（工商管理专业论文）S公司招聘方案设计研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 人才资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的关键战略性资源。进入 2 】世纪的今天，知识经济的来褡和经济的全球化，使劳动力市场逐渐从买方市场迸入卖 方市场，同时，由于高素质人才的自主意识和自我发展意识的增强，劳动力的性质和结 构也发生了巨大变化，人员流动性的增加和高流失率的出现，使企业越来越重视人才的 选拔和录用，能否招聘到优秀的、合适的员工成为一个企业兴衰的关键。由此可见。员 工招聘在入力资源管理与开发工作中是一项重要的基础性工作，它对于企业人力资源的 合理形成、管理及开发至关重要。 本文的研究对象s 公司是一家民营房地产企业，通过对其人力资源现状和招聘现状 的分析，发现该公司的招聘工作己不能适应企业战珞发展的需要，存在着很多闯题。为 此，本文沿着提出问题、分析问题、解决闯题的逻辑恩路，运用统计分析和实证研究相 结合的研究方法，提出了s 公司招聘方案的具体设计，即从人员招聘的基础性工作一 人力资源规划和工作分析开始，到选择招聘渠道，获得职位候选人，以至如何对职务候 选人进行选拔评价，最终做出正确的录用决策的各个环节的关键工作。 希望通过招聘方案的设计分清s 公司各部门的工作职责，加强他们之间的相互沟通 和支持，从而推动并逐步规范s 公司的整体人力资源管理工作，为公司战略目标的实现 镀出贡献， 关键词：s 公司；招聘方案；设计 s 公司招聘方案设计研究 t h er e s e a r c ho f r e c r u i t m e n ts c h e m ed e s i g no fsc o m p a n y a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e sa r et h ef i r s tr e s o u r c e si nt h ea g eo fk n o w l e d g ee c o n o m y ，a n di t st h e k e ys t r a t e g i cr e s o t 】r c ei nt h ec o r p o r a t i o ns u r v i v a la n dt h ed e v e l o p m e n t e m e r i n gt h e2 1 s t c e n t u r y , t h ea d v e n to f t h ek n o w l e d g ee c o n o m ya n de c o n o m i cg l o b a z a t i o n , t h el a b o r m a r k e t g r a d u a l l ye n t e r i n gas e l l e r s m a r k 砒f r o mab u y e r sm a r k e t , a tt h es a m et i n l e b e c a u s e h i g h - q u a l i t yp e o p l ed e v e l o ps e l fa w a r e l ：l e s $ a n ds e l f - a w a r e n e s si n c r e a s e s , t h en a t u r ea n d s t r u c t u r eo fl a b o rh a v ea l s ou n d e r g o n eag r e a tc h a n g e ，s t a f fm o b i l i t ya n dt h ei n c r e a s ei nt h e 1 l i 曲w a s t a g er a t e sh a v ee n a b l e de n t e r p r i s e si n c r e a s i n ge m p h a s i so nt h es e l e c t i o na n dh i r i n g p e r s o n n e l ，s ot h ew h e t h e rt h e 邓l 玳) p r i a t ea n do u t s t a n d i n gs t a f f sa r e r e c r u i t e do rn o ti st h ek e y f o re n t e r p r i s ep r o e r i t yo rd o w n o b v i o u s l y ，s t a f fr e c r u i t m e n t , w h i c hi sc r i t i c a lt oe n t e r p r i s e h u m a nl e s o l l r c o sr e a s o n a b l ef o r m a t i o n t 1 1 em a n a g e m e n ta n dt h ed e v e l o p m e n t , i si m p o r t a n t f o u n d a t i o n a lw o r ki i lt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dt h ed e v e l o p m e n tw o r k sc o m p a n yi sap r i v a t e l yo p e r a t e de n t e r p r i s e t h r o u g ht h ea n a l y s i so ft h eh u m a n f e s o u r c c s s i t u a t i o na n dr e c r u i t m e n t ss i t u a t i o n , w ef m d i n gt h e r ea r em a n yi s s u e si ni t sc i 】盯t s t a f fr e c r u i t m e n t ，i nw h i c ht h e r ei sab i gg a pc o m p a r i n gw i t ht h es t r a t e g i cg r o w t ho ft h e c o m p a n y t h i st h e s i si sd e v e l o p e da l o n gas e q u e n c eo fr a i s i n g , a n a l y z i n ga n ds o l v i n g q u e s t i o n sb ys t a t i s t i c sa n a l y s i sa sw e l l 雒d e m o n s t r a t i o ns t u d y n ep a p e rm a i n l yd i s c u s s e st h e d e s i g no f r e c r u i t m e n ts y s t e m ，n a m e l yb e g i n n i n gw i t h t h ef o u n d a t i o n a lw o r k - h u m a nr e s o u r c e s p l a na n dt h ew o r ka n a l y s i s ，t ot h ec h o i c eo fe m p l o y m e n tr e c r u i t m e n tc h a n n e l ，o b t a i n i n gt h e c a n d i d a t e sf o rt h ep o s i t i o n ，h o wt oe v a l u a t ea p p l i c a n t s ，a n dp o l i c y - m a k i n g 档w e l l t h ew o r ks t r a i g h t e n so u tt h ew o r kr e s p o n s i b i l i t i e so fv a r i o u sd e p a r t m e n t s ，a n d 舛e n g t h e n st h e i rc o m m u n i c a t i o na n ds u p p o r tm u t u a l l yb yd e s i g n i n gt h ep o l i c yo f r e c r u i t m e n t , s ot h a tt h es t a n d a r d so fc o m p a n y so v e r a l lh u m a nr e s o u “；e ss u p e r v i s o r yw o r ka ! er e a c h e dt o l a yg r a d u a u yt h eb a s ef o rt h ec o m p a n ys u a t c g i cr e a l i z a t i o n k e yw o r d s ：sc o m p a n y ：r e c r u i t m e n ts e h e m e ；d e s i g n i i 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果尽我所知，除了文申特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意 、 作者签名： 主区日期：幽：竺：! 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名 才战 导师签名：盔塞鱼 c 沁习年 2 月 s 日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1 研究背景 人力资源是世界上所以资本中最宝贵最有意义的资本。在竞争日益激烈的市场环境 中，企业在引进人力资源方面是否成功，将直接关系到企业是否能够发展甚至关系到企 业的生存。入力资源因素己成为组织实现岛我价值最关键的因素，企业之阔的竞争最终 将是人才的竞争，而人力资源的有效获取决定了企业的人才获得。 s 公司是大连一家大型民营企业集团下属的房地产开发公司，2 0 0 2 年成立，注册资 本2 0 0 0 万元人民币。其所属的企业集团创始于1 9 8 8 年，本着“求真务实、拼搏创新、 合作共进、价值共享”的经营理念，现已发展成为集粮食贸易、玉米深加工、仓储运输、 民办教育、房地产开发、高科技农业和数码科技等为一体，拥有1 7 家子公司及其他控 参股企业的大型民营企业集团。s 公司依托其企业集团雄厚的资金实力在2 0 0 3 年连续 两年闻的国有土地摘牌中，成功摘得开发区和金州地段的三大宗地中的金州地段，截至 目前公司共储备土地1 1 平方公里，开发规模合计1 7 0 万平方米，涉及了校园建设、文 化娱乐、温泉旅游以及商品房开发等各方面，向社会各界充分展示了集团进军房地产业 的信心和实力，更为s 公司的长足发展储备了丰厚的土地资源， s 公司作为房地产企业的新迸军者，在竞争日益激烈的市场下，有机遇也有挑战。 机遇在于可以利用国家规范市场的时机凭借公司集团良好的信誉和雄厚的资金实力，利 用“十一五”期间，按照建设大连新市区的要求，实施城市化战略，把金州建成一个“山 海相依、景观优美、生态宜居、离效创新、精致现代、多元和谐”的现代化生态新城区 的发展契机，通过不断的改革和创新积极拓展自身的业务将公司做大、做强。公司制定 的发展战略为：“力争在5 年内使公司的综合实力达到同行业一流水平跻身大连房地产 开发业前1 0 名行列”但s 公司将面对更多的挑战。一个重要的挑战便是公司的管理制 度仍然存在民营企业的管理的弊端，员工工作动力不足，人才大量流失。面对日益激烈 的市场竞争s 公司感到其人力资源管理必须进行变革否则将影响公司的成长和发展。首 先就要从人力资源管理的第一步招聘工作做起。 1 2 研究意义及目的 招聘不仅是人力资源管理的第一关，而且对于企业的生存和发展也具有战略意义。 有效的招聘能使企业保持优良的员工素质和合理的结构；有效的招聘能够做到人尽其 才，才尽其用，有效地留住人才，从而减少企业入员的无序流动；有效的招聘可使企业 招聘活动的开支既经济又有效；有效的招聘不仅可以激活企业文化，更可以增加团队活 s 公司招聘方案设计研究 力，增强凝聚力；有效的招聘可以为企业树立良好的雇主形象，为企业赢得的声誉将不 断吸引优秀人才加盟其中；有效的招聘可以为企业挖掘优秀员工，使其成为未来企业发 展的中坚力量。 对于一个新企业而言，初期的“招兵买马”从某种意义上讲直接影响着这个公司的企 业文化、风气以及日后潜规则的形成。而对一个老企业来说，招聘工作又是其补允新鲜 血液，推陈出新，持续发展的重要步骤。高级管理人员的招聘更是在企业命运中具有举 足轻重的作用。员工招聘工作质量如何，对企业的影响往往是根本性的、长期的，甚至 有时是决定性的。为此，公司集团成立了项目组，为s 公司提出了员工招聘方案设计的 目标要建立一套完善、有效的招聘系统，达到以下目的： 第一、反映公司发展战略，招聘到合适的人员能增强公司的创新能力，节约人力成 本，促进公司战略实现。 第二、树立良好的企业形象，宣传企业文化，增强企业的凝聚力。 第三、给录用的员工提供一个更好的发展机会，有利于其职业生涯的发展；同时， 使未被录用的应聘者避免了职业生涯中的弯路。 1 3 研究思路及技术路线 本文共分三个部分： 第部分主要引出问题，论述了本文研究的意义及目的，并介绍招聘的相关理论以 及论文研究框架。 第二部分介绍s 公司的基本概况，运用统计分析和实证研究相结合的研究方法，重 点对s 公司招聘现状及产生问题的原因进行分析，得出建立规范、科学的招聘方案的必 要性。 第三部分详细地介绍了s 公司招聘方案的设计，主要包括招聘方案建立的目的和原 则、招聘的策略、招聘的流程、招聘的评估，以及方案在实际招聘工作中s 公司各部门 的职责和应该采取的具体措施，特别是在方案中提出结构化面试来提高人员选拔环节的 科学性、客观性。最后总结简要地评价招聘方案的设计特点和存在的不足。 论文研究的整体框架和技术路线，具体如图1 1 所示： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 图t 1 技术路线 f i g | 1t e c h n i q u er o u t e 一3 一 s 公司招聘方案设计研究 2 相关理论综述 2 1 招聘概述 在当今社会经济发展中，人才资源的开发、利用与管理不仅已成为经济增长的决定 因素，而且是直接构成企业核心竞争能力的关键性战略资源。从彼德德鲁克提出人力资 源管理的概念发展到今天，人力资源管理理论逐渐成为了一个完整的体系，包括工作分 析、招聘选拔、绩效管理、薪酬设计、培训与开发等方面。其中员工的招聘在人力资源 管理中是一项重要的基础性工作，它对于企业人力资源的合理形成，管理及开发具有至 关重要的作用。 2 1 1 招聘的含义 招聘是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需 求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本 企业任职者，通过科学甄选从中选出适宜人员予以录用，并将他们安排到企业所需岗位 的过程【l 】。 2 1 2 招聘的意义 招聘不仅是人力资源管理的第一关，而且对于企业的生存和发展也具有战略意义【l 】。 招聘是企业获取人力资本的重要手段。企业要生存并持续发展，就毖须招聘，最大限度 地争夺有限的高素质人才，以保证在激烈的市场竞争中立于不败之地。成功的招聘可以 为企业挖掘优秀员工，使其成为未来企业发展的中坚力量。 ( 1 ) 有效招聘能使企业保持优良的员工素质和合理的结构。招聘工作是人力资源系 统的输入环节，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量。 ( 2 ) 有效的招聘系统聘用合适的员工进入企业，并使员工的发展目标与企业保持一 致，做到人尽其才，才尽其用，有效地留住人才，从而减少企业人员的无序流动。 ( 3 ) 有效的招聘使企业招聘活动的开支既经济又有效。如果招聘到的员工能力素质 足以胜任工作，那么无形中就减少了培训与能力开发的额外支出，有效地降低了人力资 源的管理费用。 ( 4 ) 因为招聘的过程是营销的过程、吸引注意力的过程和树立良好形象的过程，所 以成功的招聘可以为企业树立良好的雇主形象，为企业赢得的声誉将不断吸引优秀人才 加盟其中。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 1 3 招聘在人力资源管理中的地位和作用 招聘是人力资源获取人才的主要途径，是人力资源开发与管理第一个环节的工作， 它与其他人力资源管理工作的关系非常密切，图2 1 反映招聘工作在人力资源管理系统 中的作用与地位1 2 1 。 图2 1 招聘工作在人力资源管理系统中的作用与地位 f i g 2 1 t h ef u n c t i o na n dp o s i t i o no f r e c r u i t m e mi nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m m a n a g e m e n ts y s t e m 下面将从七个方面分析招聘在人力资源开发与管理中的作用与地位。 ( 1 ) 招聘与人力资源规划 人力资源规划是在企业的发展战略与目标确定之后，在科学预测未来的人力资源需 求与供给的基础上制定的，它的总体耳标是确保组织在适当的时闯使不同的岗位获碍适 当的人选( 包括人员的数量、质量、层次和结构) 。一方面满足变化的组织对人力资源 的需求；另一方面最大限度地开发利用组织内现有人力资源的潜力。因而，它是招聘的 基础，规定了在特定的时期需要招聘新员工的部门、职位、数量、时间等。 ( 2 ) 招聘与工作分析 工作分析是招聘工作的基础。工作分析明确岗位工作性质、内容、职责、权限、难 度与环境等的基础上，提出承担岗位工作人员的任职资格。根据任职资格，企业可以制 定每个岗位招聘人员的条件，包括专业、学历、从事相关工作的年限、知识与技能要求 等。这些任职资格条件为招聘中的选拔工作提供了科学的标准。从另一方面来讲，对招 一5 一 s 公司招聘方案设计研究 聘录用人员的素质、工作胜任情况、当地人力资源市场的供求情况等进行综合分析，以 确定岗位任职资格是否合理。因此，工作分析是招聘工作的基础，招聘又可以通过实践 验证工作分析的适用性，并为工作分析结果的调整提供基础信息。 ( 3 ) 招聘与绩效管理 企业往往根据岗位职责与岗位工作制定岗位考核标准。通过招聘将录用员工安置到 相应的岗位上，企业通过定期的绩效考核了解其工作表现、职责履行情况与工作业绩， 考核主要是针对岗位工作人员的。因此，绩效考核结果可以反映新招聘员工是否胜任岗 位工作，以此来判断招聘工作的质量。此外，绩效考核的结果还可以发现新员工工作的 差距，如果差距是在可接受范围之内，新员工的主管应通过绩效反馈面谈与其探讨改进 工作绩效的方法，通过改进工作方式方法提高新员工的绩效水平与工作能力，从而帮助 新员工胜任岗位工作。由此说明，绩效管理还有助于提高招聘录用员工的工作胜任力。 ( 4 ) 招聘与员工培训 经招聘选拔录用的员工，他们的素质将从几个方面影响培训工作。首先，新员工的 素质直接影响培训费用的投入。如果招聘录用的员工都是训练有素的“经验型”员工，企 业可以只对他们进行侧重于企业文化、规章制度等简单的岗前培训，这样可以为企业节 省用于岗位技能培训方面的费用。其次，新员工的素质会影响到培训的效果。新员工的 基础如何，直接影响到培训投入的效果，如果他们的功底比较扎实，接受能力比较强， 可以在较短时间内完成培训内容，培训的培果较好。但是，如果基础较差，企业则需投 入更多的人力与时间对新员工进行培训，培训效果较差。最后，新员工的素质将影响到 培训的合格率。新招聘录用员工的业务素质、品质、价值观是否与企业相吻合等因素都 将影响到新员工培训的合格率，该比率也反映了招聘工作的效果。 ( 5 ) 招聘与职业管理 随着社会的进步、企业的发展与个人素质的提高，越来越多的员工重视个人的职业 发展，为了迎合这种需求特点，越来越多的企业开始重视员工的职业生涯规划与管理， 这也是“企业与员工共同发展”现代人力资源理念的体现。新招聘与录用的员工，如果他 们与岗位的匹配度高，能够胜任工作，则有利于发挥他们的特长，使他们在岗位上有良 好的表现与突出的业绩。从而他们会有更多的晋升与发展的机会，对他们的职业发展将 十分有利。否则，如果新招聘录用的员工不能胜任岗位工作，或者他们所在的岗位不能 充分发挥其特长，晋升与发展的机会则较少，甚至有可能被降职或解聘，因而对他们的 职业发展产生不利的影响。 ( 6 ) 招聘与薪酬管理 6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 公平合理的薪酬制度应该建立在科学的岗位评价基础之上，岗位评价的维度包括岗 位工作的难度、危险度，复杂度以及对任职者的能力要求，由此确定每个岗位对企业的 贡献度，通常用相对价值来表示。每个岗位的相对价值决定了岗位的薪酬水平。因此， 岗位薪酬是针对岗位自身的价值而言的。招聘录用的新员工能够胜任岗位的工作需要， 它所获取的报酬与其付出的劳动是匹配的。但是，如果录用的新员工的能力达不到岗位 的需要，不能胜任岗位的工作，实际上就出现了高薪低能的情况，对企业来讲相当于用 较高的薪酬雇佣了能力较低的员工，对该岗位的其他员工来讲是不公平的。此外，这样 不仅难以完成既定的岗位任务目标，还增加了人力成本。因此，招聘工作的质量将影响 企业薪酬管理制度执行中的公平合理性。 f 乃招聘与人力资源整合 人力资源整合主要是通过企业文化灌输、畅通的沟通渠道及有效的冲突处理等途径 将招聘、录用的员工由“社会人变成“企业人”，从而形成人力资源的整体效应。如果招 聘录用员工个人的价值观与企业的价值观比较一致，抱着极大的热情加盟企业，喜欢新 的工作，他们则比较容易融入新的企业环境，尽快实现角色的转变，这必将有利于实现 企业人力资源的整合。 2 1 4 影响招聘的因素 “ 由于招聘是在一定的环境中进行的，招聘是否有效，会受到各种外部因素、内部因 素和应聘者个人因素的影响p l 。 ( 1 ) 影响招聘的外部因素包括：国家的政策法规、社会经济制度、宏观经济形势、 技术进步、劳动力市场及产品技术市场； ( 2 ) 影响招聘的内部因素包括：职位的性质、企业的经营战略、企业文化、企业形 象和自身条件、企业的用人政策、招聘成本； ( 3 ) 影响招聘的应聘者个人因素有：应聘者的寻职强度、职业对招聘的影响、应聘 者的动机和偏好对招聘的影响、应聘者的个性特征。 2 2 招聘的前提与基础 招聘是建立在两项基本性工作基础上：一是企业的人力资源规划，二是工作分析。 为招聘的基础性工作，人力资源规划主要解决人力资源部门在什么时间、为哪些部门招 聘多少具备素质的员工问题，从而提高招聘工作的计划性，并且满足组织发展对人力资 源的需求：工作分析的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺 【3 】口 s 公司招聘方案设计研究 2 2 1 人力资源规划 ( 1 ) 人力资源规划的概念和意义 人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标，在分析组织人力资源状况的基础 上，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源 获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，保证组 织和个人获得长远利益【2 】。 人力资源规划的意义表现在有利与企业战略目标与发展规划的实现；有助于确保企 业入力资源的供给；有利于促进入力资源的合理流动，优化人员结构；有利于提高人力 资源使用效益，以最小的成本投入达到最大的产出；有利于激励员工，提高员工的满意 度；为员工培训和组织的人事决策提供有价值的信息：有利于及时掌握人力资源市场的 变化情况，以便企业即时采取应变措施。 ( 2 ) 人力资源规划对招聘的作用 人力资源规划的总体目标是确保组织在适当的时间使不同的岗位获得适当的人选 ( 包括人员的数量、质量、层次和结构) ，这恰好与招聘的最终目标相一致。因此。人力 资源规划是招聘的重要前期基础性工作，它使企业的招聘活动的开展有意义；另一方面， 招聘就是人力资源规划能够实现的重要措施之一，它与绩效管理、培训等一系列人力资 源管理方法一起来实现和检验人力资源规划。 ( 3 ) 人力资源规划的制定 人力资源规划的编制过程 人力资源规划的编制包括预测、分析、决策和编制四个阶段 2 1 ，如图2 2 所示： 臣 b 野b 图2 2 人力资源规划编制过程 f i g 2 2 h u m a nr e s o u r c e sp l a ne s t a b l i s h m e n tp i _ o c e 豁 预测：人力资源预测通常包含人员需求预测、人员供给预测两个方面的预测。人员 需求预测是以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种影响因素， 对企业未来的人员资源数量、质量和时间等进行估计的活动。它是人员招聘的起点，其 准确性对招聘的工作计划有决定性作用。需求预测的方法有：德尔菲法、回归预测法、 比率分析法、散点分析法、生产函数模型法、劳动定额法。人员供给预测是为了满足组 织在未来一段时间内的人力资源需求，对组织的外部和内部的人力资源状况做出预测。 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 对于外部人员的预测可以采取查阅资料、调查有关部门信息、对雇佣人员和应聘者分析 来获取；内部人员供给则可以通过建立人才档案，制定接班人计划、对员工满意度和忠 诚度进行分析等方法来预测。 分析：人力资源分析包括人员使用情况分析和组织背景分析。 决策：人力资源规划的决策包含人力资源规划目标的确定、人员增补决策、转岗决 策、新员工培训决策和现有员工保留和维持决策。 编制：人力资源规划的编制采取自下而上的方式，由各部门根据自身的实际情况制 定部门规划提交给人力资源部，人力资源部汇总平衡，与各部门反复讨论来确定最终意 见，并依此意见合理分配资源，制定总体规划和分步、分类子规划。最后经最高层审核 批准后存档，并下达到有关部门实施。 人力资源规划的预算管理 人力资源预算表明在未来计划期内，各种招聘、补员、人员调动等活动所需要的费 用。制定人力资源预算要注意四个环节的工作：第一个环节是预测规划期内各项活动的 费用：第二个环节是平衡和汇总人力总预算；第三环节是将预算缺口、不平衡和重复现 象降到最低程度；第四个环节是要做好预算控制。 2 2 2 工作分析 ( 1 ) 工作分析的含义 工作分析就是全面收集某一职务的有关信息，全面了解该项职务的管理活动，然后 对该项职务的工作内容和任职说明的描述、研究和整理成文的过程，即制定职务描述和 任职说明的系统过程明。 ( 2 ) 工作分析的过程 工作分析是一个全面的评价过程，这个过程可以分为四个阶段：准备阶段、实施阶 段、结果形成阶段、应用反馈阶段，这四个阶段关系十分密切，它们相互联系、相互影 响，而在每一阶段中，又都包含若干步骤，如图2 3 所示。 一9 一 s 公司招聘方案设计研究 准备阶段 实施阶段 结果形成阶段 应用反馈阶段 i 确定工作分析的目标和侧重 l 制定总体实施方案 收集和分析有关背景资料 i 确定所需收集的信息 l 选择收集信息的方法 与有关人员沟通 l 制定实施计划 i l实际收集和分析职务信息 l i 与有关人员审查和确认信息 l 形成工作说明书 i 工作说明书的培训与使用 j 工作说明书使用的反馈与调整 图2 3 工作分析的过程图 f i g 2 3 j 0 ba n a l y s i sp r o c e 船 一1 0 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 ( 3 ) 工作分析的价值 工作分析的价值主要体现在通过对所收集的信息进行整理和分析，其产生的结果就 是各个职位的职位说明书，职位说明书基本上可以包括两大部分：职位描述和任职者要 求。职位描述主要表达的是任职者实际从事的工作活动和责任、这些工作活动的流程、 与组织内外的关联等关于工作本身特性的信息；任职者要求则是根据工作描述所提出的 对职位任职者的基本要求，例如任职者应具备的知识、能力、教育培训，以及其他方面 的要求等。 对于招聘来说，最有用的职位信息是工作职责和任职者的胜任条件，这些由工作分 析解决了。这就使人力资源管理部门在职位发生空缺时，能够明确职位候选人选和标准， 在组织人员考评时，能够正确地选择考试科目和考核内容，避免盲目性，保证了“为事 择人、任人唯贤、专业对口、事择其人”。 2 3 招聘方案的构成 2 3 1 招聘原则 企业在实施招聘活动前，为保证招聘工作有序、有效、科学地进行，应该坚持以下 基本原则【4 】： ( 1 ) 招聘要符合国家相关法律法规的要求； ( 2 ) 招聘要坚持能职匹配； ( 3 ) 招聘要着眼于战略和未来； ( 4 ) 招聘要讲究效率； ( 5 ) 招聘要保证录用公平，注意组织内部协调互补； ( 6 ) 招聘要重视应聘者的综合素质和潜在发展能力。 2 3 2 招聘策略 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。它贯穿在 整个招聘选拔的过程中【4 1 。内容包括了对目标人才界定，对企业吸引人才核心优势的挖 掘和推广宣传，以及对招聘渠道和方法的选择等。招聘策略的选择问题可以解决我们在 招聘工作正式开始之前必须弄清的问题：我们需要招聘什么样的人? 如何招聘到这些 人? 通过哪些渠道招聘这些人? 从哪里招聘? 什么时间招聘? 我们怎样才能吸引更多的 人来应聘? 我们招聘到这些人的代价将是多少? s 公司招聘方案设计研究 2 3 3 招聘流程 招聘流程是指从出现职位空缺到候选人正式进入公司工作的整个过程，这个过程中 通常包括识别职位空缺、确定招聘渠道和方法、获取候选人、候选人的选拔测评、候选 人正式进入公司工作等一系列环节。各个企业的招聘程序不尽相同，但一般来说大部分 企业的招聘中包括招募、选拔、录用、评估四个主要部分 4 1 ，如图2 4 所示。 图2 4 招聘流程 f i g 2 4 r e c r u i t m e n tf l o w 招募 选拔 录用 评估 ( 1 ) 招募 招募是体系的首要步骤。它以人力资源规划、工作分析为前提和基础，调查分析公 司的人力资源需求状况，综合考虑社会宏观的人才供给情况，选择恰当的招聘策略，制 定合理的招聘计划，保证招聘工作有的放矢、有条不紊地按计划实施。招募包括：招聘 需求的提出；招聘计划的制定和审批：招聘渠道选择和信息发布；应聘者申请等。 ( 2 ) 选拔 人才的选拔与评价是招聘工作中的关键步骤。选拔是企业从职位的需要出发挑选出 最适合岗位的人。选拔评价工具的正确选择，对公司来说，能降低人员招聘的风险，节 约招聘成本，便于人员的合理配置与管理，直接影响企业战略目标的实现。对于员工则 大连理工大学专业学位硕士学位论文 可以避免其职业生涯走弯路，有利于职业生涯的规划。这个环节包括：简历筛选、人员 评价等。 ( 3 ) 录用 人员的录用与就职工作的成功与否，直接关系到后续公司管理工作，如员工培训、 员工管理、绩效与薪酬管理的成功。这部分包括录用决策、新员工的入职培训、试用期 考核、正式录用等。 ( 4 ) 评估 评估是人员招聘流程中不可缺少的重要阶段。在招聘工作完成后，通过对招聘成效、 录用人员、招聘人员的工作的评估和对整个招聘活动的总结，可以检查是否达到预期的 招聘目的，总结经验教训，不断地改进和提高以后的招聘工作。 s 公司招聘方案设计研究 3 s 公司招聘现状分析 3 1s 公司简介 s 公司是大连一家大型民营企业集团下属的房地产开发公司，位于开发区，公司成 立于2 0 0 2 年，注册资金2 0 0 0 万元。其所属的企业集团创始于1 9 8 8 年，本着“求真务实、 拼搏创新、合作共进、价值共享”的经营理念，现己发展成为集粮食贸易、玉米深加工、 仓储运输、民办教育、房地产开发、高科技农业和数码科技等为一体，拥有1 7 家子公 司及其他控参股企业的大型民营企业集团。 s 公司依托其企业集团雄厚的资金实力在2 0 0 3 年连续两年间的国有土地摘牌中， 成功摘得开发区和金州地段的三大宗地中的金州地段，位于城市北进的主通道五一 路东侧，北抵大黑山山麓的地段现已完成“书香天府”项目的规划。此项目占地面积 4 9 2 4 公顷，总建筑面积超过9 9 万平方米，包括住宅、商务和校园三大功能区，其中4 6 万平方米的住宅区以三大居住组团形成“组团封闭，社区开放”的大开大阖格局；临五 一路的商务区规划了近2 l 万平方米的酒店式公寓、商住楼、商铺和大型商场，其中的 主体建筑总部大厦4 5 层1 6 0 米，是五一路商务区的地标式建筑；建筑面积3 2 4 万 平方米的学院新校区与老校区一起将形成千亩大校园，并对住宅区形成半围合之势，更 进一步提升了整个社区的文化层次。同时社区面向城市又规划了占地超过3 5 万平方米 的城市广场，为市民提供了休闲娱乐场所，展现了社区的开放态势，也是开发商为城市 远景规划做出的贡献，更体现了开发商建设和谐社会的企业宗旨。截至目前公司共储备 土地1 1 平方公里，开发规模合计1 7 0 万平方米，涉及了校园建设、文化娱乐、温泉旅 游以及商品房开发等各方面，向社会各界充分展示了集团进军房地产业的信心和实力， 更为s 公司的长足发展储备了丰厚的土地资源。 3 2s 公司面临的机遇与挑战 s 公司作为房地产企业的新进军者，在竞争日益激烈的市场下，有机遇也有挑战。 s 公司面临的机遇主要表现在：首先，可以利用国家规范房地产市场的时机凭借公 司集团良好的信誉和雄厚的资金实力为基础；再者，大连市为率先实现东北老工业基地 的振兴和建设东北亚航运中心的目标，积极加快发展沿海区域经济，在“十一五”期间， 按照建设大连新市区的要求，实旋城市化战略，要把金州建成一个“山海相依、景观优 美、生态宜居、高效创新、精致现代、多元和谐”的现代化生态新城区。这无疑为房地 产业提供了新的发展契机。s 公司要通过不断的改革和创新积极拓展自身的业务将公司 大连理工大学专业学位硕士学位论文 做大、做强。公司制定的发展战略：“力争在5 年内使公司的综合实力达到同行业一流 水平跻身大连房地产开发业前1 0 名行列”。 但s 公司将面对更多的挑战。一个重要的挑战便是公司的管理制度仍然存在民营企 业的管理的弊端，任人为亲、效率低下，机构设置不到位、缺乏专业人力资源管理者， 岗位的职责权限不清晰，基于岗位标准的聘用、考核、工资等人力资源管理工作更无从 谈起。员工工作动力不足，人才大量流失。面对日益激烈的市场竞争s 公司感到其人力 资源管理必须进行变革否则将影响公司的成长和发展。集团公司意识到人力资源是公司 的重要资源是企业获得竞争优势的不可或缺的重要因素，尤其是对于房地产业这样一个 专业性、技术性的产业更是如此。该公司急需招聘专业人才，并建立起能够为公司赢得 竞争优势的人力资源管理体系，吸引、激励、留住关键人才。首先就要以人力资源管理 的第一步招聘工作为起点。 3 3s 公司组织结构 s 公司组织结构是直线职能制的组织结构。领导层设总经理1 人，副总经理3 人， 总会计师1 人。现有综合办公室、人力资源部、财务部、预算部、计划开发部、工程部、 营销策划部、销售部、客户服务部等9 个职能部门。公司组织结构如图3 1 所示： 图3 1s 公司组织结构图 f i g 3 1 t h eo r g a n i z a t i o n a ls 1 n | c t i a eo f s c o m p a n y s 公司招聘方案设计研究 3 4 s 公司的企业文化 企业文化是以企业历史上形成的价值观为核心，以管理体系所规范的行为和生活方 式为表象的精神文化和物质文明的总和i s 3 。从这个意义上讲，企业文化具有影响和规范 企业内部员工思想和行为的作用，引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式，达到组 织发展的战略目标。人力资源部门要通过对人才的招募、甄选、上岗培训等，将企业文 化的核心价值观浸透到人才的头脑中，使人才产生对组织的认同感，将企业的发展和人 才的发展紧密地结合起来，使人才的发展跟上企业的发展。同时，随着企业的发展，还 要不断丰富企业文化的内涵和外延，使企业文化的发展跟上社会的进步，吸纳和留住时 代前沿的人才。 s 公司的企业文化提倡包含价值、品质、创新、公正四种精神的核心理念，“价值” 含义是指公司的价值是通过顾客的购买行为来实现，价值是公司的管理基础和成长方 式，公司的价值体现在利润、成长和创新，价值还是公司员工的绩效标尺，员工行为能 够创造和增加价值才是合理的，绩效第一，绩效说明一切，亦决定一切。“品质”是产 品和服务的内涵综合，包括有形之质量，亦包括无形之理念和精神。公司为社会提供的 产品和服务必须具有卓越的品质，即极高的性能价格比和极高的顾客满意度，公司对品 质的追求精益求精，永无止境。“创新”是建立成长型、前景远大的公司的最佳途径， 没有创新就等于死亡，持久的创新能力对公司而言就是持续的竞争优势。创新的范围包 括应用新技术；新的生产和服务；新的市场；新的组织。公司追求不断的持续的创新， 追求时时新，日日新。“公正”的基础是诚信和正直，遵循规则和合乎伦理。公正在公 司内部体现为真正的平等，公司与员工平等，员工之间平等，在制度之下人人平等。公 正在公司外部，体现为公司与顾客的平等，顾客之间的平等，公平交易，一视同仁。 s 公司不断追求的经营宗旨是：为社会创造美好入居空间，向顾客提供品质卓越、 性能价格比极高的产品和服务，让顾客享受时尚生活方式，使顾客实现价值最大化，从 而实现员工价值最大化、股东价值最大化和公司价值最大化。 为此，公司坚持以品牌建设为中心，致力于产品领先、服务制胜，充分关注业主生 活方式与未来发展，谋求顾客价值最大化，从而有效提升公司知名度与美誉度。s 公司 聘人的首要条件就是，你要认同这个精神这个文化，这也是公司的凝聚力所在。在各种 培训中，s 公司都会不断强调这种文化，奖励机制也会体现这种文化。 3 5 s 公司人力资源现状分析 到截止到2 0 0 6 年1 2 月3 1 日为止，s 公司员工在册人数一共3 8 人。表3 1 显示了 公司员工各种结构组成。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 表3 1s 公司员工构成 t a b 3 1 e m p l o y e es t r u c t u r eo fsc o m p a n y ( 1 ) 从s 公司员工年龄分布来看，3 5 岁以下的员工占公司员工的半数以上，说明公 司员工在整体上比较年轻，这跟房地产行业在中国只不过有十几年的历史有关，但是在 一个成熟和稳定的公司中，年龄分布应该成正态分布。这种现象一方面意味着他们缺乏 必要的工作经验；另一方面意味着他们大多处于职业生涯的开端( 即职业选择期或适应 期) ，该类人员重新进行职业选择，或者进一步学习深造的可能性较大。基于此种情况， 公司在加强年轻员工的培养从而使新人快速成长为有着丰富的行业和岗位经验的熟练 员工的同时，还应特别注意控制人员流动比例，通过提供学习培训机会、规划职业生涯 发展通道等方式来保持人力资源保有量。 ( 2 ) 从s 公司员工的学历分布来看，大专以下学历占了半数，这说明目前公司拥有 的人力资源质量不高，整体素质偏低。企业的发展在很大程度上依赖其拥有人力资源的 数量与质量。今后着重要通过招聘和培训提高本科及研究生人数的比例，尤其是在高级 s 公司招聘方案设计研究 管理人员中要提高研究生人数的比例，这样才能为公司提升管理水平提供可靠的人才保 证。 ( 3 ) 从s 公司员工的专业技术职称分布来看，各专业的中低层次人员较多，缺乏有 丰富经验的高层次人员，尤其一些关键岗位人才缺乏，如项目策划人员、有资本运作经 验的财务人员、项目管理人员等。 在今后的市场竞争中，人才储备是决定企业未来发展的重要因素。房地产行业的市 场规模发展很迅速，产品畅销，利润较高。但是正因为房地产行业容易获得超额利润， 所以大多数房地产企业在发展的初期对内部管理，特别是人力资源管理并不特别的重 视，s 公司也是这样。目前公司的人力资源管理工作，与公司的发展要求相比还是比较 滞后的，不能满足公司快速发展的需要。 综上所述，s 公司人力资源现状可以归纳如下：人员年龄普遍较轻、学历素质普遍 偏低、专业技术人员缺乏。s 公司应从战略层面通过对人力资源进行全新规划，力争解 决好这些问题，使s 公司能够在未来激烈的市场竞争中立于不败之地并保持长期可持续 的核心竞争力。 3 6s 公司招聘的现状及其分析 3 6 1 招聘现状 人力资源部仅设有部长1 名，管理人员1 名。主要工作内容为传统的人事工作，即 公司员工名单造册、薪资计算交财务发放和员工的招聘。 ( 1 ) 招聘工作没有计划性，从来都是应急招聘。 ( 2 ) 招聘流程不清，人力资源部与用人部门职责不明确，有时用人部门叫了一个， 直接到人力资源部办理入职手续即可，有时用人部门不缺人，人力资源部招聘的某人直 接安排到某部门。 ( 3 ) 招聘审批权限不明，有时这个领导签字招聘一人，那个领导签字又招聘一人。 ( 4 ) 招聘信息发布渠道狭窄，没有进行正式的招聘信息发布。由有招聘意向的用人 部门或人力资源部向公司内部通过公司内部网站或口头发布相关信息。 ( 5 ) 招募的来源单一，一般是知道招聘信息的员工推荐的人员，或来自单一的某一 学校的学生。收到的简历大同小异，难以选出合适的人，尤其是企业真正需要的高层、 中层管理人员、技术骨干，一直难以招到。 ( 6 ) 招聘入职的人员的资料不全。当司法介入后，才发现公司部分人员的个人信息 不全，在员工处理时面临劳动争议的风险。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 ( 7 ) 人员选拔随意，缺乏依据。由于没有计划性，各部门岗位职责不明，对人员的 要求也不明朗，在招聘选拔时没有一个相对明确的标准，随意性较大。 ( 8 ) 招聘后录用的随意性较大，从而引起人员进入公司后难管理等一系列问题。 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