（工商管理专业论文）沿河县邮政局薪酬激励研究.pdf

题目：沿河县邮政局薪酬激励研究 专业：工商管理 学员姓名：张红 学员签名：弘；p 导师姓名：石高宏导师签名： 摘要 人力资源是企业的“第一资源”，是最具竞争优势的核心竞争力。现代企业 面临着越来越剧烈的市场竞争，要在竞争中脱颖而出并永葆活力的唯一途径是充 分开发、科学管理人力资源。薪酬管理是人力资源管理的重要内容，其运用的好 坏直接关系到一个企业的兴衰成败。 邮政企业和其它基础产业一样，依靠着政策的疵护，行业垄断，历经了风雨 沧桑。1 9 9 8 年邮政与电信分营，成立国家邮政局，邮政独立运营。由于邮政长 期受计划经济的影响和制约，特别是基层邮政没有独立的薪酬激励体系，在市场 经济强烈的冲击下，邮政业务不再处于垄断地位，受到了来自国外及社会民营力 量的冲击与竞争。如何提高员工的积极性和市场竞争力，对当前正处于邮政体制 改革转型期的中国邮政的人力资源管理提出了新的要求，同时也对薪酬激励的有 效运用提出了更高要求。本文在现代管理理论尤其是人力资源管理理论和薪酬管 理理论的指导下，针对沿河邮政在人力资源管理方面存在的问题进行了客观的分 析，在调查研究的基础上，剖析目前沿河邮政在薪酬机制运行上的各种矛盾，明 确了沿河邮政做好“人本”运营的重要性，在充分考虑个体需求的基础上，科学 系统地设计出适合沿河邮政实际的基于企业战略的薪酬激励管理体系，从而充分 地调动员工的工作积极性，建立一支高效精干的员工队伍，提高企业人力资源管 理的竞争力，更好地促进企业经营战略目标的实现，达到员工与企业同呼吸、同 成长、同发展的“人企合一”的和谐境界。 随着市场经济竞争的不断激化，国有企业改革的力度越来越大。薪酬激励研 究对转型期中的中国邮政持续、健康、稳步发展具有至关重要的影响，同时对其 它企业如何适应市场变化，具有积极的借鉴意义。 【关键词】人力资源薪酬管理激励 【研究类型】应用基础 t i t i e ：r e s e a r c hi n t ot h es a i a r ye n c o u m g e m e n to fy a nh e p o s to f 氍c e s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t 豫t j o n n a m e ： z h a n gh o n g 1 、l t o r ：s h i g a o h o n g a b s t r a c t s i g n a t u 心：? l s i g n a t u r e ： h 。哆 h u m a nr e s o u r c el st h em o s ti m p o r t a n ta n dc o m p e t i t i v er e s o u r c ef o r a ne n t e r p r i s e f a c i n gt h ei n c r e a s i n gv i o l e n tm a r k e tc o m p e t i t i o n ，t h eo n l y w a yt o s u r v i v ea n dg of o r e w o r di st os e e kaw e i l e x p l o r a t i o n a n d s c i e n t i f i c m a n a g e m e n to fh u m a nr e s a u r c e s a l a r ye n c o u r a g e i n e n ti s a v i t a lc o n t e n to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e l l i e n t i t se m p l o y m e n d i r e c t l y d e c i d e st h ef i l t u r eo fa i le n t e r p r i s e l i k eo t h e r b a s i c e n t e 巾r i s e s ，p o s te n t e r p r i s e s ，r e l a y e d o nl h e g o v e r n i 】a e n t p o l i c i e s a n d m o n o p o l y ；e x p e r i e n c e d k i n d so f s i t u a t i o n s c h i n a7 i e l e s e p a r a t e d 行o mc h i n ap o s ta n dt h es t a t eg e n e r a l p o s t0 f f i c ef o u l l d e da l l dr a n i n d e p e n d e n t l yi n1 9 9 8 f o r t h el o n gt i m e r e s t r i c t i o na n di n n u e n c eo fp l a n n e de c o n o n l y ，p o s te n t e r p r i s e s ，e s p e c i a l 王y t h o s eb r a n c h p o s t o 颤c e sh a dn oi i l d e p e n d e n t s a l a r ye n c o u r a g e m e n t s y s t e ma ta 1 1 u n d e rt h ev i o l e n tc o m p e t i t i o no fm a r k e te c o n o m y p o s t b u s i n e s sl o s ti t s p o s i t i o na sam o n o p o l ya n dm e tt h es t r o n gc h a u e n g e s f r o mn a t i o n a lo ri i l t e m a t i o n a lp r i v a t ee n t e 叩r i s e s h o wt or a i s et h es t u f f s e n t h u s i a s ma n di n c r e a s et h ee n t e r p r i s e sc a p a b i i i t yo fc o m p e t i t i o nm a k e s n e wr e q u i r e m e n t sf o rc h i n ap o s tw h i c hi s b e i n gt h ep e r i o do fs y s f e m f e f o r m i n g ，a n da l s om a k e sh 远h e rd e m a n d sf o rt h ee f 矗c i e n te m p l o y m e n f o fs a l a r ye n c o u r a g e m e n ts y s t e m d e p e n do nt h em o d e mm a n a g e m e n t t h e o r i e s ，e s p e c i a l l yt h e 王h e o r i e so f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，a j 】do n t h et h e o f i e so fs a l a r ym a n a g e m e n t ，t h i sp a p e ro b j e c t i v e l ya n a l y z e sc h e p r o b l e m si nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fy - a nh ep o s to f 最c e t h r o u g hi n v e s t i g a t i o ni ta l s oa n a l y z e sa l lk j n d so fc o n n i c t si nt h ew o r ko f t h em i e so fs a l a r ye n c o u r a g e m e n t ，c i e a r st h ei m p o r t a n c eo fh u m a n i s m o p e r a t i o n ，s d e n t i f i c a l l ya i l ds y s t e m a t i c a l l yd e s i g n sam a n a g e m e n ts y s t e m o fs a l a r ye n c o u r a g e m e n tw h i c hi sb a s e do nt h ec o n c e m so fd e r s o n a l r e q u “e m e n t sa n dc a t e r sf o rt h ef a c t so fy a nh e 口o s tb u s i n e s s t h e m a n a g e m e n ts y s t e mo fs a l a r ye n c o u r a g e m e n ta i m st om o t i v a t et h es t u f f s e n t h u s i a s m ， c o n s t m c ta c a p a b l ea l l de f f i c i e n tw o r kt e a m ，r a i s et h e c a p a b i l i t yo f h u m a nf e s o u f c e sm a n a g e m e n t ，i m p r o v et h er e a l i z a t i o no ft h e e n t e r p r i s e so p e r a t i o ns t r a t e g ya n dr e a c hah a r m o n i o u ss t a t ei nw h i c hs t u 妊 d e v e l o pt h e i ro w nc a r e e ri na c c o r dw i t ht h ee n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t w i t ht h es h a 叩e n i n go fm a r k e te c o n o m yc o m p e t i t i o n ，t h er e f o r mo f s t a t e 。o w r n e d e n t e 叩r i s e si sg o i n gf u n h e ra n df u r t h e r t h e r e s e a r c ho n s a l a r ye n c o u r a g e m e n tp l a y sav i t a lm l ei nt h el a s t i i 培，s t e a d ya n dh e a l t h y d e v e l o p m e n to fc h i n ap o s tw h i c hi sb e i n gt h ep e r i o do ft r a n s f o r m a t i o n ， a n da l s om a k e sp o s i t i v es u g g e s t i o n st oo m e re n t e r p r i s e s 加t h ea s p e c to f a d a p t i n gt ot h ec h a n g eo ft h em a r k e t 【k e yw o r d s 】h u m a 您s 佣r 蚀 s a l a r ym a n a g e m e n tc o u r a g e m e n t 【r e s 明r c hb p e 】p 阳c 娃c a lr e s e a r c h y8 9 3 8 2 1 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印机的电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名： i 丝垒：!指导教师签名： 2 0 0 6 年6 月5 日年月日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：绺参2 ， 2 0 0 6 年6 月5 日 1 导论 一般地说：“精干的人不诚实，诚实的人不精干”，怎样使精干 的人更诚实，使诚实的人更精干，以达到充分调动和激励每个人的积 极性和主动性的目的。从心理学的角度是满足其需要，从管理学的角 度是激励，也就是说企业采取何种激励形式达到企业与员工的和谐发 展，以实现企业的战略目标。 1 1 选题背景 人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业在激烈的市场 竞争中赖以生存和发展的基石。而作为管理主体的人永远是社会发展 基本条件中最活跃、最积极、最具决定性的因素。因此管理者首先要 考虑采取何种激励方式，才能使员工产生凝聚力，为实现企业的目标 而共同努力。 企业实行激励机制的最根本目的是正确地诱导员工的工作动机， 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而 使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。然而，在大多数国有 企业当中，往往缺乏对员工实施应有的激励，“大锅饭”、平均主义 意识与现象相当普遍，因而挫伤了员工的工作积极性和主观能动性， 致使企业缺乏应有的活力和发展能力。薪酬激励是人力资源管理激励 最重要的手段之一，其主要通过薪酬支付来提高员工的积极性和创造 性。由此也可以说，薪酬激励运用的好坏在一定程度上是决定企业兴 衰成败的一个重要因素。如何运用好薪酬激励，吸引优秀人才，激发 人才的能量，以最大化企业的效益，增强企业的竞争能力，便成为各 个企业面临的十分重要的问题，也是在我国国有企业改革的进程当中 的一个不变的主题。 党的十六届三中全会提出要“加快推进铁道、邮政、城市公用事 业等改革，实现政企分开、政资分开、政事分开”，这对包括邮政在 内的国企改革提出了新的要求，中国邮政体制改革也被第一次列入党 中央的议事日程。2 0 0 5 年8 月份国务院原则上通过了邮政体制改革方 案，邮政业是国家重要的社会公用事业，邮政网络是国家重要的通信 基础设施。长期以来邮政业在促进我国国民经济和社会发展、保障公 民的基本通信权利等方面发挥了重要作用。但是，随着经济体制改革 的不断深化，我国邮政业传统的政企合一的管理体制已不能适应市场 经济需要。 虽然1 9 9 8 年的邮电分营使邮政开始独立走向市场，而且分营以 来的7 年也是邮政改革力度最大、经济效益渐好的时期，但由于邮政 体制上仍然沿袭计划经济下的组织框架和运行机制，因而这种体制性 和机制性障碍从根本上制约了生产力的发展，也招致了“官商作风” 和企业低效现象的滋生。因此，推进政企分开，对现有邮政企业进行 公司化改造，加快建立现代企业制度，总体上建立起符合社会主义市 场经济和国际趋势要求的邮政管理新体制，这为邮政人力资源管理提 出了新的更高要求。同时，我国加入世界贸易组织以来，经济全球化 将越来越深刻地影响我国的企业，这必将加剧企业的人才竞争。如何 面对这一挑战，企业的激励机制科学与否，对企业发展的影响是至关 重要的。薪酬激励的研究对目前正处于转型期的邮政企业如何适应市 场变化、获取发展机遇具有现实的指导意义；对与邮政行业性质类似 的其他国家基础性产业，在市场经济的激烈竞争中永保活力同样具有 借鉴作用；对一般工商企业在管理中有效利用薪酬激励机制的杠杆作 用来赢得市场也具有现实的启迪。 1 2 研究目的 薪酬是个复杂的、且往往令人困惑的话题。尽管平均而言，薪酬 成本构成了美国经济总成本的6 5 一7 0 ( b l i n d e r ，1 9 9 0 ；美国劳工 统计局，2 0 0 1 a ) ，在其它地方也同样重要( 如欧洲议会1 9 9 9 年的报告) 。 【l 】【薪酬管理，巴里格哈特，p 1 】就笔者所属的贵州省铜仁地区 邮政局，其薪酬成本占总经营成本的7 5 ，而所在的沿河县邮政企业 而言，薪酬成本占了我局经营总成本的7 0 左右。这说明了，薪酬激 励在社会经济运行中，在企业的经营管理中，占了绝对的主导优势。 怎样用好企业的薪酬激励，进一步调动员工的积极性和创造性，使企 业能吸引和留住人才，造就一支稳定、高效的员工队伍，对促进企业 的可持续发展具有十分重要的现实意义，也是邮政行业顺应时代、提 升企业的应变能力，抢占市场先机的必然。同时对本企业发展而言也 具有直接的指导意义。 1 3 解决问题 我参加工作多年来从事沿河邮政行政管理工作，熟悉本企业经营 管理相关的政策、规定，了解基层邮政企业职工的需求和现行管理体 制下企业发展中存在的问题。深知只有依靠职工办企业，充分调动职 工的积极性、主动性和创造性，切实保障职工的根本利益，企业的发 展才有保障。在几年的管理实践中，也取得了一些成绩、经验和教训， 通过m b a 课程的学习，较系统地掌握了人力资源管理相关薪酬激励理 论知识，我想通过本次毕业论文的写作，把学到的知识与管理实践相 结合，学以致用，对目前沿河邮政存在的薪酬激励单一，激励不足、 不能充分体现经营所需等问题进行系统研究，总结经验，查找不足， 应用科学的薪酬激励管理理论和方法进一步建立和完善我局的薪酬 激励机制，从而实现企业利润最大化和职工的全面发展这一最终目 标。 1 4 研究方法 科学的世界观导致科学的思维，而只有科学的方法才能帮助人们 形成科学的结论。为了对企业薪酬管理理论有更为深入的探讨，本文 在研究过程中主要采用以下方法： 调查研究法：作为沿河县邮政局的一名高层管理者，基于自身多 年的工作体会和对薪酬管理的长期关注，并通过各种书面的( 包括有 关统计资料、杂志、报刊等) 和口头( 会议、交谈、调查访问) 方法 收集到了大量的第一手资料，然后对这些资料进行整理、分析、归纳 和总结为研究做好铺垫 理论联系实际方法：沿河邮政薪酬激励系统初设计出来，征得地 级主要领导的同意，在全局试行一个月，根据反馈回来的信息进行 系统的补充和完善。 统计分析法：对所采集相关数据通过统计学原理进行分析预测， 据此来确定沿河邮政人力资源现状与目标，从而为寻求解决问题奠定 基础。 1 5 基本思路与论文框架 1 5 1 基本思路 本文力求吸收国内外的最新研究成果，对沿河邮政企业人力资源 薪酬激励机制的有关问题进行较系统的阐述、分析。同时结合邮政企 业的实际问题，提出提高企业管理的有效薪酬激励方法。在理论研究 的指导下，积极探索管理理论与企业实际问题相结合的途径，实现理 论研究与实际应用相结合。 1 5 2 论文框架 文章共分为六章： 第一章，导论。本章详细介绍了论文选题的背景意义和研究对象， 概述了文章的基本思路和逻辑结构框架。 第二章，相关理论综述。本章较详细地介绍了激励、薪酬、薪酬 管理的理论知识，以期为后面理论联系实际做好铺垫。 第三章，沿河邮政局激励现状及存在的问题。通过对沿河邮政企 业大量调研结合笔者多年来在沿河局的工作经验，笔者认为：一方面 应充分肯定多年来现行考核制度所发挥的作用；另一方面它的弊端也 显而易见，并由此产生了许多负面作用，到现在它已成为制约企业战 略目标实现的关键因素之一。 第四章，沿河邮政薪酬体系设计方案。本章是具体的系统设计方 案，重点对岗位工作薪酬考核进行分类管理。根据各个部门在实现沿 河邮政整体目标中发挥的作用不同，分为业务岗位人员、基层管理人 员二个等级，并据此建立考核体系。 第五章，沿河邮政薪酬方案的实施。本章简明扼要地指出了要实 施这一方案，接下来应当注意的问题和应做的工作，即新方案如何实 施及其保障措施。 第六章，结论。本章对整个研究工作进行了归纳和综合，阐述了 本丈的研究结果，提出了对问题总体性看法和意见，并且指出了本文 所存在的不足，为他人继续研究指明方向、提供线索 本文框架结构，见图卜1 ： 图1 1 论文框架结构 2 相关理论概述 本文主要在现代管理理论的激励理论、薪酬理论和薪酬激励理论 的指导下，分析沿河邮政企业存在的问题并加以解决。 2 1 激励理论概述 符合人的心理与和行为活动客观规律的有效的激励手段，对保证 组织的持续正常运行，提高绩效至关重要。 2 1 1 激励的概念 激励( m o t i v a t i o n ) 是以满足个人的某些需要为条件而使其产生 去做某事的意愿。【2 】【组织行为学p 1 2 2 】即通过某些内部或外部刺 激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。通俗地讲，激励就是调动人 的工作积极性，使其把潜在的能力充分地发挥出来。激励的作用可用 公式( 2 1 ) 表示： 绩效= f ( 能力激励) 公式2 1 公式( 2 1 ) 表明：工作的绩效，是能力和激励两个变量乘积的函 数。也就是说，人的工作绩效取决于它的能力和激励水平即积极性的 高低。能力是取得绩效的基本保证，但是，如果激励水平低，不管能 力有多强也难以取得良好的绩效。 心理学家的研究显示：人类的行为都是动机性行为。而动机则是 引起某种行为、维持该行为，并将该行为导向目标的心理过程。需要 是个体缺乏某种东西的程度。人有多种需要，可以产生多种动机，但 在众多动机中只有优势动机才能引发人的行为、兴趣、爱好、价值观、 抱负水平影响人的优势动机的取向。目标就是期望达成的成就和结 果，也是行为的导向。在薪酬管理过程中，应准确地涮察员工的需要， 优化他们的动机，强化目标的刺激作用，把员工的个人目标与企业的 目标有机地结合起来，使员工对达成组织目标的行为，由“要我做” 转化为“我要做”，不断地改进自身绩效从而提升组织绩效。 激发人的动机的心理过程模式如图2 一l 所示。未彼满足的需要产 生紧张的心理状态，紧张刺激个人内在的驱动力，便会产生寻求特定 目标的行为。如果目标达到，则需要得以满足，紧张心态也就降低或 消除。这时，又会产生新的需要，产生新的动机，引起新的行为，这 样周而复始，直至人的生命的终结。需要引起动机，动机导致行为， 行为又指向一定的目标。所以研究人的行为激励问题必须首先研究和 分析人的需要和动机。 图2 1 动机激发的心理过程模型 ( 资料来源：孙彤，组织行为学，高等教育出版社2 0 0 0 年8 月第一版，p 3 0 7 ) 2 1 2 主要激励理论概述 a 内容型激励理论 内容型激励理论主要是通过分析人的内在需求和动机来说明激 励是如何推动人的行为的理论。包括马斯洛的需要层次论、赫兹伯格 的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论和奥德佛的e r g 理论。 需要层次理论。这是由美国著名人本主义心理学家马斯洛 ( a m a s l o w ) 1 9 4 3 年在其著作人的动机理论中提出的，在世界各 国的企业管理界中广为流传，成为最受人们关注的激励理论。马斯洛 从心理学的角度研究了心理过程的诸多要素，认为需要是引发行为的 源泉。马斯洛将人的需求归纳为生理需要、安全需要、社交需要、尊 重需要和自我实现需要五个层次，并由低到高形成阶梯。他认为需要 本身就是激发动机的原始驱动力，需要具有普遍性；强调需要分为层 次，成阶梯式逐级上升，即需要具有层次性，把生理需要、安全需要 称为人的基本的低层次的需要；把社交需要、尊重需要和自我实现需 要称为较高级的需要，人类的需要是在不断随着低层次的需要的满足 而逐步向高层次发展的；认为高层次需要不仅内容比低层次需要广 泛，而且实现的难度愈益增大，激励力增强，即主导性原理。【3 】【组 织行为学p 3 1 9 孙彤】人的迫切需要是促使自己行动的主要动力和原 因。激励是一个动态过程，需要的心理强度是按由低到高逐级上升的， 每个人在不同的时期和条件下所表现出来的各种需求强烈程度也是 不同的，对人的行为方向起决定作用的是某一时期的主导需要。【4 】 【组织行为学大连理工大学出版社余凯成等着】这种理论具有科学 性的一面，从需要入手探索激励，为人力资源管理开辟了新思路。但 它也有局限性，需要层次理论是以唯心的人本主义理论为基础，认为 人的需要是本能的活动，过于强调入的自然需要，忽视了后天环境对 人的需要具有重要影响。它认为需要层次机械地由低向高上升运动， 忽视了人的主观能动性的发挥。职业、家庭背景、成长经历等都会对 人的需要类型及发展进程产生重要影响。客观上讲，人的需要的发展 顺序实际上是个复杂问题，不会出现明显的层次阶梯，不同环境下或 不同时期，以及人的不同心理条件下，都会有不同的需求。 双因素理论：2 0 世纪5 0 年代末，美国心理学家赫兹伯格 ( f h e r z b e r g ) 提出，要从人的内心、从工作本身来调动人的积极性， 工作对于人的吸引力才是最主要的激励因素。认为人类有两种不同的 需要，或者对激励而言，存在两类不同类型的因素，它们彼此独立， 且能以不同的方式需要人们的行为。其中一类为保健因素，起着防止 人们对工作产生不满意的作用，但没有激励人的作用，故又称之为“维 持因素”，企业的政策、工资水平、工作环境、人与人的关系、劳动 保护、领导水平、福利和安全等均属于保健因素，当存在这方面的问 题时，员工会首先感到不满，但这些因素解决了只能消除员工的不满， 而不能使员工变得非n e e d s ) 、相互关系需要( r e l a t e d n e s sn e e d s ) 和 成长需要( g r o u t hn e e d s ) 三种较为合理。 e r g 理论：各个层次的需要受到的满足越少，则这种需要越为人 们所渴望；较低层的需要得到的满足越多，就越渴望得到较高层的需 要；如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人们就会重新追 求较低层需要的满足。e r g 理沦不仅提出了需要层次的“满足上 升”趋势，而且也指出了“挫折一一倒退”的趋势。在三种需要之间 没有明显的界限，它们是一个连续体而不是层次等级。不仅认为在低 层需要得到满足后人们将会进到更高一级的需要上去，而且认为在低 层需要得不到满足时，也会转而寻求高一级需要。同时在高级需求遭 受挫折时，又会倒退至较低的需要层次。在任何一个时间内，人可以 由一个或一个以上的需要发生作用，由低到高的顺序也并不严格，可 以越级上升。 在以上几种理论中，需要层次理论中的高层次需要、双因素理论 中的激励因素、和e r g 理论中的成长需要，其内涵都是相同的，因而 它们同属于内容型激励理论。 b 过程型激励理论 过程激励理论注重动机与行为之间的心理过程。主要有期望理论 和公平理论。 期望理论：是由美国管理心理学家弗鲁姆( v h v r o o m ) 1 9 6 4 年在 工作和激励书中提出的一种激励理论。期望理论可用公式2 2 的基本模式表示：【5 】【孙彤组织行为学p 3 2 7 】 激励力量= 目标效价期望值 公式2 2 激励力量是指动机的强度，即调动一个人的积极性、激发其内在 潜力的强度；目标效价是指目标对于满足个人需要的价值，即目标对 于个人的重要程度，是个体对成果或目标之有用性的主观估计；期望 值是指采取某种行为可能导致的结果和某种需要的概率，即个体对采 取某种行为对实现目标可能性大小的估计。基本模式表明：激励力量 是效价和期望值这两个变量的乘积。根据期望理论的原理，管理者在 进行组织管理中首先应弄清员工最偏爱的诱因，并以此确立报酬结 构。其次，管理者应努力开发员工的才能，并采用正确的领导方式来 提高其绩效水平。最后，管理者应公正无私，要让那些贡献大的员工 得到相应的回报。 公平理论：是由美国心理学家亚当斯( j s a d a f i l s ) 于1 9 6 5 年提 出的一种激励理论，其实质是探讨投入劳动与所获劳动报酬的比值关 系，即个人所做的投入与他所取得的报酬之间的平衡。亚当斯认为： 员工的工作态度和积极性不因其所得报酬的绝对值而是受其所得的 相对值( 收入与投入的比值) 之影响。 6 组织行为学p 1 3 3 也就是 说人需要保持一种分配上的公平感。人们总是习惯于把自己付出的努 力和所获得的报酬与他人比较，和自己的过去比较，来判定其所获得 的报酬是否公正或公平。如果比较的结果相同或更好，工作的积极性 就会更高，工作就会更加努力，反之就会产生抵触情绪，产生消极作 用。 c 行为改造理论 行为改造理论是从分析外部环境入手来研究如何改造并转化人 的行为。主要是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的强化理论。这 种理论认为行为依赖于其结果，即个体倾向于重复那些伴随有利结果 的行为，而不重复那些伴随不利结果的行为。强化有正强化、负强化、 惩罚和消退四种类型。 7 组织行为学p 7 0 孙彤 管理者影响和改变 员工的行为应将重点放在积极强化而不是简单的惩罚上，惩罚虽然会 产生较快的效果，但作用的时效较短，而且会增加员工心理负担，不 利于员工潜力的发挥，总之四种强化方式应当合理结合才能取得好的 管理效果。 通过以上介绍，各个激励理论从不同侧面反映激励的普遍规律， 都有其存在的科学性，因此，它们都在一定程度上对组织管理工作中 的实际激励措施具有指导意义。各种激励理论为制定影响组织成员的 激励措施奠定了基础，在激励理论的实际应用过程中，应与组织的实 际情况相结合，合理选择、综合运用不同的激励理论，制定出本组织 特有的实施计划和方案，才能产生较强的激励效果。 2 2 薪酬理论 2 2 1 薪酬的概念及其构成 众所周知，市场经济在本质上是+ 种交换经济，当一位劳动者 在为一个组织【作的时候，他之所以愿意付出劳动，是因为他期望自 己能够获得相应的回报。通常情况下，我们将一位员工因为为某一个 组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬 ( r e w a r d ) 。报酬分为经济报酬和非经济报酬【8 】【刘听的薪酬管理， p 1 】。本文所研究的薪酬主要是指报酬体系中的经济性报酬。 薪酬，即3 6 0 。报酬体系中的经济性报酬，涵盖了员工由于为某一 组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、 津贴、养老金以及其它各种福利保健收入。换言之，所谓薪酬，就是 指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经 济收入以及有形服务和福利。 薪酬主要包括基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬( 福利与服务) 基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者 是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 大多数情况下，企业是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或 者是对企业的价值来确定员工的基本薪酬的，即采取职位薪资制。此 外，企业对于组织中的一些特殊人员或者是在整个公司还采取根据员 工所拥有的完成工作的技能或能力的高低来作为确定基本薪酬的基 础，即采用技能薪资制或者是能力薪资制。基本报酬是一位员工从企 业那里获得的较为稳定的经济报酬，因此，这一薪酬组成部分对员工 来说是至关重要的。 可变薪酬：是指在薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，有时也被 称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一 种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业 中某业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效和 薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对员工具有很强 的激励性，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用。它有助于 企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达 到节约成本，提高质量，改善质量以及增加收益等多种目的。 间接薪酬：员工福利与服务被称之为间接薪酬。间接薪酬一般包 括带薪非工作时间、员工个人及家庭服务、健康以及医疗保健、人寿 保险以及养老金等等。 2 2 2 薪酬的功能 薪酬既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支 出，它代表了企业和员工之问的一种利益交换关系。 a 薪酬对员工的功能 薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、心理激励功能 以及社会信号功能等三大方面。【9 】【薪酬管理，刘听，p 7 】 ( 1 ) 经济保障功能。从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动 力这种生产要素的价格，其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有 一定的知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上 去。因此，薪酬最终表现为企业和员工之间供求契约，企业通过员工 的工作来创造市场价值，同时企业对员工的贡献提供经济上的回报。 在市场经济下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于 劳动者及家庭的生活所起到的保障作用是其它任何收入保障都无法 替代的。 ( 2 ) 心理激励功能。从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之 间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员 工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。根据马斯 洛的五层次需求理论，我们可以发现，员工对于薪酬的需求在五个层 次都有所表现：第一，员工期望所获得的薪酬能够满足自己的基本生 活需要；第二，员工期望自己的薪酬收入更加稳定或者是稳定的薪酬 收入部分有所增加；第三，员工期望自己所获得的薪酬与同事之间具 有一种可比性，得到公平对待；第四，员工期望自己能够获得比他人 更高的薪酬，以作为个人能力和所从事工作的价值的肯定；第五，员 工期望自己能够获得过上更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬， 从而进入一种更为自由的生存状态，充分实现个人的价值。一般情况 下，当员工的低层次需要得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬 需求，并且员工的需求往往是多层次并存的，因此，企业必须注意同 时满足员工的不同层次薪酬需求。 从激励的角度来说，员工的较高层次薪酬需求得到满足的程度越 高，则薪酬对于员工的激励作用就越大。反之，如果员工的薪酬需要 得不到满足，则可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、 缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种 不良后果。 ( 3 ) 社会信号功能。对于员工来说，薪酬所具有的信号传递功能 也是一种非常重要的功能。这是因为，员工所获得的薪酬水平高低除 了其所具有的经济功能以外，它实际上还在向其它人传递着一种信 号，人们可以根据这种信号来判断特定的员工的家庭、朋友、职业、 受教育程度、生活状况甚至宗教信仰以及政治取向等等。不仅如此， 在一个组织内部，员工的相对薪酬水平高低往往代表了员工在组织内 部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种 信号。 b 薪酬对企业的功能 薪酬对企业而言，薪酬的功能主要表现在控制经营成本、改善经 营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业变革四个方面。 ( 1 ) 控制经营成本。由于企业所支付的薪酬水平高低会直接影响 到企业在劳动力市场的竞争能力，因此，企业必须保持一种相对较高 的薪酬水平对于企业吸引和保留员工来说无疑是有利的，但是，较高 的薪酬水平又会对企业产生成本上的压力，从而对企业在产品市场上 的竞争产生不利影响。因此，一方面，企业为了获得和保留企业经营 过程中不可或缺的人力资源不得不付出一定的代价；另一方面。企业 出于产品或服务市场上的竞争压力又不能不注意控制薪酬成本。事实 上，尽管劳动力成本在不同行业和不同企业的经营成本中所占的比重 不同，但对于任何企业来说，薪酬成本都是一块不容忽视的成本支出。 ( 2 ) 改善经营绩效。一方面，人和人的状态是任何企业经营战略 成功的基石，也是企业达到优良经营绩效的基本保障；另一方面，不 谈薪酬，我们就无法谈及人和人的工作状态。薪酬实际上是企业向员 工传递一种特别强烈的信号，通过这种信号，企业可以让员工了解， 什幺样的行为、态度以及业绩是受到励的，是对企业有贡献的，从动 引导员工的行为和工作态度以及最终的绩效朝企业期望的方向发展。 相反，不合理和不公平的薪酬则会引导员工采取不符合企业利益的行 为，从而导致企业经营目标难以达成。 ( 3 ) 塑造和强化企业文化。薪酬会对员工的工作行为和态度发 生很强的引导作用，因此，合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于 企业塑造良好的企业文化，或者是对已经存在着的企业文化起到积极 的强化作用。 ( 4 ) 支持企业变革。当今世界“唯一不变的是变化”，变革已 成为企业经营过程中的一种常态。为了适应这种状况，企业一方面 要重新设计战略、再造流程、重建组织结构；另一方面，它还需要 变革文化、建设团队、更好地满足客户的需求，总之是使企业变得 更加灵活，对市场和客户的反应更为迅捷。 2 3 薪酬管理理论 2 3 1 薪酬管理的基本概念 薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性。而所谓 薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当 得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。【l o 】【刘 昕的薪酬管理，p 1 0 】 2 3 2 薪酬管理中的若干重要决策 企业在薪酬管理的过程中必须作出一些重要的选择或者是决策。 企业的薪酬管理决策概括为六大类，其中包括薪酬体系、薪酬水平以 及薪酬结构三大核心决策以及薪酬形式、特殊群体薪酬及薪酬管理政 策三大支持性决策。【1 1 】【薪酬管理，刘昕，p 1 3 】 薪酬体系：薪酬体制决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什 么为基础。 薪酬水平：是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬 水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬结构：指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的 相互关系，它涉及到的是薪酬的内部一致性问题。在企业总体薪酬水 平一定的情况下，员工对于企业内部的薪酬结构是极为关注的，这是 因为企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对于职位重要性以及职 位价值的看法。 薪酬方式：是指员工所得到的总薪酬的组成成分。通常情况下， 分为直接薪酬和间接薪酬。 特殊群体的薪酬：特殊员工群体通常情况下，是指销售人员、专 业技术人员、管理人员尤其是企业的高层管理人员。 薪酬管理政策：主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及 企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。 2 4 国内外薪酬激励研究 国外薪酬激励主要有：以个人计件工资为基础加基于创意、合作、 产出、可靠性和质量的年终个人奖金；货币性报酬和股票期权等形式。 国内薪酬激励有：从1 9 7 9 年恢复奖金制度，到后来的承包制和 租赁制，再到后来的岗位技能工资制、岗位工资制、谈判工资制，包 括前一段时间非常红火的员工持股等等。 作为长期激励计划的一种主要形式，股票所有权计划在近些年来 的国际和国内企业界获得了越来越普遍的运用。【1 2 】【薪酬激励，刘 昕，p 2 3 9 】无论是股票所有权计划的覆盖面还是其应用的领域都在扩 张。事实上，实施广泛的股票选择计划权的美国最大的5 0 家公司已 经涵盖了制造业、银行业、运输业、航空业、保险业、食品业、零售 业、铁路运输业、有线电视业等各行各业。美国的很多企业通过广泛 的股票选择计划、雇员股票所有权计划( e s 0 p ) 、雇员股票购买计划、 4 0 l ( k ) 计划中的公司股票所有权计划以及其它一些创新性的股权计 划将股票所有权扩大到了广大员工的身上。美国薪酬管理学会的一项 调查显示，美国有近5 6 的企业实施某种形式的股票所有权计划，7 0 0 万名1 0 0 0 万名劳动大公司已经建立起了覆盖一半以上员工的股票 选择权计划。被股票选择权计划所覆盖的员工数量也出现了很大的增 长。者通过股票选择权计划建立起了自己的经济保障体系，3 9 的1 9 9 9 年时对1 2 0 0 家各种规模和领域的美国公司所进行的研究发现，达到 股权所有权计划资格要求的员工比例已经从1 9 9 8 年时的1 2 上升到 了1 9 9 9 年时的1 9 。另外一个突出的特点是，普通员工也越来越多地 有机会参与股票所有权计划了。2 0 0 0 年对3 4 5 家实施股票选择权计划 的公司所进行的一次调查发现，4 7 的公司对那些不受劳工法关于加 班工资条款豁然的员工( 主要是一些低等级工人) 也实施了该计划， 并且这一趋势还有进一步扩大的势头。美国的股票所有权计划主要有 奖励性股票选择权计划( i n c e n t i v es t o c ko p t i o n s ) 、员工股票购买 计划( e m p l o y e es t o c kp u r c h a s ep l a n s ) 、非豁免性股票选择权 ( n o n q u a l i f i e ds t o c ko p t i o n s ) 、影子股票计划( p h a n t o ms t o c k p l a n s ) 、股票赠与计划( s t o c kg r a n t sp l a n s ) 、退休计划中的公司股 票这) 六种类型。比如美国的星巴克公司为所有每年在公司工作时间 达到5 0 0 小时以上的副总裁以下人员提供了一种广泛的股票所有权计 划。如果公司的绩效目标达到，则所有的员工都能得到相同的股票授 予，这些股票的价值相当于他们薪酬水平的1 0 一1 4 左右。股票每年 授予2 0 ，在股票授予期满1 0 年之后，该股票选择权就会自动失效。 星巴克公司的这种名为咖啡豆股票计划( b e a n s t o c k ) 的员工持股计 划导致该公司的员工流动率大大低于零售行业的一般员工流动率。 在我国，随着市场经济的深入发展以及产权制度的改造，越来越 多的企业也在寻求通过股票所有权计划来激励企业的高层经营管理 人员以及普通员工着眼于企业的长期发展，股票所有权计划在2 0 世 纪9 0 年代后期成为我国企业界的一种热点问题。比如国内家电行业 的美的公司在股票所有权计划上实施：对于法人股部分，首先成立“美