（工商管理专业论文）跨国医药企业在华人力资源本土化的研究.pdf

重庆大学硕十学位论文 中文摘要 摘要 中国已成为世界上最具魅力的耨兴市场之一。大批跨国公司纷至沓来。对于跨 国公司本土化经营方面的研究已成为热点。 本文以跨国医药企业人力资源本土化为主题，运用相关管理理论，系统研究跨 国医药企业人力资源本土化战略，理论分析和实证研究相结合，尽可能准确描述跨 国医药企业在我国实施本土化战略的现实状况和问题。并从理论上给予解释，分析 了英国阿斯利康公司在华人力资源本土化的成功案例，使理论分析紧密联系经济实 际。全文共分七个部分，主要内容如下： 第一部分首先从跨国医药企业在华实施人力资源本土化的现象出发提出了要研 究的问题，通过文献查阅和评述，提出问题研究的方法和技术路线。 第二部分主要综述和分析前人对跨国医药企业实施人力资源本土化战略的理论 研究成果。分别从概念界定、理论基础、发展进程、动因分析四个方面进行理论阐 释。 第三部分分析了跨国医药企业人力资源本土化的现状。分别从跨国医药企业在 华人力资源本土化的概况、特征、存在问题等方面进行描述。 第四部分通过对英国阿斯利康公司在华人力资源管理本土化所涉及的几个方面 进行剖析，总结其成功经验，并从中得出一定的启示。 第五部分提出策略。通过上文得出的一些结论。从跨国医药企业的立场出发提 出了相关的优化策略。 第六部分提出对策建议。本部分主要是针对跨国医药企业实施本土化战略对我 国医药企业产生的负面影响，从国家政策和企业策略两方面提出建议。 第七部分得出结论。依据前文的论述，总结所述观点，提出需进一步研究的问 题。 关键词：跨国公司，医药企业，人力资源管理，本土化 重庆大学硕士学位论文英文摘要 a b s t r a c t c h i n ai sal a r g em a r k e ti nt h ew o r l d m o r ea n dm o i em u l t i n a t i o n a l se n t e rc h i n ai n p r e s e n tt i m e t h es t u d yo nl o c a l i z a t i o no f m u l t i n a t i o n a l sb e c o m e sh o t t h et h e s i si so nt h eb a c k g r o u n do f t h eh u m a nr e s o u r c e sl o c a t i o ni nc h i n ao f m e d i c a l m u l t i n a t i o n a l s i tm a k e st h et h e o r i e sa n a l y s i sa n ds o l i d s t u d yt o g e t h e r i tp o s s i b l y a c c u r a t e l yg i v et h ep i c t u r eo f t h ee c o n o m i c 锄dr e a l i s t i cp r o b l e mo f t h eh u m a nr e s o u r c e s l o c a t i o ni nc h i n ao f m e d i c a lm u l t i n a t i o n a l s ，a n dg i v e st h e o r e t i c a l l ye x p l a i n i tm a k e ss u r e t h ec a s eo ft h eh u m a nr e s o u r c e sl o c a t i o ni nc h i n ao fa s t r a z e n c c ac o m p a n y i tl o o kf o r p r o b l e m - s o l v i n gp a t hf r o mt h ef u l f i l l m e n ta n dm a k e st h et h e o r i e sa n a l y s i sc l o s ec o n t a c t t h ef a c t s t h et h e s i sc o n s i s t so f s i xc h a p t e r s ，t o t a l l ym a i nc o n t e n t sa sf o l l o w s ： t h ec h a p t e r1 ：f r o mt h ef a c t st h eh u m a nl e s o u r c e sl o c a t i o ni nc h i n ao fm e d i c a l m u l t i n a t i o n a l s i tp u tf o r w a r dp r o b l e m so fr e s e a r c h e s ；t h r o u g hr e v i e w i n gd o c u m e n t s ，i t b r i n g su pr e s e a r c h i n gm e a n i n g ，a i m , a n dm a i n l yt e c h n i q u er o u t e n 圮c h a p t e r2 ：i tm a i n l ya n a l y z e sa n do v e r v i e w st h ep r e v i o u s l yr e s e a r c h i n gr e s u l t s f o u ra s p e c t st h e o r i e sr e v i e wo v e rd e f i n i n gt h ec o n c e p t , t h e o r e t i c a lf o u n d a t i o n , d e v e l o p p r o c e s sa n de n f o r c i n g n 圮c h a p t e r3 ：i ta n a l y z e st h eh u m a nr e s o u l e e sl o c a t i o ni nc h i n ao fm e d i c a l m u l t i n a t i o n a l s i tm a i n l ya n a l y z e st h eg e n e r a ls i t u a t i o no f t h eh u m a nr c s o u r c sl o c a t i o ni n c h i n ao f m e d i c a lm u l t i n a t i o n a l s t h e n , i ta n a l y z e st h ec h a r a c t e r sa n d p r o b l e m s t h ec h a p t e r4 ：i ta n a l y z e sa n dd e s c r i b e st h e s u c c e s s f u le x p e r i e n c eo fh u m a n “舯u r i 翳l o c a t i o ni nc h i n ao f a s t r a z e n c c ac o m p a n y t h ec h a p t e r5 ：i tb r i n g si l ps o m es t r a t e g i e st oi m p r o v et h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t i nc h i n ao f m e d i c a lm u l t i n a t i o n a l s t h ec h a p t e r6 - i tb r i n g su pm a n ys u g g e s t i o n sa n dp r o p o s a l s a sf o rp r o d u c i n g n e g a t i v ei n f l u e n c et o w a r d so u rc o u n t r ym e d i c a le n t e r p r i s e sw h e nm e d i c a lm u l t i n a t i o n a l s e n f o r c et h eh u m a nr o u r c e sl o c a t i o ni nc h i n a i tb r i n g su pm a n ys u g g e s t i o n sf r o mt w o a s p e c t so nt h ep o l i c yo f n a t i o na n dt h ee n t e r p r i s es t r a t e g y t h ec h a p t e r7 ：i td r a w sac o n c l u s i o na n dp r o p o s e ds o m ep r o b l e m sw h i c hw es h o u l d d o i n t h e f u t u r e k e yw o r d s ：m u l t i n a t i o n a l s ，m e d i c a le n t e r p r i s e ，h u m a nf e u r c em a n a g e m e n t , l o c a l i z a t i o nh u m a nr e s o u r c ei m p l i c a t i o n s 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。据我所知，除了文中特，l i j j j n 以标注和致谢的地方外，论文 中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得重鏖太堂 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本 研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：壶，1 舻签字日期：伽7 年6 月7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解重麽太堂有关保留、使用学位论文的 规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许 论文被查阅和借阅。本人授权重废太堂可以将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段 保存、汇编学位论文。 保密() ，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密( ) 。 ( 请只在上述一个括号内打“4 ”) 学位论文作者签名：澎7 如导师签名： 签字日期：砷7 年占月7e t 签字日期：2 呻年月7e t 重庆大学硕士学位论文目录 1 绪论 1 。l 研究缘起 九十年代以来，跨国公司发展迅速，其数量、规模、经济实力、科技开发能力 都达到空前，成为世界经济发展、经济全球化和一体化过程中的支柱力量，是当今 国际经济活动的核心组织者。与此同时，随着中国改革开放的进行，特别是1 9 9 3 年以来，绝大多数世界著名跨国公司开始在中国展开了大规模、系统化的投资。 中国巨大的市场潜力和快速经济发展已使中国成为跨国医药企业的主要追求目 标，巨额利润刺激着越来越多的跨国医药企业进入中国市场。据i m s 国际医疗信息 网报道，截止1 9 9 9 年全球2 0 家最大的医药公司中已有1 9 家在中国独资或合资生产 西药。跨国公司在中国展开了一场名副其实的国际竞争。竞争有力地推动了“国际竞 争国内化”和“国内竞争国际化，即推动中国经济进入全球化进程。 随着越来越多的跨国医药企业进入中国，它们不仅带来了先进的医药产品，也 带来了先进的管理策略。经过多年的发展，跨国医药企业的人力资源管理已经形成 完整的、严密的体系。对大多数中国医药企业而言，市场营销的概念和理论也许较 为熟悉，但对人力资源管理却较为陌生。而人力资源管理却是企业管理的核心内容。 尤其是人力资源管理的本土化具有很大的现实意义。从某种意义上说，人力资源本 土化是人力资源管理的核心和浓缩，它影响着跨国公司在中国市场的管理策略要以 本土化为中心来进行的。 综合国内外相关文献报道，由于医药行业的特殊性及中国医药行业的特点，对 跨国医药公司在人力资源本土化方面的著述比较少，尚未检索到完整的有关与此相 关论题的文章。故本文希望理论结合实践经验，从跨国医药企业人力资源本土化的 特点和发展趋势出发，分析跨国医药企业人力资源本土化的现状及问题，对中国企 业和政府提出一些建议。 中国的医药市场，正在经历着从无序到有序的转变。研究跨国医药公司的人力 资源本土化问题，对于中国国内医药公司具有借鉴意义。洋为中用，取其精华，使 国内医药公司快速成长，最终成为具有国际竞争力的跨国医药企业，一直是我们所 期望实现的。 1 2 国内外研究进展 1 2 1 国外研究现状 国外对于跨国公司尤其是跨国医药公司人力资源本土化的专门研究很少，但是 对于跨国公司本土化战略的有关理论有相当深度的研究。 重庆大学硕十学位论文目录 2 0 世纪6 旺8 0 年代以不完全竞争为前提的微观跨国公司理论，如垄断优势理 论、产品生命周期理论、市场内部化理论国际生产折中理论、比较优势理论等等， 已经隐含了一些关于跨国公司本土化战略安排的原因。2 0 世纪8 0 年代后，出现了 对跨国公司发展进行解释的新理论，如价值链理论、企业战略管理理论、n r 关 系理论等等，也展现了跨国公司实施本土化战略的一些动因。c u l l e n ( 1 9 9 9 ) 在解决“全 球一当地两难问题”中，提出了可供选择的策略一全球化策略，当地化策略及组合 策略；d o u g l 雏n d a f t ( 2 0 0 0 ) 提出了“思考本地化，行动本地化”战略跨国公司的 战略和各种经营管理活动必须符合当地的需要；m o r a n ( 1 9 9 8 ) 提出“思考全球化，行 动本土化”战略，认为战略是全球化的，在进行跨国经营活动时，应当充分考虑当地 的情况和需求的灵活性及适应性。 跨国公司人力资源管理方面的研究有： c k p r a h a l a da n dg h a m e l 认为：人力资源永远是组织的核心，人力资源在建立 公司的竞争优势中扮演着更加核心的角色，特别是以知识为基础的工业，诸如软件 业和信息服务业，其成功越来越取决于“人力内存诀窍”( p e o p l e - e m b o d i e dk n o w h o w ) ，知识、技能和能力是蕴藏在组织中的要素。 莱特认为：对于不同的国家来说，影响本国对外商投资者吸引力大小的差异性 因素是很多种多样的。这些方面的差异决定了在国外某一地区建立工厂的经济可行 性，并且对于经营中的人力资源管理产生尤为强烈的影响。这些因素主要有：文化、 教育人力资源，政治去律制度以及经济制度【1 1 。 跨国公司入力资源的配备一般有四种方法：民族中心法( e t h n o c e n t r i c ) 、多中心 法( p o l y c e n t r i c ) 、地区中心法( r e g i o c e n t r i e ) 、全球中心法( g e o c e n t r i c ) 。 从国外研究现状我们可以发现：对于跨国公司人力资源本土化的有关专题研究 比如跨国公司经营理论、跨国公司人力资源管理、跨国公司跨文化管理比较多，比 较深入，但是对于跨国公司人力资源本土化的专题研究还很少，对于跨国医药公司 入力资源本土化的相关研究更少。 1 2 2 国内研究现状 国内最近几年对于跨国公司人力资源管理与人力资源本土化的研究比较多，但 对于跨国医药企业人力资源管理方面的研究很少。 我国多数学者对跨国公司实施本土化战略从某一个方面来进行探讨。如郭婷婷 ( 2 0 0 2 ) 、王朝辉( 2 0 0 3 ) 和张宏建( 2 0 0 2 ) 是从跨国公司为了和本地企业争夺当地 人才的角度来分析跨国公司的本土化策略；杜建耀( 2 0 0 3 ) 是从企业的经营管理的 角度来探讨的；七夕( 2 0 0 2 ) 是根据跨国公司在我国投资的不同时期而采取的不同 策略的角度来分析本土化的具体实施过程；黄盛等人从跨国公司本土化对中国的影 响角度进行研究，认为跨国公司的本土化带来了巨大的影响，包括积极的和消极的 2 重庆大学硕士学位论文目录 影响。 关于跨国公司人力资源方面的研究，主要集中在跨国公司在华人力资源本土化 的原因，吸引和留住人才的策略以及跨国公司人力资源本土化对我国的影响几个角 度加以分析。张继焦( 2 0 0 4 ) 探讨了跨国公司在中国的市场本土化和人力资源本土 化。报告中指出，跨国公司在中国市场本土化是先导和基础，而跨国公司在中国人 力资源本土化是后发的事情。两者之间既有先后的关系，也有相互作用的关系。王 晓明等人则从跨国公司人力资源本土化的策略方面入手，主要从员工获取的角度加 以论述。例如以较高的薪酬吸引人才；设立研究开发机构网罗人才；独立或合作培 养人才等等。 毋庸置疑，这些研究文献对跨国公司实施人力资源本土化战略从理论上作了有 益的探索，并且取得了一系列有价值的研究成果，体现了一定的高度。但到目前为 止，这些研究仍稍显薄弱，对跨国公司人力资源本土化战略的研究还缺乏系统的理 论框架和实证成果。这为本文的研究留下了广阔的空间。 1 3 研究方法与技术路线 本文采用规范的理论研究和案例分析相结合，微观特征与宏观行为相结合的研 究方法，并在各个层面与侧面上各有侧重。在总体框架设计上，主要运用系统分析 方法，并结合案例分析法对跨国医药企业人力资源本土化战略进行深入研究。本论 文将遵循以下技术路线进行： 文献资料和数据的收集、处理、分析，包括：国内外文献收集，跨国医药企 业人力资源本土化中存在的问题，企业的成功案例。 跨国医药企业人力资源本土化的理论基础研究。在广泛占有文献资料的基础 上，利用所学的经济管理理论知识，对跨国医药企业人力资源管理本土化的一些理 论问题进行研究。包括：跨国医药企业人力资源本土化的理论基础和动因分析，人 力资源本土化过程中存在问题的原因分析等方面。 跨国医药企业人力资源本土化的实际应用研究。对人力资源本土化过程中所 出现的问题进行调查、了解，结合相关理论，对成功案例进行剖析，对人力资源本 土化战略中应采取的措施等问题进行研究。 调查了解影响跨国医药企业人力资源本土化的内外因素，并对这些因素对企 业人力资源管理模式的影响进行分析。 通过对目前跨国医药企业人力资源本土化状况的分析，找到提高我国企业跨 国经营中人力资源管理水平的对策。 随后进行案例研究，据此对理论研究成果进行检验并加以修改、补充。 重庆大学硕士学位论文目录 图1 1 本文的技术路线 f i g u v v l 1 t h et e c l m o l o g yw a yo f t h et h e s i sm v ( t i g a t e 4 重庆大学硕士学位论文 2 跨国医药企业人力资源本士化相关理论概述 2 跨国医药企业人力资源本土化相关理论概述 跨国公司在世界经济发展中有着举足轻重的地位，由此对跨国公司人力资源管 理的理论研究也成为国际经济研究的一个重点。进入2 l 世纪以来，跨国医药企业对 华投资出现了新的高潮，呈现出很多新的特征，使得多学科的交叉性综合研究，对 原有理论体系进一步完善，代表着跨国公司理论的新发展。下文试图对此进行系统 的梳理，为跨国医药企业在华实施本土化战略提供坚实的理论支撑。 2 1 人力资源本土化的相关概念界定 2 1 1 人力资源 “人力资源”的概念是1 9 5 4 年由美国著名的管理大师彼得德鲁克提出的。我们 可以从宏观和微观两个方面来认识。从宏观的角度看，人力资源是指一定区域内具 有的现实和潜在的体力和智力劳动能力的所有人的总称，是一定范围内所有人具有 的劳动力的总和。从微观企业的角度看，人力资源是个人所拥有的知识、技能和能 力所积累起来的总和。这种人力资源是企业长期形成并得到大家认同的专门知识。 人力资源是决定企业市场价值的关键因素，是企业最高层次的资源，它也是知识创 新和知识转让的关键。由于本文是从人力资源的角度分析跨国医药企业的本土化问 题，因此本文更多是从微观的角度考察人力资源。 2 1 2 人力资本 美国芝加哥大学教授舒尔茨精辟地阐述了人力资本的特点：人力资本是通过对 人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，是另一种形态的资本，与 物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有效形态就是人力资源。 2 1 - 3 人力资源本土化 在知识经济的背景下，人力资源是跨国公司最宝贵、最关键的经济资源，因而 人力资源的本土化是跨国公司本土化中最关键也是最重要的一环。据北京外企人才 招聘大会记录，外企近年来更倾向于在本地“招贤纳士”。 人力资源本土化是指跨国公司的海外公司开发利用东道国的人力资源，使其成 为企业员工的战略。人力资源的本土化包括对外籍人员的本土化和人才研发的本土 化。对外籍人员的本土化是指使在投资区域任职的外籍人员熟悉投资区域的风俗习 惯、语言文化传统等人文北京。人才研发的本土化主要是使用投资区域的优秀人才。 其中跨国经济实体的管理层本土化( 特别是高层管理人员本土化) 是人力资源本土 化的重要衡量指标。从这个定义出发，人力资源的本土化可以用以下三个指标来衡 量。第一，由本地人员替代的外方人员的数量和所需的时间。第二，接替外方人员 5 重庆大学硕士学位论文2 跨国医药企业人力资源本t 化相芙理论概述 的那些本地员工的业绩表现。第三，接替外方人员的那些本地员工对公司的忠诚度 和离职率。如果本地员工在接受公司的培养后“跳槽”，公司的人力资源本土化努力 应该说是无效或者失败的【2 】。 2 2 人力资源本土化的理论基础 跨国医药企业实施人力资源本土化的理论依据并没有直接系统的论述，从相关 的有关跨国公司与人力资源本土化的理论中，可以发现有些理论已经隐含了跨国医 药企业人力资源本土化战略安排的理论支持。 2 2 1 人力资源体系结构( r ma r c h i t i c t u r e ) 理论 美国m a r y l a n d 大学的学者d a v i d e l e p a k 与p e n n s y k a n i a s t a t e 大学的学者 s e o t t a s n e l l 从企业战略发展的角度出发，结合交易成本理论、人力资本理论和战略 管理学理论，提出了战略性构建人力资源体系结构的理论( d a v i d & s n e l l ，1 9 9 9 ) 。这一理 论是人力资源管理理论的最新发展，它突破了传统的长期合同的单一雇佣模式，以多 样化的战略性管理框架为现代企业人力资源开发与管理奠定了基础，也为我们有关 跨国公司的理论探讨提供了平台 人力资源体系结构理论的基本内容由三个模型构成。模型l 反映了该理论的逻 辑与框架( 如图2 1 ) 。 图2 1 人力资源体系结构理论模型1 f i g u r e 2 1 h m n a nm s o 钟s y s t e ms t r u c t u r et h e o r i e sm o d e l1 模型2 则是模型1 的具体展开，即以人力资源的两个基本特征( 价值与独特性) 为 纵横坐标，将人力资源分为四种不同的类型，并对应于不同的雇佣与管理模式。( 如图 2 2 、 6 重庆大学硕士学位论文2 跨国医药企业人力资源本士化相关理论概述 独特性 高 低 l 象限4象限l 雇佣模式：联盟雇佣模式：开发 雇佣关系：伙伴关系雇佣关系：以组织为家 管理方式：合作管理方式：承诺 象限3象限2 雇佣模式：租用雇佣模式：购买 雇佣关系：交易关系雇佣关系：共生依赖 管理方式：制度约束管理方式：市场化 低 高价值 图2 2 人力资源结构理论模型2 f i g u r e 2 2 h u m a nl e s o u l c es y s t e ms t r u c t u r el h e o r i e sm o d e l2 模型3 是模型2 的动态演化：随着市场环境变迁和竞争的加剧，企业的现有人力 资源和知识难免老化与贬值，因此，会出现人力资源从第l 、2 、4 象限向第3 象限演化 的趋势( 如图2 3 ) 。而作为人力资源管理，则需要逆势而为，从而使人力资源不断得到 新的生命力。 独特性 高 低 象限4象限l -j ， 象限3 _ 象限2 图2 3 人力资源的动态演化模型3 f i g u r e 2 3 h u m a ni m o u t c , es y s t e ms t r u c t u r et h e o r i e sm o d e l3 可以看出，人力资源体系结构理论为现代企业面临多样性人力资源提供了基本 的战略性管理框架。 2 2 2 国际人力资源管理理论 公司参与国际竞争后，其人力资源管理的基本活动呈现了更复杂，更多变的特 7 重庆大学硕士学位论文2 跨国医药企业人力资源本t 化相关理论概述 征。传统意义上的人力资源管理就变成了国际人力资源管理。 国际人力资源管理是指一个跨国公司内获得、分配和有效使用人力资源，以实 现跨国公司总体经营战略目标的过程。跨国公司人力资源战略模式可以分为以下几 种： 民族中心主义人力资源战略 在人力资源管理的各个方面，公司都倾向于保持与公司母国相同的习惯。跨国 公司的所有关键岗位均由母公司国民担任，本土雇员只能从事次要或辅助性的工作。 员工的评价和晋升也采用母国标准，东道国公民在公司通常得不到很大的发展。这 种模式对国际化早期阶段的公司来说很普遍。 多中心国际人力资源管理战略 采用该战略导向的公司在人力资源管理方面会区别对待在每一国家的子公司， 母公司总部一般让各国子公司遵循当地的人力资源管理习惯。公司主要雇用或选拔 子公司所在国的国民为管理人员管理当地基层员工，同时在公司总部配置已掌握该 地区文化和语言的母国人员与之合作。多中心的人员配备模式又被称为人力资源本 土化，是母国公民占据高层管理和技术职位，而中层管理职位会招聘一些东道公民 担任【3 1 。 全球国际人力资源管理战略 这是一种“不看国籍只重能力”的人才选拔方法，即在公司的所有关键管理岗位 上均配置最合适的人才的方法，应当是一种更有利于将最好的经理人员培植在最重 要的岗位上的方法。虽然对于全球化经营的人员配备，总部的高层管理人员会有一 个真正的倾向性，但为建立必须的国际管理人员队伍而配置关键资源是一项重要的 挑战。 地区中心国际人力资源管理战略 地区中心国际人力资源管理模式是地区中心政策。是指高层管理人员从母国招 聘，中下层管理人员从地区内的国家甄选。柏尔马特将此定义为多国基础上的功能 合理化组合。集体组合随公司商务和产品战略性质而变化，可以说是多国中心模式 向全球中心模式的过渡。 跨国公司在进行跨国经营时的人员选拔，优缺点以及适合于不同国际化经营阶 段。如表2 1 所示： 重庆大学硕七学位论文2 跨国医药企业人力资源本士化相关理论概述 表2 1 人力资源配置表 民族中心多中心全球中心地区中心 人 重要的管理、技术母国公民占据高层高层管理人员扶母 员 人员都来自母国，管理和技术职位，而 在世界范围内选择 国招聘，中下层管理 甄 当地雇员仅占据低 中层管理职位会招 适于职位的人选，而 人员从地区内的国 层次和辅助性的职聘一些东道国公民 不考虑其国籍 选 家甄选 位担任 1 与公司总部保持1 聘用当地员工的1 母公司和子公司1 促进地区子公司 良好的沟通、协调费用不高；易获得高素质、国际之间以及母公司之 优 和控制等方面的联2 避免一些敏感的经验丰富的管理人间的人员互动； 点 系； 政治风险： 员；2 是跨国公司由民 2 更能够胜任国际3 可以保持子公司2 更容易调整整个族中心法向全球中 性的工作管理的连续性公司的全球战略心法转变 1 驻外人员的维持 1 子公司与母公司 1 东道国对他国公 1 可能在地区内形 费用很高：民的聘用可能有一 成“联邦主义”，阻碍 缺 2 驻外人员的社会 缩短距离上的困难， 定的限制： 文化、环境的不适 易产生隔阂；组织的全球化进程； 点 2 母国和东道国经 2 实施成本高，调 2 把东道国经理人 应性： 理人员的职业生涯 动的困难更大； 3 易引起东道国员3 易引起子公司的 员的职业生涯障碍 工的不满 问题移到地区层面 抵制 2 2 3 跨文化管理理论 文化，从最广义上说，是人类所创造的一切物质财富和精神财富的总和，而一 般定义则认为，文化是指除政治、经济、军事外的一种观念形态、精神活动的产物。 从心理学角度看，文化是影响某一个群体总体行为的态度、类型、价值观和准则， 具体表现为在特定时代中，某一民族或阶层的人们有自己的心理状态、思维方法、 社会习惯、人情世态、行为准则等。 跨国公司进行全球化经营，必然会接触到不同国家的环境，这些环境会对跨国 管理的原则和方法造成一些实质性影响。其中，一个国家的文化环境是最重要的因 素，所有国家的社会制度都与国家文化紧密相关。国家文化是一个国家政治边界内 占主导地位的文化，其他各种亚文化如组织文化、宗教文化、企业文化等均受国家 文化的影响。由于历史、自然条件、经济水平、社会制度等因素的差异，各国国家 文化存在差异。 企业在长期经营过程中会自然而然地形成特有的价值观、基本信念等，也就是 9 重庆大学硕士学位论文2 跨国医药企业人力资源本七化相关理论概述 人们经常说的企业文化。企业文化虽然是公司独有的，但同时受国家文化的制约和 影响，一个国家内部不同公司的文化会体现出一些共有的特征。与此同时，文化对 企业管理特别是跨国公司管理产生了巨大的影响。在多个国家进行经营的跨国公司 虽然管理原则和技术能力有可能相同，但管理是否有效还在于他们能否具备文化环 境的适应能力。要使跨国公司的人力资源战略能够有效，管理者必须理解各种文化 差异并能够逐渐适应各种文化。 “以人为本”是近年来国际上最流行的人力资源管理理念。“以人为本”的核心是 尊重人，尊重人的价值和需求，尊重人的“人权”，而人是文化雕刻出来的产物，受 到不同文化熏陶的人有着不同的特征。要实行“以人为本”的管理就必须充分尊重各 文化所特有的价值观念及其行为方式，充分尊重人的多样性”和差异性。跨文化人 力资源管理的核心就是尊重“多元文化”和“多元价值”以及由此产生的“多元化的 人。但我们必须意识到，文化的差异性可能在企业内部导致文化冲突，影响企业的 正常运营。正因为如此，企业才要实行跨文化管理以保证不同文化能够在企业内部 共存，最大限度地避免管理的跨文化障碍和企业运行的失败【3 】。 由于人力资源管理理念以及相应的管理法则存在着显著的跨文化差异。跨文化 企业人力资源管理工作必须采取适应当地文化特点的战略和措施才能更好地利用当 地资源，充分调动员工工作积极性，实现效益最大化。 2 3 跨国医药企业人力资源本土化战略的发展进程 级观跨国医药企业在中国市场的发展，其人力资源本土化战略的演变与发展历 程，大致可以分为三个阶段： 第一阶段是1 9 9 0 年以前，一些港澳台和海外华人资本的中小型医药企业，借助 于和大陆的天然联系( 地域上的、文化上的甚至语言上的) 来内地投资，利用大陆 的廉价药材资源和劳动力产品创造了更多的利润，这就产生了本土化战略的最初萌 芽。但这不是真正意义上的本土化”，因为经营管理人员多为母公司选派，从管理 模式到经营方式基本上都按照母公司的模式进行，很少考虑东道国本地的因素。 第二阶段是1 9 9 2 年以后，由于中国建立市场经济体制目标的确定和经济高速增 长，跨国公司对中国市场更加了解和熟悉，纷纷开始大规模对华投资。9 0 年代以来， 一批跨国医药企业相继在苏州投资，如礼来、华纳、百特、葛兰素威康等跨国大公 司在苏州的投资项目均超过2 0 0 0 万美元。截止到1 9 9 8 年止，世界前2 0 名跨国制药 公司中，9 0 以上都以独资或合资的方式在我国办厂。随着跨国公司在我国市场的 继续扩张，越来越感觉到面临的强大阻击或威胁，一些跨国公司开始重视本土化问 题，重新思考建立竞争优势的基础，强有力的本土化战略此时才应运而生。在此阶 段，人员本土化成为主导。但是其人才本土化仅仅局限于一般管理人员的本土化， l o 重庆大学硕士学位论文 2 跨国医药企业人力资源本七化相关理论概述 中层经理基本全部由外籍人员担任f 4 】。 第三阶段是进入2 1 世纪，跨国医药公司开始把中国市场真正作为其全球市场的 一个重要组成部分，并大量引进技术和资本，准备在中国全面经营。2 0 0 0 年后，跨 国医药企业在中国投资实旌本土化战略速度明显加快，并进行全面整合资源的全方 位本土化，使自己的公司结构和企业文化更适应子公司在我国市场更长远的发展。 2 4 跨国医药企业人力资源本土化的动因分析 跨国公司实施人力资源本土化战略的原因是方面的，并因不同公司、不同的历 史时期及不同的产业等而存在差异。这里仅对跨国医药企业人力资源本土化战略的 一般原因进行探讨。总的来说，可以从外部与内部两个方面不同视角来阐述。 2 4 1 外部动因 适应中国投资环境的需要 很多跨国公司意识到：企业与环境是密切相关的，企业要成功必须要有一个安 定、有利的外部环境。要在国外取得发展，企业需要适应东道国环境的需要。跨国 公司人力资源本土化就是为了增强对经营环境的适应性。东道国经营环境对跨国医 药企业本土化的影响主要表现在制度、资源和文化差异三个方面。 1 ) 制度因素 从制度因素方面看，任何一个实行开放经济的国家出于保护本国经济都会制定 一些鼓励和限制进入本国的跨国公司的政策和法规。中国作为发展中国家，经济发 展虽然速度较快，但总体实力相比发达国家还很落后。中国在实行开放经济时，充 分考虑到与发达国家的差距，积极引进外商投资企业的同时，出于各方面的考虑， 制定了一系列鼓励和限制跨国公司的政策和法规，避免跨国公司可能的垄断地位。 种种的制度性约束使得跨国公司必须采取本土化战略。 2 ) 资源因素 从资源配置的角度来看，除企业专有资源( 核一匹资源) 外，企业的普通资源( 甚 至一定程度的专有资源) 也往往很容易从中国获取，并相对于从母国的资源获取而 言，还具有一定的成本优势。中国的劳动力资源丰富，无论从蓝领工人到高级技术 人员，从中下级管理人员到高层管理人员，中国都能够提供，而且劳动力成本不高， 一 这是其他很多国家和地区做不到的。人力资源本土化给跨国公司带来的利益十分明 显。直接聘用中国员工，一方面可以明显降低各项人力资源成本，并带来其他附加 利益，另一方面可以充分利用中国低工资的优点：以远远低于母国工资的标准而高 于中国工资水平的工作，吸引高质量的人才。这也成为跨国企业寻求人力资源本土 化战略的原因之一【6 】。 3 ) 文化差异 重庆大学硕士学位论文 2 跨国医药企业人力资源本十化相关理论概述 文化差异也是环境约束的一个重要因素。文化差异对决策的影响一般有两种情 况：一种情况是决策者依据自身文化特点对来自不同文化背景的信息做出价值判断， 这种判断往往会由于文化差异而出现失误。跨国公司派本国人员到国外开拓公司业 务，常常会使后者面临文化差异所造成生活和思维不适应的问题，甚至陷入因文化 突变造成的误区，给公司造成经济损失。另一种情况是组织中不同民族文化背景的 群体各持己见，在某些决策上持有不同观点，这样的差异或使公司不能及时决策， 或影响企业内部的人际关系沟通，引发冲突而导致事业失败。文化差异是跨国公司 进行国际投资时需要解决的第一大问题，而人力资源本土化策略就是克服文化差异 的息方【7 】 文化差异文化冲突 | 蒌耋蓁二张) + 公司运作失效 图2 4 文化差异导致文化冲突 f i g u r e 2 4 t h ec u l t u r a ld i f f e r e n c ec m i s e sc u l t u r a lc o n f l i c t 跨国公司采用人力资源本土化战略，能够最大限度地消除文化上的隔阂，加强 与中国的消费者和政府沟通状况，取得文化上的认同，使公司的形象、产品和服务 得到消费者普遍接受。中国籍管理人员语言娴熟，比较容易熟悉本国法律制度，深 知本地的市场需求信息和本地劳动力的供应状况，雇员的各种问题，有多年形成的 人际关系，从而能够深入到当地各界和各个层次中去。以本国公民的身份出现，在 与本国政府交往方面比外来人员要方便得多。 满足激烈的国际竞争的需要 ， 在世界经济全球化的浪潮下，企业之间的竞争日益激烈。在某一跨国公司领先 进入一国的情况下，其他跨国公司最典型的反应就是紧紧跟随领先企业，亦步亦趋， 以防领先企业独吞市场资源。加之中国加入w t o ，巨大的市场潜力将会进一步得 到发挥，没有一家跨国公司不想在中国占据一席之地。因此跨国公司不仅要与中国 的公司抢占市场份额，而且要与同在中国市场的国际竞争对手分羹夺食。谁更了解 市场，谁更熟悉中国的文化习俗，谁就在激烈的市场竞争中占据领先地位。 转移经营风险的需要 跨国企业全球化战略的实施使得跨国公司实现了世界范围内的资源最优配置， 降低了成本，但它同时也使跨国公司抵御风险的能力降低，经营的不确定性加大。 重庆大学硕士学位论文2 跨国医药企业人力资源本土化相关理论概述 而实行适当的本土化战略则可以帮助跨国公司减少经营的不确定性，降低风险。如 果跨国企业通过对外直接投资在世界各地建立子公司，进行本地化生产和经营，将 投资分散于不同的国有企业，那么跨国企业的经营活动不受某一国家和地区经济萧 条、政治变动、资源短缺的影响，风险被转移到不同的地区。 人力资源本土化战略的实施还有利于降低在东道国的政治风险。出于各种原因 的考虑，东道国政府有时会对境内的外国企业实行一些限制性的措施，有时甚至会 对其实施国有化，给跨国公司的投资造成巨大的损失。政治风险的防御也是跨国公 司在跨国经营时必须考虑的因素之一。此时，实施本土化策略有助于外企处理与中 国政府部门的关系。在中国，建立关系与做生意有着非常紧密的联系。与方方面面 建立良好的工作关系对企业的生存和发展至关重要。而本地人才具有了解国情，熟 悉办事习惯，与当地人容易接触和易于打开局面等天然优势。通过使用本地员工带 来的关系资源，跨国企业可以建立和改善他们与客户、政府部门等的关系，降低经 营中的政治风险。 2 4 2 内部动因 降低人力成本，追求利润最大化 追求高额利润是跨国企业对外矗接投资最根本的决定性动机。因此人力资源本 土化是跨国公司从成本一收益角度出发的一项策略。实行人力资源本土化所带来 的成本效益是显而易见的。通常情况下，一个派往国外的管理人员，必须经过公司 投入大量经费，进行长时间的全面深入的有关东道国知识的培训。同时这些外派人 员离开熟悉的生活方式，到一个陌生的经济技术相对较落后的国度工作，公司须支 付一定的费用补偿其心理成本等等，这些支出是必需的，也是合理的。外方人员的 薪酬水平要比当地水平高很多。相反，本地的中国管理人员的薪酬是根据中国本地 企业的工资结构决定的，通常，外方人员的工资和福利是同等职位的中国本地经理 的数倍，甚至数十倍。人力资源本地化为跨国公司降低在其外派人员的薪酬开支提 供了巨大的空间。本土化过程的延缓意味着外派人员昂贵的薪酬开支的继续。另外， 人力资源的本土化也有助于降低和消除本地管理人员对中外方人员待遇差距悬殊的 不满，从而使公司能更好地留住和使用优秀的本地人才 s j 。 有关调查数据显示，在业绩相同的情况下，同一职位层次上的中外方员工工资 相差达5 倍8 倍，有的甚至相差达1 0 倍。现在中方比较高的管理人员的工资也就 1 万2 万元人民币月，外方却能拿到2 0 万2 0 万美金的年薪，而且还要负担外 聘人员及其随员居住、生活、子女教育等庞大费用，成本很高。在竞争日益激烈的 今天，各大跨国公司都把降低成本当成提高效益，加强自身实力的途径。因此，通 过人力资源本土化策略，欧美跨国企业若能在相同的职位上任用中国本地员工则可 以大大减少人力成本，这就是这些跨国公司为什么要采用本土化策略的一个重要原 重庆大学硕士学位论文2 跨国医药企业人力资源本十化相关理论概述 因。 取得中国政府的信任，树立企业的国际化形象 跨国企业到国外经营是为了追求自身高额利润，这点在任何时候都不会改变， 只不过在形式上追求隐蔽而已。过去，有些跨国企业为了赚取利润不惜损害东道国 的利益，现在很多跨国企业意识到，要在国外取得发展，企业需要得到东道国的支 持。因此很多跨国企业开始关注东道国社会、经济的健康发展，注重作为“企业公民” 对社会做出的贡献。另一方面，东道国人员进入外资企业担任管理工作，他们带着 本民族的感情，有着维护本国人民利益的愿望，这些都有助于减少跨国企业损害东 道国利益行为的发生。与此同时东道国政府为了解决就业压力，社会福利等问题， 会制定相关政策鼓励外资企业大量雇用本国人员，如果跨国企业能够实现人力资源 的本土化，必定会得到东道国政府和民众的信任，增强消费者对企业的认同和信任， 提高其亲和力。 保证企业员工的相对稳定 外派管理人员到异国工作，可能会因为文化差异以及家庭问题等造成的思想上 的不安定，甚至直接导致管理人员在东道国履行管理职责时决策失误。这些人离开 母国，往往会错过在总部的提升机会，影响他们的情绪稳定和工作积极性，让他们 产生对现有职位不满，甚至离职的想法。而本地管理人员则可以减少这些负面影响， 从而形成一个高效、默契的团队，有利于保持企业经营策略的持续性和稳定性。 同时，人力资源本地化战略将给中层管理人员和有潜质的年轻人发出一个在该 外企良好发展前景的信号。调查显示，在其他条件一样的情况下，人力资源本土化 程度越高，中方员工的稳定性也越好。当前，中国员工正在寻找那些能与他们能有 效沟通并了解他们实际问题的管理人员。与外方人员比，中国管理人员由于有共同 的文化背景和语言，与员工交往比较容易。对于那些重视员工的长期忠诚的企业来 说，这方面的考虑将促进入力资源本土化不断向纵深方向推进。 建立有效的营销渠道 跨国企业进行跨国经营必须要建立自己的营销渠道。但是随着跨国企业的不断 发展，必将面临东道国e t 益强劲的民族主义和保护主义情绪的压力。要想跨越东道 国民族主义和保护主义情绪的壁垒，建立畅通有效的营销系统，跨国公司就必须雇 用和提升更多的当地员工，这样有利于消除语