（行政管理专业论文）我国公务员管理中的人本缺失及其治理.pdf

中图分类号：c 9 3 1 2单位代码：1 0 4 2 5 学号：s 0 8 1 2 1 1 1 5 寸闺石油六学 硕士学位论文 c h i n au n i v e r s i t yo fp e t r o l e u mm a s t e rd e g r e et h e s i s 我国公务员管理中的人本缺失及其治理 t h ea b s e n c e sa n dt r e a t m e n to fp e o p l e o r i e n t e d w i t h i nc i v i ls e r v a n t sm a n a g e m e n ti nc h i n a 学科专业：行政管理 研究方向：公共政策理论与实践 作者姓名：郭倩 指导教师：要兴磊教授 二。一。年六月 t h ea b s e n c e sa n dt r e a t m e n to fp e o p l e o r i e n t e dw i t h i nc i v i ls e r v a n t s m a n a g e m e n ti nc h i n a at h e s i ss u b m i t t e df o r t h ed e g r e eo fm a s t e r c a n d i d a t e ：g u o q i a n ( p u b l i ca d m i n i s t r a t i o n ) s u p e r v i s o r ：p r o f y a ox i n g - l e i c o l l e g eo f h u m a n i t i e sa n ds o c i a ls c i e n c e c h i n a u n i v e r s i t yo fp e t r o l e u m ( e a s t c h i n a ) 嗍4唧8 肌77 帅71洲y 一 关于学位论文的独创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在指导教师指导下独立进行研究工作所取得 的成果，论文中有关资料和数据是实事求是的。尽我所知，除文中已经加以标注和致 谢外，本论文不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含本人或他人为获得 中国石油大学( 华东) 或其它教育机构的学位或学历证书而使用过的材料。与我一同 工作的同志对研究所做的任何贡献均已在论文中作出了明确的说明。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文作者签名： 学位论文使用授权书 了月9 日 | 本人完全同意中国石油大学( 华东) 有权使用本学位论文( 包括但不限于其印 刷版和电子版) ，使用方式包括但不限于：保留学位论文，按规定向国家有关部门 ( 机构) 送交学位论文，以学术交流为目的赠送和交换学位论文，允许学位论文被 查阅、借阅和复印，将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，采用 影印、缩印或其他复制手段保存学位论文。 保密学位论文在解密后的使用授权同上。 学位论文作者签 指导教师签名： 摘要 提高政府部门的工作效率，进行政府部门内部的优化配置，政府部门人力资源的合 理开发必然成为政府部门高效运作的关键性问题。人本管理理念作为一种先进的管理思 想在企业管理中发挥了重要作用，它注重对人的认识的升华，强调人是实施一切活动的 根本推动力，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富。但在政府部门特别是在公务员的 管理中，人本管理还未引起足够的重视，本文例举了我国公务员管理现行制度中人本缺 失的种种现状，将人本管理理念与公务员管理实践结合起来详细分析了其成因，并借鉴 企业人本管理的理论技术提出相应的解决策略。以期通过在我国公务员中实行人本管理 来提升我国公务员管理成效，进一步促进政府部门的工作绩效。 关键字：人本管理；人本化；公务员管理 t h ea b s e n c e sa n ds t r a t e g i e so fp e o p l e o r i e n t e dw i t h i np u b l i c h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nc h i n a g u o q i a n ( p u b l i ca d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f e s s o ry a o x i n g l e i a b s t r a c t i m p r o v e t h e e f f i c i e n c y o fg o v e r n m e n tt o c a r r y o u tt h e o p t i m a l a l l o c a t i o nw i t h i n g o v e r n m e n t ；i ti st h ek e yi s s u e st od e v e l o p m e n th u m a nr e s o u r c e sr a t i o n a l l y m a n a g e m e n to f p e o p l e - o r i e n t e dc o n c e p ti sa na d v a n c e dm a n a g e m e n ti d e a si nb u s i n e s sm a n a g e m e n tp l a y e da n i m p o r t a n tr o l e ，i t sf o c u so nt h es u b l i m a t i o no fh u m a nk n o w l e d g e ，e m p h a s i z e sc o g n i t i v e i m p l e m e n ta l la c t i v i t i e so ft h ef u n d a m e n t a ld r i v i n gf o r c e ，a n ds e et h eh u m a n r e s o u r c ea st h e m o s ti m p o r t a n tr e s o u r c e ，t h em o s tv a l u a b l ea s s e t b u ti nt h eg o v e r n m e n ts e c t o r , e s p e c i a l l yt h e m a n a g e m e n to ft h ec i v i ls e r v i c e ，p e o p l em a n a g e m e n tc o n c e p th a sn o te n o u g ha t t e n t i o n ，t h i s a r t i c l ec i t e ss o m ea b s e n c e so fp e o p l e - o r i e n t e dw i t h i nt h ec u r r e n tc h i n a sc i v i ls e r v i c es y s t e m o fh u m a nm a n a g e m e n t ；l i n kt h em a n a g e m e n to fp e o p l e o r i e n t e dw i t ht h ea c t i o no ft h ec i v i l s e r v i c et oa n a l y z ei t sc a u s e s ；a n dd r a w i n go nt h et h e o r yo fb u s i n e s sm a n a g e m e n tt e c h n i q u e s w e r ep r o p o s e db yt h ec o r r e s p o n d i n gs t r a t e g i e s t oc i v i ls e r v a n t si no u rc o u n t r yt h r o u g ht h e i m p l e m e n t a t i o no fh u m a nm a n a g e m e n tt o e n h a n c et h e e f f e c t i v e n e s so fo u rc i v i ls e r v i c e m a n a g e m e n t ，t of u r t h e rp r o m o t et h ew o r k i n gp e r f o r m a n c eo f t h eg o v e r n m e n t k e yw o r d ：m a n a g e m e n to fp e o p l e o r i e n t e d ；p e o p l e o r i e n t e d ；m a n a g e m e n to ft h ec i v i l s e r v i c e 目录 第一章前言1 一、选题背景1 二、中外研究现状1 三、研究方法5 第二章人本管理与公务员管理6 一、人本管理的含义和特征6 ( 一) 人本管理的含义6 ( 二) 人本管理的特征一6 二、公务员管理中实施人本管理的依据一8 ( 一) 公共部门人力资源管理发展的，必然趋势8 ( 二) 贯彻和落实科学发展观的需要9 ( 三) 建设服务型政府的必然要求l o 三、我国公务员人本管理的基本思路1l 第三章我国公务员管理中人本缺失的表现。1 4 一、权力过度集中，组织成员失去工作主动性。1 4 二、注重制度建设，忽视公务员能动性的发挥。1 4 三、科层组织结构中的人性异化1 5 四、忽视公务员心理问题的管理。1 6 第四章我国公务员管理中的人本缺失的原因分析1 9 一、缺乏以人为本的行政文化培育1 9 二、公务员职务晋升渠道单一2 0 三、公务员培训开发制度欠缺人本理念。2 0 四、公务员绩效管理重事不重人一2 l 五、公务员竞争激励机制不健全2 0 六、对我国公务员管理研究不够2 3 第五章我国公务员管理中人本缺失的治理措施2 5 一、大力培育以人为本的行政文化2 5 二、加强公务员参与式管理2 6 三、完善培训开发制度的人本化建设2 7 四、构建全员参与的绩效管理模式。2 9 五、不断完善公务员的竞争激励机制。3 1 六、创新公务员职业生涯发展通道3 3 ( 一) 完善职务变动发展通道。3 3 ( 二) 加强公务员职业生涯规划人本化管理3 5 七、注重对公务员管理的研究3 4 结i 沦3 7 参考文献3 8 攻读硕士学位期间取得的学术成果3 9 致谢4 0 中国石油人学( 华东) 硕上学位论文 一、选题背景一、达趔。阿录 第一章前言 犹如2 0 世纪后期的民主化浪潮一样，行政体制改革j 下如火如荼地在全球范围内进 行着，从美洲到亚洲，从欧洲到大洋洲，可以说世界上的每一个国家，都参加到了行政 体制改革的运动中。目前，铺天盖地的公共行政改革从广度上说是全球化的，从深度上 看已经不再是简简单单的表层修整，而可以认为是一项政府再造的革新过程。对于中国 政府来说，这场公共行政改革面临着双重困境，即官僚体制本身的缺陷和我国官僚制度 的不完善。“科层失败”和“制度失败 的现象同时存在，这就使得我们必须在吸收与 超越官僚制的过程中，完成从管制政府到服务政府，权力政府到责任政府，全能政府到 有限政府的转换。那么，在这样一种行政改革的趋势和要求下，无论是服务政府、责任 政府还是有限政府，均意味着政府生产力水平的提高，而公共部门人力资源管理与发展 则是政府生产力的活水源泉，公务员是政府职能的微观载体，政府职能转变最终依赖于 政府部门人力资源的充分开发，大批优秀的行政人员有助于激活政府旧的职能，开发新 的运行机制，最大限度地调动公务员的积极性，释放其潜藏的能量，使他们极大的热情 和创造力投身于政府工作之中，将会给社会和人民带来巨大的价值和财富。建立科学有 效的人力资源管理体系，能够降低管理成本，保持组织活力，并能够适应外部价值与制 度变化，为社会、公众提供高质量的公共产品和服务，从而加快政府转型，促进有效政 府的形成。因为无论是制定政策、提供服务还是管理合同，有效政府的生命力都在于公 务员的精明强干和积极主动。 在现代人力资源管理代替传统人事管理的趋势下，在我们党的科学发展观的指导 下，建立服务型政府，建立责任政府，拥有一个精明强干、士气高昂的公务员队伍，以 人为本是关键。加强公务员管理人本化建设，注重公务员全面发展，是公共部门人力资 源管理的核心，所以，将人本管理引入政府内部，对于完善公共部门人力资源管理体系 具有一定的探究价值。 二、中外研究现状 2 0 世纪2 0 年代，人本管理被首次提出，它的产生实际上是与管理理论、管理实践 不可分割的，自诞生以来，人际关系学派、行为学派从不同的范畴对其做过相关的研究 及论述，在管理理论特别是人力资源管理理论中进行深入探究；随着社会发展，管理已 第一章前言 经越来越重视实践应用，单一靠经验管理在管理实践中越来越难以奏效，在这种情况下， 人本管理也逐渐由一种抽象的管理理论，一种代表家之言的观点陈列上升为一种风靡 全球的“管理法宝，备受推崇。而此一“管理法宝仅仅是在工商管理界得到了相当 的认可，国内外大量文献资料及相关理论研究成果和案例均源自于企业。将人本管理引 入公共组织进行研究及应用，目前还鲜有记载。因此，本文将对国内外人本管理在企业 中的研究现状做简要叙述，以便从中借鉴相关经验，探求对公务员实施人本管理的有效 途径。 1 、同本企业的人本管理现状 同本企业在借鉴西方人本管理理论基础上，结合日本文化特点，渐渐形成了较为成 熟的人本管理模式。其核心是注重劳资双方的合作关系，通过团队精神，共同决策与全 员管理、“三神器”确立了日本企业的“企业主义”，而关于市场调节、规范化和制度化 的程度方面，日本企业并不重视。大体上，同本企业人本管理模式可以概括为以下几 个方面： 第一，重视员工素质和对员工的培训。日本企业认为好学生的素质会比较高，因此 在招聘员工时更愿意录用一些好学校的毕业生，为了确保员工的高素质，同本企业常常 与学校进行合作。而学校一方也非常愿意配合企业的这一举措，从其自身利益出发， 校方会尽可能的培养优秀学生，不断推荐优秀人才。但是，因为r 本企业过于强调对员 工综合素质的考察，往往会忽略专业技能的测评，所以这就为新员工培训增加了一定的 难度。新员工在培训过程中不仅要学习硬性技能，还要学习企业自身的管理制度、企业 文化等各种软性知识。 第二，有限入口和内部提升。在同本企业中，“空降兵”是很难在企业立足的，员 工晋升的途径一般只有一条通道，就是按部就班的逐步向上提升。从外部聘来的新人， 不管其有多么优秀，如果不经过长时间的内部学习，不建立好和谐的上下级和同事关系， 是无法j 下常丌展工作的。这种有限入口和内部提升的用人机制，就是鼓励员工从基层做 起，逐步的去学习企业的内部管理制度，熟悉工作流程，并竭力与上下级和同事处理好 人际关系，为将来的工作打好基础，然后按部就班的发展提升。 第三，终身雇用、年功序列和企业工会。这是同本企业实施人本管理的“三神器”， 企业工会是同本每个企业的必设机构，他的建立和运转，缓和了企业经营者与员工的矛 盾，对调动员工积极性功不可没；实施终身雇用，是指员工一经雇用，只要不犯重大刑 事罪，是不会被解雇的，这大大增强了员工的安全感和归属感，有利于员工将自己的命 2 中国石油大学( 华东) 硕上学位论文 运和企业紧密联系在一起；年功序列是指员工的年龄越大，工龄越长，熟练程度越高， 经验越丰富，工资也越高。这“三神器 实际上就是r 本企业从业员工与企业共命运的 制度因素，使同本企业更具活力和凝聚力。 2 、美国企业人本管理模式 美国人本管理的模式遵从的原则是：强调在个人自由、机会均等的基础上进行充分 的竞争，重视法律和契约，用合同和契约形式确定企业与员工的利益关系，重视规章制 度和组织程序，提倡公平竞争和物质刺激，表现出鲜明的个人主义倾向。其人本管理模 式的核心可以归结为注重市场调节、制度化管理、刚性薪酬体系和劳资关系的对抗性。 第一，注重市场调节在人力资源分配中的作用。美国劳动力市场非常发达，对配置 社会上的劳动力资源起着极为关键的中介作用。也因为这一点，美国企业中的人本管理， 对市场的依赖很强。作为雇主一方的企业来讲，不管是聘用什么样的人才，都是通过市 场规范的招聘、筛选程序来进行的。为了得到自己企业需要的合适人才，美国雇主们会 不择手段的通过市场竞争来“挖”取别的企业的员工。而对于不能胜任的组织成员，企 业又会毫不留情的予以解雇，将其交给市场去重新安排。而作为就业者来说，他们从学 生时代就丌始关注劳动力市场的需求动向，让自己所学专业既可以满足自己的兴趣爱 好，又能够满足市场需求。工作之后，劳动者们一旦发现自己的兴趣爱好有所改变，或 者有了更理想的就业机会，也会毫不犹豫的离开企业，另谋高就。所以说，美国企业与 员工之间是一种直截了当和短期的市场买卖关系。在这样一种劳动关系中，员工极其不 稳定，对于企业没有归属感，更无忠诚可言。 第二，人本管理注重制度化和人才提拔的“快车道 。自泰勒的“科学管理”诞生 以来，美国企业管理历来讲究制度化。幢1 在人本管理上此一特点具体表现为：明细分工， 清晰责任，各种常见问题的处理都有明确的细则规范。在美国企业中，不同工种，不同 位置的员工不能随随便便的交叉使用，谁做什么，谁在什么位置都有确切的准则规定， 不存在所谓的员工之间互相帮助的情况。在这样分工精细的工作条件下，企业内部等级 关系十分明确，各司其职。 在美国企业中，员工晋升的渠道是多样化的，只要能力突出，业绩显著就可以迅速 提升，这一点是与同本企业截然不同的。不同层次的员工进入企业之后，所受的待遇也 通常是不一样的，学历较高，能力较强者所处的位置多半会比学历较低，能力较低者高。 另外，企业的高层管理，不仅可以从内部提升，也可以从别的企业“挖”得；新员工刚 进入企业，只要表现优秀即可迅速提升，不需要向r 本企业一样按部就班，论资排辈， 3 第一章前言 表现出人才发展的“快车道 。 第三，对抗性劳资关系。在美国企业中，人本管理模式中的劳资关系是对抗性的， 但是这种对抗性的关系并不影响其人本管理的效果。作为企业一方来说，管理职能与员 工无关，是雇主自己的事情，员工对于企业的贡献已经通过劳动报酬予以补偿，员工的 各种需求都应该由这种金钱报酬按自己的方式去满足，与企业无关。而作为劳动者一方 的雇员们却认为，自己应该参与企业的管理，了解企业的经营状况，以确保自己的利益 不受雇主的剥削，同时能够掌控自己的名誉不受侵害。他们认为，当企业需要时，自己 就获得报酬，而当企业不景气时，又被一脚踢歼，自己完全处于被动局面，没有自主可 言。所以，美国员工对企业十分的不信任，对雇主怀有敌对情绪，认为只有靠不断斗争 才能维护自己的利益。 第四，刚性薪酬体系。在美国企业中，员工的收入是按小时计算的固定工资，这种 比例大概占到了百分之九十五甚至百分之九十九。在市场不景气，企业出现危机的情况 下，这种薪酬体系就会表现出极大的弊端，因为缺少一定的弹性，当危机来临，雇主很 难说服员工降低工资，帮助企业渡过难关，而在企业发展良好的繁荣阶段，员工也很难 要求企业提高待遇。这就导致了我们常常看到的美国企业中钢性工资与就业不稳定同时 存在的局面。 3 、中国企业的人本模式 中国作为一个历史悠久的文明古国，管理思想可谓源远流长。以儒家学说为主导的 人性论，较为注重人的社会属性和道德性，孔子的“礼仪治国”、“为政以德”，吕氏春 秋中“得贤人，国无不安，失贤人，国无不危 等，都体现了中国古代圣贤们对人的 德行的重视，也是一种质朴的人本思想的表露。在近代，随着工业文明的出现，西方管 理理论和实践也得到了快速的发展，也积累了较为丰富的家族企业管理经验，但在人本 管理上却乏善可陈，没有形成自己的人本管理体系。 新中国成立以后，我国在全面建设社会主义中更多的是学习苏联经验，而没有有意 识地把中国传统的管理思想应用在管理领域，在严格的计划经济体制下，管理更多的是 行政命令的化身，管理的重点是物而不是人，员工虽说是企业的主人，但主人却一直处 在从属地位，虽然也采取一些措施调动员工的积极性，但和人本管理的要求相距甚远。 改革丌放以后，我国丌始进入市场经济初级阶段，随着市场体系的逐步完善和企业 竞争的加剧，中国企业也开始意识到人力资源的重要性，并且丌始有意识地采取人本管 理的方法进行人事、劳动、分配等各项管理制度改革。在激励方式上，从过去单一的物 4 一 ， 中国石油人学( 华东) 硕一 ：学位论文 质激励到激励方式的多元化；在用工制度上由原来的计划安排到现在的市场配置等各个 方面，已经显示出良好的人本管理势头。 三、研究方法 该课题在现实依据和理论依据的基础上，结合运用以下研究方法，通过对大量国内 外资料进行总结和分析，对课题进行深入研究。文章大致分为三部分，按照提出问题、 分析问题、解决问题的顺序撰写，思路清晰，具有技术可行性。 第一，文献资料法。搜集与本课题有关的信息和资料，拓宽思路，提供更为完善的 方法，充分占有和利用现存文献资料、文物资料，钩沉索隐，使文中每一个论点都有充 足的依据。 第二，跨学科研究法。综合政治学、社会学和管理学等多学科视角。 第三，微观和宏观相结合的方法：将微观的个案研究放置于对总体悄形的宏观把握 之下，同时，通过对个案的微观研究加深和丰富对总体情况的认识。 5 第一二章人本管理与公务员管理 第二章人本管理与公务员管理 一、人本管理的含义和特征 ( 一) 人本管理的含义 人本管理就是以人为本的管理，即在管理中把人作为管理的核心，不仅是把人看作 管理的主要对象，看作组织的重要资源，还把人作为管理的主体，通过激励、调动和发 挥员工的积极性和创造性，引导员工实现预定的目标的管理理论和管理实践的统称。目 前，“以人为本 、“重视和发展人”、“人的因素第一 已成为中西方管理领域最热门的 话题之一，回顾历史我们不难发现，人类所有的管理活动都离不开人，技术进步，社会 发展，物质财富和精神财富的创造，归根结底是由人的动力来推动的，这诸多方面胜利 的果实也正是为了服务于人的需求。 人本管理作为管理的制胜法宝，其本质就是尊重人、服务人、依靠人和发展人。它 不是管理上的灵丹妙药，不是一种管理制度，也不是管理技术，不是简单的就是为了调 动员工工作的积极性而采取的一系列管理办法，更不是变化了说法的口号，事实上，人 本管理是从管理理念、管理制度、管理技术、管理念度到管理方式的全新转变，涉及管 理者和全体员工从心理到行为的全面革命。 因此，人本管理的含义可以概括为：人本管理是一种把“人”作为管理核心和组织 的重要资源，把组织全体成员作为管理主体，从尊重人性的角度丌发和利用组织的人力 资源，服务于组织内外的利益相关者，达到实现组织目标和成员个人目标的管理理论和 管理实践的总称。口1 ( 二) 人本管理的特征 第一，人本管理的核心是人，把人置于组织中最重要资源的地位。把入看作组织最 重要的资源，这是人本管理区别于物本管理和把人作为工具和手段的传统管理的显著特 征。人本管理把人作为组织最为重要的资源，突出人在管理中的地位，把人作为管理的 中心，把人视为组织最重要的资源，突破了以往人仅仅是工具，仅仅是实现组织目标的 手段，是组织的附庸的从属地位。确立人是管理的中心地位，再以人为中心设计相应的 管理制度、管理方法及策略，这是人本管理的一大特征。 第二，人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人力资源。人本管理 把人作为组织最重要的资源，那么，实现组织目标的方式当然是利用和丌发组织的人力 6 中国石油人学( 华东) 硕上学位论文 资源。以优化配置、合理开发、充分利用组织人力资源实现组织目标，这是人本管理的 又一特征。这一特征包括两层含义：一是组织最大限度地利用人力资源；二是组织尽可 能地开发人力资源。这两个方面缺一不可。 第三，人本管理的主体是组织中的全体成员。管理归根结底是人进行管理，又是对 人的管理，人在组织中既是管理的主体，又是管理的客体。人本管理的主体是组织中的 全体成员，其实现的关键在于组织成员的参与。管理有四种模式：命令式管理、传统式 管理、协商式管理和参与式管理。后两者是以人为本的管理方式。根据员工参与程度的 不同，又可以把员工参与管理分为四个阶段：控制型参与管理、授权型参与管理、自主 型参与管理和团队型参与管理。严格地讲，控制型参与管理不属于真f 意义上的参与管 理，只是从传统向现代管理的一种过渡。因此，人本管理更青睐于自主型参与管理和团 队型参与管理，实现真正意义上的全员管理。 第四，人本管理的服务对象是组织内外部的利益相关者。人本管理的服务对象是组 织内外部的所有利益相关者，这是人本管理不同于其他管理的一大特征。在组织内部， 人本管理要实现组织目标，要创造一个能让员工发挥潜能的环境，对员工的个人发展负 责。在组织外部，人本管理要致力于提高产品和服务的质量对用户负责，要承担起对社 会的责任。这是人本管理的服务对象。 第五，人本管理成功的标志是组织和组织成员实现“双赢”。人本管理把人作为管 理的中心，这一理念定位抛弃了把人作为“手段人”和“工具人”的局限，而是以人为 目的，尊重人性，尊重人的发展和提高，使人在特定的工作岗位上创造性的工作以实现 组织目标；同时把自己塑造成为一个全面而自由发展的人，在此基础上实现组织与成员 的“双赢”。这是人本管理的又一特征。j 下如管理大师麦格雷戈所说：“当管理者为员工 提供他们的个人目的得以与公司的商务目的一致的机会时，组织就会远为有效与有力。 第六，人本管理是管理思想和管理实践的综合。从人本管理含义及人本管理的应用 看，人本管理不是一种简单的提法或口号，也不是像许多学者所言的“以物为本”的对 立面。人本管理首先是一种管理思想，这一管理思想会指导管理者更新观念，从人本的 角度去重新思考管理的本质和管理的操作，它关乎一系列管理理论，是管理思想和管理 理论的综合。其次，j 下确应用人本管理，可以帮助管理者设计一套有较好表现的管理系 统，形成和监督若干有效率的管理团队，培育一个内在积极的、价值驱动的工作场所， 创立一项值得工作人员为之做出承诺的事业，实现人本管理的目标。 7 第二章人本管理j 公务员管理 二、公务员管理中实施人本管理的依据 ( 一) 公共部门人力资源管理发展的必然趋势 伴随着改革的步伐，公共部门人力资源管理在我国也得到了相应的关注与发展，尤 其是在单位体制逐渐趋于松散的今天，加之治理理念的不断深入，传统的干部人事制度 已经不能够适应各种新的情况。在公共部门引入现代人力资源管理理念成为势在必行的 举措，是政府人事管理领域的一次革命性的转化，在这样一种转化过程中，公共部门人 力资源管理彰显出一些与以往干部人事制度不同的新特点和新趋势。 第一，人本管理取代事本管理。传统的人事管理主要强调的是对事情的单一方面的 静态控制与管理，以“事为中心，对于人的需要、意愿及个性完全忽视，人的能力得 不到充分的发挥，成长受阻，积极性和创造力不断被扼杀。在知识经济迅猛发展的今天， 人才是最为宝贵的资源，尤其是掌握先进技术的人才已经成为推动经济发展和社会进步 的重要因素，人力资源是否优秀f 同益成为国家强盛的重要标志。另外，随着我国经济 体制的改革和经济增长方式的转变，传统的干部人事制度越来越显现出不能胜任的劣 势，向现代人力资源管理转变已成为必然的趋势。这就要求我们应该在全社会树立起“人 力资源是第一资源”以及“以人为本思想，树立并落实科学发展观，努力研究并制定 出适合各方面人才成长和发展的相应政策和机制，把对人的管理摆在重要的位置上，以 人为核心，让人的潜能得到最为充分的发挥。 第二，不是“管”人而是再造人。现代人力资源管理作为一种动态的管理方式，不 仅重视对人才当前的利用，更强调对人的长期发展及潜能的丌发。在对公务员进行管理 的同时，更多的是注重对其能力的进一步提高和挖掘，公务员是重要的人才资本，对他 们的培训相当于政府的长期投资，是建设专业化公务员队伍的有效路径，能够使公务员 队伍的知识结构和学历结构更加优化。同时，对于公务员的“再造”工程，不仅仅是帮 助其提高专业水准和业务能力，更有助于增加公务员群体对于政府组织的认同感与归属 感。所以，现代人力资源管理更加注重对于人才的教育与培养，加大对人力资源的投资， 提高人力资本的转化效率。另外，学习型组织的建立也是现代人力资源管理所倡导的， 在为人才成长设立相应的制度之外，也注意成长环境的构建，帮助他们培养学习精神， 提高学习能力，促发其学习的主动性，不断提高自身水平。 第三，法治与人本相结合。现代人力资源管理的价值耿向是，不仅强调法治管理， 更注重人本建设。现代公共行政部门行政活动所竭力追求的目标之一是提高行政效率， 8 中国石油人学( 华东) 硕 ：学位论文 行政效率的提高是以法治为基本前提的，而人本则是提高行政效率的保证。只有确立了 相应的规则制度，人事管理才能有秩序地运行，才不会由于管理的人格化而导致各种主 观主义、长官意志的滋生。有了规范的标准和规则，才能形成理性的、稳定的规范化管 理，才能保证行政效率的提高，才有可能塑造公务员成长和发展的健康环境。也就是说， 只有依法管理彳+ 能有效行使政府的人事管理权，有效维护公务员群体的合法权益，为行 政效率的提高提供强有力的保障。而过度依赖于法治，有可能导致“行政迟缓、效率低 下、刻板而无人性”的政府现状，所以，现代公共部门人力资源管理在法治建设的基础 上引入人本理念，通过法治与人本的结合来达到对公务员群体的有效管理。现代管理理 论意识到了人的主观能动性对于组织发展的积极作用，并通过各种手段来激发这种巨大 动力，可以说，政府行政管理效率提高的关键在于公务员工作能力、技术水平和工作绩 效的提高，人的主观性、积极性和创造性才是行政高效的重要实现力量。 ( 二) 贯彻和落实科学发展观的需要 科学发展观是我们党在半个多世纪治国理政的过程中，深刻总结人类发展历史，借 鉴国内外的经验教训，立足新世纪中国社会发展实际，从全面建设小康社会的现实需要 出发而提出的一种全新的经济社会发展观点，是我党对社会主义现代化建设规律认识的 进一步深化，它蕴含着极为丰富的人本主义思想。其人本思想的基本内涵是强调在国家 的经济社会发展中要始终以人为中心，以现实的每一个体人的发展为宗旨，把增进全社 会和每个人的利益作为评价和衡量我, i r n 度、规范和政策措施正确与否的标准，充分尊 重和实现人的价值，最大限度地满足人的需求，不断促进人的全面发展。这种以人为中 心的科学发展理论，不仅是对马克思主义经济学本质的回归，而且是对现代人本理论的 创新和发展。 科学发展观的人本思想在以胡锦涛同志为核心的新一届中央领导集体的施政纲领 和治国实践中得到了充分展示，其具体内容主要包括四个方面：第一，把实现人的全面 发展和人的幸福作为经济和社会发展的本质、核心、归宿，以是否更有利于人的存在和 能否促进每一个人的自由全面发展作为衡量及取舍一切经济活动的最终价值标准，以人 为中心来丌展经济社会活动；第二，围绕人的实际需要来制定经济社会发展战略、设计 经济制度安排，以能否激励每一劳动者个人探索力和创造力的发挥作为评判经济社会制 度优劣的根本尺度，在经济社会发展的各个环节充分尊重和实现人的价值，努力创设人 们公平竞争、平等发展，能充分发挥聪明才智的良好社会环境；第三，注重社会上多数 9 第_ 二章人本管理，j 公务员管理 人的基本权利和利益的实现和保障，让更多的人分享经济发展和社会进步的成果。就政 治意义而言，以人为本就是要把人民群众的利益作为一切工作的出发点和落脚点，始终 从人民群众的根本利益出发来谋发展、促发展，切实维护和保障人民群众的经济、政治 和文化权益，切实有效地解决人民群众生活中存在的实际问题，要让发展的成果惠及全 体人民；第四，强调人的素质提高、人际关系升华、人天关系和谐是经济社会发展的本 质。既注重人们思想道德、科学文化和身体健康素质的提高，又注重经济发展、社会进 步和环境保护的协调，统筹兼顾、全面平衡、持续发展。 因此，在我国政府内部管理过程中贯彻落实科学发展观以人为本的核心价值理念， 就是要以实现公务员群体的全面发展为政府内部运作的本质、核心、归宿；就是要围绕 公务员的实际需要来制定公务员管理的相关制度和政策，以激励其探索力和创造力的发 挥；就是要注重公务员群体的基本权利和利益的实现和保障；就是要强调公务员的个人 能力素质的提高，使其身心得到健康的发展。 ( 三) 建设服务型政府的必然要求 近些年来，在中国政治和社会生活领域中建设服务型政府已经成为一个广受关注的 热点问题。在全面落实科学发展观和逐步完善社会主义市场经济体制的进程中，尤其是 在2 0 0 4 年温家宝总理政府工作报告中提出“努力建设服务型政府，创新管理方式” 之后，各级政府更是加强了对政府自身改革的力度。服务型政府的建设，是中国市场经 济发展的大势所趋，是中国政府自身发展的必然要求，同时也是中国加入世贸组织融入 全球化进程的必然选择。目i j ，中国政府改革和发展的主要目标就是管制政府向服务政 府的转变，通过建立服务政府模式来强化政府的公共服务责任，提供行政效率，理顺政 府与公民之间的关系。服务型政府涉及的主要问题就是政府职能的问题，其核心是强化 政府公共服务职能，服务是政府最为基本的职能，也是现代政府管理的本质所在。政府 存在的价值基础就是为促进社会的进步和发展提供服务，为社会公众同益增长的物质文 化需求提供服务。在该模式下，政府不再是凌驾于社会之上的唯我独尊、以自我为中心 的官僚机构，而是以民为本、以公众为中心的民众导向型政府，它实现了由过去的政府 本位、官本位向社会本位、民本为的体制性转变。服务型政府从公民的利益和需求出发， 致力于提供公平公正的、优质高效的、多样化的公共服务，在保证公共产品与公共服务 正常供应的同时，努力去满足人们多样化的个人需求和价值期望。 这就要求政府强化服务意识，转变思想观念，对民众负起责来，重视人民的心声。 1 0 中国石油大学( 华东) 硕i ：学位论文 所以，对于政府职能的有效转变来说，观念的转变是首要前提，政府必须先从观念上去 淡化“统治者”和“管理者 的旧有角色，自觉的转变成为“服务者 。政府及其公务 员必须认识到政府的职能是服务而不是进行严格的控制，政府不是全能的，管理而非管 制。作为政府服务的直接从事者，公务员们必须具备服务精神和理念，确立以“服务 为核心价值的行为选择标准和依据。换言之，公务员们必须以这种服务意识作为职业道 德的灵魂：第一，建设服务型政府要求公务员具有服务理念。政府的基本价值所在是为 公民提供服务，公务员必须明确自己作为人民公仆的职业意识，公务员的本质应该是公 共服务员，以为公众服务为主要行为导向，服务理念应该是公务员职业道德的主导理念。 第二，建设服务型政府要求公务员具有公正廉洁的理念。社会公平正义的实现是依赖于 政府管理机制的，所以实施政府管理的公职人员必须具有公j 下的道德品质，公务员手中 的权力是为公众谋取利益的，而非个人权利，更不能假公济私，这是公务员职业道德的 基本要求。第三，建设服务型政府要求公务员具有效率和合作理念。勤政高效是现代公 务员必备的这也禀赋和道德素养，同时也是社会发展和行政改革的基本要求。所有公务 员岗位本质上都是为实现公共利益，所以，任何地区、部门的公务员间的工作目标是一 致的，合作理念是公务员的职业道德的根本要求，也是高校政府的必要保障。 目i j ，中国建设服务型政府面临着许多的困难，而最为突出的就是政府及其公务员 思想观念的转变，因为服务型政府作为一种全新的政府管理理念，它从根本上改变了中 国几千年来管制行政的传统管理模式，也从根本上颠覆了政府的角色和公务员的角色。 那么，如何使公务员形成这种服务意识，帮助其转变观念便成为建设服务政府的必要前 提保证。所以，帮助公务员转变思想观念，改进政府部门内部的公务员管理制度是关键， 使公务员形成以民为本，以公众为中心的服务意识，就必须以相同的人性化管理理念来 对其进行有效的管理，从源头上培养公务员的服务意识，使其感受到以人为本的真实内 涵，并以该理念为行为导向，更好的贯彻服务意识，最大限度的满足公众的利益，从根 本上加速服务型政府的建设。 三、我国公务员人本管理的基本思路 公务员管理的目标是把组织的目标和公务员的个人目标有机统一起来，在实现组织 目标的同时，对公务员的个人目标给以更多的关注，并通过公务员个人目标的实现推动 和促进公共部门组织目标的实现。关注公共组织发展中“公务员个人价值的实现”是公 务员人本管理的一个核心，因此，我们在综合已有人性假定的基础上，从系统动力学角 1 1 第一二章人本管理与公务员管理 度把“目标人假设作为公务员人本管理的人性假设前提，即管理的真谛是发现人的目 标，并营造相应的情景，促使人为实现目标激发出动机，进而影响到态度和行为。因此， 政府组织和公务员个人都要实现各自的目标，而且两个目标之间还要取得很好的协同， 而要各自实现目标，政府和个人必须有相应的行为，而行为又是由出发点决定的，按照 这一逻辑，我们认为，公务员人本管理的逻辑框架应该是( 如图一) ： 政府组织目标公务员个人目标 【，。，一【，。一 li 翌鳖 翌! 婴堕 翌璺竺兰翌卫 鬯塑坌苎翌壅堡壁竺查窭竺堑翌 l 二者目标的统一实现l l ，一一，。j 图一 按照这一逻辑，我们认为公务员人本管理的逻辑起点是政府组织和公务员的行为动 力。政府组织的目标不必多说，这里关键是另一个起点公务员的行为动力。一般况 来，人的行为有两大动力系统：一是基于个人取向、自我需要的动力系统；二是基于超 个人取向或者完全超越自我的完全社会化的动力系统，在这一系统作用下，人是以社会 为中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，维护的也是社会的利益。因此， 设计实施公务员人本管理，就要想办法将两大动力维持在较高的水平并协同指向公务员 与政府组织的整合目标。 公务员人本管理的逻辑线索是人本管理得以实施的环境。人本管理得以实施，关键 是要具备实施的人文环境。我们的思路是：公务员制度能够激发公务员的“自我动力 ， 行政文化能够激发公务员的“超我动力”，将制度与文化紧密结合，建立“自我与超我 结合，制度与文化并重”的管理环境，就是公务员人本管理的人文环境。 公务员人本管理的主体内容是设计人本管理的实施体系，这是人本管理能否得以实 施的关键，贯彻于政府部门整个人力资源管理过程中。 公务员人本管理的逻辑终点是政府组织的目标与公务员个人目标的共同实现。按照 人本管理的逻辑，只要找准出发点，致力于管理环境和对公务员的f 确理解和恰当使用， 1 2 中国石油人学( 华东) 硕+ l ：学位论文 从公务员的需求出发，把公务员当作管理的主体，就能最大限度地激发其能力，政府组 织的目标和公务员的目标就将得到共同发展，就能达到这一逻辑终点。 1 3 第三章我国公务员管理中人奉缺失的表现 第三章我国公务员管理中人本缺失的表现 一、权力过度集中，组织成员失去工作主动性 权力高度集中，党政官员在组织中的影响力过大，不少部门、单位的领导者俨然就 成为组织中的土粤帝，个性角色完全取代了组织角色。由于民主化程度偏低，员工的意 志长期得不到体现，惟命是从，所谓的各方面的自由民主并未落到实处，一些持有不同 意见的人士如若表达了不同的声音，就可能被领导冷落，在组织中难有翻身之同。在许 多组织的运行过程中，领导者进行管理所依赖的不是组织规范，而是靠个人的意志和权 威。所谓的亲临现场、具体指导，多数是领导者凭经验进行管理，表面上是凡事亲自过 问，高度重视，实际上却把组织弃于不顾，独断的决策不论好坏对错都要落实下去。执 行人员按照上级指令办事，长期以来，逐渐失去了主观能动性，个人能力得不到发挥， 对工作态度也同趋被动。目前我国一些地方政府的重大决策中，往往强调“集中”有余 而强调民主不够。很多重大决策依然是“一把手说了算数，这种现象屡见不鲜。有些 决策虽然表面上采取了较为民主的形式，在决策前让有关方面参与，但最后还是一两个 人的意见起关键作用，而绝大多数人的意见则被搁置一边，实质上还是个人说了算。表 面上看起来一片祥和，整齐划一的组织，私底下却怨声载道，气氛压抑，公务员群体的 人性被压制，成为执行指令的“冷血机器 。在这样的组织中，公务员们失去了体现自 我价值的动力和信心，被动接受上级的命令，逐渐谈失了主动分析问题解决问题的能力，