（工商管理专业论文）A发电企业战略性薪酬制度改革的研究.pdf

南京理工大学硕士学位论文a 发电企业战略性薪酮制度改革的研究 摘要 中国能源产业的迅猛发展和市场体制的改革深入，厂网分开、竞价上网、商业化 随着运营的电力市场机制逐步形成。发电企业在新形势下将面临前所未有的市场激烈 竞争，这对所有发电企业来说既是机遇也是挑战，并将决定企业命运。 在市场经济条件下，薪酬是人力资源价值的重要反映，科学的薪酬管理体系是解 决人力资源问题的关键，它将成为解决我国电力企业人才问题的有力工具，是每个电 力企业管理和发展必须考虑的基本问题。合理的薪酬制度能有效地激发电企业员工的 积极性和主动性，从而在人力资源竞争日益激烈的知识经济大环境下，吸引和保持住 一支高素质、具有竞争力的员工队伍，促进企业的生存和发展。由于发电企业在薪酬 制度方面过多地继承了原国有企业计划经济时代的管理方法和手段，不能完全适应当 前市场经济环境，因此有必要研究适用于发电企业的薪酬制度。 本文在战略性薪酬基本理论的指导下，根据目前电力市场新形势，并结合国有发 电企业a 电厂的特点及存在的主要问题，对发电企业薪酬制度的若干问题进行了分析 和研究探讨。本文共分为五大部分。第一部分描述了论文的研究背景、研究问题和研 究方法，并提出了论文的基本研究框架；第二部分回顾了薪酬管理的相关理论和知识； 第三部分介绍了a 电厂的现状，并分析了a 电厂改革前薪酬管理上存在的主要问题； 第四部分探讨了a 电厂薪酬管理改革的主要思路和方向：第五部分结合a 电厂薪酬管 理的案例进一步研究了企业如何建立支持其战略目标的薪酬管理体系。 关键词：a 电厂薪酬管理改革 南京理工大学硕士学位论文a 发电企业战略性薪酬制度改革的研究 a b s t r a c t w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fc h i n ae n e r g yi n d u s t r ya n df u r t h e rd e e p e n i n go f r e f o r mo fe l e c t r i cp o w e rs y s t e m ，an e w c o m p e t i t i v em a r k e tm e c h a n i s mh a sf o r m e d a f t e r t h es e p a r a t i o no ff a c t o r ya n dn e t w o r ka n dr e c o n s t r u c t i o no fp o w e rs u p p l ym a r k e t ，t h e e l e c t r i cp o w e rc o m p a n i e sw i l lf a c ef i e r c ec o m p e t i t i o nn e v e rh a p p e n e do fb e f o r e ，b r o u g h t o fb o t ho p p o r t u n i t i e sa n dc h a l l e n g e s ，w h i c hw i l ld e t e r m i n et h ed e s t i n yo ft h e m c o m p e n s a t i o nb e c o m e s ，a tm a r k e te c o n o m i ct i m e s ，o n eo fm o s ti m p o r t a n tf a c t o r so f h rv a l u e s as c i e n t i f i c a l l yd e s i g n e dc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mi sk e yt os o l v eh r p r o b l e m s w h i c hb e c o m e sp o w e r f u lt o o lt or e t a i nt a l e n t si ne l e c t r i cp o w e rc o m p a n i e so f o n rc o u n t r y p r o p e rc o m p e n s a t i o ns t r a t e g yc a ne f f e c t i v e l yi n s p i r et h ee n t h u s i a s mo f e m p l o y e e s ，a n di nt u r nw i l la t t r a c ta n dk e e po n ec o m p e t i t i v ea n dh i g hq u a l i t yt e a mi n c o m p a n i e s , w h i c h a r eg o o df o rt h e i rs u r v i v a la n dd e v e l o p m e n ti nt h ek n o w l e d g ee c o n o m i c l c i e t yw h e na l lc o m p a n i e sa r ec o m p e t i n gh u m a nr 渤u f sf i e r c e l y t h eo r i g i n a ls t r a t e g y i nc o m p a n i e sa b s o r bm a n a g e m e n tm e t h o d si np l a n n e de c o n o m i cd a y s , m o s to fw h i c h c a n n o tb ea d a p t e dt ot h ec u r r e n tm a r k e t i n ge c o n o m i cc i r c u m s t a n c e t h u si ti so fn e c e s s i t y t or e s e a r c hn e wc o m p e n s a t i o ns t r a t e g yt ob ea p p l i e dt ot h e m t h i sp a p e r ，o nt h eb a s i so fs t r a t e g i cc o m p e n s a t i o nt h e o r y ，d i daf e wa n a l y s i sa n d d i s c u s s i o n so nac o u p l eo fp r o b l e m so fc o m p e n s a t i o n s t r a t e g yi n e l e c t r i cp o w e r c o m p a n i e sa c c o r d i n g t ot h ec u r r e n tm a r k e tc i r c u m s t a n c e ，c o m b i n e dw i t hc h a r a c t e r i s t i c so f an a t i o n o w n e dp o w e rp l a n tat h i sp a p e rm a i n l yi n c l u d e sf i v ep a r t s t h ef i r s tp a r t d e s c r i b e sr e s e a r c hb a c k g r o u n d , r e s e a r c hp r o b l e m ，r e s e a r c hm e t h o d o l o g ya n dt h eb a s i c f r a m e w o r ko ft h i sp a p e r ；t h es e c o n dp a r td o e sr e t r o s p e c t i o no nt h e o r ya n dk n o w l e d g eo f c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ；t h et h i r dp a r ti n t r o d u c e sc u r r e n ts i t u a t i o n so fp o w e rp l a n ta a n da n a l y z e sm a i np r o b l e m so fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tb e f o r er e f o r m a t i o n ；t h ef o u r t h p a r td i s c u s s e sr e f o r md i r e c t i o no fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tf o rp o w e rp l a n t 允t h el a s t p a r to ft h i sp a p e rd i df u r t h e rr e s e a r c ho nh o w t os e tu pc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m t os u p p o r tt h es t r a t e g i cg o a lo fp o w e rp l a n tab a s e do nt h es p e c i f i cc a s eo fi t s c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t k e y w o r d s ：p o w e rp l a n tac o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t r e f o r m 声明尸明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名：监：垫 一7 年7 月佃 学位论文使用授权声明 南京理工一_ 本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布今子出论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名： 如7 年7 肌f 日 南京理工大学硕士学位论文 a 发电企业战略性薪酬制度改革的研究 1 绪论 当今时代，我们面对着一个充满变数并且竞争非常激烈的世界。在市场经济 快速发展和经济体制改革深入推进的今天，电力企业面临的竞争压力越来越大。 怎样才能在众多的企业中面对竞争成为市场中的佼佼者? 如何通过科学有效的激 励约束机制充分发挥员工的积极性和主动性，增强员工的责任意识? 科学的薪酬 管理体系将成为解决发电企业经营危机和人才危机的有力工具，是企业发展的必 然。 1 1 研究背景 由于电力行业具有生产的严密性、技术的复杂性、产品的公益性等特点，它 集资金密集、技术密集、人才密集于一体，需要拥有先进的技术、先进的设备， 因而它天然具有行业垄断性。在计划经济和改革开放初期，电力一直是作为公共 产品由国家组织供给的，电力长期处于紧缺状况，企业由于不担心产品的销路， 所以根本谈不上市场战略，企业的营销措施不是为了扩大用电量，而是千方百计 地限制用电量的增长，故而被百姓称为“电老虎”。在这种形势下，企业的一切工 作都以安全生产为中心，也因此忽略了市场营销、成本控制等方面的问题。 随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，国家逐渐改变了过去对 电力行业大包大揽的做法，电力企业也被推入竞争激烈的市场，需要建立具有现 代企业制度精神的新型企业。特别是我国加入w t o 后，面对市场环境发生了很大 的变化，企业也面临着巨大的压力。国家将电力行业推入市场后，动摇了电力企 业原有的垄断地位，引入了竞争机制。而同时，由于近年来水电、火电、原子能 发电厂等大量的投入建立，行业生产能力增长迅速，可能形成行业生产能力增长 超过用电量增长带来的销售压力，并且目前还出现了一些细分市场上的替代产品， 面对着日益激烈的竞争市场，原有生产导向的电力企业发展战略必须作出相应改 变。 2 0 0 2 年，国务院出台了新一轮电力体制改革方案，明确提出改革的总体目标 是：打破垄断，引入竞争，提高效率，降低成本，健全电价机制，优化资源配置， 促进电力发展，推进全国联网，构建政府监管下的政企分开、公平竞争、开放有 序、健康发展的电力市场体系。2 0 0 2 年进行了厂网分离，原国家电力公司分立为 五大发电企业集团和两个电网公司。 随着我国电力“厂网分开、竞价上网”改革的不断深入，最终结果是发电企 业走向市场，成为竞争的主体。发电企业如何适应快速的市场变化，提高整体竞 争能力，归根到底，是要提高发电企业的整体经营能力和资源优化配置，特别是 人力资源的优化配置。 1 南京理工大学硕士学位论文a 发电企业战略性薪酬制度改革的研究 企业的竞争，归根到底是人力的竞争， 为企业竞争的主战场，对于发电企业来说， 1 2 问题的提出 发掘、使用和留住高素质的人才将成 尤为重要。 要想在未来的竞争中游刃有余，企业必须树立全新的人力资源管理理念，改 革和完善现有的薪酬制度，吸引和留住适应企业发展要求的具有技术和能力的员 工，并做到人尽其才。薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，也是企业管理 的核心，在现代企业管理中，薪酬不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的 载体，而且已成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。从某种意义上 讲，解决了薪酬制度问题，也就解决了人的问题，解决了人的问题，也就解决了 企业发展的问题。因此，合理的薪酬制度既是企业取得成功的重要因素，也是员 工的内在要求。 从2 0 世纪9 0 年代初，电力企业推行人事、劳动和工资制度改革，在结构工 资基础上，建立了岗位技能工资制，初步解决了工资等级与技术等级相脱节的矛 盾，体现了岗位劳动的差别，使工资分配向一线生产岗位和关键技术岗位倾斜， 为电力企业今后建立合理的职务和职能等级制，职务和职能标准创造了良好条件。 但是，受多年的计划体制影响，电力企业工资体系目前尚处于发展阶段，缺乏必 要的理论指导，更没有自己的管理创新理念。在这种环境下设计出的薪酬管理体 系难免暴露出诸多的弊端： ( 1 )薪酬制度与企业战略脱钩或错位。企业经营战略不同，薪酬策略也应 不同，但目前发电企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱 钩。如对于处在市场竞争环境下的企业，其经营战略与处在垄断环境下的企业不 同，因而薪酬制度也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。 又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短 期经营业绩，导致薪酬制度与经营战略的错位。 ( 2 )薪酬设计有不科学之处。首先薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实 可靠性。目前很多企业在薪酬调查上只能粗线条地观察内外部环境，收集的数据 缺乏真实可靠性，使得薪资水平的确定缺乏科学性。其次，没有科学的职位评价 体系。企业通过职位评价确定职位和工资等级。在实际操作中，管理者主观设定 职级职位等。例如“长官意志”的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职级定 得很高，事实却并非如此：有的岗位职级定的较低，但以该职级的薪酬在社会市 场上根本无法录用到合适人才。此外一些企业只是运用简单的排序法排出等级， 将同等级同类别的职位归类归档。这些是不科学的职位评价，体现不了员工薪酬 的内在公平性。 2 南京理工大学硕士学位论文a 发电企业战略性薪酬制度改革的研究 ( 3 )奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用。目前大部分企 业奖金和奖励在相当程度上失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。这种定 期的、一成不变的奖金和奖励缺乏了竞争性和公平性，对员工起不到激励作用， 严重时会引起员工的不满情结，甚至人员流失。在福利保险管理上，企业承袭传 统的福利保险计划，提供统一的福利保险。对于员工而言，这种大一统式的福利 保险计划看似“公平的”，但它忽略了他们自我需求的满足。因为一些计划并不合 他们的胃口，只是企业提供了这些免费的计划。对此，企业往往陷入两难境地， 福利保险计划要提供，但提供后又起不到明显的激励作用。最终，这些计划只流 于形式，还增加了企业的实施成本。 ( 4 )企业已有的薪酬结构很难整合。有些老企业早已“一个罗卜一个坑， 各人自有一本帐”，忽然间要“科学管理”，众人便难以接受。当然，假如薪酬标 准是往上抬，肯定没有问题；如是往下调，则必定招致大家的反对，新方案极有 可能不了了之；对于奖金，员工或许会认为自己应该得到奖金，却又不想承担浮 动薪酬所蕴含的风险；对于业绩目标，员工和经理或许会抑制长期的、更具有策 略性的业绩目标；即使业绩水平存在差异，员工或许仍会期待获得同等待遇。 以上这些弊端给企业的经营战略的实施带来了诸多不便，同时薪酬管理制度 与基本的企业经营战略脱钩或者分离，导致企业过分注重短期行为，忽视或者放 弃对企业长期发展具有决定性影响的工作。现行企业薪酬管理体系缺乏动态调整 能力，不能随着企业的发展和战略调整做出相应的变动，严重阻碍了企业的发展。 随着电力体制改革的不断深化，当前电力企业的薪酬管理体制已远远落后于企业 自身发展的需要，发电企业尽快脱离原电力行业的工资体系，构建一个新的、完 整的薪酬体系已迫在眉睫。因此，在深化电力体制改革，使国有五大发电公司真 正成为“四自”企业的过程中，针对现行企业薪酬管理体系的诸多弊端，我们有 必要把薪酬管理提升到战略的高度，探索和吸收发达国家的薪酬激励机制，依据 企业的战略要求制定相应的薪酬管理体系以达到薪酬管理应有的目的。 1 3 研究方法 本文在研究过程中采用了理论分析、文献资料和案例分析的方法。 在理论研究部分中，本文通过归纳与演绎的方法，概述了薪酬管理的相关理 论，并深入探讨了a 电厂薪酬管理体系改革的理论基础。 在现状研究部分，本文主要通过文献资料、调查研究、员工访谈、文件检索 等方法，重点探讨并分析了a 电厂原有薪酬管理体系中存在的问题。 3 南京理工大学硕士学位论文a 发电企业战略性薪酬制度改革的研究 本文还结合案例研究的方法，将理论、实证研究与现实案例结合起来，通过 由抽象到具体，再到现实的研究手段，全面系统地研究了当前a 电厂薪酬管理体 系的改革状况，并在案例分析的基础上，提出了对a 电厂薪酬改革的评价和启示。 1 4 论文研究框架 知识经济时代，人力资本的价值日益凸显，吸引、留住、激励和开发人才， 提升企业在人才市场的竞争力成为企业人力资源管理的战略目标。这就要求企业 必须突破工业经济时代的薪酬模式，建立公平、公正、合理的薪酬机制，科学、 艺术地运用各种方法，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，使企业具有持 续发展的竞争力。 本篇论文运用理论分析的方法概述了战略性薪酬设计的一般理论，并运用调 查分析和案例分析的方法对a 电厂的薪酬改革进行了全面系统的研究和分析。全 文共分五部分，用框架图卜1 描述。 图1 - 1 论文研究框架图 4 南京理工大学硕士学位论文 a 发电企业战略性薪酬制度改革的研究 2 文献回顾 2 1 薪酬的概念 薪酬是人力资源管理中最重要的环节之一。薪酬泛指一切报酬，是指员工通 过劳动所获得的内部奖励和外部奖励。 ( 1 )内部薪酬 内部薪酬反映了员工工作时的心理状态。当员工的工作在技术种类、工作性 质、工作意义、自主权及反馈这五个核心方面的评价很高时，员工的工作经验会 增强其心理状态，即内部薪酬。缺乏这些核心特征的工作就无法提供较高的内部 薪酬。图3 - 1 列出了内部薪酬核心工作特征的影响及给雇主带来的好处。 核心工作特征关键心里状态给雇主带来的好处 图2 - 1内部薪酬核心工作特征的影响及给雇主带来的好处 技术种类是指某项工作要求员工执行不同的任务并涉及不同的技术、能力和 才干。 工作性质是指工作对其他人来说的重要程度，既包括公司内部人员，也包括 公司外部的其他人员。 工作意义是指工作对其他人的工作和生活造成的影响。 自主性是指一定程度的自由和独立，以及员工自己决定如何开展工作的支配 权。 反馈是指公司或雇主清晰、直接地向雇员提供工作成果和绩效。 ( 2 ) 外部薪酬 外部薪酬既包括货币薪酬，亦包括非货币薪酬。货币薪酬计划是用来奖励员 工的工作绩效或奖励员工学习了与工作有关的知识和技能。 货币薪酬是指核心薪酬。非货币薪酬包括保障计划、带薪假、以及各种服务。 5 南京理工大学硕士学位论文 a 发电企业战略性薪酬制度改革的研究 非货币薪酬也可以称为员工福利或边缘薪酬。 货币薪酬 有六种类型的货币薪酬或核心薪酬。核心薪酬的组成如表2 - i 所示。 表2 - 1 核心薪酬的组成 基本工资 员工工作可获得基本工资。基本工资周期性地重复发生。公司一般以下面两 种方式中的一种来支付员工基本工资：小时工资，薪水。员工按实际工作时间获 得的薪酬就是小时工资：不按工作时间来计算的薪酬就是薪水。公司以年度为基 础计算薪酬。一 公司根据技术水平、努力程度、工程职责和工作的严肃性特别设定了基本工 资数额。技术、努力、职责和工作条件是可补偿因素。 生活费调整 生活费调整是指基本工资的定期增加，这种增加基于消费者物价指数的变化。 生活费调整通过调整通货膨胀时的基本工资，使员工能维持购买力和生活标准。 许多公司使用消费者物价指数来为新雇用的员工调整基本工资水平。 资历工资 资历工资是指根据员工参加工作时间的长短来定期增加其基本工资。这种工 资计划是假定员工随着时间推移会变得对公司愈来愈有价值，并假定这种有价值 的员工如果不知道工资会随着时间而增加，就会离开现在的公司。员工的知识和 技能可以产生富有生产力的资本，即人力资本。员工能从正规的教育和培训中获 得这种知识和技能，包括工作经验。一段时间后，员工可能会改变现有的技能或 要求获得能使其工作效率更高的技能。资历工资用来奖励那些在雇佣过程中改进 和获得了技能的员工。 绩效工资 6 南京理工大学硕士学位论文 a 发电企业战略性薪酬制度改革的研究 绩效工资计划假定一段时间后，员工的薪酬应当或至少部分由工作绩效的差 异来决定。根据工作绩效，他们可以获得基本工资的永久性增长。绩效工资用以 奖励特别努力的员工或工作业绩出色的员工，以激励员工今后更好地工作。绩效 工资还可以帮助雇主留住好的员工。 激励工资 激励工资或可变工资是奖励员工部分或全部达到了预先设定的工作目标。激 励工资被定义为薪酬，它会依据员工对一些标准的完成情况而上下波动，这些标 准是建立在预先设立的规则、个人或组织的目标以及公司盈利的基础上的。 知识工资和技能工资 知识工资是用来奖励经理层员工、服务部门员工或专业人员成功学习了某一 特定课程。技能工资主要用来奖励那些从事体力工作的员工，当这类员工掌握了 新技能时，他们的工资就会增加。用技能工资和知识工资来奖励员工，是因为他 们在工作中有效地运用了知识和技能的广度、深度以及种类。知识工资是用来奖 励员工在工作中做出有价值的贡献的潜能的。 夺非货币薪酬 非货币薪酬包括：带薪假、为员工提供帮助和保障计划。政府要求企业必须 给员工提供特别的福利，被称为法定福利。除此之外，公司还可提供可自由支配 的额外福利，被称为可自由支配的福利。 法定福利 法定福利是指为了保护个人免遭灾难性事件，如伤残和失业，由国家或地方 政府统一规定要求企业必须发放给员工的各种补贴。法定福利是一些试图提升员 工安全和健康、维持员工家庭收入并帮助有困难的家庭的保障计划。 可自由支配的福利 可自由支配的福利被分为三大类：保障计划、带薪假和服务。保障计划提供 家庭福利，促进健康并保证收入不受失业、伤残或严重病症这些灾难的影响。带 薪假是指员工在不工作时也能获得工资，如休假。企业为员工提供了一些福利， 如学费返还，为员工及家庭成员提供日托帮助。 2 2 现代薪酬管理的理论基础 现代薪酬管理有三大理论基础：工资理论、激励理论和薪酬管理理论。 ( 1 )i 资理论 通常，经济学意义上的薪酬理论就是工资理论。在市场经济的早期，工资是 员工的主要劳动所得，而且工资更多地取决于劳动者的素质和产出，因此经济学 注重工资理论的研究，侧重分析在劳动力市场机制的作用下，工资率质与量的规 7 南京理工大学硕士学位论文 a 发电企业战略性薪酬制度改革的研究 定性。总的来说，工资理论的演变和发展可以从两个方面分析。 1 ) 工资形成的基本因素研究 从1 8 世纪到2 0 世纪初，主要资本主义国家处于市场经济的初级阶段，对工 资基本影响因素的考察成为经济学家研究的重点。a d a ms m i t h 和d r i c a r d o 等古 典经济学家提出的生存工资理论是最早的工资决定理论，认为工资由劳动者及其 家庭必需的最低生活费用决定。 w i l l i a mp e t t y 和a t u r g o t 提出的最低工资理论认为：在工业社会中，工人之 间的竞争结果必然使其工资只限于维持生存的水平。1 8 3 0 年，j m i l l 等提出工资 基金理论，认为用于支付工资的资本在短期内是难以改变的基金，工资的高低取 决于就业人数。此后，s e n i o r 和j o h nm i l l 也继承和发展了这一观点。 2 )工资的决定机制研究 1 9 世纪末期，c l a r k 仓, j 立了边际生产力理论，认为工资取决于劳动边际生产率， 被认为是现代工资理论的基础。a m a r s h a l l 提出的供求均衡工资论则确立了工资的 市场决定机制，认为工资是劳动需求价格和供给价格相均衡的价。随着工会力量 的强大，w e b e r 、p i g o u 、h i c k s 等创立了以集体谈判为基础的谈判工资理论，认为 工资的决定取决于劳资双方的谈判技巧和谈判力量。随后r o o s 等提出的劳动力市 场歧视理论和s b e c k e r & s c h u l t z 提出的人力资本理论分别从不同角度解释了工资 差别的成因。随着经济发展格局的转变，2 0 世纪7 0 年代w e i t z m a n 提出分享工资论， 8 0 年代新凯恩斯主义提出效率工资理论，从新的视角分析了工资的决定机制。 ( 2 )激励理论 激励理论总体上分为管理学激励理论和经济学激励理论，前者从被管理者的 激励开始研究，后者重点关注管理者的激励问题。 i )管理学激励理论 管理学关于激励的理论主要是从人们的需要、目的和动机等方面来考虑如何 激发员工的积极性和工作热情，主要分为以下四种激励理论。 a ) 内容型激励 h m a s l o w 提出需要层次论学说，认为人的需要按照生理、安全、社交、尊重 和自我实现等五层次的重要性和层次性排序，低级层次需要满足后，人将追求高 层次需要。h e r z b e r y 创立的双因素理论认为激励因素和保健因素决定了员工的态 度，从而在很大程度上决定着任务的成败。m e c l e l l a n d 提出的成就激励理论通过 对人的需求和动机进行研究，把人的高层次需求归纳为对成就需求和权力需求。 a l d e r f e r 提出了更接近实际经验的e r g 理论：人存在3 种核心需要，即生存的需要、 相互关系的需要和成长发展的需要。 b )过程激励理论 8 南京理工大学硕士学位论文 a 发电企业战略性薪酬制度改革的研究 h v r o o m 的期望理论认为激励是个人寄托在一个目标的预期价值与他对实现 目标可行性看法的乘积。a d a m s 的公平理论提出公平是激励的动力，员工将通过 比较投入产出率( 0 p ) 评价是否公平。l o c k e 和l a t h a m 提出的目标设置理论则认 为指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉，具体的、难度适中的、可接 受的目标本身就是一种内部激励因素。 c )行为矫正型激励理论 s k i n n e r 、t l e r s e y 和b l a n c h a r d 等人提出强化理论( 行为修正理论) ，认为可 以用外部因素或环境刺激影响员工行为。a l f o r d 提出的挫折理论认为阻碍或干扰 引发的挫折将影响个体的行为。w e i n e r 的归因理论，认为个人对下一次任务的选 择、持续努力的时间、热情程度等如何取决于先前的成功与失败，归因是成就动 机的决定因素。 d )综合型激励理论 k l e w i n 系统地提出心理学的场动力学理论，认为员工在民主领导作风下的 工作效果比在专制或放任的作风下更好。f e h r 和f a l k 在激励的心理学基础研究 中认为：团队与社会认同感、对工作的兴趣程度和个人工作绩效有着密不可分的 关系。p o r t e r 和l a w l e r 提出“综合激励模式”，认为激励是外部刺激诱因、个体 内在因素、行为表现、行为结果相互作用的统一过程，不同类型的激励对不同的 人具有不同的作用和效果，如图2 2 所示。 图2 - 2 波特和劳勒激励模式。 2 )经济学激励理论 从经济学角度研究激励问题时，所有权或剩余控制权是研究激励诱因的研究 对象。主要理论如表2 2 所示： o 注：此图引自er o b b i n s 管理学 ，北京：中国人民大学出版社，1 9 9 9 9 南京理工大学硕士学位论文a 发电企业战略性薪酬制度改革的研究 表2 - 2 经济学激励理论 激励理论代表人物主要观点 交易成本理c o a s e ，w i l l i m s o n通过股权或股票期权的激励使管理人员内部化将降 论等 低交易成本 委托代理理w e l s o n 、组织扁平化、有效的会计信息将减少代理成本，增加 论h o l m s t r o m 等监督激励；应通过薪酬合约的设计平衡利益关系，并 。使激励效果最大化 代理成本理a i c h i a n ，d e m s e t z降低代理成本与提高企业价值决定了代理人的激励 论等 分配制度的执行，所有权问题是解决代理人激励问题 的核心 证券设计理 g r o s s m a n 将控制权( 证券) 与企业绩效联系起来是激励经理人 论 h a r t ，h a r r i s 提高经营业绩的重要手段 r a v i v 等 标尺竞赛理l a z e a r r o s e n通过绩效水平的比较，可以发现代理人的努力程度 论等 企业家理论 s c h u m p e t e r 等激励是影响企业家功能发挥的决定性因素，应包括收 入激励、产权激励、精神激励等 资料来源：此表根据林聪( 2 0 0 4 ) 等有关激励理论的研究综述整理 ( 3 ) 薪酬管理理论。 科学管理之父t a y l o r 对薪酬管理的研究具有划时代的意义，他提出的差别计件 工资制度是现代薪酬管理理论的基础。此后，许多管理学家对薪酬管理理论进行 了深入广泛的研究和探讨。g u n t e r 发明的“完成任务发给奖金”制度实现了泰勒制 所无法达到的鼓励工人相互合作的目的，提出了最早实行团队激励的模式。1 9 3 8 年s c a l l i o n 针对团体激励设计了特殊薪酬计划：对工人提出的合理化建议实行团 体付酬，强调协作与合作而不是竞争。 2 0 世纪5 0 _ - 6 0 年代人力资源管理理论的兴起和发展促使薪酬管理理论进入一 个快速发展时期。在2 0 世纪6 0 一7 0 年代，美国企业实行的职工持股运动取得较大 进展。特别在委托代理理论提出后，经济学和管理学界将这种思路用于解决管理 者薪酬问题，经理人报酬中与股票价值相联系的长期报酬比重越来越高，大量企 业开始尝试实行可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬。随着员工需求的 不断变化，薪酬的概念已经突破金钱与物质的范畴，间接薪酬在薪酬设计中的地 位越来越重要。因此，除了各种形式的收益分享计划外，薪酬制度又有了一些新 的变化。 2 0 世纪9 0 年代以后，国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮。管理 1 0 南京理工大学硕士学位论文 a 发电企业战略性薪酬制度改革的研究 界开始关心薪酬如何与新出现的管理变革，如柔性化、团队管理、流程再造等情 况相适应。这一时期出现了诸如战略导向的薪酬体系、3 p ( 岗位、技能能力、绩 效) 薪酬支付基础体系、宽带薪酬制度、整体薪酬制度等新型的薪酬制度。 2 3 战略性薪酬管理的理论基础 2 3 1战略性薪酬管理的提出及其特征 “什么是战略性薪酬? ”著名人力资源管理专家米尔科维奇( m i i k o v i c h ) 认为 “战略性薪酬是指对组织绩效具有决定性的模式，亦即凡是能对组织绩效产生重 大影响的薪酬决策模式，便具有战略性”，简言之，战略性薪酬是对重大薪酬模 式的决策。战略性薪酬管理的核心是薪酬战略。马尔托奇奥认为，薪酬战略是指 在提高劳动竞争力，从而提高竞争优势的薪酬政策与实践。米尔科维奇认为，薪 酬战略是企业战略和竞争战略所决定的，为了获取竞争优势而进行的一系列战略 性薪酬决策。由此可知，薪酬战略的基本是企业战略和竞争战略，把企业管理上 升到战略的高度，作为提升企业竞争力的一个重要工具。 薪酬战略是组织根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有 总体性、长期性、关键性的薪酬决策。凡是具有战略性的薪酬策略应当都是薪酬 战略，但不能简单地认为薪酬战略等于薪酬决策。首先，薪酬战略不仅指薪酬决 策，它还包括薪酬管理。其二，并非所有的薪酬决策都是薪酬战略，薪酬技术与业 务管理方面的决策不属于薪酬战略，只有对组织绩效与发展具有特别重要意义的 战略性薪酬决策才是薪酬战略。 薪酬战略的特征一般体现在以下几个方面： ( 1 )薪酬战略是与组织总体发展战略相匹配的薪酬决策。薪酬战略作为组织 总体发展战略系统的一个子战略，它必须与组织总体发展战略的方向、目标相一 致，必须体现和反映组织总体发展模式与趋势，贯穿并凝聚组织文化和经营理念， 反映和体现组织发展不同阶段的特征。薪酬战略应依据组织总体发展战略来制定 和规划，根据组织总体战略来确定薪酬的水平与结构、薪酬的文化理念、薪酬的 管理与政策。这样一来薪酬战略与组织总体发展战略才能形成一种整体协调、相 互促进的互动关系。一个公司总体发展战略是一种多元化的经营战略，那么相应 地在薪酬方面也应采取富有弹性、以绩效薪酬为主、分权式管理的薪酬战略。 ( 2 )薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。总体性是 指薪酬战略是对整个组织的薪酬从总体上构建一个系统性的决策与管理模式，而 不是仅仅对某个部门或部分人员的薪酬决策与管理。长期性是指这种薪酬决策与 管理的模式的构建不能仅考虑组织目前的状态，还必须考虑组织长远的发展趋势， 适应组织长期发展的需要。因此一个组织的薪酬战略要特别重视两个原则：一是 1 1 南京理工大学硕士学位论文a 发电企业战略性薪酬制度改革的研究 系统性原则，把一个组织的薪酬基础、薪酬结构、薪酬水平、薪酬管理及组织内 各部门人员的薪酬关系，作为一个系统综合考虑。二是动态发展原则，一个组织 的薪酬战略不是静止的，而是一个不断改革和完善发展的过程。 ( 3 )薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用。并非任何薪酬决策都 属于薪酬战略，只有那些对组织绩效与组织变革具有重大影响的薪酬决策才是薪 酬战略的内容。例如薪酬技术层次的具体计量和薪酬执行层次的日常管理对组织 绩效与组织变革虽有影响，但并不是重大影响，所以并不属于薪酬战略的内容范 围。而诸如薪酬的基础是年资、技能还是绩效，薪酬的设计是倾向内部公平性还 是外部竞争性，薪酬管理是集权式还是分权式，对高层管理人员是否实行年薪制、 延期支付或股票期权等，这些决策对组织绩效与组织变革具有重大影响，起着关 键作用，属于薪酬战略的内容。薪酬战略对组织绩效与组织发展的关键作用主要 体现为强化对员工的激励，激发员工的积极性与创造力，增强组织的外部竞争力， 强化组织的团队精神与凝聚力，提高薪酬成本的有效性。 薪酬战略的内容包含两个方面：一是薪酬战略要素，二是薪酬政镱。并不是所 有与薪酬决策有关的要素都是薪酬战略，只有最核心的要素才属于薪酬战略。薪 酬政策是薪酬决策过程中所要遵循的基本规则与原则。薪酬政策具有多样性，在 同一薪酬要素中，不同组织的特点不一，管理的模式也不尽相同，领导层的管理 风格各异，因此薪酬政策的选择既有共性，也会有较大的差异。 薪酬战略的核心包括五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及 薪酬管理。 ( 1 )薪酬基础及政策 薪酬基础是指确定薪酬的依据与条件，即员工的薪酬由什么来确定。显然这是 确定员工薪酬的基础，对薪酬战略至关重要，它影响整个组织薪酬分配的格局， 对所有员工的薪酬都有重大影响。在薪酬战略中，薪酬基础与相应政策主要考虑 两个方面：一是薪酬的确定主要依据哪些要素，是员工的年资还是技能，是职务 岗位还是绩效。与其相应的薪酬政策是年资薪酬模式还是绩效薪酬模式。二是年 资、技能、职务岗位、绩效等各种要素在整个薪酬构成中的地位与作用程度，它 决定着薪酬构成中各种要素的报酬率，也就是权重。 ： ( 2 ) 薪酬水平及政策 薪酬水平是指一个企业中各岗位、各部门以及整个企业的平均水平，它决定企 业薪酬的外部竞争性。在薪酬战略中，薪酬水平的决策主要考虑三个要素：第， 市场薪酬水平与竞争对手的薪酬水平。在市场竞争及人才流动的条件下，组织必 须参照市场与竞争对手的薪酬水平来给自身的薪酬水平定位。第二，组织自身的 绩效、财务状况与薪酬水平是相关的。第三，组织自身所处的发展阶段。在不同 南京理工大学硕士学位论文a 发电企业战略性薪酬制度改革的研究 的发展阶段中薪酬水平定位不同。与薪酬水平相应的薪酬政策有领先型、跟随型 和滞后型三种，领先型高于市场通常水平，而滞后型则明显低于市场水平。 薪酬水平的定位是个两难的抉择。较高薪酬有利于吸纳人才，激励员工的积极 性，但必须增加薪酬成本；较低薪酬有利于降低薪酬成本，但不利于员工积极性 的发挥。虽然较高薪酬能够吸纳高素质的员工，激励员工的积极性，产生的绩效 可能大于高薪增加的成本；反之则不利于员工稳定，带来的损失可能远大于低薪 酬节省的薪酬成本。 ( 3 )薪酬结构及政策 薪酬结构主要是指薪酬的具体形式和构成。不同形式的薪酬其特征与功能不 同，对员工的行为及组织的发展具有不同的影响，因而对薪酬结构及政策研究最 重要的是分析各种薪酬的特征与功能作用，选择能充分体现各类员工的贡献并有 利于激励员工和组织发展的薪酬形式。 薪酬的具体形式与政策主要包括： 1 )基本薪酬与可交薪酬。基本薪酬是相对稳定的保障员工的基本需要，使 员工产生安全感，但基本薪酬过高会削弱薪酬的激励作用；可变薪酬是变化的， 具有一定的激励作用，但可变薪酬过高则会使员工缺乏安全保证。 2 )经济性薪酬与非经济性薪酬。前者属于外在性薪酬，包括工资、奖金、 律贴、福利、保险等，主要用来满足员工的物质生活和安全方面的需要，后者属 于内在性薪酬，包括晋升机会、荣誉、工作环境等，主要用来满足员工心理与精 神方面的需要。 3 )短期薪酬与长期薪酬。短期薪酬主要包括员工的基本工资、津贴、短期 奖金等，满足员工的现实需要。长期薪酬主要包括股票、期权、延期支付等，具 有长期激励的作用。 4 )工资与福利。工资主要体现员工的劳动贡献与绩效，而福利则更有利于 组织的团队精神与凝聚力，但福利带来平均主义，过高则不利于组织效率的提高。 ( 4 ) 薪酬文化及政策 薪酬文化指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念，它从思想理念上对组织的薪酬 战略起着引导作用。薪酬文化与组织文化相互联系、相互依存，一方面薪酬文化 受组织文化的指导，同时又促进组织文化的发展，另一方面薪酬文化也是组织文 化在薪酬战略中的一种体现，有它具体的内容与表现形式。薪酬文化及政策所讨 论的是薪酬决策与管理的目标导向和思想理念，包括：把薪酬看成人力成本：薪 酬模式的设计是以人为基础还是以岗位为基础；薪酬概念是物质报酬还是全面报 酬：薪酬的目标是成本控制还是重在激励；薪酬决策是着重公平还是效率，强调 外部竞争性还是内部公平性。 南京理工大学硕士学位论文a 发电企业战略性薪酬制度改革的研究 ( 5 ) 薪酬管理及政策 薪酬管理可分为战略性薪酬管理与技术性的薪酬管理，战略性薪酬管理研究 的是整个组织薪酬管理的总体模式、核心制度与主体方式。薪酬管理及政策要讨 论的内容主要包括三个方面：第一，薪酬信息的公开透明程度，其核心问题是实 行保密薪酬制度还是公开薪酬制度。第二，薪酬管理权限的划分，即薪酬的管理 是集权式还是分权式。第三，员工参与薪酬决策的状况，即薪酬的决策模式是集 权型还是民主型。对这几个方面的不同选择决定了薪酬管理是封闭式还是开放式。 显然保密薪酬制度、集权式的管理属于封闭模式，而公开薪酬制度、分权式管理、 民主型决策属于开发式的管理模式。 2 3 2 战略性薪酬体系设计的效能及其作用路径 战略性薪酬管理是顺应时代的要求和企业的可持续发展的基础上提出的，其无 论在激励员工积极性，提高工作满意度，获取所需的人力资本，还是节约企业经 营成本，提高企业竞争优势方面都发挥着重要的作用。归纳起来可以分以下几方 面进行探讨： ( 1 )战略性薪酬有利于企业吸收和保留人才。通过设计具有外部公平竞争性 的薪酬水平可以实现企业的人才规划，获得企业所需的人力资本；通过内部公平 合理的薪酬水平，企业可以保留所需人才，保持竞争优势。 ( 2 )战略性薪酬管理体系具有提高员工的满意度和工作积极性的激励效能。 薪酬是人力资源管理的重要工具，管理者通过有效的薪酬战略及其实践，设计出 具有公平且具有竞争性的薪酬体系，反映和评估员工的工作绩效，即将员工的不 同工作绩效与不同的薪酬挂钩，运用等级制方案，加以实施，从而促进工作数量 和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性。 ( 3 )战略性薪酬管理体系具有传递企业目标和价值观的配置和协调效能。企 业可以发挥薪酬战略的导向功能，通过薪酬水平的变动，结合其他管理手段，合 理地配置与协调企业内部的入力资源和其他资源，并且将企业目标传递给员工， 促使员工个人行为与组织行为相融合，不会偏离组织目标。j ( 4 )战略性薪酬管理具有创造企业财富的增值效能。薪酬不但关系到企业的 成本控制，而且关系到企业的产出和效益。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但 是可以通过有效的薪酬战略及其实践，用激励竞争性的薪酬换取劳动者的活劳动， 使之很好地