（工商管理专业论文）企业员工心智需求的影响因素与管理研究.pdf

2 01 1p r o f e s s i o n a lm a s t e r sd e g r e et h e s i s u h i v e r s i t yc o s t u d e n ti d ： e a s tchin anor maiuni v e r e s e a r c h m a n a g e m e n to nd e t e r m i n i n gf a c t o r so fm e n t a l d e m a n do fc o r p o r a t e ，s t a f f d e p a n m e n t ： m a j o r ： r i e s e a r c ha t e a ： a d v i s e r ： m b ae d u c a t i o nc e n t e r b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n m a s t e rd e g r e ec a n d i d a t e ：垫墅竖迄兰鱼兰 2 0 1 1 3 学学位论文原创性声明 郑重声明：本人呈交的学位论文企业员工心智需求的影响因素与管理研 究，是在华东师范大学攻读氓乡倩士( 请勾选) 学位期间，在导师的指导下 进行的研究工作及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名： 日期：2 0 1 1 年3 月2 6 日 华东师范大学学位论文著作权使用声明 企业员工心智需求的影响因素与管理研究系本人在华东师范大学攻读 学位期间在导师指导下完成的硕艄士( 请勾选) 学位论文，本论文的研究成 果归华东师范大学所有。本人同意华东师范大学根据相关规定保留和使用此学 位论文，并向主管部门和相关机构如国家图书馆、中信所和“知网 送交学位 论文的印刷版和电子版；允许学位论文进入华东师范大学图书馆及数据库被查 阅、借阅；同意学校将学位论文加入全国博士、硕士学位论文共建单位数据库 进行检索，将学位论文的标题和摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式 合理复制学位论文。 本学位论文属于( 请勾选) ( ) 1 经华东师范大学相关部门审查核定的“内部 或“涉密 学位论 文奉， 于年月日解密，解密后适用上述授权。 太2 不保密，适用上述授权。 新签名蒸赵一 本 “涉密”学位论文应是已经华东师范大学学位评定委员会办公室或保密委员会审定 过的学位论文( 需附获批的华东师范大学研究生申请学位论文“涉密”审批表方 为有效) ，未经上述部门审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默 认为公开学位论文，均适用上述授权) 。 竖旦趑硕士学位论文答辩委员会成员名单 姓名职称单位备注 骆品亮教授复旦大学管理学院主席 孙斌艺副教授华东师范大学商学院 章慧南教授华东师范大学商学院 信息化的发展，已经使得今天的企业全面进入了知识经济的时代。此时， 知识以及承载知识的企业员工成为了企业的重要资源，它们决定着企业的创新能 力、竞争优势和影响着企业发展的动力、成败。研究企业员工的心智需求，对于 管理员工、激发员工潜力和创新能力、维护员工的忠诚有重要的作用。本文研究 的主题是企业员工心智需求的影响因素与管理，它对于管理企业员工的心智模 式，进而管理企业的知识资本、提升企业的自主创新能力、推进企业可持续发展 有一定的作用和意义。 本文共分为六部分。 第一部分，导论，介绍了本文的研究背景、研究意义、研究方法、研究思路 和论文的结构框架以及创新点，它是本论文的整体概述。 第二部分，相关文献综述，介绍了国内外关于需求、心智需求、人力资本的 研究现状，它们是本论文研究企业员工心智需求影响因素的基础和理论依据。 第三部分，企业员工心智需求的影响因素及其关系，主要包括企业员工心智 需求的内容、外部影响因素和内部影响因素。不同的影响因素对心智需求的影响 力度和重点不同，他们共同构成了心智需求的网络关系体系。 第四部分，企业员工心智需求的影响因素的实证分析，主要包括理论假设、 模型构建、数据处理与结论等内容。通过实证分析发现：外部因素多影响员工的 心理需求，内部因素多影响员工的智慧需求，并且不同的企业背景、性质、规模、 管理模式和企业家素质对企业员工的心智需求产生显著影响，这为我们管理企业 员工的心智需求，提升企业的核心竞争能力和创新能力提供了理论支持和操作依 据。 第五部分，结论与建议。给出本文的研究结论和一些执行建议，主要包括发 挥心理潜能原则、心智互动原则、匹配企业发展原则这三个管理原则和构建组织 文化、完善考评体制、组织学习这三个管理措施。 关键词：企业员工心智需求 影响因素 华东师范大学专业学位论文 企业员工心智需求的影响因素及管理研究 a b s t r a c t w it ht h ed e v e l o p m e n to fi n f o m a ti o n iz a ti o n ， t o d a y se n t e r p r is e sis i nt h ek n o w l e d g ee c o n o m ye r ao f9 1 0 b a li z a t i o na n dm u s tu s ep e r f o r m a n c e l e v e r st oa t t r a c ta n dr e t a i na n de n c o u r a g et h et a l e n t ss ot h a tt h e i r a b i l i t yc a nb ep l a y e df u l l ya n ds u s t a i n a b l e l y w h e t h e rt op r o v i d eag o o d m a n a g e m e n tm e c h a n is m ， o rt h ev a s ts p a c ef o rp e r s o n a ld e v e l o p m e n t ，f a i r a n dr e a s o n a b l ea n dc o m p e t i t i v ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dm a n a g e m e n ti s a b s o l u t e l ye s s e n t i a l s ow er e s e a r c ha n dm a n a g et od e t e r m i n i n gf a c t o r so f m e n t a ld e m a n d so fc o r p o r a t e s t a f f i td i v i d e s6p a r t s ： c h a p t e r1 ，i n t r o d u c t i o n i ti n c l u d e sb a c k g r o u n d ， p u r p o s e ，m e a n i n g a n dm e t h o d o l o g y ，s t r u c t u r ea n di n n o v a t i o n t h i si st h eo u t l i n ef o rt h e t h e s i s c h a p t e r2 ， r e l e v a n tt h e o r i e ss u m m a r y ，t h en e e dt h e o r y 、 t h em e n t a l m o d e lt h e o r ya n dt h eh u m a nc a p it a lt h e o r ya r ei n t r o d u c t e dh e r e t h e s e t h e o r i e sa r eb a s i sa n dr e l yo nr e s e a r c h d e t e r m i n i n gf a c t o r so fm e n t a l d e m a n d so fc o r p o r a t e s t a f f c h a p t e r3 ，t h em a t t e r r e l a t i o no nd e t e r m i n i n gf a c t o r so fm e n t a l d e m a n d so f c o r p o r a t e s t a f f ，i tm o s t l yi n c l u d e s ：c o n t e n t so f m e n t a l d e m a n d s ，e x t e r n a lf a c t o r s ， i n t e r n a lf a c t o r s ，w h i c hc o n s t r u c t sn e t s y s t e mo fm e n t a l d e m a n d s c h a p t e r4 ，e m p i r i c a la n a l y s i so nd e t e r m i n i n gf a c t o r so fm e n t a ld e m a n d o fc o r p o r a t e s t a f f ，t h r o u g ha c a d e m i ch y p o t h e s i s ，m o d e lb u i l d i n ga n d s t a t i s t i c a la n a l y s i s ，w eh a v et h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n ：e x t e r n a lf a c t o r s m o s t l yi m p a c to nc o r p o r a t e sp s y c h 0 1 0 9 i c a ln e e d ，i n t e r n a lf a c t o r sm o s t l y i m p a c to nc o r p o r a t e sw is d o mn e e d ，m e n t a ld e m a n do fc o r p o r a t e s t a f f a r ei n f l u e n c e db yc o r p o r a t eb a c k g r o u n d 、 c o r p o r a t ec h a r a c t e r 、c o r p o r a t e s c a l e s 、m a n a g e m e n tm o d e l a n de n t r e p r e n e u rq u a l i t ye t c 华东师范大学专业学位论文 企业员工心智需求的影响因素及管理研究 c h a p t e r5 ， c o n c l u s i o na n ds u g g e s t i o n i tg i v e ss o m ec o n c l u s i o na n d i m p l e m e n ts u g g e s t i o n ， f i r s t ，t h r e ep r i n c i p l e sa r ei n t r o d u c e d ，t h e nb a s e d o nt h e m ，w eb r o u g h tu pt h r e em a n a g e m e n ts t r a ti g e s ，n a m e l y ：t or e c o n s t r u c t c o r p o r a t ec u l t u r e s ， t oi 加p r o v ep e e r f o r m a n c es y s t e m sa n dt ol e a r ne a c h o t h e r k e y 们r d s ：c o r p o r a t e s t a f f ， m e n t a ld 鲫柚d ， d e t e m i n i l l gf a c t o r s i 华东师范大学专业学位论文企业员工心智需求的影响因素及管理研究 目录 第一章导论1 第一节研究背景1 第二节研究意义l 第三节研究内容和方法2 第四节论文的研究思路与结构框架2 第五节论文的创新点4 第二章相关文献综述5 第一节关于需求的研究5 第二节关于心智需求的研究5 第三节关于人力资本的研究6 第四节小结8 第三章企业员工心智需求的影响因素及其关系9 第一节企业员工的心智需求9 第二节外部影响因素及其作用方式1 0 第三节内部影响因素及其作用方式1 l 第四节企业员工心智需求影响因素的关系1 3 第四章企业员工心智需求的影响因素的实证分析1 4 第一节理论假设1 4 第二节模型构建1 6 第三节数据来源和处理1 7 第四节数据分析与结论2 0 第五章结论与建议2 3 第一节结论2 3 第二节建议2 3 附蜀匙3 5 参考文献3 9 致谢”4 1 华东师范大学专业学位论文 企业员工心智需求的影响因素及管理研究 第一章导论 第一节研究背景 伴随着市场经济体制的深化和我国经济增长方式的转变需求，一个知识经 济的时代到来了。 知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。因为通过 知识创新和管理创新能产生巨大的生产力，比如互联网和通信技术改变了企业的 交易管理模式。1 9 9 2 年诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔深刻地指出， 发达国家资本的7 5 以上不再是物质资本而是人力资本。由于人力资本的可再生 性，人力资本在知识经济时代将成为人类财富增长和经济进步的源泉。人力资本 在这种核心地位和特性，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地 体现在智力资本与知识管理上的竞争。人才是企业智力资本和知识管理的载体， 谁在人才的竞争中取得优势，谁就可能在经济发展中取得领先，获取竞争力以及 可持续性发展。这是因为在市场经济里任何企业或者国家都能够购买到它们所需 要的各种物质资本，而不能购买或者开发出人力资本。 既然人力资本对于企业的竞争与生存那么重要，那研究企业员工的心智需 求，对于管理员工、激发员工潜力和创新能力、维护员工的忠诚就有非常重要的 作用了。本文研究企业员工心智需求的影响因素及管理，对于管理企业员工的心 智模式，进而管理企业的知识资本、提升企业的自主创新能力、推进企业可持续 发展有一定的作用和意义，这也就是本文选择企业员工心智需求的影响因素与管 理研究作为课题的价值所在了。 第二节研究意义 本文研究企业员工心智需求的影响因素与管理，具有以下两个方面的意义： 1 理论意义。伴随着知识经济的来临和企业人力资本重要性的突现，研究 企业人力资本的理论越来越多，有理论分析的、有案例分析的，也有实证分析的。 丰富的人力资本理论的研究，包括了企业员工心智需求的重要性，比如企业员工 的心智需求影响企业的忠诚度、凝聚力和创新能力。可对企业员工心智需求影响 因素的欠缺一定程度阻滞了企业科学地管理企业员工的心智需求。本文研究企业 员工心智需求的影响因素与管理在理论上弥补了这个缺陷，同时也为科学地管理 企业员工的心智需求、进而管理企业员工的心智以提升企业的创新竞争力提供了 理论支持，这就是本课题研究的理论意义。 2 现实意义。次贷危机给我国企业的经验就是要转变发展方式，注重人力 l 一 华东师范大学专业学位论文企业员工心智需求的影响因素及管理研究 资本的应用和创新。此时，注重科学地管理企业员工的心智需求的重要性就突现 了。本课题研究企业员工心智需求的影响因素及管理，不仅仅是理论上弥补这些 因素影响企业员工心智的方式和力度，更是提供了科学地管理企业员工心智需求 原则和措施，这具有重要的现实意义，为我国企业转变发展方式，提供一定的指 引方向。 第三节研究内容和方法 1 研究内容 本文主要包括以下几点研究内容： 1 ) 企业员工心智需求的影响因素是什么 2 ) 企业员工心智需求与影响因素的关系是什么 3 ) 怎样科学地管理企业员工的心智需求 2 研究方法 1 ) 比较的方法。影响企业员工心智需求的因素有很多，有些是起主要作用 的，有些是起辅助作用的，有些是起很小作用的。这里只有通过比较，才能去掉 起微小作用的影响因素，进而减少工作量。本文通过比较前人的研究和具体真实 的案例，分析出了一些影响企业员工心智需求的内外部因素，这为实证分析做了 铺垫。 2 ) 问卷调查方法 问卷调查方法是常用的人力资源管理方法，因为它能多角度、客观地认识企 业员工以及员工作为载体下的人力资本，比如忠诚度、满意度、创新能力等。本 文为了研究企业员工心智需求的影响因素，共发了1 8 0 份问卷，针对不同企业规 模、不同企业性质、不同教育背景等的目标对象( 具体数据来源可以参考后面计 量分析的表格) ，并从多个角度考核了企业员工心智需求及其影响因素的指标， 共得到回复问卷1 6 8 份，有效率9 3 ，基本上能客观地为做企业员工心智需求影 响因素的实证分析所用了，这也为计量分析做了基础性工作。 3 ) 计量分析的研究方法 本文就企业员工心智需求的影响因素通过构建回归模型和数据统计做了计 量分析。通过计量分析使我们清晰地发现：企业员工心智需求的内外部因素是同 时、交错影响心智需求的，并且影响的力度不同，这为我们制定企业员工心智需 求的管理提供了科学、合理的依据。 第四节论文的研究思路与结构框架 1 论文的研究思路 2 华东师范大学专业学位论文企业员工心智需求的影响因素及管理研究 本文的研究思路为：首先叙述论文的研究背景、意义、方法、思路与创新 点，这是本课题的研究轮廓。接着叙述了与本课题相关的研究文献，主要包括 心智需求和人力资本的研究，这两个方面是本课题研究的理论基础和起点。然 后叙述了企业员工心智需求的内外部因素及其关系，主要包括学历、家庭背景、 企业性质与规模等凼素，这些因素及其关系是下章实证分析的前提与基础。通 过实证分析发现： 最后给出管理仓、i p 员工心智需求影响因素的原则( 主要包括发挥心理潜能 原则、心智互动原则、匹配企业发展原则) 和措施( 主要包括构建组织文化、 完善考评体制、组织学习) 2 论文结构框架 本论文的结构框架具体如下图： i 绪论 ll ，、 背景 意义方法创新点 i i i 相关文献综述 l 关于心智需求的研究 l 关于人力资本的研究 i p ，。 1 l 企业员工心智需求的影响因素及其关系 心智需求内容内外部因素 系统关系 i 苣 企业员工心智需求的影响因素的实证分析 i 结论与建议 i i i l 结论建议 i 图1 1 论文的基本框架 3 华东师范大学专业学位论文 企业员丁心智需求的影响冈素及管理研究 第五节论文的创新点 本文选择企业员工心智需求的影响因素与管理作为研究课题，其创新点在 于通过实证分析理论深化了企业员工心智需求影响因素的力度和路径，这为科 学地管理企业员工心智需求提供了理论依据。 4 企业员工心智需求的影响因素及管理研究 需求，顾名思义，就是人类的某种需要。在管理学中，人们的需要是一个人 产生工作动力和创新激情的根本原因，需要能使一个人产生欲望和动力，这种动力 推动人产生某种行为而使需求得到满足。也就是需要一动机- 行为一需要满足_ 新的需要。 国内外，关于需求的研究，更多是从管理的角度、心理的角度、经济的角度 去做定性研究的。现在由于计算机和统计软件的出现，关于需求的实证研究成为 一种趋势。最为有名的需求理论是马斯洛的需要等级理论、赫次伯格的双因素理 论，弗鲁姆的激励的期望理论和麦和利兰的成就激励理论等，这些都是从管理的 角度、定性的去研究问题的，主要关注人的社会文化、家庭背景、收入、职位、 等内外部因素，这为我们接下来对这些因素做实证分析提供了变量的参考 第二节关于心智需求的研究 心智，简而言之，就是人们的心理与智能的表现。通过研究，我们把心 智作出这样一种定义，即是指人们对已知事物的沉淀和储存，通过生物反 应而实现动因的一种能力总和心钔。它涵盖了“哲学 对已知事物的积累和 储存，结合了“生物学 的大脑信息处理，即“生物反应”，运用了为实 现某种欲需( 动因) 而从事的“心理”活动，从而达到为实现动因结果而 必须产生的智能力和“潜能 力。企业员工的心智就是指企业员工对企业 的文化、使命、愿景、能力的一种认同与行动的动力。 企业员工的心智需求就是指企业员工心智模式形成的路径过程，这是因为企 业员工心智需求实现的过程也就通过思维沉淀、意识储蓄形成了企业员工的心 智，它包括心理需求和智力需求。企业员工有四大需求，即物质需求、心智需 求、情感需求、心灵需求。可见，企业员工的心智需求连接物质需求和情感需求。 基于人的心智模式形成后有一定的惯式，多数企业注重自己员工心智 模式的培养。彼得圣吉在其名著第五项修炼中给出了塑造心智模式 的技巧：第一是辨认“跳跃式的推论”留意自己的思维如何由观察跳 到概括性的结论。第二是练习“左手栏 写下内心通常不会说出来的 话。第三是“兼顾探询与辩护 彼此开诚布公探讨问题的技巧。第四 5 学会 并以开放 模式的形成，进 而发挥员工的人力资本和创新资本。 第三节关于人力资本的研究 企业的资本主要是物质资本和人力资本。这里人力资本是指劳动者受 到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能 的积累，也称“非物力资本”。 在知识经济时代，人力资本，比物质、货币等物质资本具有更大的增 值空间和增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造 性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。 人力资本理论研究甚早，最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想 家柏拉图的著作。他在著名的理想国中论述了教育和训练的经济价值。 亚里士多德也认识到教育的经济作用以及一个国家维持教育以确保公共福 利的重要性。但在他们眼中教育仍是消费品，其经济作用也是间接的。 第一个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当斯密，一代经济学 宗师亚当斯密在肯定劳动创造价值以及劳动在各种资源中的特殊地位的基 础上，明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的 劳动能力与水平，而劳动技巧的熟练水平要经过教育培训才能提高，教育 培训则是需要花费时间和付出学费的。这可被认为是人力资本投资的萌芽 思想。随后李嘉图、穆勒继承并发展了斯密的劳动价值学说，坚持了商品 价值量决定于劳动时间的原理。古典经济学的集大成者、1 9 世纪末英国著 名经济学家马歇尔也提出知识和组织是资本的重要组成部分，是最有力的 6 华东师范大学专业学位论文企业员工心智需求的影响因素及管理研究 生产力。在进一步的研究中，马歇尔指出知识和组织是一个独立的生产要 素，他认为教育投资对经济增长起重要作用。 1 9 7 9 年度诺贝尔经济学奖得主西奥多w 舒尔茨在1 9 6 0 年美国经济 学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。舒尔茨对人力资本的最大贡 献不仅在于他第一次系统提出了人力资本理论，还在于他冲破重重阻力使 其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与 途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。 因此，舒尔茨被称为“人力资本之父 。 国内外关于人力资本理论内容主要包括以下几点： ( 1 ) 人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的 核心问题。 ( 2 ) 在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本 投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。 。 ( 3 ) 人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部 分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资， 这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最 基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要 素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力 资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。 ( 4 ) 教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符 号。 人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分 为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。这一 理论把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人 自身的资本各种生产知识与技能的存量总和。 人力资本需要三种激励：产权激励、人力资本的地位激励、企业文化激励。 这三种激励机制，充分体现了在现代生产力条件下人力资本的重要性。 7 华东师范大学专业学位论文 企业员工心智需求的影响因素及管理研究 第四节小结 人力资本理论虽然发展历史较短，可由于它的不同于物质资本的不可再 生性，它已被企业和国家越来越重视。因为企业和国家只有重视人力资本、利 用人力资本的可再生性和创新能力，才能推进企业和国家经济的持续性。可怎 样管理企业员工、发挥人力资本的作用，就需要对需求理论做深化的研究了。 关于需求理论的定性研究让我们熟悉了企业员工的需求是受多种因素影 响的。我们在研究企业员工的心智需求时，需要定量研究这些因素的影响力度 和影响方式的。 一个企业管理、利用人力资本，关键在于管理企业员工的心智。只有熟 悉了企业员工的心智需求极其影响因素，才能科学地管理企业员工的心智需求， 进而管理企业员工的心智以推进企业的创新和可持续发展。为此，接下来我们 要重点研究企业员工的心智需求极其影响因素之间的关系，为企业管理自己员 工的心智需求因素，进而管理心智以推进企业的创新和可持续发展提供理论支 持。 华东师范大学专业学位论文企业员工心智需求的影响因素及管理研究 第三章企业员工心智需求的影响因素及其关系 第一节企业员工的心智需求 上述心智需求理论的研究使我们清楚：企业员工的心智需求主要包括心理 需求和智力需求。结合马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的e r g 理论、默里的 显示性需要理论我们把企业员工的心理需求和智力需求做了多个影响因素的划 分，比如心理需求包括：安全、物质、薪酬、职位等，智力需求包括教育、创 新、培训等。 划分上述心理需求、智力需求的目的通过统计分析出这些具体指标在心理 需求、智力需求的比重，也即熟悉心理需求、智力需求的主成分是什么 1 心理需求 通过附录里的调研统计，我们分析出心理需求主要包括如下图3 1 的主成 分因子： 图3 1 企业员工心理需求的主成分因子 被尊重、报酬待遇合理、有安全、有目标是企业员工常见的心理需求， 这也是企业员工工作的目的所在。市场经济体制下，劳工者工作的目的多 数是获取报酬、排解孤独和受人尊敬等。 2 智力需求 通过附录里的调研统计，我们分析出智力需求主要包括如下图3 2 的主成分 因子： 9 筋 孔 船 毖 扒 加 均 华东师范大学专业学位论文企业员工心智需求的影响因素及管理研究 ，。m 钆“q 。 ；j 。一一，蟹； 豳 一 豳 一 翻 翟 一 圈 _ 图3 _ 2企业员工智力需求的主成分因子 企业员工在工作的过程中，往往喜好参与公司战略、创新和再教育，以实现 自己的价值，并有主人的感觉。 小结：我们把企业员工心智需求进行心理需求、智力需求的主成分统计，其 目的是分析一些内外部因素是怎样影响这些主成分因子的，以便为实证分析提 供现实支持。 第二节外部影响因素及其作用方式 1 人文 人文多指人生活共同体的态度、观念、信仰系统、认知环境等。人文 环境是社会本体中隐藏的无形环境，是一种潜移默化的民族灵魂 人文环境多迁移默化的影响企业员工在就业时对企业性质、企业规模 的选择。比如：有奋斗精神的年轻人多喜欢个体、民营企业，而中老年人 则喜欢国有企业。事实上，人文环境迁移默化地影响企业员工的心理需求 和智力需求。 2 经济 经济或称经济状况，通常是一个人活动的前提条件，比如：经济状况 好的人，在进行行为活动时比经济状况差的人较少关注经济，而会更多地 关注精神世界。可见，经济状况影响企业员工的心理需求，在此基础上再 一定程度地影响企业员工的智力需求。 3 行业地位 行业是指从事国民经济中同性质的生产或其他经济社会的经营单位或 者个体的组织结构体系，如林业，汽车业，银行业等。 行业地位不仅决定了企业员工的报酬，也会给企业员工带来精神的感 l o 华东师范大学专业学位论文企业员工心智需求的影响因素及管理研究 受，为此，企业员工在就业时会更多地关注行业地位。比如：我国大学生 就业时更多地关注金融、电力等行业，而较少关注农业。事实上，行业地 位影响企业员工的心理需求和智力需求。 4 其他因素 这里的其它外部因素主要有家庭背景。家庭背景好的企业员工，心理需求相 对得到满足，更多地倾向于智力需求；家庭背景不好的企业员工，心理需求满足 的少，更多地倾向于心理需求。可见，象家庭背景这样的外部因素，也是既影响 企业员工的心理需求，又影响企业员工的智力需求。 第三节内部影响因素及其作用方式 1 职位 职位是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是 组织的基本构成单位，职位与任职者一一对应。 职位高的人收入相对高，心理需求相对满足的多，由于职位能力的要 求，他们更多地倾向于智力需求。可见，职位在一定程度上影响企业员工 的心理需求和智力需求。 ， 2 学历 学历，是指人们在教育机构中接受教育的学习经历或者曾在哪些学校 肄业或毕业。在实际生活和工作中，人们通常讲的“学历则是指具有特 定含义、特定价值的“学历 ，也就是说一个人具有什么学历，是指他最 后也是最高层次的一段学习经历，以经教育行政部门批准，实施学历教育、 有国家认可的文凭颁发权力的学校及其它教育机构所颁发的学历证书为凭 证。 现在学历往往成为了企业招聘员工的敲门砖。学历高的人，进入的企 业越好，报酬越高，职位也相对重要，在这种情况下，心理需求满足的多， 更多的需要智力需求。而学历低的人，从事的职业往往报酬低，心理需求 满足的少，这种情况下更多的需要心理需求而较少需要智力需求。可见， 学历既影响企业员工的心理需求，也影响企业员工的智力需求。 3 团队 团队( t e a m ) 是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一 华东师范大学专业学位论文企业员工心智需求的影响因素及管理研究 个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队的构成 要素总结为5 p ，分别为目标、入、定位、权限、计划。一般根据团队存在 的目的和拥有自主权的大小将团队分为三种类型：问题解决型团队、自我 管理型团队、多功能型团队。团队不同的形成阶段，具有不同的特征，企 业员工此时的心理需求和智力需求也不会相同。在形成期，团队成员由不 同动机、需求与特性的人组成，此阶段缺乏共同的目标，此时，企业的员 工更多的需要智力需求来占取重要位置，心理需求相对表现较少。在凝聚 期，开始产生共识与积极参与的阶段，此时，一些不能实现自己职位或权 力的员工，开始倾向心理需求的满足，而不在是牺牲心理需求来实现智力 需求。在激化期，团队成员可以公开表达不同意见的阶段，此时，企业员 工的心理需求和智力需求相对稳定。可见，团队对企业员工的心智需求的 影响在不同的团队阶段表现不一样。 4 组织文化 组织文化特指组织在长期生产经营活动中确立的，被企业全体员工普 遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称。组织文化强的企业，注 重企业的心理需求，此时企业员工更多地是智力需求，组织文化弱的企业， 企业激励制度不健全，此时，企业员工更多地倾向于心理需求。可见，组 织文化也是影响企业员工心智需求的。 5 其他因素 这里的其它因素，比如是企业的技术含量，也会影响企业员工的心智需求的。 技术含量高的企业，企业员工的学历、素质、收入也会相对高，这时的员工心理 需求相对满足，更倾向于智力需求，反之，企业员工倾向于心理需求。可见，企 业的技术含量在一定程度上也会影响企业员工的心智需求的。 1 2 图3 3 企业员工心智需求影响因素关系图 由上图可知：企业员工心智模式培养的过程也是企业员工心智需求实现的 过程。企业员工心智需求包括心理需求和智力需求，这二者相互联系，心理需 求是智力需求的基础，智力需求是心理需求的延伸，在一定情况下，智力需求 可以减缓企业员工心理需求的渴望程度。外部因素和内部因素同时影响企业员 工的心理需求和智力需求，只是作用的力度不同。接下来我们就要实证分析外 部因素和内部因素是怎样作用于企业员工心智需求的。 华东师范大学专业学位论文企业员工心智需求的影响因素及管理研究 第四章企业员工心智需求的影响因素的实证分析 第一节理论假设 基于上章对企业员工心智需求影响内外部因素的分析，我们做如下的理论假 设： 1 我国改革开放时间不长，人均收入还处于很低的状态，几千年的传统文化 深刻影响着人的内心需求世界。生活水平低的人在传统人文背景影响下有“千里 做官，为的吃穿”的思想和需求。况且人只有满足了低层次的心理需求后，才能 有高层次的智力需求。因此，我们假设： 传统人文背景下的企业员工倾向于心理需求；现代人文背景下的企业 员工倾向于智力需求；复杂人文背景下的企业员工心智需求不明显。 2 我国经济经历了近3 0 年的持续高增长，人们生活水平比以往有了大大提 高。有些地方及其居民通过良好的政策和辛勤的劳动已经致富了。现在我国居民 收入差距大，人均可支配收入差距也大。随着生活水平的提高，人们的心理需求 是不一样的，从物质需求逐渐向精神需求转变。因此，我们假设： 经济状况好的员工倾向于智力需求；经济状况不好的员工倾向于心理需求。 3 我国不同性质的企业，对企业员工的福利是不同的。国有企业层级严格、 报酬全面，企业员工倾向于再教育获取更多的报酬；外资企业注重企业员工劳动 的物质报酬，企业员工的职位提升相对困难，企业员工会根据自己实际情况来显 现自己的心智需求；民营企业职位提升困难，并且往往会根据自己的收益来决定 企业员工的报酬的，企业员工的职位和福利不稳定，民营企业的员工往往倾向于 心理需求。因此，我们假设： 民营企业的员工倾向于心理需求；国有企业的员工倾向于智力需求；外资企 业的员工心理需求与心智需求倾向不明显。 4 企业的发展是要经历一个过程的，在这个过程中企业规模会逐渐变大。随 着企业规模的变大，企业的管理制度逐渐完善、企业员工的报酬相对稳定、企业 员工的福利也健全，并且企业层级制度明晰、薪酬激励制度明确。此时，企业员 工要想获取更高的职位或者更多的物质报酬，只有通过再教育的方式来实现。因 此，我们假设： 企业规模大的员工倾向于智力需求；企业规模小的员工倾向于心理需求。 1 4 企业员工心智需求的影响因素及管理研究 导致孩子受教育的环境不同。家庭好的环境，倾向于给 般或差的孩子，父母倾向于教育孩子注重物质财富的追 求。因此，我们假设： 家庭背景好的企业员工，倾向于智力需求；家庭背景不好的企业员工，倾向 于心理需求。 6 职位高的企业员工，收入也高，其物质需求比一般职位员工更易满足。 他们为了获取更高的职位或者更多的收益，倾向于通过各种教育方式提升自己。 因此，我们假设： 职位高的员工倾向于智力需求；职位低的员工倾向于心理需求。 7 学历高的企业员工，在受教育的过程中往往会强化自己的智力需求、弱 化自己的物质需求。再者，学历高的企业员工，通常职位理想，报酬也高，自然 倾向于智力需求；学历低的企业员工，通常职位低、工作简练，报酬也低，自然 倾向于物质需求。因此，我们假设：鍪? 学历高的员工倾向于智力需求：学历低的员工倾向于心理需求。 8 团队形成的不同时期，企业员工的心态是不同的。在团队形成初期，企 业员工喜好表现智力的一面，以期在团队中获取地位或尊重。团队形成以后，企 业员工的职位、报酬相对稳定了，这时企业员工会根据自己的实际情况来表现自 己的心智需求的。因此，我们假设： i ? 团队在形成时期的企业员工倾向于智力需求；团队在凝聚时期的企业员工心 智需求开始分化，高职位的倾向于智力需求，低职位的倾向于心理需求；团队在 激化时期企业员工的心智需求不明显。 9 组织文化不仅通过制度约束企业员工，还能通过核心文化或行为文化教 化企业员工的心智需求。通常情况下，组织文化强的企业，注重企业员工的智力 需求，以发挥企业员工的智力为企业所用；组织文化弱的企业，不能通过核心文 化或行为文化来引导企业员工心智需求的转化，此时企业员工就会根据自己实际 情况来显现自己的心智需求的。因此，我们假设： 组织文化强的企业，企业员工倾向于智力需求；组织文化弱的企业，企 业员工倾向于心理需求。 1 0 技术含量的不同，致使企业对员工的知识、学历等要求也是不同的。技 华东师范大学专业学位论文企业员工心智需求的影响因素及管理研究 术含量高的企业，往往要求企业员工的学历也高，提供给企业员工的报酬也多， 反之，技术含量低的企业，对企业员工的学历要求也不高，提供给企业员工的报 酬相对低些。企业员工在高报酬的前提条件下，往往通过再教育来获取自己职位 的提升或者更高的报酬或者适应企业技术的变化。因此，我们假设： 技术含量高的企业，企业员工倾向于智力需求；技术含量低的企业，企业员 工倾向于心理需求。 第二节模型构建 1 变量设置 1 ) 自变量 企业的心智需求用y 表示，其中心理需求用y 。表示，智力需求用y ：表示 2 ) 因变量 主要包括：人文、经济、企业性质、企业规模、家庭背景、职位、学历、 团队、组织文化、企业的技术含量等 i j ( j = l ，2 ，1 0 ) 是影响企业员工心智需求的因素；具体的数据参 考下面的数据来源。 2 数据来源 自变量符号名称分变量数据来源 1 1人文用o 和l ，设置2 个虚拟变量调研 1 2经济家庭收入调研 1 3企业性质用0 和l ，设置2 个虚拟变量调研 1 4企业规模用企业资产表示查员工所属公司数据 1 5 家庭背景用0 和1 表示 调研 1 6职位用1 、2 和3 表示调研 1 7 学历用1 、2 、3 和4 表示调研 1 8 团队用0 和1 ，设置2 个虚拟变量 调研 1 9组织文化用o 和1 ，调研 i l o企业的技术含用0 和1 ，调研 且 亘 y企业员工的心用需求的得分调研 智需求 表4 1 变量分类及信息来源 1 6 华东师范大学专业学位论文企业员工心智需求的影响因素及管理研究 3 建立模型 采用二项l o g i t 模型和结构模型，对企业员工心智需求的影响因素进行实证研 究。拟采用计量模型的具体形式如公式所示： y l = c l + a l i l + a 2 1 2 + a 3 1 3 + a 4 1 4 + a 5 1 5 + a 6 1 6 + a 7 1 7 + a 8 1 8 + a 9 1 9 + a l o i l o y 2 = c 2 + p 1 i l + p 2 1 2 + p 3 1 3 + p 4 1 4 + p 5 1 5 + p 6 1 6 + p 7 1 7 + p 8 1 8 + 艮1 9 + p l o i l o y = y l + y 2 其中：y 表示企业员工的心智需求，y 。表示心理需求，y 。表示智力需求 i j ( j = 1 ，2 ，1 0 ) 是企业员工心智需求的影响因素； c 。、c 。是与诸因素无关的常数项， a j ( j = 1 ，2 ，1 0 ) 是回归系数， b j ( j = 1 ，2 ，1 0 ) 是回归系数。 第三节数据来源和处理 本人在上海法信企业管理咨询有限公司对企业员工进行人力资本调研阃 卷的基础上，设计了附录的调研问卷。并调研了3 5 0 份问卷。根据数据要全的原 则，发现有效样本是3 0 8 份。 调查对象的组织特征见表4 2 ： 表4 2 调查对象的组织特征 项目类别公司数量( 个)占总体比例( ) 二 公司性质国有企业 1 3 04 2 0 民营企业 9 53 0 9 外资企业 5 61 8 2 中外合资企业 2 78 8 公司规模5 0 0 万以下 2 26 8 ( 年营5 0 0 万一3 千万 8 52 7 7 销额) 3 千万一2 亿 8 62 8 0 2 亿一1 0 亿 4 91 6 0 1 0 亿以上 6 62 1 5 公司发展 5 3 31 0 4 速度6 一1 0 1 2 94 2 0 1 1 一2 0 8 4 2 7 4 2 0 6 22 0 2 公司组织直线职能制 1 2 74 1 0 1 7 华东师范大学专业学位论文企业员工心智需求的影响因素及管理研究 结构事业部制 1 0 23 3 2 网络型 2 7 8 8 矩阵式 3 7 1 2 1 其它 1 5 4 9 公司存续5 年 7 02 2 8 年限 6 1 0 年 6 72 1 8 1 l 一2 0 年 9 6 3 1 3 2 0 年 7 42 4 1 总体上看，所调查样本在公司性质、规模、