种含义：既可以解释为实际能力( a c t u a la b i l i t y ) 也可解释为潜在能力 ( p o t e n t i a la b l l i t y ) 。实际能力是指个人现在实际所能做的，就是指他现在实际具备的 能力。这种能力以知识技能来表现，而知识技能主要是学习的成就或训练的结果。潜在 能力不是指个人已经发展出来的实际能力，而是指如果通过训练可能达到的水平。 关于智力本质的定义和理论非常多，不同的心理学流派，不同的心理学家对智力定义和 理解也并不相同。大致可归纳几种：( 1 ) 抽象的思维能力。例如，斯皮尔曼( s p e a r m a n ) 认 为“所谓智力，是认识事物关系的能力”；西蒙( s l m e o n & b i n e t ) 认为智力是正确地进行 理解、判断和推理的能力；( 2 ) 学习能力说。例如盖茨( g a t e s ) 认为：“智力，是关于学习 能力的合成能力”；( 3 ) 对环境的适应能力。例如，斯特恩( w s t e r n ) 认为：“智力是对 9 一 0 4 2 0 2 5 3 9 2 邵奇明 远东国际租赁有限公司项目经理胜任力模型研究 生活的新课题和条件的一般性心理适应能力”；帕特( p i n t e r ) 认为智力是个体在生活中 适应较新情境的能力了；斯腾伯格( s t e r n b e r g ) 认为智力是指自动信息加工和产生适合于 新情境的行为的心理，它包括元成分，操作成分和知识获得成分。( 4 ) 作为媒介变量。例 如，弗里曼( f r e e m a n ) 认为：“智力是智力测验所测定的东西”。所有这些理论都从某些 方面对智力进行论述，近年来，心理学家对智力做出了综合性的定义。美国韦克斯勒 ( w e c h s l e r ) 认为：“所谓智力，是有目的地行动，合理地思考，有效地处理环境的个人的 综合能力。 2 3 2 智力和能力的发展 智力概念是非常复杂的。人们看待一个人聪明与否以及能否胜任工作不仅仅是看他 的言语能力、逻辑推理能力，更为重要的是看他解决实际问题的能力。智力的本质随着 人们的深入研究也开始了新的变化。 首先，渐渐把智力看作是一种描述性概念，而不是一种解释性概念。为了使人们达 到最高的机能水平，需要通过测验评定他们的长处和短处并制定相应的计划；此外，当 代测验的一个重要目的，就是有助于自我理解和个人发展。测验所提供的信息，正日益 被用于帮助被测试者制定教育计划和职业计划，以及做出关于他们自己生活的决策。 其次，智力不是一种单一的能力，而是由若干机能构成。智力这个词通常是用来表 示特定的文化之内生存和发展所需要的各种能力组合( a n a s t a s i ，1 9 8 6 ) 。由此推断，这 个合成物所包含的各种具体能力及其相对权重，都随时间和地点而有所变化。在不同的 文化中，以及在同一文化之内不同的历史时期，达到成功应有的条件有所不同。在个体 的一生中，从婴儿期到成人期，也能够看到智力构成的变化，在其价值破个体的文化或 亚文化所强调的那些机能，个体的相对能力往往随着年龄而上升。而在其价值不被强调的 那些机能上，个体的相对能力则往往随着年龄而下降。 第三，智力不应仅仅测量学业能力。适用于学龄儿童或成人的典型智力测验主要测 量言语能力；在较小的程度上，它们也测量处理数字和其他抽象符号的能力，这些都是 学校学习中的主要能力，因为教育系统中所教授的各种机能，也能够有效预测个体在这 种文化中的许多职业和日常生活中的表现，但是许多重要心理机能如机械、运动、音乐、 美术等能力较少出现在智力测验中，而更为重要的动机、情绪、态度等变量对于各个领 l o 0 4 2 0 2 5 3 9 2 邵奇明 远东国际租赁有限公司项目经理胜任力模型研究 域的成就来说，都是重要的决定因素，也很少能够被充分的考虑。在较为基础的水平上， 越来越多的倾向是研究能力不能再脱离情感变量( a n a s t a s i ，1 9 8 5 b ，1 9 9 4 ；h a r d ，k a g a n ， & z a j o n c ，1 9 8 9 ； k a n f e r ，a c k e m a n ，& c u d e c k ，1 9 8 9 ，第4 部分：m o o r e i s e n 。1 9 9 0 ) 以及价值观和动机等。随着人们研究的深入，逐渐发现智力这个概念不能全面地说明人 的工作胜任能力，许多人擅长参加智力测验考试，因而显示出良好的学业方面的潜质， 但是对于在工作中如何运用这些能力，不仅仅要看人的智商程度，而且更为重要的是看 一个人在实际工作中问题解决能力和社会能力等。 2 4 胜任力的识别方法 在人力资源管理范畴内所研究的胜任力是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的 能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。从这一概念不难看出，并不是员工 的所有知识、技能、能力和特质都可以称之为胜任力。它具有三个重要特征： 一是与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上会受到工作环 境、工作条件以及岗位特征的影响。在某一工作岗位上非常重要的知识技能，在另外一 个工作岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素。二是与员工的工作绩效有密切的关系， 或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效。三是运用胜任力这一概念能够 将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。换句话说，优秀员工与一般员工在胜任 力上会表现出显著性的差异，组织可以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的 主要依据之一。 只有满足这三个重要特征的知识、技能、能力和特质，才能够被定义为胜任力 ( c o m p t e n c e ) 。由此不能看出，胜任力是有针对性的、动态的能力新概念，它有着非常强 的岗位、职业特征。在一个组织中不同工作岗位的职务所要求员工具备的胜任力的内容 和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同或类似工作岗位上，员工的胜任力特 征也不尽相同。因此，组织需要根据“人员一职位一组织”三者相互匹配的原则，从组 织的愿景、使命、目标和战略发展要求出发，对组织中的不同工作岗位的胜任力要求做 出全面细致的分析与描述。这样所建立起来的组织胜任力模型才能够满足组织的需要。 2 5 胜任力的研究方法 2 5 1 胜任力模型开发 一 0 4 2 0 2 5 3 9 2 邵奇明 远东国际租赁有限公司项目经理胜任力模型研究 组织内建立胜任力系统首先要确定组织需要的胜任力项目或胜任力结构，也就是胜 任力系统的内容。确定胜任力系统的内容目前有三种思路( 见图2 1 ) ：第一种是基于研 究的思路，即分析优秀员工与一般员工的关键行为，找出他们的关键区别，从而确定胜 任力内容。这种思路对应的应用方法可称之为归纳法，归纳法有具体的行为做依据，开 发出的胜任力模型最能贴近企业现实，应用起来的效果好。缺点是开发过程耗费时间和 精力很大，又需要特殊的行为事件访谈能力，操作难度亦很高。此外，用此种方法开发 出的胜任力立足于现实，因此更适用于成熟与稳定的企业。 圆 通过研究高缱娃置工和普谴 甚嚣篙鐾矬譬嚣瑟 避麓嚣器譬誓菇舅删 图2 l 胜任力研究方法 第二种是基于战略的思路，即根据组织战略、组织愿景来构建胜任力结构确定胜任 力内容。这种思路对应的应用方法可称之推导法，推导法的实质是一个逻辑推导过程， 其基本步骤是：1 、澄清组织愿景、使命、战略和核心价值观；2 、了解岗位角色和职责； 3 、推导胜任力。这种方法的优点是胜任力模型与企业战略及价值观密切相关，逻辑清晰。 缺点是缺乏具体行为做依据，胜任力模型的描述过于抽象空泛，容易脱离现实。 第三种是基于文化价值的思路，即根据组织文化、价值来确定。这种思路对应的应 用方法可称之修订法，修订法是建立胜任力模型的一种简便方法。通常由专业顾问根据 对组织的初步了解，结合通用的胜任力调查项目，提出一组相当数量的胜任力项目。然 后由相关人员选择，根据选择频率筛选确定出胜任立模型。此种方法的优点是省时省力、 对于初步引进胜任力概念而没有能力在胜任力模型开发上大量投资的企业不失为一种有 效的方法。缺点是通用的成分多，与企业具体的文化、战略结合不够紧密。 单纯用某一种方法构建胜任力结构是有很大局限性的，因此需要采用3 种方法相互结 0 4 2 0 2 5 3 9 2 邵奇明 远东国际租赁有限公司项目经理胜任力模型研究 合的方式。胜任力结构通常设定两个以上的维度，每个维度分别包含几项典型行为事件， 胜任力系统一般包含4 0 6 0 项行为事件。之所以采用行为作为评价项目，是因为诸如动机、 人格等深层胜任力特征不易测量。通过测量行为来评估员工的胜任力不失为一种好办法。 确定了胜任力系统后，就可以开始测评员工了。评价时可以采用3 6 0 度评价法，由上级， 同事，下属共同来评价，也可以加入自评。由于胜任力测量的是一些内隐的个体特征， 所以采用这种多角度的评价法能够减少主观性。 2 5 2 胜任力方法的应用范围 基于胜任力的人力资源管理系统的合理使用，可以降低离职率从而节约人力成本； 由于它具有动态性，还可以应付组织突如其来的变化；最重要的是它可以激发员工的潜 能提高绩效，给组织带来最大的价值( k e v i nf o r d2 0 0 1 ) 。m c c l e l l a n d 帮助两家跨国公司 建立了高层管理人员的胜任力特征模型，对这两家公司的追踪调查结果显示：使用新建立 的胜任力模型作为高层管理人员选拔标准，使得公司高层管理人员的离职率从原来的4 9 下降到了6 3 。另外还发现，在所有新聘任的高层管理人员中，达到所要求的胜任力标 准的有4 7 在一年后的表现比较出色，而没有达到胜任力标准的只有2 2 的人表现比较出 色。胜任力方法可以运用于招聘、选拔、培训、面试、奖惩及员工的职业生涯设计。在 招聘和面试时可以以组织内各职位的胜任力要求为标准甄选人才。将胜任力方法用于培 训当中，能够消除过去培训内容抽象、培训目标不具体、培训效果无法评估的弊端。此 外，员工可以按组织胜任力的要求，给自己设定职业目标。一些研究提出胜任力可以用 于薪酬设计，但是2 0 0 1 年美国华盛顿州政府实行了一项以胜任力为基础的薪金制度 ( c o m p e t e n c yb a s e dp a y ) ，该制度实行的结果是：在一份5 点量表中，每个人在每一项目 上的得分都是界于4 至1 j 5 之间，显示出人们对这项制度的抵触。所以胜任力方法是否能够 广泛应用于人力资源管理的所有层面还有待更多的研究考察。 2 6 胜任力的研究成果 2 6 1 个体层面的胜任力研究 许多研究人员将管理者的工作看成是关键性的技能，这些技能是获得高绩效所必须 掌握的。m c c l e l l a n d 等运用工作分析、关键事件访谈、成对关键事件访谈的系统方法， 经过多年的研究和实践，提出t 2 0 多种胜任力特征，如获取信息的技能、分析思考的技 能、概念思考的技能、策略思考的技能、人际理解和判断的技能、帮助服务导向的技能、 0 4 2 0 2 5 3 9 2 邵奇明 远东国际租赁有限公司项目经理胜任力模型研究 影响他人的技能、知觉组织的技能、发展下属的技能、指挥技能、小组工作和协作技能、 小组领导技能等等。 y u k l ( 1 9 8 9 ) 将管理者工作划分为三类技能或胜任力：技术、人际和概念。这种类型 划分在一段时间里传播较为广泛，技术技能( t e c h n i c a ls k i l l s ) 构成的知识包括：方法、 程序、使用工具和操纵设备的能力；人际技能( i n t e r p e r s o n a ls k i l l s ) 知识包括：有人 类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力：概念能力( c o n c e p t u a l s k i l l s ) 包括：分析能力，创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。总 之，这三种类型将个体技能在处理事、人、观念及概念方面进行了区分。 p a v e t 和l a u ( 1 9 9 3 ) 提出过概念、技术、人和政治技能四种类型说，前两个与y u k 的分 类内容相同，人际技能涉及到同他人一起工作、理解和激励的能力，政治技能包括构建 权利基础等。m o u n t 等( 1 9 9 8 ) 运用人际决策国际公司( p d i ) 开发的“管理技能轮廓”测量 工具，测量了2 5 0 名经理人员，结果得到了管理胜任力的三个维度：人际关系、管理和技 术的技能。 b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 提出了胜任力经理的有效绩效模型，评价了1 2 个组织4 1 个不同管理 岗位2 0 0 0 人的2 1 个特征。该模型认为，要取得良好绩效，管理人员需要具备6 个方面的胜 任力：目标和行动管理( 包括关注影响、概念的中断使用、效率导向、始发性) ；领导( 概 念化技能，自信，演讲) ；人力资源管理( 管理群体过程、使用社会权力) ；指导下级技能 ( 培养他人、自发性、使用单方面的权力) ；其他( 客观知觉、自我控制、持久性、适应性) ； 特殊知识( 经理及其特殊社会角色的特殊知识) 。 b r a y 等根据评价中心技术，在a t & t 进行了为期八年的研究，从能力、态度及个性特 征等角度出发，总结出二十五项影响经理人员工作成功的重要因素，包括人际关系能力、 言语表达能力、社会敏感性、创造性、灵活性、组织能力、计划能力、决策能力等。h a y 的研究则归结出以下核心能力特征：责任感、影响力、预见性、沟通、应变力、多视角、 自我意识、概念化等。 n o r d h a u g ( 1 9 9 4 ，1 9 9 8 ) 提出了自己的胜任力分类学说。他认为，对胜任力的划分应从 三个维度进行。这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性。他将胜任力 划分为元胜任力( m e t ac o m p e t e n c e ) 、通用行业胜任力( g e n e r a li n d u s t r yc o m p e t e n c e ) 、 1 4 0 4 2 0 2 5 3 9 2 鄱奇明远东国际租赁有限公司项目经理胜任力模型研究 内部组织胜任力( i n t r ao r g a n i z a t i o nc o m p e t e n c e ) 、标准技术胜任力( s t a n dt e c h n l c a l c o m p e t e n c e ) 、技术行业胜任力( t e c h n i c a lt r a d ec o m p e t e n c e ) 和特殊技术胜任力 ( i d i o s y n c r a t i ct e c h n i c a lc o m p e t e n c e ) 六种。对胜任力的划分应从三个维度进行，这 三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性，进而得出六类范畴的胜任力： 元胜任力，行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力，特殊 技术胜任力。 总起来看，从个体层面上研究胜任力共有三种思路( m c l a g a n p a ，1 9 9 7 ) ：一是与工作 相关的胜任力，它包括：任务胜任力、结果胜任力和产出胜任力。此外还包括有关人的 特征的胜任力，如知识、技能、态度、价值观、取向和承诺等；二是良好绩效者的特征 所构成的胜任力；三是特征集合构成的胜任力，如领导、解决问题和决策等。最为人们 常用的是第一种思路中的任务胜任力和第二种思路中良好绩效者特征所构成的胜任力。 然而，这方面的胜任力研究仍存在着不足。 s t u a r t l 1 n d s a y 对此进行了概括，他们认为，主要存在四个方面的问题：( 一) 大部 分胜任力研究的关注焦点很窄，并且术语晦涩、难瞳：( 二) 常常不能处理与管理绩效相 关的组织独特性和情景巨大差异所带来的影响；( 三) 大部分研究主要是关注跨国企业的 低层经理；( 四) 研究的重点只是单个经理，而没有放在组织层面以及团队层面上。他认 为，应该充分考虑组织情境、组织文化、市场环境和企业环境的影响，然后再界定管理 胜任力，即个体胜任力是否能够充分发挥，离不开个体所在群体的影响，也离不开组织 特征的影响。 2 6 2 群体、组织层面上的胜任力研究 在组织中通常用“核心胜任力”、“优势胜任力”、“决定性的胜任力”来描述( p r a h a l a d a n dh a m e l ，1 9 9 0 h a l l ，1 9 8 9 ；i t a m i ，1 9 8 7 ；s n o wa n dh r e b i n i a k ，1 9 8 0 ；s e l z n i c k ，1 9 5 7 ) 战略管理中胜任力的重要性。核心胜任力首先是一种能力，是企业资产、人员与组织的 有机结合：其次是一个系统，它的组成要素是企业的技术胜任力和运作胜任力；更是一 种战略观。拓展了竞争的领域，把竞争上升为企业整体实力的对抗，所以对于组织来说， 维持、发展、利用和保护个人和工作团队作为竞争优势的胜任力资源是迫切的，特别借 助于他们独特的个性创造竞争优势。p r a h a l a d 和h a m e l ( 1 9 9 0 ) 提供了组织分析的框架，把 个体层次的胜任力概念置于“人一一职一一组织”匹配的框架，从而使个体胜任力概念 0 4 2 0 2 5 3 9 2 邵奇明 远东国际租赁有限公司项目经理胜任力模型研究 真正有益于培训和开发。例如，个体的专长，如果不能与组织的胜任力相匹配，那么其 作用会大打折扣，而脱离组织胜任力的培训活动则无助于组织的发展。 a l l e e ( 1 9 9 7 ) 提出了组织的竞争优势可以从两个维度来解释的观点，即核心技术竞争 力与核心运作能力，这两方面的胜任力都离不开组织的学习能力，所以，现在一般把企 业的持续学习能力作为组织核心能力的重要组成部分。 齄 2 7 胜任力的结构 由于胜任力定义中包含外显的行为和内隐的动机等，所以胜任力模型中有一部分是 内隐成分，人们将胜任力模型形象地比喻成漂浮于水中的一座冰山，水上部分代表表层 特征，如技能、知识、中间技能等，这些特征容易感知，但不能预测或决定能否有卓越 的表现，而处在水下的深层胜任特征，如自我意向、社会角色、动机等，决定着人们的 行为与表现。 m c c l e l l a n d 把胜任特征划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等六 个层次。他们认为，胜任力模型( c o m p e t e n c e m o d e l ) 可以划分为两大部分：水上冰山部分 ( 知识和技能) ，即基准性胜任力( t h r e s h o l dc o m p e t e n c e ) 特征，这只是对胜任者基础素 质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来；水下冰山部分包括社会角色， 自我概念、特质和动机等胜任力特征，可以统称为鉴别性胜任力( d i f f e r e n t l a t l n g c o m p e t e n c e ) 特征，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。人类胜任力结构的冰山 理论如图2 2 所示。 图2 2 胜任力结构示意图 1 6 程i 度 e 0 4 2 0 2 5 3 9 2 邵奇明 远东国际租赁有限公司项目经理胜任力模型研究 冰山顶部可见的是第一层水平一一与完成工作或与职位有关的必须具备的可观察到 的知识和技能， - 如s p e n c e r 所说的，职位和任务能够被恰当的执行所需要的能力，指导 性的知识和技能通过专业和职业的培训可以学习到。 冰山的第二级水平联系到可以应用于各种情况的中间的技能。这些中间的技能被认 为是“较为广泛的可应用的职业技能”或“基本资格”，包括社会角色和沟通技能，是 一般技术化的和专业化的，但是中间技能是很难学习的，它们需要个人监督和反馈，是 很费力的，相对来说所花费用较大。指导性技能和中间技能( 水平一和水平二) 合在一起 被认为是专业和职业的胜任力。 胜任力结构的第三级水平包括了价值观、标准、人和所属组织的伦理和道德，这些 价值和标准是一种对世界和他人的看法，是一种对文化、价值和传统的特殊看法，第三 种水平涉及到人格和专业框架，包括价值、定位、标准和规范，能够辨认出胜任的人格 特征。采用了这些类型的价值观和标准是一个非常个人化和长期的社会化过程，这些过 程有助于进入职业化领域。人的胜任力结构第三个水平被看成是职业资格的参考。 人的胜任力结构第四级水平位于人格深层结构，包括自我意向、实际动机、热情来 源和行动的努力程度。人的胜任力的这些方面的特征很大程度上决定了人怎样在特殊情 况下行动，对于成功完成那些需要高度负责的复杂任务，深层次胜任力比表层的胜任力 如知识和技能更加重要。m c c l l e l l a n d ( 1 9 9 3 ) 描述以胜任力为基础的人格特性时，认为 人格深层结构如人的努力和热情程度、动机和自我意向是区分出成功的绩效者和平平的 绩效者的关键因素，是在岗位上或情景下取得成功的决定性因素。 2 8 胜任力分析方法的新颖之处 尽管传统的职位分析的方法和以胜任力为基础的分析方法的不同似乎不明显，但是 胜任力分析似乎对潜在的人力资源管理有启示作用。l a w l e r 很好的表述了胜任力分析的 新颖，他说，与其把胜任力分析看作是对相对永久和固定的工作描述的思考，不如把它 看作是对组织中的人力资源的配置和效率的思考。采取职务性分析方法和以胜任力为基 础的分析方法的不同清楚的表述在表2 1 中，反映了人事管理的变化。第一，胜任力分析 方法对人们期望有了更广的含义，不仅仅是完成工作，还需要对组织有附加的价值；第 二，焦点不是今天而是明天。组织的变化如此迅速，未来组织需要什么样的人是非常重 _ 0 4 2 0 2 5 3 9 2 邵奇明远东国际租赁有限公司项目经理胜任力模型研究 要的。 表2 1 职务性分析方法与胜任力分析方法的比较 职务性分析方法胜任力分析方法 工作描述胜任力剖面 做了什么做了什么? 为什么? 怎么办? 核心任务和功能核心任务和胜任力 需求( 知识、技能、责任)需求( 知识，技能，人格，态度，价值观， 标准，激励) 挑选( 这个人怎样)挑选( 这个人起什么作用) 通过职位和个人之间匹配来挑选 通过在个人和组织之间匹配来挑选 挑选是为了填补空缺挑选是为了组织长期的发展和成长 挑选标准主要集中在知识，人格和态挑选标准不但集中在知识，人格和态度，而 度且在技能，价值观，行为 发展发展 知识的发展知识，能力，意志和人的发展 从提高工作技能的观点看从发展技能，态度和行为的观点看 目标在等级提升目标在水平灵活性，在于最大程度发挥人的 潜能 评估评估 集中在职位的功能上 集中在职位，绩效，成果，潜能的功能 聚焦在贡献聚焦在行为上 酬劳 酬劳 根据职位付薪酬根据工作付薪酬 职位的重要性决定薪资组织所需要的胜任力决定薪资 聚焦于责任，知识，年龄和资历聚焦于产出 基于胜任力的分析是以胜任力为基本框架，通过对优秀员工的关键特征和组织环境 与组织变量的两方面分析来确定岗位胜任要求和组织的核心胜任力，是一种人员导向的