（工商管理专业论文）HL公司转型期的人力资源管理系统优化.pdf

摘要 论文题目：h l 公司转型期的人力资源管理系统优化 专业：工商管理 姓名：戴溢青签名： 指导教师：张小民签名： 中文摘要 随着经济全球化在世界范围内迅速崛起，中国各行各业开始加快 产业结构调整以及国际化的进程，企业的战略转型也由此上演。战略 转型意味着对企业既有人力资源管理方式的机会与风险，也意味对公 司的管理者和员工提出了新的要求。 经过近百年的发展，人力资源管理理论已从最初简单机械的人事 管理演变到如今高层次的影响企业全局的复杂的战略人力资源管理， 这为处于转型期的企业的人力资源管理提供了科学的理论支持。肌 公司是一家以汽车租赁和汽车修理为业务的民营企业，经过近2 0 年 的发展，行业进入到成熟期。由于受市场竞争激烈、政策环境变化大、 内部管理体制陈旧等多个不利因素的制约，企业发展遇到了瓶颈，必 须进行战略转型。公司新的战略是保持原有业务的基础上，开发儿童 商城及相关影视文化产业并实施职业化管理，这对公司现有的人力资 源管理方式、公司管理者队伍和研发及营销人员的素质提出了严格的 要求。在对公司人力资源现状进行调查后，我们制定了转型期的人力 资源管理系统优化方案。具体构建措施主要包括组织结构调整、设置 集团化的三级人力资源管理、重新分配各级人力资源管理职能以及加 强普通员工结构调整和管理者队伍建设。另外，这种系统优化还要经 过几个连续的阶段，比如优化前的动员和准备、优化过程的实施和优 化后的巩固三个阶段才能完成。 优化后的人力资源管理系统不仅可以保证肌公司战略转型的顺 利实施，还可以为企业日后的可持续发展打下良好的基础。 关键词；战略转型，人力资源管理，系统，优化 讹t h eo p a m i z a f i o nf o rh u m a nr e s o u r c es y s t e mo ft h eh i , c o m p a n y l i m i t e d i n t h e s t r a t e g y t r a n s f o r m a t i o n s p e c i a l t y ：b m i m m # a n m m m m n a n 俄i h i y i q m g 她吐舢吨 踺响皑鼢严i u 晤岫弘彬删钆 a b s t r a c t u n d e re c o n o n i cg l o b a l i z a t i o ni sa b r u p t l yr i s i n gi nw h o l ew o r l d , c h i n a s t a r t i n gi n d u s t r y s t r u c t u r e a d j u s t m e n ta n d g h i n a s i n t e r n a t i o n a l i z a t i o np r o c e s sb e i n ga c c e l e r a t e d , c o m p a n i e sf r o md i f f e r e n t i n d u s t r i e sa l ep r a c t i c i n g s t r a t e g yt r a n s f o r m a t i o nw i t hh u g ep a s s i o n s t r a t e g yt r a n s f o r m a t i o nw i l ll e a dt or e f o r mo fh rm a n a g e m e n tn o to n l y m e a l st h e o p p o r t u n i t i e s a n dt h r e a t sb u ta l s om e a l 魑n e w r e q u i r e m e n t sf o rp o p u l a rw o r k e r sa n dm a n a g e r s i nt h e p a s to n t u r yp e r i o d ，h rm a n a g e m e n tt h e o r y h a s d e v e l o p e d f r o mt h eo r i g i n a la n ds i m p l eh rm a n a g e m e n tt ot h e c o m p l i c a t e ds t r a t e g i ch rm a n a g e m e n ti n f l u e n c i n gt h eo v e r a l lw o r l d , w h i c hp r o v i d e sas o l i db a s i sf o rh rm a n a g e m e n ti nc o m p a n yi ns t r a t e g y t r a n s f o r m a t i o n h lc o m p a n yi sn o n g o v e r n m e n t a le c o n o m yw h i c he n g a g e i na u t o m o b i l er e n ta n dr e p a i r i n g a g x rt w e n t yy e a r s d e v e l o p m e n t , a u t o m o b i l es e r v i c eh a v ee n t e r e dm a t u r ep e r l e & a tt h e $ a m et i m e , s t r a t e g yt r a n s f o r m a t i o ni si n e v i t a b l ef o rh l w h i c hi ss u f f e r i n gf r o m p r o b l e m sl i k es i m p l ep r o d u c ts t r u c t u r e ，i n t e n s i v ec o m p e t i t i o ni nm a r k e t a n do u t d a t e dm a n a g e m e n ts t y l ea n ds oo n , t h e s ef a c t o r ss e r i o u s l yr e s t r i c t d e v e l o p m e n to fc o m p a n y i ti sn e c e s s a r yt om a k es t r a t e g yt r a n s i t i o n b a s e d0 1 1p r e s e r v i n go f i 西砌b u s i n e s s ，w en e e dt oc o n s i d e rf a c t o r sl i k e n e wb u s i n e s ss t r a t e g y , i ti sc o n s i s to fd e v e l o p i n gc h i l d r e nt o w na n d m o v i e s v i d e oc u l t u r eb u s i n e s s m e a n w h i l ei ti sn e c e s s a r yi m p l e m e n t i n g ， p r o f e s s i o n a lm a n a g e m e n t a l lo ft h e mp u tf o r w a r ds t r i c td e m a n dt o c u r r e n th rm a n a g e m e n ts t y l e ，d e v e l o p i n gc a p a c i t y , m a n a g e rq u a l i t y a f t e ri n v e s t i g a t i o no fh rs i t u a t i o nw es e tu pp r o g r a mo fh r m a n a g e m e n t s y s t e mo p t i m i z a t i o n t ob es p e c i f i c ，w en e e dt om a k ec l e a rw h a td o e st h e n e w s t r a t e g yr e q u i r e f o r t h eh rm a n a g e m e n t ，w h e t h e rt h eh r m a n a g e m e n ts y s t e mf i t sf o rt h es t r a t e g yt r a n s f o r m a t i o na n dh o wt or e a l i z e t h eh rm a n a g e m e n to p t i m i z a t i o n b e s i d e s ，t h eo p t i m i z a t i o nw i l ln o t s u c c e e db e f o r es e v e r a lc o n s i s t e n ts t e p sl i k et h a w i n g ，i m p l e m e n t i n ga n d f r e e z i n g n e wc o m p a n ys t r a t e g yw i l lp u tm u c he m p h a s i so nf r a m e w o r k a d j u s t m e n t ，m a n a g e r s t e a mc o n s t r u c t i o na n dp r o f e s s i o n a lm a n a g e m e n t ， w h i c hp l a c es t r i c tr e q u i r e m e n t sf o rh r m a n a g e m e n ts y s t e mo p t i m i z a t i o n a n dc a p a b i l i t i e so fm a n a g e m e n tt e a m ，p l a n n e r sa n ds e l l e r s b a s e do nt h ei n v e s t i g a t i o no ft h eh rc o n d i t i o ni nh lan e wh r s y s t e m i s d e s i g n e d t o g u a r a n t e e t h er e a l i z a t i o n 击t h e s t r a t e g y t r a n s f o r m a t i o na n d p r o v i d eg o o dc o n d i t i o n sf o ri t ss u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n ti nt h ef u t u r e 【k e yw o r d s 】：s t r a t e g yt r a n s f o r m a t i o n ，h rm a n a g e m e n t ，s y s t e m , o p t i m i z a t i o n 3 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：莲i ! 塾鱼指导教师签名： o 一口6 年n 月r o 日三彤年，z ，月，d 日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：氪；蠡青 2 口口年j 2 月f o 日 l 导论 1 1 研究的背景及意义 1 1 1 研究的背景 永远不变的是变化。中国自实行改革开放以来，不断地受到外部 环境的冲击，而且未来的趋势也向着越来越国际化的方向行进，把自 己融入到国际经济圈之中。在这种外部环境的影响下，内部环境必然 要向着顺应这种趋势的方向进行调整。2 0 0 6 年是中国承诺w t 0 的最后 保护期，到了2 0 0 7 年，世界经济一体化的格局既有利于中国提井竞 争力，但同时也迫使中国的企业面临更多的挑战。 随着国内市场竞争国际化，国际市场竞争国内化已成为一个不可 逆转的潮流，市场竞争空前加剧，竞争的焦点已从产品竞争转移到人 才的竞争上来了。正如美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨，在对 美国2 0 世纪以来经济与工业的高速发展作评价时指出：“在当代美国 的经济发展中，人才资本已占据了显著的地位。例如2 0 世纪以来，美 国9 0 的产品更新依靠的是人才的智力，而不是传统的劳力或资本。” 当代美国管理大师杜克，针对当前出现的世界性资源危机、能源危机 及其它危机，再三告诫人们：“要十分重视开发人才资源，这是由于 在所有的资源中，只有人才资源是唯一取之不尽，不断增值的一种资 源。开发人才资源，可以弥补其它资源的不足。”正因如此，依靠开 发人才资源以取得科技、经济竞争主动权和优势，已日益成为国际竞 争的焦点。 全球化的到来，加速了企业的更新换代。不断地有新的公司成立， 也不断地有刚成立几年的公司倒闭；一些公司在保有原来业务的同时 开始进军其它的领域，也有不少公司多元化之后又收缩业务退回到专 业化中国企业的战略转型在二十世纪9 0 年代便如火如荼地上演 着。例如华侨城集团的核心业务包括旅游、地产、酒店、家电等行业， 是一家典型的多元化战略的企业。tcl 公司原来是一家传统的家电 业公司，但后来先后成功地进入了个人电脑市场和手机市场。联想集 团除了拥有个人电脑、数码产品、服务器等多条产品线外，于2 0 0 5 年 进军房地产行业。然而，并非每个企业的向多元化战略转型都是成功 的，近年来国内企业转型失败的例子比比皆是，例如巨人集团从电脑 业起家，1 9 9 3 年开始迈向多元化经营之路，进军房地产行业，但是因 人才短缺和财务危机导致其于1 9 9 6 年陷入破产之中。广州太阳神原是 一家以保健品生产销售为主的企业，1 9 9 3 年太阳神销售收入为1 3 亿人 民币，但因内部怀疑保健品行业产品过于单一，一下组建了十多个项 目，涉及行业门类二十几个，结果损失了3 亿多元。曾是央视标王的 民营企业金正集团创立于1 9 9 7 年，其凭借着v c d 在全国的热销迅速崛 起并发展成一家集科研、制造、贸易、投资为一体的多元化高科技企 业，产品线有影碟机、家庭影院、无绳电话、等离子彩色电视机、空 调等家用电器以及通讯网络终端产品等。由于过快的产品转型使得基 础并不扎实的金正很快遇到了阻力，于2 0 0 6 年3 月不得不申请了破产 清算。上述这些企业本来抱着拓展领域、分散风险、增加利润的愿望 搞多元化经营，结果反而搬起石头砸了自己的脚，其后果触目惊心。 企业战略转型失败的原因固然有很多，但人力资源渍乏，是其中的重 要原因之一。一旦企业决定实施多元化战略转型，就意味着企业将要 重新调整和配置所拥有的资源，并要对人力资源进行新的定位，这就 涉及到整个企业的组织结构调整、人力资源的重新布局、管理制度的 重新构建、业务模块的重新划分等一系列的问题。而企业实施战略转 型能否成功与转型期的人力资源管理存在着密切的关系。首先，转型 期考验的是企业中高层管理人员，他们是否做好了理念和行动上的准 备来迎接新的战略。其次，在战略转型期间也考验着企业的人力资源 部门，是否在人才储备、人力资源规划及人才合理配置等方面做好了 相应的准备。最后，转型也是对企业普通员工的考验，人与事是否匹 配，是否能将企业的目标与计划进行有效的落实。 毋庸赘言，战略是企业安身立命的根本，而更重要的是企业是否 具备执行战略的能力。财富杂志在调查中发现：“企业战略转型 的失败在多数情况下，并不是因为战略本身不好，而是因为战略执行 得不好。”所以，相对于战略的品质而言，战略执行才是企业决胜的 关键。没有有力的执行，再好的战略构想也可能是纸上谈兵“11 在战 略执行方面，解决“为什么要转型”这一问题需要了解转型期的企业的 危机，建立合理的组织结构。解决“如何转型”这一问题需要对现有的 人力资源管理流程进行整理，对公司的人力资源进行重组，要进一步 开发现有人力资源的潜力，要补充新的人才，需要在企业文化建设、 组织结构调整和企业内部资源重新配置方面进行变革。从这个意义上 说，企业的战略转型必然要求企业在原有人力资源管理的基础上进行 调整，甚至重新构建。任何_ 项新系统的构建都是由人来推动的，要 顺利实现战略转型，所有的企业必须在人力资源上做好充分的准备。 那么，在企业战略转型过程中到底该如何优化人力资源管理系统呢? 或者说，为了完成企业的战略转型，企业的人力资源管理应该在那些 方面进行调整? 国内外关于战略管理和人力资源管理的关系做出了 大量的研究。在战略管理研究方面做出最大贡献的是美国的迈克尔 波特。他先后于1 9 8 0 年和1 9 8 5 年出版了专著竞争战略和竞 争优势，将战略管理的研究推到了一个前所未有的高度。波特认为 企业的战略是外部环境和企业内部资源共同作用下的产物。他提供了 行业分析的工具一五种力量分析方法来分析企业环境，在此基础上决 定企业的战略口1 。他还指出，企业可以利用价值链工具来分析企业的 核心竞争优势1 。企业可以针对不同情况采用成本领先战略、差异化 战略和集中战略。当顾客需求、企业的竞争优势和外部环境发生变化 时，企业的战略也应当做出调整。不同的战略有不同的组织内涵，当 战略发生调整的时候企业的组织内涵也应当随之变化。其中就包括企 业文化等企业人力资源相关内容的变化。处于战略转型期的企业，搭 建一个与企业战略相适应人力资源系统是至关重要的。特别是当一个 企业将要涉足的新业务与原有的业务在行业上并不相关时，对人力资 源的重新配备更是一个严峻的挑战。 1 1 2 研究的意义 根据有关学者对美国中小企业的研究，在全部中小企业中，约有 6 8 的企业在第一个5 年内倒闭，1 9 的企业可生存6 1 0 年，只有1 3 的企业寿命超过1 0 年。据统计，我国民营企业的平均寿命为4 5 年【4 】。 由于民营中小企业的资金、规模、资源等相对于大企业来说是极其有 限的，因此，失败的代价对他们来说是非常高的。当企业选择多元化 战略并确定新的项目之后，资金和人力资源便成为两个关键的要素。 而入力资源管理系统的搭建是一种软环境的建设，是一项复杂的系统 工程，需要制订一整套计划与新项目配合，需要时间进行人员磨合， 更需要培训专业技能去执行公司的战略目标。人力资源管理系统是指 构建公司的组织结构、职能管理、制订相关政策法规、创造适合战略 的企业文化，完善人事档案、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理体制， 使得各岗位人员相互协调互动，并不断改善、修正、成长，推动组织 目标的完成，达到企业和员工的价值最大化。系统工程的原理告诉我 们：系统之间的各个元素是有机的联系在一起，互相依存、互相促进， 只有优化系统的各个元素，才能优化系统本身。 h l 公司是京城一家成立不到2 0 年的民营企业，公司成立之初的主 要业务是汽车租赁及汽车修理。由于近几年行业竞争异常激烈，公司 的利润率逐年下降，因此，h l 公司针对北京人口众多，又是全国的政 治、经济、文化中心的特点，经过了一系列的调研之后，决定开辟一 个新的业务领域，即涉足儿童商城及相应的影视文化产业。儿童商城 属于零售行业，而零售行业的竞争，归根结底是人才的竞争。影视文 化产业实际上就是人脑经济，是人的创意的经济。因此，对于h i 公司 在转型期，如何去优化原有人力资源管理系统的平台，用于吸纳人才、 留住人才、发展人才，顺利完成企业的长期战略，是我所要研究的课 题。在企业转型期的战略人力资源管理中，人力资源管理部门主要扮 演两个角色：一是战略决策的参与者、推动者。人力资源管理部门 通过企业内外部人力资源结构、素质以及企业所处的环境的分析，为 企业的战略决策者的科学决策提供依据，同时参与企业战略的决策， 使人力资源管理变革成为企业战略变革的推动者。二是战略决策的执 行者。通过分解企业的战略目标，人力资源管理实际上是一种能够通 过支持和强化企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经 营目标做出贡献的有效手段，同时在战略执行的过程中通过各种人力 资源管理政策和制度的设计，以及对人力资源管理实践的调整来帮助 企业赢得竞争优势。 在与世界经济越来越紧密的过程中，使中国的企业也更加深刻地 意识到企业的成功依靠的是团队的力量，而不是组织内某些个别人的 力量。因此团队建设和团队精神在最近1 0 年中被国内的企业广泛认 可。但是如何去建设一个团队? 使之更有效率、更有效益? 特别是对那 些战略转型中的企业而言就更加复杂，因为战略转型的企业涉足新的 业务领域，必然要在新的行业中产生一个新的团队，新团队与老团队 如何融合? 利益如何划分? 以前的业务骨干如果不再是企业的领导核 心，那么原有的领导层如何完成转型? 怎样尽可能减小新旧团队的摩 擦成本，使新旧团队快速融合成一个完整和全新的系统是我研究的意 义所在，并提出解决这一问题的方法，尤其是对正在发展中同时又附 带着家族企业特点的中国民营中小企业，希望这种研究能给类似的企 业带来启发和研究的案例。 1 2 研究的对象及方法 1 2 1 研究的对象 本文选取h l 公司现行的人力资源管理作为研究的对象，通过对 该公司现行的人力资源管理进行调查、分析、研究，找出存在的问题， 并提出优化原有人力资源管理的方法，以配合公司转型期的特殊要 求，完成企业的经营战略。 1 2 ，2 研究的方法 文中充分运用了m b a 阶段学习到的知识，在比较、吸收和分析前 人研究成果的基础上，通过对h l 公司现行的人力资源管理进行充分调 查研究，进行系统优化，主要以下几种方法进行研究。 a 调查研究法 在员工需求调查部分，采用统计学中抽样调查问卷方式于6 月1 0 至7 月1 5 日进行，7 月2 1 日完成统计数据汇总工作，并针对公司不同类 型员工发放问卷5 5 份，占公司员工总数的6 3 2 ，回收有效问卷3 7 份， 有效回收率为6 7 3 。 b 比较研究法 文中对员工进行了不同的分类，如中高层管理人员和基层员工 等，针对不同的员工分类方式，对员工的结构进行数据分析和比较研 究，作为人力资源系统优化方案的依据。 c 数据分析法 文中引用大量的数据，诸如财务数据、员工人数等，对这些数据 采用定量、定性分析，并根据数据分析结果对h l 公司人力资源系统优 化方案进行设计。 d 案例研究法 选取案例企业进行针对性研究，运用基础理论和实践相结合的方 式，运用多种研究方法进行研究。 1 3 研究的思路及框架 本文从战略转型及人力资源管理理论着手，以h l 公司现有的人力 资源管理实践为研究对象，根据公司战略转型的要求，对其进行深入 细致的分析，找出其存在的问题和不足，进而对该公司的人力资源系 统进行优化，探求一套适合该企业战略转型要求的人力资源管理系 统。 本文研究内容共分七部分： 第一部分：导论。在市场竞争日益激烈的今天，企业的战略转型 在如火如茶地上演着，案例企业是一家中小民营企业，由于经营环境 和企业自身的发展要求需要拓展新的业务领域，但是现行的人力资源 管理系统却存在一定的问题，本文针对该企业提出了优化的思路和方 案。 第二部分：对战略转型和人力资源管理的相关理论进行综述，作 为本文理论应用基础的重点。 第三部分：通过对h l 公司经营现状进行了深入的研究分析，提出 存在的问题。 第四部分：针对h l 公司现有人力资源进行调查和分析，指明存在 的问题，提出了现有人力资源对企业战略转型的负面影响。 第五部分：针对h l 公司现有的人力资源管理系统进行优化，提出 优化的原则、目标和具体的内容。 第六部分：对h l 公司的入力资源管理系统优化进行具体实施，并 提出实施前的准备、进行系统实施，最后进行成果巩固。 第七部分：结论。提出本文的研究结论，并指出本文研究的局限 性及有待于进一步研究的问题。 本文的框架如图卜l 所示： 本文基本框架图( 图卜1 ) 8 1 4 本文的贡献 1 4 1 案例企业人力资源管理系统优化 本文通过对h l 公司现行的人力资源管理进行了细致的分析研究， 并根据企业战略转型的要求，结合相关战略转型与人力资源管理理 论，对该公司的人力资源系统进行优化，探求一套适合该企业的优化 方案。 1 4 2 对同类型企业的借鉴意义 中国的中小民营企业在经过其快速发展期之后，由于市场环境和 企业自身的战略要求需要进行转型，其相应的人力资源系统也要跟上 企业的发展需求，通过对h l 公司转型期人力资源管理系统的优化，相 信对同类型企业会有着一定的借鉴意义，同时对正处于转型期的企业 提供研究的案例。 2 理论综述 2 1 企业的战略及战略转型 企业的战略从广义来讲是公司为之奋斗的一切终点与公司为达 到它们而寻求的途径的结合物璐1 。从狭义上来讲是企业目前的和计划 的资源配置与环境相互作用的基本模式。该模式表明企业将如何实现 自己的目标哺3 。总体而言，企业战略是指企业面对激烈变化、严峻挑 战的经营环境，为求得长期生存和不断发展而进行的总体性的谋划。 它是企业为实现其宗旨和目标而确定的组织行动方向和资源配置纲 要，是制定各种计划的基础。 战略分三个层次：第一个层次是总体战略，又称公司战略，是企 业的战略总纲，是企业最高管理层指导和控制企业的一切行为的最高 行动纲领；第二个层次的是经营单位战略，即公司内其产品和服务有 别于其他部分的一个单位。一个战略经营单位一般有着自己独立的产 品和细分市场；第三个层次的是职能战略，即为贯彻、实施和支持总 体战略和经营单位战略而在企业特定的职能管理领域制定的战略。职 能战略一般可分为营销战略、人力资源战略、财务战略、生产战略、 研发战略等h 1 。 战略转型是指企业从机会的导向转到战略的导向，从依赖单一资 源走向学会整合资源，从本士化走向国际化等等呻1 。企业战略转型不 仅仅是业务领域和组织结构的变革，更重要的是商业模式的变革。 企业的战略转型的类型有多种多样，有下列几种划分方法。首先， 根据企业自身的经营状况可分为优势转型和劣势转型。优势转型是指 企业处于经营高峰状态时，提前预见和把握未来的机会及威胁，进行 主动型的战略转型，再攀事业高峰。劣势转型是指企业处于经营困境 时，为使企业焕发生机，而重新培育企业的核心专长，开始进行企业 的战略转型工程。劣势转型较优势转型而言要复杂得多，困难会更大， 任务会更艰巨。如果根据企业发展方向和经营领域的改变程度可分为 顺势转型和产业跳跃式转型。顺势转型是指企业通过向相同或相关行 业实施价值链延伸和转移，如企业通过联合和兼并，开展相关多元化 经营等的活动。产业跳跃式转型是指企业的核心业务从一个行业中脱 离，转到另一个全新的行业。如果按转型操作实施的节奏划分可分为 全面重建式和重点突破式。全面重建式转型是指企业的整个管理系统 结构和运行机制同时进行大规模的调整，力求一步到位。重点突破式 转型是指企业先从某一关键环节开始入手进行改造，进而逐渐带动整 个企业战略转型。 中国企业面临战略选择的外部原因主要有以下几点： 第一、中国市场经济的发展及其整个游戏规则的改变； 第二、以进入w t o 为标志，市场环境与国际接轨及跨国公司对中 国市场新一轮渗漏； 第三、全球经济一体化发展趋势造成的全球资源重新分配； 第四、中国某些经济领域的发展减缓和产业结构发生巨大变化； 第五、产业生命周期的演变带来的影响。 2 2 战略转型期的企业的特点 由企业战略转型的内涵我们可以发现，处于战略转型期的企业的 几个特点：一是在企业的产业转换中必须做出一系列高风险的决策， 这些风险集中于企业是否具有在新行业中发展的经营能力，管理层或 员工内部对该种转变存在的不同意见是否不可调和等等；二是公司需 要培育新的核心竞争力，这就需要对公司目前的资源分布进行较大调 整，随之带来公司资源掌控部门在公司内部重要性的变化；三是公司 既有的组织架构、部门间关系和部门内人员需要做出较大调整，这会 带来一定的人事振荡。这三个方面都属于人力资源管理的范畴。 2 。3 人力资源管理系统优化的内涵 人力资源管理系统是指在人力资源管理中，根据行业特点及公司 的特质，选择合适的人员，安排在关键的岗位，给予一定的培训和绩 效考核，以达到人与事的最佳匹配，使人力资源各个子系统连贯起来， 形成流程。人力资源管理系统的子系统包括业绩管理与发展子系统、 权责平衡子系统、人力资本激励子系统，这三个子系统都是整个人力 资源系统的有机组成部分，他们在各自的范围内发挥功效并且呈现系 n 统的效果。 人力资源管理系统优化就是根据企业战略发展的要求，以价值观 为基础的领导，以事实为基础的管理，优化原有的人力资源管理系统， 使企业的人力资源服务于战略，完成企业既定的目标【们。图2 1 是基于 战略的人力资源管理系统优化图。 企业的目标 经营战略 对员工的要求 文化与价值观 个人需求与自我实现 价值评价与价值分配( 考核与薪酬) 人力资源管理系统优化 权责平衡子系统 图2 - 1 ：基于战略的入力资源管理系统优化图 2 4 企业战略转型与人力资源管理系统的关系 今天的竞争是人才的竞争。因而，竞争优势不取决于企业是否拥 有卓越的产品设计和服务、最好的营销战略或最新技术，而取决于企 业是否拥有能吸引、调动和管理人员的合适的人力资源管理系统。“们 人力资源管理的核心是支持企业的长远发展。一个着眼长远发展 的企业必须以全新的角度，以系统的眼光来理解人力资源管理。在这 种思想的指导下，企业应依据其战略发展要求和自身的现状，建立并 不断优化企业个性化的人力资源管理系统。本文引言里曾谈到在企业 的战略转型过程中成功和不成功的案例，要保证企业的转型成功须遵 循以下三条原则： 首先，必须确定公司未来的愿景，即将来成为怎样的公司。 其次，发展战略的改变，需要一个新的清晰的战略方向。因为企 业转型一般都会涉及进入新的业务，在薪业务领域的成功也就决定了 企业转型是否成功，所以新业务的选择是至关重要的。清晰的发展战 略在现今的中国尤为重要。因为企业周围充满了机会，如果没有战略 作为指导，难免造成资源分散，从长远而言，不利于核心竞争力的增 强。 再次，优化人力资源管理系统和创建适合战略的企业文化。一个 单一产品的公司转型为一个多元化的公司，从人力资源的角度，企业 需要更多的职业经理人，因而首先需要培训或招聘这样的人才。而以 前的业务骨干可能不再是企业的核心，这一部分人由于心理失衡也许 会对企业的战略转型产生负面的影响。如果企业在转型过程中没有主 动地优化适应新战略的人力资源管理系统，并通过创造新的适应多元 化公司的文化以推动这种变革，那么人员结构的改变也必将会对原企 业文化的冲击，从而最终影响企业的长久战略，更不利于企业核心竞 争力的形成。 3h l 公司的经营管理现状及战略转型 3 1h l 公司的基本情况 札公司战略转型是上述的第四点原因( 即中国某些经济领域的发 展减缓和产业结构的巨大变化) 和第五点原因( 即产业生命周期的演 变带来的影响) 。h l 公司是一家民营企业，成立于二十世纪九十年代 初，注册地位于北京。最初是以开展汽车租赁、汽车维修等一系列业 务为主的民营股份有限公司。h l 公司下属的汽车租赁公司在九十年代 初期，业务发展迅速，曾是京城汽车租赁业的知名企业之一，位列前 三甲。就h l 公司在行业内的地位来说，行业规模居中，目前拥有营运 车辆4 0 0 多辆。另外，h l 公司还有一个汽车修理厂，以修理h l 租赁公 司的业务为主，同时，也修理一部分公司以外的车辆。 但是到了九十年代中后期，情况发生了改变。汽车租赁行业的规 模开始激增，截止2 0 0 5 年底，北京的汽车租赁企业达2 4 0 家左右，租 赁营运车辆达2 万多辆，显示汽车租赁业属于完全竞争性的行业。另 外，随着经济的发展，消费观念的变化，越来越多的人购买私家车作 为自己工作、生活的交通工具。而且，北京的出租车汽车公司近些年 呈上升趋势，发展至今已有2 0 0 多家。导致汽车租赁行业的利润从九 十年代后期就出现了全行业下降的趋势，已处于行业的成熟期。h l 公 司下属的汽车租赁公司近些年的出租率下降，平均的出租率只有7 0 。 另外，由于是营运租赁车辆，车况普遍老化，多年的经营后报废车辆 渐渐增多，公司处于亏损的边缘。根据汽车行业的相关资料显示，由 于消费升级以及小排量轿车的流行，汽车租赁业的发展空间未来仍呈 逐年下滑的趋势。下表是h l 公司2 0 0 1 年至2 0 0 5 年汽车租赁与汽车修理 行业的营业收入、营业利润以及净利润变化表： 表3 1 ：2 0 0 1 - 2 0 0 5 年h l 公司的营业收入、营业利润和净利润表 期末( 年)营业收入( 万元)营业利润( 万净利润( 万元) 元) 2 0 0 5 钲1 4 7 21 5 81 0 4 2 0 0 4 焦 1 8 8 01 9 71 3 5 2 0 0 3 年2 3 4 62 3 l1 6 4 2 0 0 2 笠2 7 6 0 2 7 01 8 7 2 0 0 1 年 3 4 5 73 7 9 3 0 4 鉴于行业发展空间受到制约和市场容量趋于饱和，公司高层在经 过一番市场调研后，决定在保持原有业务的同时，进行多元化战略转 型，决定涉足商业零售业及相关文化产业的业务，计划在北京东四环 租用一块商业用地，投资3 8 0 0 万人民币，盖一座儿童商城。这一多元 化战略将对集团公司现在的人力资源管理的方式、企业管理者队伍以 及企业员工的素质提出了严格的要求。h l 集团公司的多元化战略为不 相关多元化，即新业务与原来从事的以汽车租赁和修理为主的业务完 全不相关，而是进入了一个以商业零售业为主的行业。公司现有的人 才结构显然不能支持新的战略。为了适应企业新的发展需要，在进行 一系列的调查、分析、总结后，我们制订了相应的人力资源管理系统 优化方案，以确保企业顺利渡过战略转型期，并为企业的可持续发展 提供有力的保障。 3 2h l 公司的多元化战略转型 3 2 1 公司的外部环境分析 h l 公司成立之初，私家车并未普及，人们的交通工具多为自行车、 公交、地铁、出租车等，汽车租赁市场相对空白，因此h l 公司抓住这 一契机，成立了汽车租赁公司，陆续购置租赁车辆7 0 0 多部，大多数 为富康轿车，另外还有少量的桑塔那及丰田皇冠等高档轿车。由于行 业进入得早，竞争者相对较少，因此f i l 公司迅速地占领了北京的汽车 租赁市场，一度是北京汽车租赁行业的三甲之一。1 9 9 3 年至1 9 9 6 年， 是中国经济顶部高速发展时期。这个时期，商品普遍供不应求，经济 快速发展，大量私营企业开始显现。在1 9 9 3 年至1 9 9 4 年间，全社会固 定资产投资增长率高达6 1 ，居民消费价格指数( c p i ) 增长率曾高达 2 4 ，这些数字都创下了改革开放以来的最高值“”。这个时期，是实 体经济大发展的时期。经济的全面向好，为h l 公司提供了难得的发展 机遇，也是h l 公司最辉煌的时期。h l 公司最初拥有7 0 0 多部营运车辆， 平均的出租率达至u 9 0 左右，净利润率一直保持在1 0 以上。 表3 2 ：1 9 9 3 1 9 9 6 年h l 公司营业收入、净利润及净利润率表 期末( 年)营业收入( 万元)净利润( 万元)净利润率 1 9 9 6 焦 4 8 8 56 8 4 1 4 1 9 9 5 焦4 7 2 96 1 5 1 3 1 9 9 4 焦4 9 2 57 3 81 5 1 9 9 3 焦4 8 8 26 8 31 4 但是到了9 0 年代末进入2 1 世纪之时，汽车租赁行业整体开始呈现 下降趋势，这其中的原因是多方面的。首先，由于经济的快速发展， 人们收入的提高，越来越多的城市居民开始购买小轿车作为自己的上 下班、商务工作及出游的代步工具。其次，北京的出租车公司越来越 多，截止n 2 0 0 5 年末已达到2 0 0 余家。再次，北京的汽车租赁公司也 迅速发展起来。以上种种，显示出汽车租赁市场的竞争已经是完全竞 争市场，各家租赁公司不得不采取各种手段打起价格战，导致这个行 业的利润率开始逐年下降。 3 2 2 公司的内部环境分析 h l 公司成立之初切入汽车租赁行业，应该说还是具有前瞻性的。 1 9 9 2 年，中国经济正步入一个全面发展的阶段。当时私家车的普及并 不像现在这样多，汽车租赁业也处于萌芽阶段，这个阶段往往也是利 润最丰富的阶段。h l 公司看到这一契机，在短短的几年内，迅速地占 领了市场，并在几年间完成了资本的原始积累，这为h l 公司在行业不 景气时转入其他行业提供了资金上的支持。 但是，介入一个新的行业光有资金是远远不够的，还必须具备相 当的专业技能的人士进行管理和运作。在这一点上，h l 公司显然需要 做出充分的准备。因此，在立项时，公司高层就把人力资源作为战略 的一部分，放在最重要考虑的环节上，这包含两方面的意义：一是内 部管理人员的培训及提拔，即通过培训，提拔一批中高层领导参与到 新的项目中；另一个是外部招聘，即从外部招聘专业人员加盟公司， 运用他们的专业知识、技能以及经验使项目能按照预定的目标前进。 如果上述这两方面都能够达到预期目标，形成合力，那么公司就能顺 利渡过转型期，进入到良性运营的轨道上来。 3 2 3 公司的多元化战略 通过企业内部环境与企业外部环境分析，我们使用s w o t 管理工 具，剖析h l 公司介入儿童商城及相关文化产业的企业内外部环境分析 如图3 1 ： 公司早剽经莒积累r 一是资金缺之嗣城万回阴人才 有汽车租赁及修理行业的管理经验缺乏零售业的管理经验 优势劣势 机会威胁 消费升级，针对儿童及青少年同业竞争，因政策调控造 图3 - 1 ：h l 公司进入儿童商城及相关影视文化行业s w o t 分析图 综合以上分析，h l 公司要想在多元化的道路上走得顺畅，其首要 面临的问题就是商城的人力资源短缺的问题，而儿童商城及相关文化 产业的人力资源打造是一项长期的系统的工作，必须从项目立项开始 就着手这项工作。这是因为，第一，儿童商城及儿童影视文化公司在 未正式开业之前必须组建筹备处；第二，确定筹备处的工作重点，特 别是人力资源、招商、法律、企划、工程、物业、安保、培训、信息 系统等部门都要从筹备期就开始工作；第三，对筹备期的工作进行阶 段评审并做出调整；第四，还要进行开业预备期的各项培训；最后， 由于新业务的开展，公司的组织结构必然要进行调整，进行新旧团队 的磨合。 3 3 多元化战略转型对人力资源管理的要求 首先，h l 公司必须选择合格的职业经理人并形成管理团队。要实 现多元化战略目标，职业经理人担当着重要的角色，肩负着历史的重 任。职业经理人的引进能够形成一个适应能力强、高效运营和决策的 团队。现代企业的竞争不再是某些个别领导的竞争，而往往转变成是 团队的竞争，企业越来越依靠的是团队的力量在竞争激烈的市场上生 存和发展。因此，组建并拥有一个稳定高效的团队特别是高层管理团 队乃是企业向多元化转型的重中之重。其次，公司要营造一种利于变 革的企业文化，使公司在转型期进行的管理变革获得更多的动力或支 持者，并受到最小的阻力或阻碍者，为推进战略提供良好的内部环境； 再次，公司要提供一个公正公开公平的平台和管理制度，让那些有能 力的员工充分发挥他们的特长。第四，公司在战略转型期，必须进行 组织结构调整，由原来的直线职能制转变为事业部制的组织结构。第 五，公司必须优化原有的人力资源管理系统，以便对分散于各子公司 的职能部门和人力资源部门进行集中管理，这样既可高效管理也可降 低成本。最后，公司必须从战略高度调整现有的人员结构，从而在管 理、营销、企划等方面拥有一批专业人才，不断提高公司的创新能力 和管理能力。 h l 公司战略转型对人力资源管理系统提出了新的要求，而这些要 求必须基于h l 公司既有的人力资源现状的基础上进行有针对性合理 的优化。 4 、h i _ 公司的人力资源管理现状 4 1 公司员工现状分析 通过调查我们了解到公司的员工分布如下表 表4 1 ：h l 公司的员工分布表 管理者般员工总人数 h l 公司总部办公室 437 财务部 123 企划部 l 2 3 电脑部 134 总计 7i 01 7 h l 租赁公司 33 94 2 h l 修理厂 22 62 7 总计 1 27 58 7 另外，还设计了 ，本次调查问 卷共发放5 5 份，回收有效问卷3 7 份，最终参与统计的有效份数为3 7 份。 参与调查的人员为h l 公司的管理人员、业务骨干及普通员工。接收调 查的3 7 人中，其中1 3 名为男性，2 4 名为女性。年龄在2 5 岁以下的为3 人，2 5 3 5 岁之间为2 7 人，3 5 岁以上的为7 人。管理人员为1 8 人，。业务 骨干为9 人，普通员工为1 0 人。从学历看，本科或本科以上9 人，中专 或大专2 1 人，高中或高中以下7 人。此次调查无论从接受调查人员的 性别、年龄、工种、学历来看都比较分散，因此具有一定的代表性。 因此调查基本可以反映实际情况。 根据调查结果，我们了解至j j h l 公司的人力资源现状大致如下表， 表4 2 ：h l 公司人力资源现状表 调查分类1分类2分类3调查结果评述 项目 学历本科以上占中专及大专占高中及人员来源：广告招