（工商管理专业论文）我国劳务派遣用工存在问题及对策研究.pdf

摘要 目前我国的就业问题被称为是世界性难题，面对这个“难题”，温总理特别 强调“各地要继续实行积极的就业政策”。根据中国具体国情，在中国就业格局 变革这一背景之下，我认为劳务派遣是一种解决中国就业的新路。其作为一种新 型的用人模式，有着特殊的优势和作用，因而得到众多企业和组织的青睐，但 同任何新生事物一样，劳务派遣在实践中也不可避免地遇到一些问题。 劳务派遣是市场经济体制下打破传统劳动关系的一种新型人力资源配置方 式，是知识经济下新型劳动分工的体现，意味着人力资源管理理论的发展和技术 的进步。劳务派遣为企业人事制度改革提供了一条新途径，是帮助企业降低成本、 提高经营效率、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业发展的一种新型管理模 式。 劳动力派遣在现实生活中确实有一些负面影响，但它毕竟是市场经济中出 现的一种企业用人、社会管理服务的新用工模式，企业实行劳务代理后可以从烦 杂的事物中解脱出来，腾出更多精力去办抓发展、促效益。因此，这种模式有进 一步发展的趋势，应尊重现实生活的需要，以法律加以规范，使其有序发展。这 对于解决我国的就业难题，尤其是农民工和下岗失业人员再就业开创了一条新的 思路，同时也为发展和谐社会起到促进作用。 本文通过肯德基劳务派遣纠纷案，对国内劳务派遣作了深入分析，从劳务派 遣的基本知识、劳务派遣的优势以及存在的问题，国内外劳务派遣现状等进行一 些理论和实践方面的探讨，并在此基础上对劳务派遣在中国发展作一些对策研 究，提出促进其合理发展的几点建议。 关键词：劳务派遣；存在问题；对策研究 a b s t r a c t t h a ti s s u eo fo b t a i n i n ge m p l o y m e n to fo u rc o u n t r yi sc a l l e di st h a tt h ew o r l d d i f f i c u l tp r o b l e m , f a c e st h i s “d i f f i c u l tp r o b l e m ”，p r e m i e rt h et e m p e r a t u r ee m p h a s i z e s t h a t ”e v e r y w h e r en e e d s t oc o n t i n u e p u t t i n gp o s i t i v ee m p l o y m e n tp o l i c i e s i n t o p r a c t i c e 。s p e c i a l l ya tp r e s e n t t h a tl a b o u rs e r v i c ei sd i s p a t c h e di st h a tm a r k e te c o n o m ys y s t e mb r e a k st r a d i t i o n o n ek i n do fn e wm o d e lh u m a nr e s o u r c e sa l l o c a t i o nw a yo ft h er e l a t i o nw o r k i n gt i m e ， i se m b o d i m e n tt h a tt h en e wm o d e ld i v i s i o no fl a b o u ru n d e rk n o w l e d g e - b a s ee c o n o m y ， i m p l i e sd e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r ya n dt h et e c h n o l o g y p r o g r e s s l a b o u rs e r v i c ei sd i s p a t c h e df o re n t e r p r i s er e f o r mo ft h ep e r s o n n e ls y s t e mh a s p r o v i d e dan e wa p p r o a c h ，i si st oh e l pe n t e r p r i s et oc o s td o w n ，i si m p r o v e sb u s i n e s s e f f i c i e n c y ，i so p t i m i z e st a l e n t e dp e r s o ns t r u c t u r e ，i sw i n sac o m p e t i t i v ee d g e ，i s d r i v e so n ek i n do f n e wm o d e lt h a te n t e r p r i s ed e v e l o p st om a n a g eap a t t e r n t h em a i nb o d yo fab o o kf a c et of a c ed o m e s t i cl a b o u rs e r v i c ei sd i s p a t c h e db y t h ef a c tt h a tk e n d e j il a b o u rs e r v i c ed i s p a t c h e sd i s p u t ec a s e ，h a v i n ga s s u m e dt h o r o u g h a n a l y s i s ，f r o ma d v a n t a g ea n dh a v ep r o b l e mt h a ta na b c ，l a b o u rs e r v i c et h a tl a b o u r s e r v i c ed i s p a t c h e sd i s p a t c h , l a b o u rs e r v i c ed i s p a t c h e si n v e s t i g a t i o na n dd i s c u s s i o n t i i a tc m r r e n ts i t u a t i o nw a i t sf o rt oc a r r yo u tal i t t l et h e o r ya n dt oc a r r yo u ta s p e c ta t h o m ea n da b r o a d ，d i s p a t c hs e v e r a ls u g g e s t i o nb e i n gm e m b e ro fc h i n ad e v e l o p i n g a s s u m i n gaf e wc o u n t e r m e a s u r e ss t u d y i n g ，s u g g e s t i n gt h a tb o o s t i n gt h ep e r s o n d e v e l o p i n gr a t i o n a l l ya n dh e r eo nt h eb a s i st ol a b o u r s e r v i c e k e y w o r d s ：l a b o u rs e r v i c e ；i s s u e ；c o u n t e r m e a s u r er e s e a r c h 引言 我国劳务派遣用工存在问题及对策研究 引言 劳务派遣是一种人力资源的市场配置方式，是人事代理业务的拓展和延伸。 其特点在于招聘和用人相分离，劳务派遣公司“招人不用人”，用人单位“不招 人而用人”。在社会主义市场经济条件下，劳务派遣有其产生和发展的合理性。 劳务派遣公司根据用人单位的需要，为低技能的劳动者提供培训，以帮助其实现 就业，有利于为下岗失业人员和农民工提供较为广泛的就业机会，还可以提高就 业岗位的供求匹配效率，有效降低求职与招聘过程中的成本费用。同时，这种新 的人力资源服务方式有利于用人单位减少事务性工作，降低人工成本。对于劳动 者来说，劳务派遣不仅可以为低就业能力人群提供有序的就业渠道，而且可以满 足高就业能力人群的一些特殊需求。 目前我国的就业问题被称为是世界性难题，千方百计扩大就业，不断改善人 民生活，努力解决涉及群众切身利益的突出问题，让广大人民群众真正分享经济 增长和改革发展的成果，是构建社会主义和谐社会的重要任务。根据中国具体国 情，在中国就业格局变革这一背景之下，我认为劳务派遣不失为一种解决中国就 业的新路。 本文通过对劳务派遣的基本知识、劳务派遣的优势以及存在的问题，国内外 劳务派遣现状等进行一些理论和实践方面的探讨，并在此基础上对劳务派遣在中 国发展作一些对策研究，提出促进其合理发展的几点建议。 尽管劳务派遣存在着许多问题，但它毕竟是市场经济中出现的一种新型的用 工方式，而且有进一步发展的趋势，我们应尊重现实生活的需要，以法律加以规 范，使其有序发展。如不进行规范，就有可能出现用人单位扩大使用派遣劳动者， 也会产生大量的派遣用人单位对劳动者进行盘剥，用人单位之间相互推卸责任， 规避劳动法义务的现象。 总之，以积极的态度培育我国劳务派遣市场，使之日趋完善，促进我国劳动 力市场的完善，提高再就业率，将有利于我国经济建设和和谐社会的发展。 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究的背景 2 0 0 5 年1 0 月，在肯德基工作了1 1 年的老员工徐延格，因为工作中的疏忽被肯 德基辞退。失业的徐延格想要回自己的当月工资和2 万块钱的经济损失，但肯德 基以与徐延格没有事实上的劳动合同关系，以及徐违反操作纪律给公司带来损失 为由，拒绝了徐延格上述要求。2 0 0 5 年1 1 月2 8 日，徐延格向北京市争议仲裁委员 会提出仲裁申请，要求肯德基补发工资并承担其1 1 年的经济补偿金2 万余元的诉 讼请求，该仲裁委驳回徐延格的申请。后徐延格又向法院起诉，法院以徐延格的 诉讼请求缺乏依据，驳回了他的诉讼请求。徐延格二次败诉的原因是徐延格是由 通过劳务派遣的形式到肯德基工作，与肯德基不存在劳动关系。我国目前还没有 规范派遣单位和实际用人单位的法律法规，在劳动合同法( 草案) 还没有通 过的情况下，派遣单位和实际用人单位如何对劳动者承担责任是一项空白。徐延 格案件实际上涉及的绝不是徐延格一个劳动者，而是一个群体。 劳务派遣源于美国，成长于欧美、日本，目前在许多国家广泛推行。9 0 年代 中后期传入我国，近年来得到迅猛发展。目前我国的就业问题被称为是世界性难 题，面对这个“难题”，温家宝总理在政府工作报告中把解决就业问题放在 “构建和谐社会”的章节中，并提出2 0 0 6 年城镇新增就业9 0 0 万人，中央财政 安排1 0 9 亿资金( 比上年增加2 6 个亿) 支持再就业，同时要求地方财政也要增加 投入。温总理特别强调“各地要继续实行积极的就业政策”。下岗职工和失业人员 再就业，涉及群众的切身利益，关系改革发展稳定的大局，具有十分重要的政治、 经济和社会意义。就业压力大，始终是我国现代化进程中的一个突出问题。我们 既要看到已经取得的成绩以及各种有利条件，也要看到再就业工作任务的艰巨与 紧迫，要以更高的自觉和更大的力度，认真做好下岗职工和失业人员再就业工作。 千方百计扩大就业，不断改善人民生活，努力解决涉及群众切身利益的突出问题， 让广大人民群众真正分享经济增长和改革发展的成果，是构建社会主义和谐社会 的重要任务。 根据中国具体国情，在中国就业格局变革这一背景之下，我认为劳务派遣不 失为一种解决中国就业的新路。21 世纪是知识经济的时代，人力资源的有效配 2 第一章绪论 置已显得尤为重要，人才派遣以其特殊的用人形式，科学、合理的人力资源配置 方式，正显示出其勃勃的生机。有人认为，劳务派遣是二十一世纪人力资源发展 的趋势之一，它在很大程度上有利于解决就业问题，应当把它作为一种朝阳产业 来发展。 规范的劳务派遣是一种多赢的用人制度。它既能满足企业效率最大化和成本 最小化的需要，又有利于在宏观上扩大就业规模，减轻社会就业压力。 1 2 研究目的和意义 劳务派遣是市场经济体制下打破传统劳动关系的一种新型人力资源配置方 式，是知识经济下新型劳动分工的体现，意味着人力资源管理理论的发展和技术 的进步。劳务派遣为企业人事制度改革提供了一条新途径，是帮助企业降低成本、 提高经营效率、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业发展的一种新型人才管 理模式。 劳务派遣作为一种新型的用人模式，有着特殊的优势和作用，因而得到众多 企业和组织的青睐，但同任何新生事物一样，人才派遣在实践中也不可避免地遇 到一些问题。 当前，我国正处于经济体制的转轨时期和经济的快速增长时期，转轨所带来 的隐性失业显性化和经济快速增长所带来的结构性失业矛盾正在不断加深。一方 面是大量下岗失业人员无从就业，一方面是外资企业大量用工得不到满足，如若 能将两者有机的结合，积极发展劳务派遣业不仅可以有效解决下岗失业人员再就 业问题，同时也能增加地方收入。在此背景下劳务派遣应运而生。扩大就业已经 成为社会各界普遍关注的问题。劳务派遣这种新型的劳动用工方式在扩大就业方 面显示出巨大潜力。 通过对劳务派遣基本知识、我国劳务派遣现状及存在的问题、国外劳务派遣 发展状况分析、我国劳务派遣的发展对策等几方面进行了分析研究。以期探讨一 些促进劳务派遣活动有法可依、有章可循，纳入规范稳定的发展轨道的思路。 1 3 研究研究思路及框架 本文通过肯德基劳务派遣纠纷案，对国内劳务派遣作了深入分析，从劳务派 遣的基本知识、劳务派遣的优势以及存在的问题，国内外劳务派遣现状等进行一 些理论和实践方面的探讨，并在此基础上对劳务派遣在中国发展作一些对策研 3 第一章绪论 究，提出促进其合理发展的几点建议。 尽管劳务派遣存在着许多问题，但它毕竟是市场经济中出现的一种新型的用 工方式，而且有进一步发展的趋势，我们应尊重现实生活的需要，以法律加以规 范，使其有序发展。如不进行规范，就有可能出现用人单位扩大使用派遣劳动者， 也会产生大量的派遣用人单位对劳动者进行盘剥，用人单位之间相互推卸责任， 规避劳动法义务的现象。 总之，以积极的态度培育我国劳务派遣市场，使之日趋完善，促进我国劳动 力市场的进一步完善，提高再就业率，将有利于我国经济建设和和谐社会的发展。 4 第二章理论综述劳务派遣基本知识 第二章理论综述劳务派遣基本知识 2 1 劳务派遣含义及特征 2 1 1 劳务派遣概念 所谓劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，亦称人才租赁，是指由派遣机 构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存 在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企 业之间。是一种雇用工人但不使用工人，不招聘工人但使用工人的一种招聘和用 人相分离的用人模式。企业引进劳务派遣公司( 简称劳务公司) 派遣员工，通常 称为劳务用工，简称劳务工，有的也叫社会用工，是相对正式合同制员工而言。 劳务派遣式的工作安排，是一种新的生产要素组织形式，是企业的一种全新 的用人行为，也是我国经济社会的一种新现象。概括地讲，劳务派遣式的工作安 排是，用人单位通过外在的、只从事赢利性的劳务提供专业的组织，来安排一些 临时的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。劳务派遣公司分离了传统 企业的部分劳动管理职能，通过积蓄不同用人单位的特种岗位、任务需求，具有 规模地经营特种劳务，赚取利润。这种工作安排形式有一定的深刻含义，它表明， 用人单位在劳动要素管理职能上出现了社会分工和社会合作。 在劳务派遣中，对一部分特定的劳动力需求，用人单位只保留了劳动力的使 用环节安排工作任务，而将其他劳动力管理职能转交给了劳务派遣公司。这种 分工与合作使得用人单位能够根据产品市场的波动，更加灵活地使用劳动力，一 方面提高了企业用工的灵活性，另一方面节约了劳动力管理和使用成本。 劳务派遣组织是组织各类劳务资源并派出劳务到用工单位，派出人员的劳动 关系在派出组织一方的以派出劳务服务为经营项目的组织。劳务派遣目的是社会 富余劳务资源与用工单位之间的桥梁，并负责所派出劳务的行政管理、切实地解 决劳务人员的生活工作问题，维护劳务人员的合法权益，为社会稳定做出贡献。 2 1 2 劳务派遣特征 劳务是以实现劳动力配置为直接目的而经营劳动力资源的活动。劳务派遣是 劳务经济的一种类型。劳务派遣既能满足政府的公益性的要求也能满足用工单 位的要求，为劳务部门提供生存渠道。专门的劳务派遣机构，通过将员工派遣到 5 第二章理论综述劳务派遣基本知识 用人单位工作的方式进行劳务活动，劳动者虽然在用人单位工作，但是他是劳务 派遣机构的职工，劳动者和劳务派遣机构签订劳动合同，和用人单位没有直接的 关系，劳务派遣机构和用人单位之间有民事的合同。劳务派遣的特殊性在于出现 了专门的劳务派遣机构，出现了雇佣关系与劳动使用关系的分离。劳务派遣是一 种人力资源的市场配置方式，是人事代理业务的拓展和延伸。其特点在于招聘和 用人相分离，劳务派遣公司“招人不用人”，用人单位“不招人而用人”。 劳务派遣是随着市场经济的发展和市场竞争的激烈而产生的一种新型用工 方式，对企业来讲它可以降低招聘成本，使用人制度更加灵活，对劳动者来讲可 以更容易获得就业机会。劳务派遣涉及到派遣单位、实际用人单位以及派遣劳动 者三方之间的关系。按照西方的劳务派遣模式，派遣单位先与劳动者签订劳动合 同，随后由派遣单位对劳动者进行面试和培诩，将劳动者派往实际用人单位，劳 动者再在实际用人单位从事约定的工作。由此可见，在这个三角关系中，作为劳 务派遣制度的一个重要的特征是：劳动者与派遣单位成立劳动关系在先，劳动者 被派遣单位派到实际用人单位在后。被派遣人员到用人单位工作在其管理、指挥 下从事有偿劳动，双方既具有正常劳动关系的特点，又具有民事劳务关系的特点。 对于这种特殊关系，业内将其定义为特殊劳动关系。 从人才派遣服务机构看，劳务派遣机制充满活力。人才派遣服务机构必须是 经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营人才派遣业务的机构。这种 机构介于人才供需双方之间，一方面要根据用人单位对人才的需求，履行与用人 单位签订的人才派遣协议，向用人单位及时选拔派遣所需的适用人才，并协调和 管理好所派遣的人才，确保接受人才派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的 保障。另一方面，在对人才实施人才派遣前要与被派遣人才签订劳动合同，以确 立双方的隶属关系，确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到 有效的保障。可见，人才派遣是人事代理的进一步延伸，把人事代理这种处于供 需双方之外的局外角色服务，变成了介入双方其中的局内角色的行为主体。为此， 人才派遣服务机构要在实际工作中，始终坚持“一手托两家”的工作思路，协调好 相关各方的责、权、利关系，通过规范运作赢得人才供需双方的认可，以其良好 的社会信誉推动人才派遣事业的良性发展。同时，派遣服务机构也不断拓展了自 己的发展空间，持续获取和提升了不断增长的经济利益和社会信誉。 6 第二章理论综述劳务派遣基本知识 2 1 3 劳务派遣与劳务中介、人事代理的区别 劳务派遣不同于劳务中介。其根本区别在于劳务派遣组织必须与劳务派遣人 员签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系， 其相互关系调整适用劳动法。劳务中介组织主要是通过向企业和劳动者提供 劳务信息服务，并收取一定的劳务中介费用，劳动者与劳务中介组织不签订劳动 合同，所以也不存在劳动关系，其相互间的关系不受劳动法及相关法律保护。 劳务派遣与人事代理是有区别的。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构， 它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。但劳务派遣与人事代理是有区别 的，二者都是人力资源外包的主要形式，劳务派遣与人事代理的区别在于谁同劳 动者签订劳动合同。人事代理实际由用人单位与劳动者直接建立劳动关系，而劳 务派遣则是由劳务派遣机构担当劳动者的法定雇主，实际用人单位与劳务派遣机 构签订劳务派遣合同，用人单位负责派遣员工的工作管理，劳务派遣机构负责派 遣员工的人事管理。 2 2 劳务派遣的组成关系结构 劳务派遣活动由三方当事人来完成，包括派遣公司( 即实施派遣行为的雇 主) 、客户公司( 用人单位) 、被派遣人员三方依据不同的法律关系缔结比较特 殊的劳动力使用三角关系，这三者又存在两种关系：劳动关系和劳务关系。劳 务派遣机构与用人单位之间是一种劳务关系；劳务派遣机构与派遣员工之间是 一种劳动关系；用人单位与派遣员工之间是一种工作关系。 具体关系如下：1 、派遣公司与客户公司签订一个人才派遣合同，客户公司为 派遣公司提供的人才派遣服务支付费用。2 、派遣公司与被派遣人员签订雇佣合 同。派遣公司向被派遣人员支付工资。3 、客户公司无需对被派遣人员进行招募， 他只对被派遣人员进行指导和管理后者为前者工作和提供服务。 劳务价格的确定各用人单位使用劳务派遣组织的职工，应本着与本企业同岗 位职工同工同酬的原则，与劳务派遣组织协商确定劳务费价格，劳务价格中应包 括工资、福利、社会保险、管理费用等具体内容。员工工伤保险责任由职工被借 调、聘用或者劳务输出期间发生工伤事故的，由借调、聘用或者劳务输入单位承 担工伤保险责任。 7 第二章理论综述劳务派遣基本知识 劳务派遣的三方关系图 2 3 劳务派遣的操作流程 劳务派遣是用人单位将人力资源外包给劳务派遣机构的一种形式。即用人 单位根据实际工作需要，向劳务派遣机构提出所需人员的标准和工资待遇，由派 遣机构通过市场招聘，查询人才库等方式搜索合格人员，把搜寻合格的人员送交 用人单位，由用人单位确定最终人选。然后用人单位与劳务派遣机构签订劳务 派遣协议，依据劳动法明确双方职权、义务及承担的责任；被派人员与派 遣机构签订劳动合同；最后派遣机构将与自己建立劳动关系的员工派遣到用 人单位。 在此过程中，派遣公司向客户公司派遣工人，客户公司为派遣公司的派遣 人员的行为支付派遣服务费用；派遣公司与被派遣人员签订劳动合同，并向被派 遣人员支付工资：被派遣人员为客户公司工作和提供服务，客户公司负责指导和 监督被派遣人员的劳动。雇佣关系只存在于派遣公司和被派遣人员之间，尽管被 派遣人员是为客户公司工作而不是为派遣公司工作，客户公司并不加入到雇佣关 系中来，他只是对被派遣人员进行指导和管理，事先客户公司也没有对被派遣公 司提供招募的行为。 派遣公司、员工、用人单位在劳动派遣中主要有以下几方面的工作和任务： 派遣公司：负责办理有关人事管理方面的服务工作：1 、员工招聘：即代企业寻 找、招聘企业所需的合格员工；2 、员工培训：根据企业要求，进行相关的培训；3 、 缴纳社会保险；4 、人事档案管理；5 、办理相关证件等。 员工：与派遣公司形成劳动关系，履行与派遣公司签订劳动合同的义务、权 利等等。与企业是有偿使用关系，不签订劳动合同，没有合同关系。 用人单位：1 、应按照国家劳动法规定，合法规范用工，承担劳务人员 第二章理论综述劳务派遣基本知识 的各项费用；2 、为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项劳务人 员管理制度，负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训；3 、实施劳务 派遣后，用人单位可将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性方面，采 取合理的奖励处罚机制给用人单位创造更大的经济效益。制定奖励和处罚标准， 对劳务人员进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。 2 4 劳务派遣适合人群及派遣人员的权利义务 2 4 1 什么样的人员适合进行劳务派遣? 人才派遣这种新型的用人形式并不是在任何情况下以及对任何组织都能适 用的，它既对人才类型具有一定的选择性，也对用人单位和工作类型具有一定的 适用性。 从人才类型角度看，由于人才派遣的特性，并不是所有的人才都适合这种派 遣机制。我们可以根据人才的价值和稀缺性的差异，将人才划分为辅助人才、通 用人才、特殊人才和核心人才四类。人才派遣一般不适用于核心人才类，如企事 业单位的核心人才( 包括管理人才和技术人才) 、需要相对稳定工作的人才等。 因为核心人才是一个企业生存发展的根本，假若一个企业连核心人才都需要派 遣，则肯定会出现生存危机，尤其是掌握企业核心技术机密的关键人才。除此之 外，其他三类人才一股都适用于人才派遣这种新型的用人形式，其中最为适用的 是通用人才和特殊人才。当然，从社会角度看，这三类人才所拥有的共同特征是 要寻求事业或工作的重新定位，如高校新毕业的学生，企事业单位转制分流的人 员，由于职业生涯设计的需要寻求多样化的工作机会的人才，以及暂时失业的人 才等。 派遣人员的基本条件如下： 1 ) 遵守国家宪法，现实表现较好，无不良社会记录： 2 ) 身体健康，有一定的劳动技能，能胜任本职工作； 3 ) 自愿接受劳务派遣。 劳务派遣涉及专业极为广泛，从管理人员、专业技术人员，至一般劳务人员， 均可采用派遣方式。劳务派遣也可作为员工长期调入前人事考察工作的补充手 段。目前国内主要劳务派遣人员类别有： 1 ) 国有企业改制后所使用的合同制员工。 2 ) 国家事业单位编外聘用员工； 9 第二章理论综述劳务派遣摹本知识 3 ) 服务性行业员工( 餐饮服务、客房酒店服务等) ； 4 ) 商业企业员工( 销售人员等) ： 5 ) 物业管理员工( 各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等) ； 6 ) 装潢、建筑行业各类人员； 7 ) 一线操作工。 2 4 2 劳务派遣人员的基本权利 1 ) 依法受到劳动安全、卫生保护的权利； 2 ) 依法获得劳动报酬的权利； 3 ) 依法参加社会保险的权利： 4 ) 国家法律规定的其他各项权利。 2 4 3 劳务派遣人员的基本义务 1 ) 自觉遵守用人单位各项规章制度和安全操作规程； 2 ) 服从用人单位的日常管理； 3 ) 完成用人单位指定的各项工作任务； 4 ) 参加用人单位的各项劳动竞赛，勇于创新，为用人单位提供优质高效的 服务； 5 ) 国家法律和劳动合同规定的其他各项义务。 2 5 什么样的企业适合进行劳务派遣? 劳务派遣涉及的行业和职业极为广泛，从管理人员、专业技术人员到一般 劳动者，从白领、灰领到蓝领均可采用派遣方式。从用人单位角度看，同样也 不是所有的企事业单位都适合这种派遣机制。一般当企事业单位需要招聘新员 工，而又不愿意冒人才风险时，还是愿意选择人才派遣的形式满足其用人的需 要。同时，企事业单位因工作的突发性致使工作量增大，临时需要增加员工， 或季节性用工，或企事业单位因员工请假造成临时性岗位缺员等，都需要选择 人才派遣机制满足人力需要。另外，也有因受编制、计划等政策限制的机关事 业单位需要聘用新员工时，以及企事业单位尤其是新近筹建的公司、办事处为 了专注业务的发展，不想在人事管理上再投入精力，避免不必要的人事纠纷， 也会将所有的或大部分的人事工作委托人才派遣服务机构来完成。目前劳务派 追大多分布在辅助、非核心、流动率高、短期或执行类工作，而中高级人才还 比较少，用工量起伏大的企业、产品有季节性，旺季比淡季需要工人多的企业、 1 0 第二章理论综述劳务派遣基本知识 技术量低的一线操作工使用量大的企业。以下几类企业非常适合采用劳务派遣 用工： 1 ) 迫切需要降低人才录用风险及人事管理费用时； 2 ) 用工需求突然出现大幅变动。( 如制造加工业新订单骤增或骤减) ； 3 ) 为了降低工资率，提升核心竞争力； 4 ) 为了改变用人策略，转变当前用人现状； 5 ) 为小规模试验新的用人管理用人制度； 6 ) 在外地、临时、短期性，项目用人需求时，如员工请产假、育婴假。 当然，在当前劳动力市场，远不止以上几类企业采用这种用工方式。国内目 前一些大型国有企业、外资、合资企业、有编制限制的事业单位等都纷纷采用这 种用工方式。 2 6 劳务派遣机构分类 劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式。一方雇用工人但不使 用工人，另一方面不招聘工人但使用工人，双方通过劳务合同的方式确立派遣和 用人关系。劳务派遣是就业服务的一种。大多数国家均将劳务派遣作为私营就业 服务，将它与供求中介、合同服务、派生服务等并列进行管理和规范。 2 6 1 世界劳务派遣机构类别： 一是i 临时工作派遣机构。这类机构最早出现于1 9 4 9 年的美国。主要运作模 式一是企业代理，二是无期限合同。主要工种的限定各国均不一样。在德国、荷 兰，明确规定了不允许开展此类劳务派遣的部门，如有虐待等危险的行业、建筑 业等。日本的作法是明确规定哪些行业允许劳务派遣。法国和比利时的法律不允 许派遣行为，但可以允许替代暂时不在的工人。目前，临时工作派遣公司共有十 大跨国集团，如m a n p o w e r ( 人力集团) 。负责临时工作派遣的国际机构是“临 时工作机构国际联盟( c m y r ) 。 二是合同劳务派遣机构。这类机构主要是按合同提供产品劳务的传统企业。 它的主要任务是在特定时间完成专项工作、专项任务。它与临时工作派遣机构的 主要区别是，派遣公司提供工具、材料及工作指导和监督。目前，在世界各国， 这类劳务派遣的主要领域是在一些低技术领域，如建筑业，法国占5 3 ，印度 9 7 ，森林业，美国和智利1 0 0 ，芬兰8 0 ，以及矿山和石油业。 第二章理论综述劳务派遣摹本知识 三是职员租赁机构。1 9 8 3 年，出现于美国。服务对象主要是小企业。目的是 减轻小企业的管理成本，提供优质的人力资源政策和管理服务。这类劳务派遣机 构发展很迅速，1 9 8 3 年派遣了4 0 0 0 工人，1 9 8 4 年增加到6 万人，1 9 9 2 年增加到1 0 万人。 在派遣也比较发达的日本，派遣机构根据其由来划分。一类是最初专门从事 临时工人派遣业务的机构；二类是由完全不同的行业如银行、贸易、保险、造船、 机器制造业中的公司成立机构，以开展临时工人派遣业务：第二类工人派遣机构， 作为银行、贸易和保险等公司成立的子公司不断向母公司提供全日制工人。有些 重工业，如造船和钢铁，从事临时工人派遣业务是为了分流“过剩”的工人，特别 是中年和老年工人，在结构性经济萧条期间，将他们转移到派遣机构。三类是日 本和外国派遣机构合资成立的派遣机构。 2 6 2 国内劳务派遣机构类别 我国的劳务派遣机构大多由职业介绍机构发展而来。目前，我国劳务派遣机 构主要有三种类型： 一是劳动保障部门开办的劳务派遣机构；隶属于各级劳动保障部门的公共职 业介绍机构，是公益性的事业组织，其职能包括职业介绍、职业指导、职业咨询、 失业人员管理、劳动力市场信息的收集与发布等，是一种综合性的职业介绍机构， 为全社会劳动者服务。 二是非劳动保障部门开办的劳务派遣机构，如政府其它部门，社会团体， 企事业单位等；其职能主要是职业介绍，以专业性职业介绍服务为主，可以是 公益性的，也可以是营利性的。 三是公民个人开办的劳务派遣机构。其职能主要是专业性职业介绍，这类 职业介绍机构，在劳动保障部门申请职业介绍许可证后，还要到工商行政 管理部门申请营业执照，并依法纳税，同时接受劳动保障部门和工商行政管理 部门的管理，是以盈利为主要经营目的。 2 7 劳务派遣的内容 2 7 1 人员招聘：为用人单位提供人员服务解决方案，包括人员招聘、筛选 等管理工作。这将使得用人单位的决策层或领导层能更加集中精力于其核心业 务发展和客户关系目标的实现。 1 2 第二章理论综述劳务派遣摹本知识 1 ) 根据客户的需求，分析岗位应符合的条件，应具备的素质，个性特征、 行为风格、专业技能、履历要求等。 2 ) 通过各种媒体广告、招聘广告发布招聘信息。 3 ) 需要到外地引进的劳动力资源由本中心与客户协商招聘事宜。 4 ) 根据用人单位的情况，可以在各职高及大中专院校举办校园招聘会。 5 ) 根据需要对招聘人员进行职业能力测评，以满足用人单位对人员素质测 评。 6 ) 在用人单位需要时提供经过面试、测评的候选人。 2 7 2 用工单位面试、录用：由劳务派遣组织进行人员的初步面试，再组织 人员统一由用工单位面试、录用。从而减少用工单位因员工招聘、管理非长期 雇员队伍上的时间与精力。 2 7 1 3 签订劳动合同和劳务协议 1 ) 依照劳动法和与客户签订劳务派遣协议，劳务派遣组织与所有劳 务人员签订劳动合同，注明所要派遣到的企业名称及岗位。使其成为本中心 的正式员工，再由我们派遣到贵公司工作。明确了劳动关系。 2 ) 用工单位应当与每位劳务人员签订劳务协议以明确劳务关系。 2 7 4 统一管理人事档案：为了及时、真实的掌握人员情况，统一规范管理， 有可能的情况下将劳务人员的人事档案统一管理。 2 7 5 社会保险：依照劳动和社会保障部门”用人单位要为员工缴纳社会保 险”的要求。按规定根据劳务人员的具体情况缴纳社会保险并办理相关手续： 1 ) 在每月固定时日内，由用人单位支付当月社会保险所需费用。 2 ) 根据协议内容为员工上缴社会保险费用。 3 ) 根据企业每月人员增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的 转移手续。 4 ) 符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，负责办理各项费用的报 销手续。 5 ) 应用人单位要求代交住房公积金。 6 ) 向用人单位提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的 宣传 2 7 6 代发工资：对派遣人员最重要的工资发放，根据劳务派遣合同约定 第二章理论综述劳务派遣摹本知识 应按如下程序发放：企业按月管理和考核劳务人员情况，确定劳务人员应发工资 总额、社保经费、加班费、个人所得税等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派 遣机构代发全部劳务人员的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。 2 7 7 不定期培训：根据派遣单位的性质及要求，对派遣人员进行相应的培 训。如：仪容仪表、服务礼仪、顾客心理、销售技巧等。对于实际工作中出现 的不足，除了要求派遣人员积极配合用人单位的各项业务培训以外，还将不定 期邀请业内权威人士进行业务提高、同行业比较、行业知识等相关培训。 2 。7 8 定期对用工单位及派遣人员的合作情况进行跟踪回访：在派遣人员上 岗后，用人单位将会接受定期的关于派遣人员工作表现及本中心服务水平的调 查，通常为电话询问和书面的调查表，专职人员也将被要求反馈其对工作满意 程度、工作岗位建议意见、顾客意见等方面的调查。这些反馈将于每季度进行 总结并列明相应处理办法、建议或意见，以不断提高劳务派遣组织及用工单位 所提供给顾客的服务水平。 2 7 9 劳动事务咨询服务：进行常年的劳动事务咨询服务。劳务派遣组织运 用专业的知识及多年的经验，协助用工单位建立健全各项管理制度、并进行劳 动政策咨询。 2 7 1 0 服务专员：劳务派遣组织根据需要为用工单位指定一名或多名咨询顾 问承担上述或其他基于实际需要的工作。实行服务专员制，便于沟通，及时解 决出现的问题。 2 8 劳务派遣的优势 从国际范围来看，劳务派遣以其机制灵活、用工效率高、便于管理、有利于 人才流动而获得企业青昧，逐渐成为劳动力市场上一个重要组成部分，成为“人 力资源外包”的一种形式。西方一些国家还以国家立法的形式对劳务派遣制度做 出了规范。 在社会主义市场经济条件下，劳务派遣有其产生和发展的合理性。当前，我 国正处于经济体制的转轨时期和经济的快速增长时期，转轨所带来的隐性失业显 性化和经济快速增长所带来的结构性失业矛盾正在不断加深。劳务派遣作为一种 新型就业方式，在缓解“就业难、招工难”两难问题，解决农民工进城务工过程 中由“盲目流动”向有组织、有序流动问题，应对企业技工荒、劳动者技能单一 和劳动力素质不适应问题，治理侵犯劳动者合法权益、恶意拖欠工资问题等诸多 1 4 第二章理论综述劳务派遣基本知识 方面，都有一定的现实意义。针对我国目前人类资源现状，劳务派遣主要有以下 几方面的优势。 2 8 1 降低了用人单位的成本。用人单位使用劳务派遣的根本原因在于降低人 力资源管理成本和制度成本，降低产品成本，提高竞争力。表面上看，企业通过 劳务派遣的方式引进人才，要支付给派遣公司一定的管理费用，似乎增加了管理 成本。通过综合核算、分析对比，才能看出： 1 ) 节省福利性费用支出。随着劳动法的贯彻和执行，就业保障体系的 逐步建立和完善，劳动者权利保障意识也在不断提高，企业认真做好和完善各项 管理工作，必将导致各项福利性费用不断地爬升。虽然企业的人力资源管理工作 完全是按规范操作，遵循合法原则，但企业通过劳务派遣能够更合理规避可能产 生的用工风险和减少一些福利性费用支出。例如：就社会保险来讲，由于劳务派 遣人员在企业工作期间，与派遣公司之间是劳动合同关系，与企业是劳务租赁关 系，因此可按企业所在地有关规定，选择缴费档次、基数参加社会保险，符合法 规要求，如果依照正式员工的管理模式，由企业代扣代缴，则缴费基数是以上年 度月平均收入为缴费基数，这样就存在缴费基数之间的差距。从医疗保险来讲， 如果依据正式员工的管理，小病可在企业就地医疗，大病则按医疗保险规定办理， 医疗终结后按有关规定办理和执行；而采用劳务派遣，派遣人员的大病是由劳务 派遣方和企业共同协商医治，医疗终结后可退回派遣方，这样就规避了医疗期满 后续的用工风险。从工伤事故来讲，如果依据正式员工的管理模式，事故处理、 工伤认定、伤残等级鉴定等工作由企业自行办理，医疗终结后按有关规定办理和 执行；而采用劳务派遣，事故处理、工伤认定、伤残等级鉴定等工作由劳务派遣 方牵头，企业只是配合角色，医疗终结后退回派遣方，这样就规避了工伤医疗期 满后，后续的一系列工伤用工风险。 2 ) 节约直接、间接费用支出。由于企业与派遣公司签订的是劳务协议，用 人权、选择权均在企业手中，对于在工作中或经培训后知识、技能均不能满足企 业发展和需求的员工，企业可根据使用情况随时退回劳务派遣公司，停止一切费 用支出。节约了传统的人事管理在办理解除劳动合同期间应发放的薪酬、缴纳的 社会保险以及相关的福利费用支出。同时，企业对派遣员工的知识更新、技能提 高等投入的培养费，是一笔无法在短时间内量化和计算的数字，且随市场变化和 第二章理论综述劳务派遣摹本知识 物价指数上升而上升的。而在企业通过了解情况实行劳务派遣，相关培训工作均 由派遣方牵头办理实施，企业参与配合，节约了一定数目培训经费的投入。 3 ) 减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资 源，从而降低人力资源管理的支出。采用劳务派遣方式，员工的档案接转、流动 手续办理、户口落实、各类社会保险等诸多工作均通过派遣公司专业化的运作完 成，企业在使用这些人员时，只是做出相关岗位制度规定，按分配的工作任务进 行管理、考核。合同到期，根据企业需求，由派遣公司负责办理与被派遣人员的 合同终止或续签的一系列手续。由此企业降低了处理这些事务性工作的约2 0 4 0 的人事管理成本。 2 8 2 拓宽了劳动者就业渠道。劳务派遣对于解决我国的就业难题，尤其是农 民工和下岗失业人员再就业开创了一条新的思路，同时也为发展和谐社会起到促 进作用。使流动就业组织化。有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转 移，促进城镇下岗失业人员的二次就业率。 劳务派遣公司根据用人单位的需要，为低技能的劳动者提供培训，以帮助其 实现就业，有利于为下岗失业人员和农民工提供较为广泛的就业机会，还可以提 高就业岗位的供求匹配效率，有效降低求职与招聘过程中的成本费用。对于劳动 者来说，劳务派遣不仅可以为低就业能力人群提供有序的就业渠道，而且可以满 足高就业能力人群的一些特殊需求。省却了奔波于各大人才市场应聘、面试的过 程和费用。个人求职者由于对供求信息缺乏了解，掌握情况有限，往往在就业洽谈 中处于不利地位，在劳动力市场供大于求的情况下，尤其如此；而加入劳务派遣组 织后，因为有专门人员掌握劳动力市场供求状况，熟悉政策法规，而且与劳动力需 求方组织形态类似，洽谈中的优势得以体现，从而使劳务派遣用工模式有利于供求 双方平等谈判，提高就业洽谈中的公平性。同时，劳务派遣组织作为供求双方的中 介，将劳动力资源与岗位资源匹配起来，可以更快更好地为劳动力供求双方牵线搭 桥，提高就业洽谈的成功率及速度。求职者一旦进入劳务派遣组织，要做好本职 工作。其他问题全由派遣企业代办处理，这样求职者不但规避了求职过程中的风 险，而且节省了寻找职业的时间，降低了求职就业的机会成本。尤其是近年来兴起 的国外派遣用工，通过正规的劳务派遣，劳动者得以凭一技之长到国外就业，不 仅可以提高个人家庭收入，缓解国内就业压力，同时降低了个人到国外就业的风 险。 1 6 第二章理论综述劳务派遣基本知识 据劳动保障部预计，最近几年，我国城镇中每年大约需要为2 0 0 0 万人安排工 作。包括下岗失业人员1 0 0 0 万人左右，城镇新增劳动力1 0 0 0 万人。此外，我国农 村尚有5 亿劳动力，未来1 0 年需转移出来的乡村富余劳动力的规模将达3 亿人 左右。扩大就业己经成为社会各界普遍关注的问题。劳务派遣这种新型的劳动用 工方式在扩大就业方面显示出巨大潜力，开辟了一条新的就业渠道。 2 8 3 保障了劳动者的合法权益。在传统的用工模式下，存在劳动力供求双方 互不信任的情况：一方面，需求方担心劳动者随意“跳槽”，影响其正常的生产或生 活；同时也对劳动者的安全性表示怀疑；另一方面劳动者又对需求方能否保障其 合法权益、是否能按时发工资等持怀疑态度，这种状况成为就业洽谈顺利进行的 一大阻碍。在劳务派遣这种用工模式下，劳务派遣组织充当劳动力供求双方的担 保人，即可向客户公司担保其所派遣人员的安全性和稳定性，又可向被派遣人员保 证其合法权益将得到保护，增强其安全感、归属感。劳务派遣组织作为具有独立 法人资格的企业，有能力独立承担法律责任。因而有资格充当供求双方的担保人。 劳务派遣用工方式有利于提高劳动力供求双方的信任度，消除就业洽谈的障碍，提 高就业洽谈的成功率，保障劳动者的合法权益。 中华人民共和国劳动法己于1 9 9 5 年颁布实施。从9 5 年推行劳动合同制以 来，劳动制度的发展已逐步走向法制化。当前，大多数企业特别是国有大中型企 业在执行国家劳动法的过程中还是比较积极认真的，能按章办事，遵守劳动法相 关规定。但由于我国劳动制度制定还不是很完善，各地执行情况不一，尤其是一 些私营企业，还存在着许多的缺陷和不足。用工制度的不完善，对劳动者权益有 这样或那样的侵犯，劳动者在受到侵犯或伤害时，依据劳动法进行权益保护 时明显感到力不从心，官司往往胜算少，劳动者明显受到了伤害。在现实劳动力 市场，主要存在以下几方面劳动者合法权益受到侵害的现象：一、劳动合同签订 时，由于签约双方地位悬殊大，作为合同制定方往往在