（工商管理专业论文）苏州GY职业技术学院教师绩效管理的研究.pdf

苏州g y 职业技术学院教师绩效管理的研究 中文提要 苏州g y 职业技术学院教师绩效管理的研究 中文提要 本论文针对苏州g y 职业技术学院的教师绩效管理展开研究，结合案例研究方 法，从大量绩效管理理论入手，通过教师调查和数据分析，穿插学院实际情况引用， 设计出适合苏州g y 职业技术学院环境的教师绩效管理体系框架。 文章主要在分析学院绩效管理现状的基础上，对苏州g y 职业技术学院实行教师 绩效管理的必要性和教师绩效管理的关键绩效指标( k p i ) 进行分析并得出结论。同 时，在研究中围绕研究目标进行文献检索，理论联系实际，尝试在当前全国行政事业 单位绩效管理研究基础较为薄弱的现状下有所创新和突破。本文在研究苏州g y 职业 技术学院教师绩效管理时，也希望能为同层次的院校提供绩效管理的借鉴。文章最后 还明确了研究的不足以及今后的相关研究方向，力求在苏州g y 职业技术学院教师绩 效管理的研究中不断深入并实践应用。 关键词：教师绩效管理绩效管理体系绩效考核 k p i 作者：马俊 指导教师：刘进才 r e s e a r c ho f 卫婴坦型里啦哩! c em a n a g e m e n ti ns u z h o ug yi n s t i t u t eo f t e c h n o l o g y a b s t r a c t r e s e a r c ho ft e a c h e r s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti n s u z h o ug yi n s t i t u t eo ft e c h n o l o g y a b s t r a c t t h i st h e s i sl a u n c h e sar e s e a r c ht ot h et e a c h e r sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fs u z h o u g yi n s t i t u t eo ft e c h n o l o g yw i t hc a s es t u d i e s ，c o m m e n c i n gf r o mi n v e s t i g a t i n gt e a c h e r sa n d a n a l y z i n gt h ed a t ao b t a i n e da n dd e s i g n i n gt h es y s t e ma d a p t e dt ot h ef a c u l t ym a n a g e m e n t a c c o r d i n gt ot h ec i r c u m s t a n c eo ft h es c h o o lu n d e rt h ep mt h e o r i e s t h i sa r t i c l ec o n c e l t l sa b o u tt h ep r e s e n tc o n d i t i o no fp ma n di t sn e c e s s i t yi nt h es c h o o l a n dm a k e saf u r t h e ra n a l y s i so fk p ii np mt od r a wac o n c l u s i o n i nt h em e a n t i m e ，t h i s p a p e rf o c u s e so nt h et a r g e tt h r o u g hb i b l i o g r a p h i cs e a r c h i n ga n di n t e g r a t i n gt h e o r yw i t h p r a c t i c e a n di n t e n d st o g a i n a ni n n o v a t i o na n dab r e a k t h r o u g hi nt h en a t i o n a l a d m i n i s t r a t i v eo ri n s t i t u t i o n a lu n i t sw i t hp o o rr e s e a r c ho ns u c hi t e r na n de v e nw i s h e st o p r o v i d eal e s s o n f o rs i m i l a rs c h o o l si n p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t h et e x ta l s o d e m o n s t r a t e st h es h o r t a g e sa n dt h ef u t u r es t u d yt a r g e ti no r d e rt oh a v eaf u r t h e rs t u d ya n da b e t t e rp r a c t i c ei nt h es a m ep r o g r a m k e yw o r d s ：t e a c h e r 。sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lk p i n w r i t t e n b ym a j u n s u p e r v i s e db yl i u j i n c a i 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律 责任。 研究生签名：日期： 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 内容论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名： 导师签名：西栽3o 日期：竺笠呈型 日期衅 苏州g y 职业技术学院教师绩效管理的研究序言 序言 本论文针对一所具有代表意义的高职院校一苏州g y 职业技术学院的教师绩效 管理展开研究。对于具体的学校绩效管理，或是相似的行政事业单位绩效管理的研究 在国内开展得并不是很多，既有研究的深度和广度相对于企业的绩效管理而言差距更 为明显。从发展的角度来看，行政事业单位和高职院校都已经意识到组织管理与自身 战略的重要相关性，尤其是绩效管理的意义。 基于此，本论文的研究方向和意义突出，能够为国内其他类似层面的组织提供绩 效管理的借鉴。论文在撰写过程中，查阅调研了相当数量和范围的绩效管理相关的理 论和实践内容，把握当前绩效管理的热点和发展方向，做到行文有据，不脱离理论和 研究的实际。 本论文在撰写中，初步解决了苏州g y 职业技术学院教师绩效管理体系的构建问 题；初步尝试设计了教师绩效管理关键绩效指标体系；进一步探讨反思了论文在诸多 方面的问题和不足；提出了今后进一步拓展研究的方向，力求能将研究深入并取得实 际的效果。 由于本人的学术水平有限，管理的实际经验更为缺乏，所以整个研究中遇到诸多 困难。在导师的大力支持下，文章得以完成，但缺陷很多。恳请各位专家导师批评指 正，不胜感激! 苏州g y 职业技术学院教师绩效管理的研究 第一章绪论 1 1 选题的背景 第一章绪论 对于现代企业来说，面临的挑战来自于多方面。有来自于企业外部环境的，也有 来自于企业内部的诸多因素。因此，要想在复杂的环境下求得生存和发展，进而实现 长远的战略目标，应该在狠抓企业内涵建设的同时注重产品和市场开发，建立起由内 而外、内外结合的全面经营发展思路。在这样的企业成长历程中，管理水平的高低直 接影响了企业的内涵建设和未来的发展。而在具体的企业管理中，绩效管理是关键而 必须的。绩效管理的好坏，绩效体系是否适合企业的实际，绩效考核是否全面而有效， 这些都直接体现企业内涵建设的程度，也间接影响了企业今后的生存和发展的空间。 j 所以，对于绩效管理的研究虽然已经很多，也比较成熟，但是它始终是企业在经营发 展过程中必然要深思熟虑的，具有现实意义的重大管理内容。 绩效管理的意义还在于它可以影响企业的生产率和竞争力；是人事决策的重要依 据：有助于企业更好地进行员工管理等。总之，绩效管理对于企业的影响是全方位而 关键的。 其实，绩效管理问题并非只是企业所应该研究的。随着时代的发展和国内外管理 的接轨，国内行政事业单位也逐渐意识到在本领域引入绩效管理的意义和重要性。这 些年来，行政事业单位对员工的管理和考核仍停留在较低的层次上，直接制约了行政 事业单位现代化管理的进程。比如：我国现行的行政事业单位员工绩效评估制度，对 员工的德、能、勤、绩、廉进行全面考核，重点考核工作实绩，但量化指标缺失。现 在，我国行政事业单位开始引入绩效评估体制，已取得一定成效，但还存在较多问题。 现代的人力资源管理需求运用科学的评价系统对人员素质及其工作成绩做出客观公 正的评价“。如何建立适应我国国情的科学合理的行政事业单位员工绩效评估体系 已经提上了日程。目前，行政事业单位的绩效评估中存在以下普遍问题： ( 一) 定位不清晰。所谓绩效评估，其实质就是要通过员工的个人业绩评估来达 到管理层的管理目标。因此管理目标的制定和实现是至关重要的。一般来说，绩效评 估有四种功能，即评价功能、管理功能、激励功能和监督功能，但在管理活动中，却 2 苏州g y 职业技术学院教师绩效管理的研究 第一章绪论 发现了管理功能的缺失。主要表现为：绩效结果的反馈不足；绩效评估结果的使用不 当；绩效评估工具未能得到充分利用。 ( 二) 内容不科学。绩效评估指标的设计是否科学合理，直接关系到评估的准确 性和有效性。一般来说，合适的评估指标应该是基于工作分析之上的；不同部门的不 同类别、不同层次的行政事业单位员工应制定不同的评估指标体系“。我国现行的 行政事业单位员工考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉 五项标准只是原则性的 规定，绩效评估标准过于笼统，评估内容大体相同，部门之间、被评估者之间缺乏可 比性，评估者无所适从。很多机构都没有工作流程，没有进行过工作分析，在这种情 况下，某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清，这就使指标提取的科学性上 打了折扣，随意性增大，效度得不到保证。 ( 三) 观念落后，绩效评估方式陈旧、单一。一是领导考核与群众考核相分离。 要么是领导一个人说了算，根本不考虑群众的评论；要么采取极端民主化的做法，把 决定权全部交给群众，最终流于形式。二是定性有余，定量不足。我国行政事业单位 员工考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则，但在实际的考核中，往往忽视 定量测评，这就造成了考核既缺乏科学性，又难以避免随意性和片面性。三是注重年 度考核，忽视平时考核。目前行政事业单位缺乏一套系统且实用的平时考核办法，而 且有些部门根本就没有平时考核办法，仅凭领导主观下结论。四是“关门自评 。现 有的考评只集中于领导和本单位的同事两个方面，考核的主体不全面。五是“平均主 义”。由于规定比例限制考核优秀者的人数，单位领导大多采用“轮流坐庄”的方式， 各方的心理平衡了，却影响了考评的实际效果。 ( 四) 评估人的非专业化和评估过程的形式化。绩效评估是一种专业性较强的管 理活动，要求管理者具有相关的专业知识与专业技能，特别要具备开发绩效管理系统 的专业技能，只有设计出科学合理的评估程序才能保证评估结果的公正性和可信度。 我国现行行政事业单位员工的评估方式一般是采用自上而下的评估模式，这一过程并 没有进行评估人与被评估人之间的有效沟通，被评估人仅仅作为一个被动的客体接受 评估主体的单向评价。这种单向的评估模式不但容易造成对评估结果的误解和分歧， 而且也容易导致评估的不公正和腐败的滋生。另一方面，我国现行行政事业单位员工 评估主体一般由部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和员工代表三方组成。而 现实中很多从事政府人事工作的人员也缺乏相关的专业知识与技能。所以，评估程序 。 3 苏州g y 职业技术学院教师绩效管理的研究 第一章绪论 存在很大的随意性，甚至完全流于形式。 苏州g y 职业技术学院是一所刚刚升格的高职院校，属于苏州市教育局管辖下的 事业单位。学院的绩效管理体系与整个国家环境下的行政事业单位管理体系存在较大 的类似，因此，以行政事业单位目前绩效评估的现状来反映学院绩效管理现状具有相 似性和可比性。但同时，学院的主体是教师和学生，又由于学院地处经济发达的苏州， 所以，绩效管理又与普通行政事业单位有所不同。苏州g y 职业技术学院带有鲜明的 事业单位管理的大特征，又带有地域和个体发展的自身特点，尤其在学校由中职向高 职转型过程中的各种变化都明确发出改变当前落后绩效管理的信号和要求。而当前， 国内针对事业单位的绩效研究较少，针对具体学校的绩效研究更少，选择这个课题具 有十分重要的现实意义。 1 2 研究的意义 苏州g y 职业技术学院是国家教育部备案、江苏省人民政府批准的国有公办普通 高等职业院校，总投资3 2 亿元，在校师生近7 0 0 0 人。， 学院现设机电工程系、电子工程系、信息工程系、管理工程系、公共教学部等五 大教学单位，开设有机电一体化、数控技术、模具制造、应用电子、微电子、现代通 信、计算机应用、网络技术、电子商务、物流管理、商贸外语等2 0 多个专业。 学院广泛进行多层面的“校企合作 ，企业经理、工程技术人员、人力资源管理 者以及部分行业协会领导分别参加了学院发展顾问委员会和相关的专业建设指导委 员会，3 0 多家企业分别在学院设立专项奖教金、奖学金和帮困金，在学院全资设立 专用技术培训室，与学院共同建设“理论学习、实验实训、生产研发三位一体 的“教 学工厂，1 0 0 多家企业成为学院“高新技术人才培育基地，成功实施“百得工程设 计班”、“胜利精密模具班 等“订单式”人才培养。 学院加强实践教学基地的建设，构筑起“产教结合 的平台，校内实训基地与企 业环境相似，实习设备技术与生产实际同步，参照德国“双元制 投资模式和新加坡 “教学工厂 的教学模式建成多个研发中心，教师结合教学实际研制成功了电工实验 台、成套的自动控制教学单元、气动电气动实验装置、传感器实验装置、f m s 教学 系统等，用企业运作模式管理学生的最终综合课题训练，要求学生以进入职业岗位的 姿态在校内实体公司中真实运作完整的产品( 或技术) 研制全过程。 学院坚持“为学生服务、为企业服务、为社会服务 的办学理念，关注学生的成 4 苏州g y 职业技术学院教师绩效管理的研究第一章绪论 长和教师的进步，加强多种职业技能和创业能力的培养。 长期以来，学院强调抢抓先机、改革创新，在与区域经济的良性互动发展中加快 发展、科学发展。力求培养的学生专业能力贴近生产岗位实际、从业素质符合现代企 业需要，毕业生核心竞争力和职业发展后劲优势明显，最终赢得企业和社会广泛认同， 从而进一步将学院做大做强。 从以上情况可以看出，苏州g y 职业技术学院已经不是传统意义上的普通院校 了，学院结合职业发展和苏州区域经济要求，强调学院的“企业化 。也就是教学“企 业化，设备“企业化，产学研“企业化”，学生教师观念“企业化 ，而这些的“企 业化 都提出了一个新的要求，即学院和教师管理也应“企业化”。这样才能做到校 企之间的无缝对接。 再来看看苏州g y 职业技术学院的现有组织机构，学院采用两级管理体系，层级 较少，部门设置相对完善。各系校区还下设教研室一级辅助管理单位，所以，也可以 理解为院、系、教研室三级管理模式。 院 长 室 党务工作部 学生工作部 行政事务处 纪检监察处 教学管理处 科研督导处 管理工程系 苏高工校区 图1 1 苏州g y 职业技术学院组织结构示意图 专 业 教 研 室 苏州g y 职业技术学院教师绩效管理的研究第一章绪论 从管理设置来看，学院已经能够结合发展目标和内部管理建立起基本的运作框 架，但是我们知道，管理是软性的东西，没有很好的制度体系和具体执行，仅仅靠部 门设置是不可能做好管理的。 前文已经说明，苏州g y 职业技术学院是市教育局管理下的行政事业单位。而学 院的发展方向又与企业有着密不可分的联系，职教自身的特点更决定了不走“企业化” 道路，不适应企业需求，不与企业保持高度的互通，那么结果只能导致学院与社会和 职教发展的不一致，导致学院的发展越来越窄。所以，在教学上理应强调实践和技能， 在管理上理应同步做好“企业化”的转型，以实际的企业管理的理念打造教师队伍， 再用具备企业管理理念的教师去实施专业教学，那么效果必然更接近企业实际。 但是，与全国行政事业单位的现状类似，苏州g y 职业技术学院现行的管理体系 仍然停留在较为落后的阶段，“德能勤绩廉 方式的考核体系依然沿用，带来的问题 也日益显现。简要来看，主要是绩效管理没有一个科学、完整的体系，对绩效管理的 概念理解有偏差，错把绩效考核当成绩效管理，在绩效管理工作中目标不明；重考核， 轻管理；重奖惩，轻发展。这里初步的粗线条提出一些问题的目的是想说明绩效管理 的研究对于苏州g y 职业技术学院来说日益迫切，如果本文能够细致而全面地构建符 合学院现状和未来发展的绩效管理体系，提出研究方案和思路，那么无疑研究的价值 是值得期待的。 1 3 研究思路和方法 ， 本文将研究聚焦到具体的事业单位一苏州g y 职业技术学院。主要目标是在当前 全国行政事业单位绩效管理体系还不成熟的现状下，结合工作实际和学习方向，从个 案出发，用理论知识结合具体的调查来探究如何对学院运作和教师绩效进行管理，并 希望借助本文，能对更宽泛意义上的行政事业单位起到一定的借鉴作用。 本文将从具体细化的苏州g y 职业技术学院教师绩效管理的现状及存在的问题 入手，调查提出目前学院的教师绩效管理存在的种种缺陷，并结合学院教师绩效管理 实际来分析缺陷的原因和本质问题。在大量分析的基础上，尝试建立适应学院要求和 发展目标的教师绩效管理体系，设计k p i 指标，构建具体实施、推广、总结和反馈的 思路，强调绩效考核的具体应用。从总体来看，文章主要是构建苏州g y 职业技术学 院在教师绩效管理方面的体系和指标设计，强调实施和应用，以较小范围的研究提供 6 苏州g y 职业技术学院教师绩效管理的研究第一章绪论 较广空间的借鉴。 本文结合案例研究方法，从大量绩效管理理论入手，通过教师调查和数据分析， 穿插学院实际情况引用，最终设计出适合苏州g y 职业技术学院环境的教师绩效管理 体系框架。 7 苏州g y 职业技术学院教师绩效管理的研究 第二章绩效管理的相关理论综述 第二章绩效管理的相关理论综述 2 1 绩效管理的由来和发展 绩效管理的思想始于绩效评估。考核，评价是一种社会现象，也是一种社会需要， 它有着悠久的历史。人类早期的考核不具备通常意义上绩效考核的基本形态。到了工 业社会，随着管理科学的不断发展，制度性的规范化的考核在社会组织中得到了广泛 的应用。这一时期，从理论脉络上看，贡献最大的首推科学管理之父一泰勒，即使在 现代绩效管理的制度安排中仍然呈现着泰勒思想的基因。随着现代社会经济与社会的 发展，面对日益复杂的管理实践，越来越多的管理者和研究者意识到，组织结构调整， 组织裁员，组织扁平化，组织分散化等措施难以持续改善绩效，真正能促进绩效提高 的是员工行为的改变。建立学 - - j 型组织，形成有利于调动员工积极性的创新精神， 构建团队合作的组织文化和氛围成为人们的共识。在这一背景下，研究者感到传统绩 效评估存在着自身的局限性和不足。于是，基于行为科学的研究成果，研究者拓展了 绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，于2 0 世纪7 0 年代后期提出了绩效管 理的概念。8 0 年代后半期和9 0 年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究 的重视，绩效管理逐步成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。可见，从渊源上考 察，绩效管理与绩效评估是一脉相承的是绩效评估的发展。 绩效管理9 0 年代传入中国，它以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性 循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯一。我国企业这几年的实 践证明，它确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但毫无疑 问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，我国企业必须最终注重探索出适应自身实 际的简单适用的“中国式”绩效管理，简单照搬照抄西方模式很有可能带来的是劳民伤 财。 绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统( 部门、流程、 工作团队和员工个人) 的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略 目标实现的过程；绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识 的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过 苏州g y 职业技术学院教师绩效管理的研究第二章绩效管理的相关理论综述 程。对于绩效管理，研究者主要采取了两种取向：其一是组织取向，即认为绩效管理 是管理组织绩效的一种体系( w i l l i a m s ，1 9 9 8 ) ，旨在实现企业发展战略，保持竞争优 势；其二是个体取向，认为绩效管理是指导和支持员工有效工作的一套方法 ( a r m s t r o n g ，1 9 9 4 ) ，旨在开发个体潜能，实现工作目标。 绩效管理的目的是让企业既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动企业绩效的整 体改进。绩效管理过程中的绩效考核，不仅针对员工，同时针对各层级的管理者，包 括最高层管理者。绩效考核的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据，更重要是作为绩 效改进的重要依据。通过绩效评估、绩效诊断，找出影响绩效的根本性问题，形成绩 效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能 力和系统执行能力( 不仅是员工工作主动性和执行能力的提高) ，推动企业整体绩效 的迅速提高。 从发展心理学角度透视目前绩效管理的发展趋势，可以发现如下三个鲜明特点 p ：其一，从目标导向到过程管理。传统的绩效评价单方面强调目标的设置与分解， 现在的绩效管理趋势不仅强调目标设置和分解，更强调从绩效计划辅导到评价和激 励的全过程管理和监控，尤其要突现管理者的沟通反馈、辅导和激励的作用。其二， 从结果导向到发展导向。传统的绩效管理或是仅仅关注工作任务和结果的完成水平， 或是更多强调绩效目标完成与薪酬激励之间的关系；现在的绩效管理趋势除关注上述 方面之外，更加关注员工的行为表现和投入程度，更加强调员工的个人成长和发展。 其三，从单向评价到系统评价。传统的绩效评价主要是人力资源部门或员工直接上司 的单一评价，忽视了员工工作生活的生态系统性特征。当今发展心理学的“生态系统 论”( b r o n f e n b r e n n e r ，1 9 8 6 ) 认为，个体发展的生态系统包括宏观、外观、中观及微观 四大系统，基于此，需要从上级、下级、同事、自我、客户、供应商及合作伙伴等多 个侧面来评价员工和管理者的绩效和行为。 2 2 绩效管理方法的变革和常用考核工具 随着时代的进步和管理的发展，绩效管理也经历着日新月异的变化，这种变化体 现在传统绩效考核与现代绩效管理体系和理念的不同，也带来了传统绩效考核和现代 绩效管理方法的变革。 总体来看，传统绩效方法偏重于考核，甚至于以考核替代管理，忽视员工和企业 9 苏州g y 职业技术学院教师绩效管理的研究第二章绩效管理的相关理论综述 的发展。现代绩效管理在考核基础上更强调其管理功能，管理结果更多的用于开发员 工潜能、培养员工技能，使员工认识到自己的成功之处和不足之处，并在此基础上帮 助他们制定职业生涯发展规划，以提高绩效。更深层的目的是为了有效地推动个人的 行为表现，引导企业全体员工从每个人到各个部门，共同朝着整体战略目标迈进。 现代绩效考核的方法越来越多，主要有关键业绩指标法( k p i ) 、目标管理法 ( m b o ) 、3 6 0 度考核法、量表法等等。然而，很多企业在进行绩效考核设计时，面 对纷繁的考核方法，往往莫衷一是。其实，就绩效考核的方法而言，没有优劣之分， 只有适用之别，没有适合一切目标的通用考核方法。绩效考核的目的，是为了激发出 员工的工作热情，把个人目标和组织目标完善统一起来，以此来保证组织目标的达成。 因此，绩效考核的设计必须适合每个组织在特定时期的独特特点。 2 2 1 关键绩效指标法( k p i ) 关键绩效指标( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ，k p i ) 考核是通过对工作绩效特征的 分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模 式。k p i 必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企 业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高 效益。k p i 考核体现了量化和突出主要矛盾的管理思想。k p i 考核的一个重要的管理 假设就是一句管理名言：“如果你不能度量它，你就不能管理它。”所以，k p i 一定要 抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量化。而且，在实践中，可以“要什么，考 什么 ，应抓住那些亟需改进的指标，提高绩效考核的灵活性。k p i 一定要抓住关键 而不能片面与空泛。当然，k p i 的关键并不是越少越好，而是应抓住绩效特征的根本。 2 2 2 目标管理法( m b o ) 目标管( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e ，m b o ) 由管理大师彼得得鲁克( p e t e rd r u c k ) 在1 9 5 7 年提出，被称为“管理中的管理”，是一种被广泛接受的管理理念和应用成熟 的绩效考核模式，迄今已有几十年的历史，如今已广泛应用于各个行业。简单而言， 目标管理就是让管理人员和被管理者共同参加工作目标制定，在工作中实行“自我控 制 并努力完成工作目标的管理制度。它是根据注重结果绩效和任务管理的思想，先 由组织最高管理者提出组织在一定时期的总目标，然后由组织内各部门和员工根据总 目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动为各自的分 1 0 苏州g y 职业技术学院教师绩效管理的研究第二章绩效管理的相关理论综述 目标而奋斗，从而使组织的总目标得以实现的一种管理模式。目标管理的实质是“目 标绩效导向的自我管理”，目标体系、有效的授权、双向的沟通、自我激励是其构成 要素。单纯的目标管理，强调目标的完成，而不以其中的完成过程、完成原因为重点。 2 2 33 6 0 度考核法 3 6 0 度考核法是美国通用公司杰克韦尔奇1 9 8 2 年发明的。他从尊重人性的角 度出发，认为人的个性是难以改变的。管理者的首要任务就是识别和发掘人才。在充 分尊重人的个性的基础上，把最合适的人安排在最合适的位置上，然后在工作中帮助 其设计职业生涯，让其工作时尽量走效率最高、阻力最小的成功之路。绩效管理的目 标是改善个人和组织绩效，以成本和效率作为衡量绩效的标准。随着绩效管理实践的 开展，管理者逐渐认识到绩效管理在改善组织绩效的同时，也必须为员工创造实现自 我价值的平台。通过上级与下级之间的沟通，尽量为下级提供完成工作所需要的各种 信息和资源。每完成一项工作，都让下属感到成就感，使其工作在相互理解、相互包 容的轻松氛围里，让每个员工尽量释放热情、发挥最大能量，在实现自我价值的同时， 为组织创造最好的效益“。3 6 0 度绩效评估又可称为多渠道评估，它不同于自上而下， 由上级主管考评下属的传统方式，而是以结构化的方式给予个人反馈的一种独特方 式，通常通过调查问卷的形式进行。3 6 0 度绩效评估通常能够提供有关员工个人的工 作能力、素质、工作风格与工作态度的全面总结。最近的一项调查显示，入选财富 的10 0 0 家企业中。超过9 0 的企业，都已采用3 6 0 度评估和反馈工具 ( y a m m a f i n o & a t w a t e r ，1 9 9 7 ) 。事实上，3 6 0 度绩效评估的流行并不限于大公司。据一 项对美国企业较大规模的调查显示，6 5 以上的公司在2 0 0 0 年采用了这种多面评估 的评定体系，比1 9 9 5 年的调查结果4 0 上升了许多。 2 2 4 量表法 评级量表法是最古老也是用得最多的考核方法之一。评级量表法把员工的绩效分 成若干项目，每个项目后设一个量表，由考核者作出考核p 。评级量表法极易完成， 而且费时少，易学，有效性也很高。 评级量表法之所以能实现考核的目标是因为它创造了一种数量化考核，它把员工 绩效的每一因素都反映了出来，总考核成绩可以被看做绩效增长或被用作进行提升的 依据。 苏州g y 职业技术学院教师绩效管理的研究第二章绩效管理的相关理论综述 除了表式的评级量表，还有非表形式的评级量表。非表形式的量表通常有效性更 强，因为它对量表表现上的每一点的特征都作了简短的说明，而不是简单地量表上的 高或低，因此考核者可以给员工( 被考核者) 的绩效一个更精确的评价。在以表形式 的评级量表上，考核者只能主观地确定每个要素每一等级的水平。多数评量表都是非 表形式的，考核内容与工作联系更紧，更针对员工的表现。 每个测评单位可根据自己行业的特点，统计一些量表作为评价的依据，量表可以 复杂些，也可简单些，只要能测出不同的品质就行。 总的说来，评级量表又简单又省事。同时，决策者发现评级量表可以满足很多考 核目标，因为它给出了绩效的结果，这个数量结果可以用来调薪、调配工作等。 2 3 绩效管理体系的建立 绩效管理以绩效考核制度为基础，是一个从绩效计划( 绩效目标的确定) 到考评标 准的制定，到具体考核、评价的具体实施，直至信息反馈、总结和改进工作等全部活 动的过程拶。 2 3 1 绩效计划目标的制定 绩效目标的制定是整个绩效管理工作的重要基础，同时也是绩效管理循环的开 始。在这个阶段，部门领导和员工在一起，就员工一个考核期内应该做什么、为什么 要做、考核衡量的标准以及在做的过程中需要上级的哪些支持等方面进行充分的沟 通，以帮助员工从自身的角度去理解组织的经营目标、帮助员工找到正确的工作路线。 在绩效目标计划的制定过程中，首先，企业的最高管理层要确定整个企业的绩效目标， 然后传达和分解给下一级的管理层，这一层的管理者要根据自己部门的职责，明确帮 助企业达到这些目标自己应当实现哪些目标，完成哪些工作任务。目标确定过程依此 传递和分解下去，直到企业中所有员工都能够确定帮助公司实现总目标的个人目标和 需要完成的任务为止。这些目标就成为对企业员工的个人绩效评价的标准。其次，绩 效计划的制定是一个将阶段性目标与员工岗位职责有机结合的过程。因此，绩效评价 的指标和标准必须涵盖员工7 0 到8 0 以上的工作，避免用一两个简单目标作为对 员工工作绩效进行考核的全部内容。 1 2 苏州g y 职业技术学院教师绩效管理的研究第二章绩效管理的相关理论综述 2 3 2 绩效计划实施中的沟通 领导与员工双方在目标实施过程中必须不断保持沟通。这一过程非常重要，是绩 效管理体系的核心。如果没有这阶段的铺垫，到了下一个阶段，考核工作将会变得 非常困难。在这一过程中，上一级的管理者应该就员工在工作中的优点和不足之处与 员工开诚布公地沟通，让员工一步一步地、有方向地、有目标地工作，并不断改善绩 效。 2 3 3 绩效考核的实施 在一个绩效周期结束的时候，需要对员工在过去一段时间里的工作成果以及工作 行为进行评价。要注意的是，对于绩效考核周期的确定，不同的绩效指标需要不同的 考核周期。对于任务绩效，需要较短的考核周期，例如一个月。在较短时间内，考核 者对被考核者在这些方面的工作产出有较清晰的记录和印象，对工作的产出也能够及 时地进行评价和反馈，有利于及时地改进工作；对于周边绩效的指标，则适合于在相 对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对 的稳定性，需较长时间才能得出结论。当然，平时也应进行些简单的行为记录作为 考核时的依据。考核是根据在双向沟通基础上制定的绩效计划和标准来进行的，所以 员工能理解绩效考核是为了齐心协力提高业绩，而不是有意针对他们，所以他们会坦 然积极地参与考核。在考核过程中，考核要尽可能多角度、全面地去评价，不仅对工 作业绩进行考核，对员工的工作态度、能力、潜力等都要进行考核，尽量使用量化的 指标和行为性的描述，以减少主观性的影响。在考核中要注意的是：对于不同类型的 人员而言，工作结果、工作能力以及工作态度所占的比重是有所差异的。例如对于营 业部门来讲，“勤 的考核要弱很多，要加大业绩考核等权重来补充传统考核的不足， 企业要根据自身的情况，对员工迸行考核。 2 3 4 绩效结果的反馈 绩效考核的结果应该反馈给被考核者。如果结果很满意，应该给予各种形式的相 应奖励。如果没有达到计划的要求，最重要的是找出原因。管理人员可以通过和员工 面谈，帮助员工找出绩效不佳的原因，制定绩效改进计划来帮助员工在下一个绩效周 期改善自己的绩效，同时这也是帮助员工进行职业规划和职业生涯设计的一个重要的 过程。除此之外，很多企业制定了申述机制，如果有些员工对自己所得到的绩效成绩 苏州g y 职业技术学院教师绩效管理的研究 第二章绩效管理的相关理论综述 不满意，可以在一定的时间内通过该程序谋求解决。但是在制定这项制度的时候应注 意：明确申述的范围、要求及程序，一般情况下，不越级申述；发挥企业工会的作用， 为员工做好参谋；对员工申述的有关部门的内容，要考虑组织应有一定的保密和保护 责任；规定解决问题的具体时间。另外，提高企业管理人员的整体考核素质对建立好 的考核制度也是非常重要的。 2 3 5 绩效考核结果的应用 绩效考核的结果是制定和修改员工技能培训和开发计划，有效调配员工、决定员 工升降、做出正确人事决策的前提，也是建立“效率优先、兼顾公平、按劳付酬 的 薪酬制度、加强人力资源管理实证研究、不断提高企业单位管理水平的重要基础。考 核结果的正确应用给人力资源管理各项工作的开展提供了指导方向，并提高了员工对 组织的信心和对绩效考核的重视，使员工行为自觉地向绩效提高的方向发展。整个绩 效管理体系是绩效的一个循环上升的过程，每一次循环都将使企业、组织成员迈上一 个新的台阶。只有将绩效考核置于整个绩效管理体系中，正确理解绩效考核的实质， 才能走出考核的误区，从而有效提高人力资源的素质、提高员工个人和整个企业的绩 效，最终增强企业的市场竞争能力。 虽然，大多数绩效的理论都以企业为出发点，但实际上，作为行政事业单位来说， 完全可以借鉴使用。在后面的章节里，我将具体针对苏州g y 职业技术学院的绩效管 理体系做出设计的尝试。 2 4 绩效管理与相关激励理论 与绩效管理关系密切的激励理论很多，其中亚当斯的公平理论、马斯洛的需要层 次理论和波特、劳勒的综合激励理论较为著名“小。 2 4 1 亚当斯的公平理论 公平理论是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工 资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论的基本观点是： 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关 心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理， 比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较称为横向比较，即他要将自己获 1 4 苏州g y 职业技术学院教师绩效管理的研究 第二章绩效管理的相关理论综述 得的“报偿 ( 包括金钱、工作安排以及获得的赏识等) 与自己的“投入( 包括教育 程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等) 的比值与组织内其他人 作比较，只有相等时，他才认为公平。另一种比较称为纵向比较，即把自己目前投入 的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行 比较，只有相等时他才认为公平。公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本 身却是一个相当复杂的问题，其中它与绩效的相关性在于，比如我们主张按绩效付报 酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效? 是以工作成果的数量和质量，还是 按工作中的努力程度和付出的劳动量? 是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、 技能、资历和学历? 不同的评定办法会得到不同的结果。它还与评定人有关，绩效由 谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。 由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁 就、抱有成见等现象。 2 4 2 马斯洛的需要层次理论 马斯洛的需要层次理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需 求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。 生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低， 人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。当努力用满足这类需求来 激励下属时，我们基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等， 所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提 高福利待遇等来激励员工。 安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的 需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退 休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需。 求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就应在管理中着 重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。 社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全 需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中， 这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员 苏州g y 职业技术学院教师绩效管理的研究 第二章绩效管理的相关理论综述 工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者感到下属努力 追求满足这类需求时，应采取支持与赞许的态度，开展有组织的体育比赛和集体聚会 等活动。 尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的 认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们 有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认 识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内 心因对自己价值的满足而充满自信。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人 员，可采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需 要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在组织的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣 榜等用手段都可以提高人们对自己工作的自豪感。 自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现 境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事， 要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部 份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满 足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。 马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重 要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地 位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是 动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控 制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这 样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。 马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视哪些目标，也说明了哪些类型的行为 、 将影响各种需求的满足，但是对为什么会产生需求涉及得很少。这些理论也指出，大 多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需 求就能激励大多数人。 事实表明，个人和组织中的事件能够而且确实能改变需求。组织中的习惯做法会 强烈地影响许多高层次需求的产生并给予满足。例如，根据过去胜任工作而给予的晋 升能够激发员工的尊重需求。而且，随着管理人员在组织中的发展，安全需求逐渐减 苏州g y 职业技术学院教师绩效管理的研究第二章绩效管理的相关理论综述 弱，而社交、尊重和自我实现的需求则相应增强。绩效管理中，必须时刻关注员工需 求被满足的程度及其变化。 2 4 3 波特和劳勒的综合激励理论 这是美国行为科学家爱德华劳勒和莱曼波特提出的一种激励理论。理论模型的 特点是：“激励导致一个人是否努力及其努力的程度；工作的实际绩效取决于能力 的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，就是一个人对自己扮 演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责 或任务；奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才 能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不 能成为提高绩效的刺激物；奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报 偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。 激励与绩效联系紧密，要做好绩效管理，激励的作用不可忽视。尤其在缺乏激励 的事业单位，推进绩效管理必然首先要注重激励的方式和效果。 2 5 绩效管理中若干问题的研究 绩效管理是复杂而艰巨的工程，无论在国有企业还是在外资企业，或是行政事业 单位，绩效管理往往都会出现一些具有代表性的问题。这些问题的出现体现出在现有 的绩效管理中的通病，有必要在具体设计和实施时了解并避免重蹈覆辙。因此，在具 体进行苏州g y 职业技术学院的教师绩效管理研究前，有针对性地分析若干问题是很 有必要的。当然，本文此处研究的一些方面只是绩效管理中的