（工商管理专业论文）胜任力在企业招聘中的开发与应用研究——以PCCN企业招聘为例.pdf

胜任力在企业招聘中的开发与应用研究 二一以p c c n 企业招聘为例 研究生：余新导师：张晓玲东南大学 摘要 市场竞争的日益加剧推动着市场中的企业不断地做着快速的调整变革。企业 在不断地进行资源整合、流程重组的同时，也越来越关注期待企业团队中的每一 位成员给企业带来的贡献，对企业招聘也提出了更清晰的目标：企业招聘即是招 募甄选出能给企业带来卓越业绩并支持企业拥有持续发展竞争力的人才。面对这 样的招聘目标，企业的人力资源管理者开始分析优秀员工、普通员工和业绩不佳 员工间的差距，也开始了对新招聘概念和招聘方法技术的探索。基于胜任力的招 聘也就是在这样的环境中得到越来越多的重视。但目前国内绝大多数企业还没有 认识到胜任力的重要性，仍在采用传统的甄选方法开展招聘活动，或者是意识到 胜任力可能对企业招聘有帮助，但还不了解如何在企业招聘体系中真正实施起来。 这也引发了本文的写作目的：期望通过对胜任力理论和招聘理论的分析，结合笔 者多年的企业招聘经验体会，建立出一套有效的基于胜任力的招聘体系，并给出 切实可行的关键点招聘操作技巧，以为那些尚未认识胜任力招聘、或者是认识胜 任力招聘但不知如何展开甄选并建立胜任力招聘甄选体系的企业提供参考和帮 助。 全文整体设计为七个部分：第一部分为导论。主要描述研究问题的背景、本 论文的研究问题，研究方法以及本论文的内容框架。第二部分为理论与文献综述。 主要介绍论文研究所涉及的理论以及前人的研究成果，包括胜任力理论、招聘甄 选理论，以及基于胜任力的招聘甄选研究综述。其中，招聘甄选理论在强调招聘 “匹配理论 的基础上，结合了自己的招聘体会，提出了“以终为始的目标导向 理论一作为具体招聘操作的支持理论。第三部分进行理论演绎，对q 胜任力招聘 能帮助提高招聘质量一进行了原理分析和对。胜任力招聘在企业中的应用条件一 进行了探讨。第四部分在理论基础上进行了个案研究，以具体某公司( p c c n ) 的 招聘为例，系统分析了招聘问题所在，并通过对招聘问题进行先分解再归纳，整 理出“一要树立明确清晰的招聘目标；二要采用科学的招聘甄选方法 两大目标。 第五部分，针对p c c n 企业现状提出了引入胜任力招聘体系的解决方案。同时，对 基于胜任力的招聘体系进行了阐述，并对p c c n 企业导入胜任力招聘体系进行了方 案设计。第六部分从实践回到理论，对胜任力在企业招聘中的应用进行了普遍性 研究，主要包括胜任力招聘对甄选标准的补充、对招聘各主要环节的改造、对提 供招聘策略的帮助、与培训模块结合帮助企业补充人力。第七部分是结论与展望。 整篇文章强调理论与实践的紧密结合，力图给企业实际引入并运用胜任力提供操 作指导。 关键词：胜任力企业招聘基于胜任力的招聘体系 t h er e s e a r c ho fd e v e l o p m e n ta n da p p l i c a t i o no ft h e c o m p e t e n c yi nb u s i n e s sr e c r u i t i n g - - b yt h ee x a m p l eo fp c c n g r a d u a t e ：y ux i n s u p e r v i s o r ：z h a n gx i a o l i n g a b s t r a c t t h ei n c r e a s i n gm a r k e tc o m p e t i t i o nd r i v e sa l lb u s i n e s s e sw i t h i nt om a k er a p i d a d j u s t m e n t sa n dt r a n s f o r m a t i o n s w h e na l le n t r e p r e n e u r sa r ec o n d u c t i n g 他s o u r l x 墨 i n t e g r a t i o na n db p r , e v e r yi n d i v i d u a lt e a mm e m b e r sc o n t r i b u t i o nt ot h eb u s i n e s sh a s a l s ob e e np a i dm u c hm o r ea t t e n t i o nt o ，w h i c hr e q u e s t sad e a r e rt a r g e tf o rb u s i n e s s r e c r u i t m e n t ：t os e l e c tt a l e n t sw h oa r ec a p a b l eo fb r i n go u t s t a n d i n gp e r f o r m a n c e sa n d s u p p o r tc o m p a n y sc o n t i n u o u sg r o w t h i no r d e rt oa c h i e v et h i sr e c r u i t i n gg o a l ，t h eh r m a n a g e r ss t a r tt oa n a l y z et h eg a pb e t w e e ng o o dp e r f o r m e r sa n db a dp e r f o r m e r s ，a sw e l l a st oe x p l o r en e wr e c r u i t m e n tc o n c e p ta n dm e t h o d o l o g y i ns u c hac h a n g e de n v i r o n m e n t , t h ec o m p e t e n c y - b a s e dr e c r u i t m e n tm e e t sw i lm u c hr e c o g n i t i o n h o w e v e r , t h em a j o r i t y o ft h el o c a le n t e r p r i s e ss t i l lh a v e n tr e a l i z e dt h es i g n i f i c a n c eo ft h ec o m p e t e n c ya n da r e e i t h e rs t i l lc o n d u c t i n gc o n v e n t i o n a lr e c r u i t i n ga c t i v i t i e sb yo l d f a s h i o n e dm e t h o d so r d o n tu n d e r s t a n dh o wt oi m p l e m e n tt h ec o m p e t e n c ei n t 0t h eb u s i n e s sr e c r u i t i n gs y s t e m d e s p i t eb ea w a r eo ft h a tt h ec o m p c t e n c em a y b ea p o s i t i v ef a c t o rt oi t h e n c e ，t h em a i n p u r p o s eo ft h i sd i s s e r t a t i o ni st l l 她i nc o m b i n a t i o no ft h ea n a l y z i n go ft h ec o m p e t e n c y a n dr e c r u i t m e n tt h e o r i e sa n dt h ea u t h o r so w na c t u a lb u s i n e s sr e c r u i t i n ge x p e r i e n c e so f m a n yy e a r s ，t oe s t a b l i s ha ne f f e c t i v ec o m p e t e n c y - o r i e n t e dr e c r u i t i n gs y s t e m m e a n w h i l e , t oo f f e rs o m ep r a c t i c a la n df e a s i b l ek e yr e c r u i t i n gs k i l l st ot h o s eb u s i n e s s e sw h i c ha r e e i t h e ru r l a w a r eo ft h e i m p o r t a n c e o ft h e c o m p e t e n c y o rh a v e n ts d u p c o m p e t e n c y - o r i e n t e dr e c r u i t i n gs y s t e m sa sm e n t i o n e da b o v e 1 1 他e n t i r ed i s s e r t a t i o ni sc o m p o s e db y 跚v e n p a r t s ：1 1 豫f i r s tp a r ti st h ei n t r o d u c t i o n , w h i c hd e s c r i b e st h ep r o b l e m s b a c k g r o u n db a s i c a l l y , a sw e l la st h em a j o rs t u d y i n g i s s u e s ，s t u d y i n gm e t h o d sa n dt h ed i s s e r t a t i o n sf r a m e w o r k t h es e c o n dp a r ti st h el i s to f t h et h e o r i e sa n dd o c u m e n t a t i o n sr e c o m m e n d ，t h em a i nc o n t e n t si n c l u d ea l it h e o r i e s m e n t i o n e da n df o r e r e s e a r c hr e s u l t s ，w h i c hi n c l u d et h eb a s i ct h e o r yo ft h ec o m p e t e n c y , r e c r u i t i n ga n dt h eo v e r a l ld e s c r i p t i o no ft h es t u d yo ft h ec o m p e t e n c y - o r i e n t e dr e c r u i t i n g i i i a n ds e l e c t i o n i nw h i c h , b a s e do nt h ee m p h a s i z i n go f “m a t c h i n gt h e o r y ，ap a r t i c u l a r r e c r u i t m e n tp r a c t i c i n g ss u p p o r t i n gt h e o r yo f s t a r t sf r o mw h e r ei te n d s i si n t r o d u c e d a l o n gw i t ht h el i n kt ot h ea u t h o r so w nr e c r u i t i n ge x p c d e i l c , c s t h et h i r dp a r ti st h e o r y d e d u c t i o n t h ea u t h o ro f f e r st h es o l u t i o na n dm e t h o d i c a ld e m o n s t r a t i o nr e g a r dt ot h e a n a l y s i so f t h ec o m p e t e n c y - o r i e n t e dr e c r u i t i n gh e l p sc o m p a n yi m p r o v er e c r u i t i n g q u a l i t y a n d t h ep r a c t i c a b l ec i r c u m s t a n c e so ft h ec o m p e t e n c y - o r i e n t e dr e c r u i t i n gi n b u s i n e s s e s ”i nt h ef o r i l lp a r t ，t h ea u t h o rm o v e st ot h ep r a c t i c a le x p l o r i n g , s e ta g a i n s tt h e a c t u a lb a c k g r o u n do fas p e c i f i cc o m p a n y ( p c c n ) ，t od e s c r i b et h ec u r r e n tb u s i n e s s r e c r u i t i n gs i t u a t i o na n da n a l y z ei t sc a u s i n gf a c t o r ss y s t e m a t i c a l l y , a n db yb r e a k i n g d o w na n ds u m m i n gu pa l lp r o b l e mf a c t o r s ，a l lo ft h e ma r ec o n c l u d e di n t ot w om a i n a r e a s ：as p e c i f i cr e c r u i t m e n tt a r g e ta n das c i e n t i f i cr e c r u i t m e n tm e t h o d i nt h ef i f t hp a r t , b ys t i l lu s i n gt h ep c c na sa ne x a m p l e ，t oe l a b o r a t et h ec o m p e t e n c y - o r i e n t e dr e c r u i t i n g s y s t e ma sw a l la sap r o p o s a ld e s i g no fh o wp c c nc o u l di m p l e m e n tt h i ss y s t e m a g a i n b a c kf r o mp r a c t i c et ot h et h e o r i e si nt h es i x t hp a r tt oc o n d u c ta nu n i v e r s a ls t u d yo fh o w t h i ss y s t e mi si m p l e m e n t e da n du s e da m o n gb u s i n e s s e s ，w h i c hm a i n l yi n c l u d e st h e a d d i t i o nt ot h es e l e c t i o ns t a n d a r d s ，t h em o d i f i c a t i o n so fa l lm a j o rp a r t so ft h e r e c r u i t m e n t , t h ea s s i s t a n c et o t h er e c r u i t i n gs t r a t e g yd e c i s i o n , t or e p l e n i s hh u m a n r i 络o u r c e st ot h eb u s i n e s si nc o m b i n a t i o no ft h et r a i n i n gm o d e l f i n a l l y , t h es e v e n t hp a r t i st h ec o n c l u s i o na n do u t l o o k t h ew h o l ed i s s e r t a t i o ni n s i s t so nc o m b i n a t i o no ft h e o r y a n dp r a c t i c ea n da i m st oo f f e rt h eg u i d a n c et ot h ea c t u a lu s ef o re a c hb u s i n e s s i n 仃o d u c i n gc o m p e t e n c y - o r i e n t e dr e c r u i t i n g k e yw o r d s ：c o m p e t e n c y r e c r u i t m e n t c o m p e t e n c y - o r i e n t e dr e c r u i t i n gs y s t e m i v 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的 学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名： 刍主耳 日 i 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位 论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人 电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论 文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包 括刊登) 授权东南大学研究生院办理。 研究生签名：婵导师签名：尘塑堡垒日 期：沙8 6 弓 1 1 研究背景 第一章导论 伴随经济全球化、市场竞争日益加剧，世界发展呈现出快速变革的特征和格 局。对于市场中的每一个企业而言，也不得不学会并适应这样的变化，因此每一 个力求在市场中站稳脚跟的企业也在加速变革，变革组织结构、运作流程以及职 能角色重新定义。最明显的，只负责记录考勤、发工资、保管档案的传统的人事 管理已经不得不转向为员工提供服务、为组织提供咨询和战略决策的人力资源管 理。 企业发展需要人才。随着企业对人才重要性和作用力的认识不断深入，越来 越多的企业家已经将公司的经营战略和人才战略联系在一起进行规划。只有寻求 到能适应快速变革的人才，企业才有可能顺应不断变革的全球趋势。 企业的人才来源于“外请一和“内养 。限于“内养 也需要相应的人力和 培训能力，“外请一更是企业人才的主要来源，招聘也因此成为企业人力资源管 理中的首位。成功的招聘可以带来卓越的业绩、市场增长、良好的企业文化和企 业的持续发展，而失败的招聘带来的是一系列成本的上升：培训成本、再招聘成 本、再培训成本、解聘成本以及机会成本等等，特别是机会成本，错误的招聘意 味着与优秀人才擦肩而过，而优秀人才很可能就去了竞争对手企业。这样下来， 一个给企业带来利润，一个给企业带来成本，企业的竞争优势不言而喻。 正因为招聘是人力资源管理中的第一环，也是直接影响人力资源管理薪资、 绩效、培训等其他模块的最重要一环，各企业都对招聘目标提出了更加明确的要 求：招聘是需要给企业甄选出带来卓越业绩并支持企业拥有持续发展竞争力的人 才。 本论文即是以企业明确的招聘目标为研究背景，就如何提高招聘质量、满足 企业招聘目标进行研究。 1 2 研究问题的导出 在明确的企业招聘目标下，各企业在扩大招聘渠道、提高面试准确率、新招 聘技术的学习上加大了投资和尝试，各人力资源专家及学者在人力资源管理学科 以及相关学科特别是心理学上开始了深入探索。目前，国内绝大多数企业还没有 认识到胜任力的重要性，仍在采用传统的甄选方法开展招聘活动，或者是意识到 胜任力可能对企业招聘有帮助，但还不了解如何在企业招聘体系中真正实施。因 此，引出本论文的研究问题：基于胜任力的招聘方法真的能帮助提高招聘质量吗? 如何运用胜任力招聘使企业招聘甄选体系更具科学性? 如何进行有效的人员甄 选? 这些问题也是企业招聘中关注的重点，本文试图以笔者所在的企业一菲尼克 斯电气中国公司( 简称p c c n ) 为例，通过对以上问题的研究，对基于胜任力的企 业招聘进行体系开发和应用研究，为那些尚未认识胜任力招聘、或者认识胜任力 招聘但不知如何展开甄选并建立胜任力招聘甄选体系的企业提供参考和帮助。这 也是本论文研究的意义所在。 1 3 研究方法 本论文研究本着理论与实践相结合的宗旨，从理论到实践，再从实践到理论， 通篇本着理论为实践服务，实践深化丰富理论的思想。具体采用的研究方法包括： 从理论演绎到个案研究的方法，大量的文献阅读方法。 首先，根据研究背景提出要研究的问题：胜任力招聘真的能帮助企业提高招 聘质量吗? 如何运用胜任力招聘使企业招聘甄选体系更具科学性? 如何进行有效 的人员甄选? 然后通过查阅国内外有关书籍、期刊、杂志，了解在胜任力以及招 聘甄选方面的相关理论，以及目前基于胜任力的招聘甄选研究状况。之后，结合 胜任力理论和招聘甄选理论进行了理论演绎，分析论证了应用胜任力对于企业招 聘的积极意义、胜任力招聘在企业中的应用条件。接下来，从理论演绎转入个案 研究，以笔者所在企业为例，从目前的招聘现状及问题中，引入了胜任力招聘的 解决方案，并针对企业进行了胜任力招聘体系的设计开发。之后，从个案研究重 新回到理论，对胜任力在企业招聘中的应用进行普遍性的分析研究，列举了胜任 力在企业招聘中的四大应用，并对具体招聘甄选方法进行了详述。最后，对全文 研究结果做了总结，并对胜任力未来的研究方向进行了展望。 1 4 研究框架 基于上述明确的研究背景和研究问题，本论文将在前人理论研究的基础之上， 2 先进行理论演绎，对“基于胜任力的招聘能帮助提高招聘质量”进行原理分析， 再以具体某企业( p c c n 企业) 为例，分析企业目前的招聘现状，并针对p c c n 公司 设计开发基于胜任力的招聘体系和流程，最后从个案研究回到理论，对胜任力在 企业招聘中应用进行普遍性研究。本论文的内容框架如图1 所示。 本文共分为七个部分，具体结构安排如下： 第一部分为导论。主要描述研究问题的背景、基于背景下本论文的研究问题， 针对研究问题采取的研究方法，以及本论文的内容框架。 第二部分为理论与文献综述。主要介绍论文研究所涉及的理论以及前人的研 究成果，包括胜任力理论、招聘甄选理论，以及基于胜任力的招聘甄选研究综述。 第三部分进行理论演绎，对“胜任力招聘能帮助提高招聘质量 进行原理分 析和对“胜任力招聘在企业中的应用条件 进行了探讨。 第四部分在理论基础上进行了个案研究，以具体某公司( p c c n ) 的招聘为例， 描述目前企业招聘的现状，系统分析了招聘问题所在，并对导致现状的问题进行 了分析，整理出改善目标。 第五部分，针对p c c n 企业现状提出了引入胜任力招聘体系的解决方案。同时， 对基于胜任力的招聘体系进行了开发和阐述，并对p c c n 企业导入基于胜任力的招 聘体系进行了方案设计。 第六部分从实践回到理论，对胜任力在企业招聘中的应用进行了普遍性研究， 主要包括胜任力招聘对甄选标准的补充、对招聘各主要环节的改造、对提供招聘 策略的帮助、与培训模块结合帮助企业补充人力。 第七部分，结论与展望。将本论文的研究所得加以整理总结，并指出后续的 研究方向。 3 图1 论文的内容框架 4 第二章理论与文献综述 基于第一章的研究背景及提出的问题，本章将对前人在胜任力理论、招聘甄 选理论以及基于胜任力的招聘甄选研究状况进行综述，为全文奠定理论和研究基 础。 2 1 胜任力理论 本小节将重点介绍胜任力提出的背景、胜任力的概念、胜任力的构成要素及 特点，为胜任力理念应用于企业招聘提供理论支撑。 2 1 1 胜任力提出的背景及概念 胜任力是由心理学家、哈佛大学教授麦克里兰博士在应邀帮助美国国务院设 计一种能够有效预测实际工作业绩的人员选拔方法的项目中提出的。当时，美国 国务院是通过智力测验、性向测验等方法来挑选驻外外交官的。然而，美国国务 院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果并不理想，许多表面上很优秀的人才 在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰教授受美国国务 院邀请，开始研究能准确、有效甄选人才的方法。在项目过程中，麦克里兰博士 从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较 分析，识别出能够真正区分驻外外交官工作业绩的个人行为特征。他引用大量的 研究发现，说明滥用性向测验、智力测验来判断个人能力的不合理性，并进一步 说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力等方面因素在现实中并 没有表现出预期的效果。最终，麦克里兰博士得出结论并在 美国心理学家杂 志上发表文章：“t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e rt h a ni n t e l l i g e n c e ( 测量胜 任力而不是智力) 。他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断， 回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和 行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。麦克里兰博 士把这样发现的直接影响绩优者和绩效平平者的个人行为特征称为c o m p e t e n c y ( 胜任素质、胜任特征或胜任力) n 1 。 自麦克里兰博士提出胜任力概念后，大量的专家及学者开始了对胜任力的关 5 注和研究。表1 列出了在各类文献中出现的“胜任力 的定义和诠释。 表1 胜任力的定义 胜任力是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知 m c c l e l l a n d1 9 7 3 识、技能、能力、特质或动机。 胜任力包括三个方面： ( 1 ) 概念胜任力一包括决策能力、为组织利益寻找 机会与创新的能力、分析经济与竞争环境的能力以及如企业家一般的思考能 g u g l i e l m i n o 1 9 7 9 力等；( 2 ) 人际胜任力一包括沟通、领导、谈判、分析及自我成长的态度 等； ( 3 ) 技能胜任力一包括计划个人事业、掌管自我时问的能力等。 m c l a g a n 1 9 8 0 胜任力是指足以完成主要工作结果的一连串知识、技能与能力1 2 1 9 8 2 胜任力足个人同有的产生满足组织环境内工作需求的行为的能力，这一能力 b o y a t z i s 反过来带来顶期效果【 。 1 9 9 6 胜任力是指影响个人在工作上表现出更高工作绩效及成果的基本关键特征 f l e t c h e rl9 5 ，2 胜任力是有能力且愿意运用知识、技巧来执行工作要求。 胜任力足“能将某一工作( 或组织、文化) 中表现卓越者与表现平平者区分 开来的个人潜在的深层次特征”，包含动机、特质、自我形象、态度或价值 s p e n c e r 1 9 9 3 观、某领域知识、认知和行为技能一即任何可以被可靠测量或计数的、 并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现【耵。 d a o u e l r l k l e i n e r 1 9 9 4胜任力包括技能、人际及概念等三类。 胜任力是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技 s p e n c e r , 1 9 9 4能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个 m c c l e i l a n d & s p e n c e r 体特征。 胜任力包含三个概念：( 1 ) 个人特质，即个人独具的特质，包括知识、技 能与行为；( 2 ) 可验证的，即个人所表现出来的、可以确认的部分； ( 3 ) l e d f o r d1 9 9 5产生绩效的可能性，即除了现在的绩效表现，还注重未来的绩效。整合三个 概念，胜任力是个人可验证的特质，包括可能产生绩效所具备的知识、技能 即行为 f l e i s h m 锄 w e t r o g e n ，u h l m a n l 弼 5胜任力是知识、技能、能力，动机、信仰、价值观和兴趣的混合体 m a r s h a l i m i e s b y h a m & m o y a 1 9 9 6 胜任力是指一切与工作成败有关的行为、动机与知识 胜任力要素包括：( 1 ) 管理工作：( 2 ) 管理人；( 3 ) 技术领导；( 4 ) 创 新变革；( 5 ) 客户关系；( 6 ) 道德规范；( 7 ) 沟通：( 8 ) 团队导向； r a e i i n1 9 9 6 ( 9 ) 系统整合；( 1 0 ) 财务管理能力；( 1 1 ) 额外努力；( 1 2 ) 危机处理； ( 1 3 ) 实践导向；( 1 4 ) 质量承诺 胜任力包括知识、技能、能力及其它藉以达成未来行为目标的冈素，并可以 分为八大类：( 1 ) 管理胜任力；( 2 ) 商业胜任力；( 3 ) 技能胜任力；( 4 ) b l a n c e m , b o r o s k i & d y e r 1 9 9 6 人际胜任力；( 5 ) 认知想象胜任力；( 6 ) 影响风格胜任力；( 7 ) 组织胜 任力；( 8 ) 个人胜任力。 胜任力是精确、技能与特性行为的描述，员工必须依次进修，才能胜任工作， m 卸s f i e l d 1 9 9 6 并提升绩效表现 m i r a b i l e1 9 9 7胜任力是与职位的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征 胜任力是影响个人t 作的最主要因素，是一个包含知识、态度及技能等相关 p a r r y 1 9 9 8 凼素的集合，可藉由一个可以接受的标准加以衡量，与工作绩效密切相关 g r e e n1 9 9 9胜任力是指- 口i 测量的、有助于实现任务目标的工作习惯和个人技能 工作中的人类胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时人们 s a n d b e r g 2 0 0 0 所使用的知识和技能。 胜任力是指个体具有的、为了达成理想的绩效以恰当的一贯的方式使用的特 d u b o i s & r o t h w d i 2 0 0 2征，这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式， 心理定势、以及思考，感知和行动的方式 资料来源：笔者整理 6 汇总以上学者对胜任力给出的定义，可以发现其中的共同点：第一，行为特 征，指工作情景中的关键行为；第二，绩效关联，指胜任力必须与工作效标有着 紧密的联系。因此，在本文中，胜任力是岗位胜任力的简称，是指驱动员工产生 优秀工作绩效的各种个性特征的集合，通过知识、技术、能力、人格特质、价值 观、动机等表现出来，具体简称为k s a o ，即知识( k n o w l e d g e ) 、技术( s k i l l s ) 、 能力( a b i l i t y ) 、品质、态度、价值观、性格、动机等内在素质( o t h e r c h a r a c t e r i s t i c s ) 。它是区分高绩效员工与一般绩效员工的个体特征的总和。因 为从事任何一个岗位工作需要的都不止一项胜任力，因此在本文中，胜任力是岗 位胜任力模型的简称。 2 1 2 胜任力的构成要素及特点 胜任力的基本构成内容包括k s a o 。k 指知识，指个人在某一特定领域拥有的 事实型与经验型信息；s 指技术，指结构化地运用知识完成某项具体工作的技术， 即对某一特定领域所需技术的掌握情况；a 指能力，指完成某项工作所需的能力； 0 包括品质、态度、价值观、性格、动机、社会角色等内在素质。动机是指推动个 人为达到一定目标而采取行动的内驱力。动机会推动和指导个人行为方式的选择 朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离。品质是指个性、身体特征对环境 与各种信息所表现出来的一贯反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下 的工作状态。态度、价值观与自我形象是指个人自我认知的结果。作为动机的反 映，可以预测短期内有监督条件下的行为方式。社会角色是指一个人基于态度与 价值观的行为方式与风格。 在企业中承担某一特定具体职位角色所应具备的胜任力的总和即是胜任力模 型。 关于胜任力的构成要素，有k s a o 冰山模型和洋葱模型两种提法嘲，表达的意 思是一致的，都反映了特质、动机等因素不易被观察和评价，且不容易被培养和 改变( 见图2 及图3 ) 。 7 观 察 与 培 训 的 容 易 程 度 高 图2 素质冰山模型 资料来源：s p e n c e rl m ，s p e n c e rs m c o m p e t e n cea tw o r k ：m o d e l sf o rs u p e r i o rp e r f o r m a n c e 明 j o h nw i l e ya n ds o n s ，1 9 9 3 ：5 5 - 6 0 图3 素质洋葱模型 资料来源：彭剑锋，荆小娟员工素质模型设计【m 】，北京：中国人民大学出版社，2 0 0 3 ：1 4 胜任力构成要素在个体身上的综合表现，体现出胜任力的如下三个特征。 ( 1 ) 深层次特征的相对稳定性及个体差异性 深层次特征即指k s a o 中的o 的部分，包括个性动机、品质、态度、价值观 与自我形象、社会角色，之所以称这些特征为深层次特征，因为这些特征难于去 简单的观察和评价，且到了一定年龄将不易改变，难于在后天培养改变，具有相 对的稳定性。深层次特征的形成与人的大脑的发育过程密切相关。 虚构的 综合的 艺术的 概念上模式 、 毳少， 情绪的 音乐的 精神上的 。谈话”模式 ，交流型 图4 全脑模型 资料来源：彭剑锋，荆小娟员工素质模型设计 m 】，北京：中国人民大学出版社，2 0 0 3 ：1 6 据医学上判断，人的大脑在二十岁之前就基本发育完成。发育完成的大脑会 在不同个体上表现出不同的个体特征，有的偏向理性思维而有的偏向感性思维， 美国心理学家n e dh e r r m a n n 博士在1 9 7 6 年以脑电仪证明的h b d i 全脑策略思维模 式( w h o l eb r a i nw o d e l ) 理论就验证了这一点( 见图4 ) 。 ( 2 ) 对行为的内在驱动作用 胜任力要素的不同表现共同影响并决定人的行为。而这其中，动机、个性、 自我形象、社会角色等0 的部分在影响人的行为的过程中起主导作用。胜任力构 成要素之间是以潜在的部分“推动 或“阻碍一表象的部分，影响人的实际行为 乃至结果( 见图5 ) 。 9 胜任力 行为 图5 胜任力与行为的驱动关系举例 资料来源：彭剑锋，荆小娟员工素质模型设计【m 】，北京：中国人民大学出版社，2 0 0 3 ：1 9 例如在图5 中，一个人销售人员的胜任力表现出：他很外向，认为自己工作 的目标就是要通过让客户满意来为企业增值，应该对团队有所贡献。那可以理解， 他一定会与团队成员友好相处，设定较高目标，试图做到更出色。 ( 3 ) 胜任力与行为间的可逆推导性 胜任力在很大程度上决定了一个人的行为，相反，一个人的行为表现以及业 绩也源于相应的胜任力。具备一定胜任力是优秀绩效表现的充分条件。 由于胜任力是在观察了众多绩优者的行为特征后总结而来的，因此胜任力有 着能显著区分优秀工作业绩和一般工作业绩的作用。也就是说，当我们在某个人 身上挖掘出他具备某种胜任力，也就可以基本相信他能产生我们希望看到的行为 和绩效。 2 2 招聘甄选理论 本小节将重点介绍企业招聘甄选所依据的主要理论，包括人与岗匹配理论、 人与组织匹配理论、以终为始的目标导向理论，为胜任力应用于企业招聘提供理 论支撑。 2 2 1 匹配理论 招聘甄选的前提假设是“人是不同的一，人在总体上没有高低贵贱之分，但 在满足工作要求方面却是千差万别的，因此招聘甄选的主要目的是为企业寻找适 合工作岗位和组织的候选人。匹配理论是人力资源管理招聘甄选的基础，经过近 1 0 一个世纪的理论研究与实践应用，匹配理论主要集中于两大内容：人与岗匹配理 论、人与组织匹配理论。 人与岗匹配理论指的是：从事某岗位工作的人的特征必须与岗位的特征匹配。 不同的岗位需要不同的知识、技能、经验和能力，招聘上岗的人也应该具备从事 岗位工作最基本的知识、技能、经验和能力。反过来，每个人由于成长经历和教 育背景的不同，也会拥有不同程度的知识、技能、经验和能力，这就要求人力资 源管理者在进行人员甄选配置时将不同的人放置在不同的岗位上。如果将人比作 马而岗位比作车，则会在工作实践中发现：“小马拉大车一会让小马承受巨大的 工作压力、疲于追赶，最终失去对工作的兴趣和热情；“大马拉小车一会让大马 感受不到工作成就带来的乐趣，最终失去挑战更高工作目标的动力。所以，只有 遵循了“人岗匹配 ，依岗招人，才能做到“岗得其入，人乐其岗 ，充分调动 员工的工作兴趣和热情，发挥最大能量。 人与组织匹配理论指的是：个人特征( 人格、价值观) 与组织特性( 共同价 值观、行为规范) 通过双方选择和社会化来达到他们之间的匹配。人与组织匹配 的结果在一定程度上导致组织行为规范和价值观及个人价值观的改变、工作态度 的改善等。人与组织的匹配理论强调的是员工与组织文化的匹配以及组织的社会 化过程，员工不只是在企业找到一份工作，要能够融入组织，其目标与组织的目 标要一致。这种匹配理论强调组织文化，通过组织文化来影响员工的工作动机， 从而提高员工的工作态度和满意度，使整个组织具有高效性嘲。 2 2 2 以终为始的目标导向理论 匹配理论是招聘甄选的理论基础。而从招聘技术而言，结合笔者的招聘经验， 在此引用“以终为始 的目标导向理论支持以胜任力为基础的招聘甄选方法。如 同每个公司都会在年初制定员工k p i 一样，有了目标的指引和驱动，将“终点一 作为行动的“始点一，才能确保过程不偏离目标。 就招聘甄选技术而言，需要明确，招聘的是结果。结合企业招聘目标而言， 企业是招募愿意为企业持续发展提供卓越绩效的优秀人才。准确地说，根据团队 中人员的正态分布，结合“8 0 2 0 ”黄金法则，企业要招募的是占企业贡献8 0 0 5 的 2 0 9 6 优秀员工。 企业通过招聘是希望得到一些“英才 ，通过这些英才的卓越业绩可以为企 业赢得8 0 以上的利润。换句话说，招聘是期望得到结果，这些结果即是那些可以 转化为企业利润的订单、创新产品、生产量等等。招聘不完全是招能力，因为在 实际中发现，业绩不佳的人并不完全是缺乏能力的人。 同时，招聘招的是愿意提供企业期望结果的人。每个企业有不同的企业文化、 价值观、愿景和做事方法，也因此吸引着各类有能力和不同需求的英才。根据马 斯洛的需求理论分析，每个人都有着不同的需求，求职也有着不同的动机，对加 入企业也有着不同的期望。只有那些有着与企业发展目标相同的个人目标、尊重 共同文化理念和价值观的英才会愿意并相对长久地为企业服务。 2 3 基于胜任力的招聘甄选研究综述 本小节将介绍国内外专家和学者在基于胜任力招聘甄选方面的主要研究成 果。 在人力资源管理的各模块中，由于对胜任力的应用最早提出在招聘模块，因 此，对基于胜任力的招聘甄选研究也就格外多。 s p e n c e r 给出了基于胜任力的招聘甄选流程的七个步骤：第一，选择目标工作 职位层级和类别，建立胜任特征模型；第二，挑选或发展测评技术方法和工具， 招聘甄选中常用的方法和工具有面试、测验、评估中心等。其中行为事例访谈法 是最具有投资效益比的方法之一；第三，培训评分员，即培训组织内部可能会使 用此种方法的人员，使其掌握个体评价行为事例访谈技术；第四，评估工作应征 者候选人的胜任特征；第五，为人才招聘、安置与甄选做出决定；第六，跟踪员 工绩效，以确认此种方法的效用与投资报酬率；第七，发展基于胜任特征选人的 资料库及招聘甄选系统，记录职位与胜任特征要求、员工胜任特征以及职位员工 匹配资料。 彭剑锋指出企业招聘甄选工作的重点已经从满足职位空缺的人员需求，逐步 转向为了保证企业战略目标的实现而从多样化的背景中( 文化、教育、经济环境 等) ，甄选与吸引那些能够帮助企业达成当期以及长期战略意图的具有高素质的 人。他认为传统的招聘甄选理念与方法显然不能满足企业获得持续竞争力，同时 吸引与开发关系到企业长期发展的关键人才的要求，开展基于胜任力的招聘甄选 工作已经提上了日程。开展基于胜任力的人员招聘甄选活动事实上为构建一个基 于胜任力的人力资源管理系统提供了很好的基点，如此一来，员工与各级管理者 1 2 能够认识、理解并传播企业关于胜任力的语言，从而保证企业的人力资源管理从 一开始就是有效的口1 。 在建立招聘工具的胜任力模型方面，各专家学者提出了很多对信息数据收集 的方法：直接观察法、行为事件访谈法、专家小组讨论法、关键事件技术、问卷 法等等佃1 。这些方法各有优缺点。关键事件技术方法能抓住那些非常规的、非例行 的行为，但比较费时，拉长了数据收集过程，而且难以转换到工作说明书中：问 卷法相对便利且能快速收集大量数据，但缺点是编制问卷需要专业的测量和统计 知识。行为事件访谈法对访谈人员的心理学背景和沟通技巧都有极高的要求。从 效率和效果的角度比较而言，专家小组讨论法是自上而下开展的，收集数据比较 快，是效率较高且效果较好的方法，但有时也会因为专家的经验限制导致一定的 偏差。 彭剑锋也提出了建立岗位胜任力模型的一般流程( 如图6 ) 。建立员工素质模 型的一般流程，主要