（工商管理专业论文）lg商业银行薪酬体系优化设计.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 近年来，金融业竞争日益加剧，如何吸引和保留一支高素质的员工队伍为人 力资源管理工作提出了更高要求。作为人力资源管理系统中的一个重要子系统， 薪酬管理系统向员工传达企业价值导向，说明企业倡导的理念以及明确企业不愿 看到的各种行为。成功的薪酬体系可以有效激发员工的积极性、创造性，为企业 的发展提供持续动力。做好商业银行的薪酬体系改革工作，构建更加优化的薪酬 体系，真正适应我国国有商业银行人力资源的发展战略，对于促进战略发展，推 动国有商业银行更加快速、持续发展是非常重要的。 如果只以商业银行的特征来进行衡量，我国国有商业银行从体制上毫无疑问 已经“形似 ，但是在内部经营管理体制上讲，才刚刚开始，还需要一个相当长 并且相当艰苦的过程，最终真正做到“神似 目前，在公司治理、业务模式、 风险控制、组织体系、财务重组等方面，我国关于国有商业银行股份制改革的研 究较多，但是薪酬管理方向的研究少之又少，而且不同研究人员的研究结果也差 异较大，虽然2 0 1 0 年2 月2 1 日，中国银行业监督管理委员会印发了商业银行稳健 薪酬监管指引( 银监发 2 0 1 0 1 4 号) ，但是对于国有金融企业的监管办法仍处 于起步阶段，尚不完善。 本文主要研究l g 商业银行在股份制改革的背景下，按照现代商业银行的要求， 如何设计更加符合发展战略的薪酬体系，不断提高劳动生产力，不断提升银行的 核心竞争力。并借鉴国内外其他商业银行已有的成功经验和做法，进行比较分析， 针对l g 商业银行薪酬激励存在的主要问题，提出国有商业银行薪酬体系优化设计 的新思路。 关键词：国有商业银行；薪酬；薪酬体系；优化设计 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，i ti sg e t t i n gv e r yc o m p e t i t i v ei nt h ef i n a n c i a li n d u s t r y t h e r ei s r a i s i n gr e q u i r e m e n t so na t t r a c t i n ga n dr e t a i n i n gah i g h - q u a l i t yw o r k f o r c ef o rh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t a sa ni m p o r t a n ts u b s y s t e mo ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s y s t e m ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mc o m m u n i c a t e s 即删v a l u eo r i e n t a t i o n , t h ei d e ao ft h a te n t e r p r i s ea d v o c a t i n ga n da l lk i n d so fb e h a ：v i o rt h a 土e n t e r p r i s en o t w i l l i n gt os e e s u c c e s s f u ls a l a r ys y s t e mc a ne f f e c t i v e l ym o t i v a t et h e i re n t h u s i a s ma n d c r e a t i v i t y ，a n dp r o v i d ec o n s t a n tp o w e rf o re n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t i m p r o v i n gt h e r e f o r mo fc o m m e r c i a lb a n k ss a l a r ys y s t e ma n dc o n s t r u c t i n gt h es a l a r yi n c e n t i v es y s t e m t h a t r e a l l ym e e t st h er e q u i r e m e n t so fo u rs t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k s h u m a n r e s e u r c 圮d e v e l o p m e n t 鼬眦e g ya r ev e r yi m p o r t a n tf o rp r o m o t i n gb u s i n e s ss t r a t e g y d e v e l o p m e n t , a n dp u s h i n gr a p i da n ds u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n tt h e o fs t a t e - o w n e d c o m m e r c i a lb a n k s i fo n l yb a l a n c e db yt h ec h a r a c t e r i s t i c so fc o m m e r c i a lb a n k s ，c h i n a ss t a t e - o w n e d c o m m e r c i a lb a n k s 眦a l r e a d ys i m i l a ri nf o r mt or e a lc o m m e r c i a lb a n k s h o w e v e r , t h e i r i n n e ro p e r a t i o nm a n a o n g s y s t e mi s s t i l li ni t si n f a n c ya n dn e e d sav e r yl o n ga n dt o u g h w a yt og ob e f o r et h e yb e c o m em o d e mc o m m e r c i a lb a n k si ne s s e n c e c u r r e n t l y , t h e d o m e s t i cr e s e a r c h e so ft h eo w n e r s h i pr e f o r m so fs t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n k sf o c u s o nc o r p o r a t i o ng o v e r n a n c e , b u s i n e s sm o d e l s ，r i s kc o n t r o l l i n g , o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e s ， f i n a n c i a lr e c o n s t r u c t i o na n ds oo n t h e r ea r em o r er e s e a r c h e so nr e f o 玎皿o f s t o c k h o l d i n gs y s t e m ，w h i l er e s e a r c h e so fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t 锄呛r e l a t i v e l yf e w , a n dt h ec o n c l u s i o n sd r a w nb ys c h o l a r sd i f f e r o n2 1 s t , 2 0 1 0 ，c h i n ab a n k i n gr e g u l a t o r y c o m m i s s i o ni s s u e dt h ec o m m e r c i a lb a n ks t e a d yc o m p e n s a t i o ns u p e r v i s o r yg u i d e l i n e s ”( b yc b r c 2 0 1 0 】n o 1 4 ) h o w e v e r , t h er e g u l a t o r ya p p r o a c hf o rs t a t e o w n e df i n a n c i a l e n t e r p r i s e si ss t i l li n t h ei n i t i a ls t a g ea n d n o tp e r f e c t t i l i sp a p e rm a i n l ys t u d i e st h el gc o m m e r c i a lb a n k si nt h ec h c u m s t a n c e so ft h e s t o c kr e f o r m ，f o c u s i n go nh o wt of o l l o wt h er e q u i r e m e n t so fm o d e r nc o m m e r c i a l b a n k , d e s i g nc o m p e n s a t i o ns y s t e mt om e e tb u s i n e s sd e v e l o p m e n ts t r a t e g y , c o n s t a n t l y p r o m o t et h el a b o rp r o d u c t i v i t y , a n de n h a n c et h e c o r ec o m p e t i t i v e n e s so ft h eb a n k r a l s ou s e st h ee x i s t i n gs u c c e s s f u le x p e r i e n c ea n dp r a c t i c eo fo t h e r 面m m e r c i a lb a n k s 2 山东大学硕士学位论文 f r o mh o m ea n da b r o a df o rr e f e r e n c e ，a n dm a k e sc o m p a r i s o na n da n a l y s i s i nv i e wo f t h e m a i np r o b l e m so fl gc o m m e r c i a lb a n k ss a l a r yi n c e n t i v e , t h i sp a p e rp u t sf o r w a r dt h e o p t i m i z a t i o nd e s i g n i n gn e wi d e a so fc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fs t a t e - o w n e dc o m m e r c i a l b a n k s k e y w o r d s ：s t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k s ，c o m p e n s a t i o n , c o m p e n s a t i o ns y s t e m , o p t i m i z a t i o nd e s i g n 3 山东大学硕士学位论文 1 。1 研究背景 1 绪论 “十五一时期，我国国有商业银行进行了重大改革，中国工商银行、中国银 行、中国建设银行相继进行了股改并成功上市。2 0 1 0 年6 月，中国农业银行a 股发 行申请获证监会发审委通过，7 月份进行网上申购，表明中国的国有独资商业银行 股份制改革已经实现最后“收官”。工商银行、农业银行、中国银行、建设银行 四家国有银行从最初计划体制下的国有“部门银行 ，发展到市场经济体制下运 营的商业银行，再到目前股份制上市公司，经历了一个长期的特殊过程。如果只 以商业银行的特征来进行衡量，我国国有商业银行从体制上毫无疑问已经“形 似 ，但是在内部经营管理体制上讲，才刚刚开始，还需要一个相当长并且相当 艰苦的过程，最终真正做到搿神似”。 近年来，金融业竞争日益加剧，如果吸引和保留一支高素质的员工队伍为人 力资源管理工作提出了更高要求。作为人力资源管理系统中的一个重要子系统， 薪酬管理系统向员工传达企业价值导向，说明企业倡导的理念以及明确企业不愿 看到的各种行为。成功的薪酬体系可以有效激发员工的积极性、创造性，为企业 的发展提供持续动力。做好商业银行的薪酬体系改革工作，构建更加优化的薪酬 体系，真正适应我国国有商业银行人力资源的发展战略，对于促进战略发展，推 动国有商业银行更加快速、持续发展是非常重要的。做好商业银行的薪酬体系改 革工作，构建更加优化的薪酬体系，真正适应我国国有商业银行人力资源的发展 战略，对于促进战略发展，推动国有商业银行更加快速、持续发展是非常重要的。 1 2 研究目的及意义 目前，在公司治理、业务模式、风险控制、组织体系、财务重组等方面，我 国关于国有商业银行股份制改革的研究较多，但是薪酬管理方向的研究少之又少， 而且不同研究人员的研究结果也差异较大，虽然2 0 1 0 年2 月2 1 日，中国银行业监督 管理委员会印发了商业银行稳健薪酬监管指引( 银监发 2 0 1 0 1 4 号) ，但是 4 山东大学硕士学位论文 对于国有金融企业的监管办法仍处于起步阶段，尚不完善。 本文主要研究l g 商业银行在股份制改革的背景下，按照现代商业银行的要求， 如何设计更加符合发展战略的薪酬体系，不断提高劳动生产力，不断提升银行的 核心竞争力。并借鉴其他商业银行已有的成功经验和做法，进行比较分析，针对 l g 商业银行薪酬体系存在的主要问题，设计更加适合其特点的薪酬体系，以期为 国有商业银行建立具有竞争力的薪酬体系提供借鉴和参考。 1 3 研究思路和研究方法 本文坚持科学、实用原则，突出应用性与科学性相结合、案例分析与理论研 究相结合、国际惯例与国内特色相结合的三结合方法。在具体研究中，严格遵循 以下研究思路：第一，收集和整理资料，主要采用文献检索、资料搜寻、访谈、 查证等方法；第二，在尽可能多的收集材料的基础上，对原始资料进行甄别、分 析，分析问题的共性与区别；第三，确定研究方向和落脚点，进行比较研究，从 而得出研究结论；第四，进行薪酬体系架构设计，以l g 商业银行为例进行设计论 证，以求实现理论指导实践、实践检验及发展理论的目的。 1 4 论文框架 本文共分五章。第一章绪论，综合阐述了文章的选题背景、研究意义和研究 方法及论文框架等内容。第二章研究综述，介绍了薪酬体系设计的相关理论和研 究成果，为l g 商业银行薪酬体系的再设计奠定理论基础。第三章对l g 商业银行 薪酬体系管理现状和存在问题进行全面分析，为下一步改进薪酬体系做好铺垫。 第四章是l g 商业银行优化薪酬体系设计部分，按照设计原则、设立理念和设计实 践的思路实现l g 商业银行薪酬体系的再设计。第五章为结论，总结l g 商业银行 在改进薪酬管理体系中得到的经验以及不足。 本文研究逻辑如图1 - 1 所示。 5 山东大学硕士学位论文 6 图1 - 1 本文研究逻辑示意图 山东大学硕士学位论文 2 1 薪酬的概念 2 1 1 薪酬定义 2 相关理论综述 在经济学上，薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报 酬的总和。美国著名薪酬管理专家m i l k o v i e h 认为，由于文化和制度存在的差异， 不同国家对薪酬的认识往往不同。m i l k o v i e h 将薪酬定义为：“作为雇佣关系中的 一方，雇员所得到的各种货币收入，加上各种具体的服务和福利之和 克雷曼认为，“薪酬是雇员作为雇佣关系的一部分所得到的财务方面的回报及 可能的服务与津贴 。约瑟夫j 马尔托奇奥认为，“薪酬是雇员因完成工作而得到 的内在和外在的奖励。一 狭义上看，薪酬是指个人取得的劳动回报，其主要是以工资、奖金等货币或 实物形式支付的。广义上看，薪酬又包括经济性的报酬和非经济性报酬两大类， 经济上的报酬主要指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬指个人对 企业及对工作本身在心理上的一种感受。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关 系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。 综合多种对薪酬的解析，将薪酬定义为：企业为了吸引、留住和激励员工， 对员工的劳动付出所给予的各种形式的报酬。 2 1 2 薪酬的构成 薪酬构成是指薪金报酬的各组成部分在薪酬总体中的结构与比例。它的各个 成分各有侧重地执行不同的薪酬职能，以更好地体现按劳分配原则和全面调动劳 动者的积极性，促进生产( 工作) 提高、效益增加。 目前理论界比较赞同的总体薪酬的概念，既包括企业向员工提供的经济性报 酬与福利，也包括企业为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、 组织特征等所带来的非经济性的心理效用。 企业向员工提供的总体薪酬，包括经济性的报酬和非经济性的报酬两个部分： 7 山东大学硕士学位论文 经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴及企业向员 工提供的各种福利；非经济性薪酬包括工作本身、工作环境和组织特征三个部分。 经济性薪酬目前仍然应作为工作的重点，在经济性薪酬中，主要包括以下几 个部分： ( 1 ) 基本工资。是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完 成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其 他薪酬性收入的基础。 ( 2 ) 奖金。奖金就是为了奖励那些已经( 超标) 实现某些绩效标准的完成者， 或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上支付的可 变的、具有激励性的报酬 ( 3 ) 福利。一般所说的福利，是指企业支付给员工除工资或薪金之外的劳动 报酬，不以货币形式直接支付，而以实物或服务的形式支付，如统筹社会保险、 带薪休假、工伤事故补偿、廉价住房等。 ( 4 ) 津贴。津贴是对特殊劳动条件下，企业雇员所付出的额外劳动消耗、生 活费支付及对身体健康的损害所给予的物质补偿。 ( 5 ) 红利或期股。红利一般也称“利润分红 或“利润分享 ，是指企业每 年年终时，按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金 ，然后根据员工的业绩 状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收入。早期的红利都是分红形式， 后期出现期股形式，受益对象一般是企业高层管理人员。 2 2 薪酬设计的理论基础 在现代人力资源管理中，薪酬一直被认为是一项最敏感、最困难、政策性最 强的工作，它关系员工个人利益，更牵涉到组织的发展。因此，关于薪酬体系设 计的基础理论，许多学者都有过研究，本文主要就具有实践指导意义的一部分理 论作一定介绍评述。 2 2 1 马斯洛的需要层次理论 美国著名的心理学家和行为科学家马斯洛( m a s l o w ) 认为：人生来固有五个 层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要( 爱的需要与归属的需要) 、尊重 山东大学硕士学位论文 需要( 自我尊重和他人尊重) 、自我实现的需要。需要发展逐层递进：未满足的 需要才具有激励意义：高层需要和主导需要有更重要的激励意义。 需要层次理论对我们有启发意义的几个方面：马斯洛提出人的需要有一个从 低级到高级的发展过程，这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展 的一般规律的；马斯洛的需要层次论指出了在每一时期，都是一种需要占主导地 位，而其他需要则处于从属地位。在企业管理工作中，要了解员工在某一时期的 主导需要，才能有针对性地做好管理工作。 对需要层次理论的缺点的评价：需要层次论的理论基础是错误的；需要层次 论带有一定的机械主义色彩；需要层次论只注意了一个人各种需要之间的纵向联 系，忽视一个人在同一时间存在多种需要，及动机间的冲突。 2 2 2 奥尔德弗( a l d e r f e r ) 的e r g 理论 ( 1 ) e r g 理论的基本内容 e ( e x i s t e n c e ) 指生存需要。这类需要关系到个体的存在或生存。包括衣、 食、住、以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利、安全 条件等。相当于马斯洛需要层次论中的生理需要和安全需要。 r ( r e l a t e d n e s s ) 指关系需要。即人际关系的需要。这种需要通过工作中或 工作以外与其他人的接触和交往得到满足。相当于马斯洛理论中的交往需要和一 部分尊重需要。 g ( g r o w t h ) 成长需要。这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过 发展个人的潜力和才能而得到满足。相当于马斯洛需要理论中的自我实现的需要 和自尊需要。 ( 2 ) e r g 理论与马斯洛理论的区别：e r g 理论并不强调需要层次的顺序；多 种需要可以同时并存：e r g 理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象：e r g 理 论认为需要得到满足后，其强度不一定减弱。 2 2 3 麦克利兰的成就需要理论 麦克利兰认为，任何人都有三个方面的需要：权力需要：支配和控制别人的 需要。合群需要：建立友好和亲密人际关系的需要。成就需要：追求卓越，实现 目标，争取成功的需要。 9 山东大学硕士学位论文 根据麦克利兰的成就需要理论，对于成就需要主导型员工的特点，应通过为 他们布置具有挑战性，但通过努力可以完成的工作；及时准确地对他们的工作业 绩进行评价和反馈等措施进行激励。对于权力需要主导型员工的特点，应通过让 他们做完整的工作，避免让他们做协调性的工作：尽量让他们参加工作讨论，并 参与决策的制定；使他们有权控制它们自身的工作等措旌进行激励；对于合群需 要主导型员工的特点，应通过让他们在团队中进行工作：尽量对他们的工作进行 表扬与认可；让他们做协调性的工作等措施进行激励。 2 2 4 赫兹伯格的双因素理论 美国心理学家赫茨伯格( f h e r z b e r g ) 认为，使员工感到不满意的因素与使 员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身 引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。双因素理论又称“保健一 激励因素理论 。 赫茨伯格的“双因素理论 提出后，在可靠性、可信度等方面受到许多非议； 然而在实践界，双因素理论对于工作设计领域和内在激励具有重大贡献。在进行 薪酬方案设计时，应明确哪些因素属于保健因素，哪些因素属于激励因素，综合 考虑保健和激励因素制定更为科学合理的薪酬政策。 2 2 5 弗鲁姆的期望理论 基本公式：激励力( m ) = 期望值( e ) 木效价( v ) 美国著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆提出的期望理论认为一个人 从事某种活动的动力取决于两种因素，该项活动所产生的成果吸引力和预计获得 成果的可能性。 对期望理论的分析与评价： 1 ) 两级结果之间的关联性越大，激励作用就越大； 2 ) 两级结果之间的关联性要求处理好以下三个关系：一是努力与绩效的关系， 即提高e 任务；二是绩效与报偿的关系，提高报偿与绩效之间的关联性与报偿的兑 现率，即提高e 报售；三是报偿与需要满足之间的关系，即提高v 报筐； 3 ) 效价与期望值都是随时变化，激励水平是个变量。 1 0 山东大学硕士学位论文 2 2 6 亚当斯的公平理论 美国心理学家斯塔亚亚当斯( j s a d a m a s ) 提出了“公平理论”，主要内容 包括： 分配公平感：分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自 身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的标准完全 是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因而是 因人而异的。 影响公平感的因素：人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方 面受相对报酬的影响。 公平理论基本公式= 导，在 导或 詈的情况下，都令个人感到 不公平。 奖酬的各个构成成分及其所依据的公平规范： 1 ) 工资。工资通常由基本工资、岗位工资技能工资、工龄工资及国家若干政 策性津贴组成。其中，基础工资依据的是需要律，岗位技能工资依据的是贡献律。 2 ) 奖励。我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。奖励依据的是 贡献律，具有明确的针对性和短期刺激性。 3 ) 福利。福利是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付，如带薪休假、 子女教育津贴、廉价住房、优惠购买本企业股票、各种保险等。 综合上述各激励理论，我们可以得到这样的启示：在薪酬设计时，充分考虑 不同员工的需要，准确、公正的评价员工的绩效，并为此支付公平的报酬是非常 重要的。 2 3 国内外商业银行成功的薪酬模式研究 2 3 1 国外商业银行成功的薪酬模式 国外商业银行因地制宜，在长期经营中积累和形成了许多成熟的薪酬分配制 度，林林总总，各具特色，各有所长。本文研究时主要选取美国、德国、日本作 为比较，理由是：美国是西方国家的典型代表，德国的分配制度在欧洲具有代表性， 山东大学硕士学位论文 而日本虽然也是发达国家并被纳入西方七国行列，但在传统文化方面却有着与中 国相通的基础。 一、美国的薪酬管理模式 美国不仅是世界上经济最发达的国家，也是研究人力资源管理最早的国家，它 成熟完善的薪酬管理模式已被各国企业争相效仿引用。在美国文化的影响下，美 国企业的薪酬管理体系具有市场化程度高、薪酬外部竞争性强的特征，例如，“一 流的公司理应支付给员工一流公司的工资一正是i b m 公司的薪酬理念。它对员工 的薪酬考量重视个人的能力和绩效，较少考虑学历、工龄等因素，这样来，由 于员工绩效的不同造成其层级显著不同，其收入的差距也相当大。总的来说，美 国薪酬制度的基本特点是：第一，没有全国统一标准的薪酬制度和体系，薪酬主要 通过雇主以及工会组织集体协议商定，员工福利等项目也因公司的不同而不同， 但有一点，国家统一规定了最低工资水平：( 2 ) 实行具有弹性的刺激性强的薪酬制 度：( 3 ) 薪酬级别多，级差小：( 4 ) 升级非常频繁，有的公司甚至每年都进行升级， 但升级时进行严格考核，公平性强：( 5 ) 最高工资与最低工资之间的差别很大，前 者可能是后者的十几倍、几十倍甚至更高。目前，美国公司员工的薪酬一般由三 个部分组成：即基本工资、刺激性工资和福利津贴。其中，基本工资是对特定的某 一工作岗位所规定的收入的等级和标准，主要是为了吸引和稳定合格的劳动力资 源：刺激性工资则是以更高于规定水平的劳动生产率作为标准的各种工资形式，它 的目的就是提高员工的积极性，激励他们更好更加出色地完成工作任务：而福利津 贴实质上就是一种具有补充性质的报酬形式，它的决定并不是取决于员工的成绩， 其关注的对象是员工集体。在美国公司中，行政人员与工人实行根本不同的薪酬 制度，其中行政人员一般而言实行年薪制，而工人则一般实行小时工资制或计件 工资制。从2 0 世纪8 0 年代开始，由于经济衰退的原因，美国许多企业不得不为了 压低人工成本和提高企业效益，采取一些灵活性强的收入分配方式，例如利润分 享计划、按知识层次付酬计划、职工股份制计划、生产率利益分享制度等。进入 2 0 世纪9 0 年代后，美国公司的组织结构向着更加扁平化、灵活化的方向不断发展， 员工的工作职责范围越来越模糊、越来越灵活，提高员工参与度的自助式薪酬管 理理念应运而生。自助式薪酬是企业根据员工的需求制定一揽子薪酬支付方式， h t t p i z l d d a o b a i d u v o n 习q u c s t l o 川8 5 8 2 8 8 4 6 h t m l 1 2 山东大学硕士学位论文 由员工自主选择薪酬组合方式的一种交互式的薪酬管理模式，通过这一薪酬管理 模式，企业可以更好地满足企业员工不同层次的各类需求 。 二、德国的薪酬管理模式 德国商业银行的薪酬激励模式与美国商业银行薪酬激励模式有所不同。从激 励机制来看，德国商业银行由监事会负责对执行董事会成员的薪酬大小及结构的 决定，其总薪酬与执行董事会的职责以及银行的整体经营状况密切相关。除此之 外，由执行董事会决定集团管理委员会中其他成员的薪酬。而监事会成员的报酬 同样与公司的经营业绩相关联，但是相对固定。对于董事的报酬，奖金在全部薪 酬的构成中占据主要份额。董事的基本工资依据国际同行业的可比标准计算，奖 金依照利润率进行支付，也就是说，与公司的业绩紧密挂钩。德国商业银行大多 设置了延期付息股票计划和股权激励，更加增强了对董事们的长期激励。在美国 商业银行薪酬管理模式下，管理人员的薪酬主要由股票期权构成，德国商业银行 薪酬模式下股票期权并不构成收入的主要份额。德意志银行2 0 0 1 年度的股东大会 上确定了全球持股计划( g l o b a ls h a r ep l a n ) ，有效激励员工积极参与银行的公司 治理，事实也证明了其确实大大激励了分布在全球范围内的员工，公司的利润大 幅提升。按照这一计划的内容，允许为德意志银行工作满一年的员工购买一定 数量的打折股票( 附有相应的期权) 。所附期权允许员工以后购买另外相同数量的 股票。同时，对于退休员工，公司也提供一定数量的打折股票，但是区别在于不 附期权。德意志银行的股票薪酬激励计划的显著特点是范围很广，有利于产生普 遍的激励作用。 德国商业银行薪酬模式与美国商业银行薪酬模式的显著差异主要表现在两点： 一是德国商业银行不仅仅关注高层的薪酬激励，更加关注对普通员工的广泛薪酬 激励：二是德国商业银行的薪酬模式中，奖金在全部收入中占据主要份额，而股票 期权等长期激励房市并未占据其全部收入的主要地位，圆 三、日本的薪酬管理模式 众所周知，日本银行采用的是终身雇佣制，是注重精神激励的典范。日本企 业的薪酬制度中特别重视公平和合理的原则，并不是特别强调人与人之间的差异。 吕小瑞美国自助式薪酬模式与我国企业薪酬设计【j 1 现代企业，2 0 0 7 ( 0 3 ) 王军华我国商业银行薪酬激励有效性研究 d i 湖南大学2 0 0 6 1 3 山东大学硕士学位论文 究其原因，一方面是日本企业看重长期增长，另一方面是日本文化传统中平均主 义的历史背景加之日本民族中地少人多的社会现实，因此，为了避免过分奖励高 层经理给企业员工带来矛盾和不和，日本企业薪酬制度不把奖励个人放在重要位 置。年功序列制是日本的传统薪酬模式，员工报酬主要取决于工作年限、职位以 及成绩评定三方因素，对完成工作或超额完成工作的员工进行分红奖励。在全世 界范围内，日本银行经理的工作勤勉是众所周知的，但其薪水扣除所得税后，大 概只相当于一名普通员工的三倍左右，远远低于欧美国家银行管理层。但是，不 同的是，作为工作时获得的报酬收入低于实际生产率的补偿，日本银行管理层的 退休金在其全部收入中占据较高比例，退休后所获得的报酬远远高于生产率。对 管理层来说，这种在退休后才获得高于生产率的补偿报酬是较高具有风险的，假 如管理层员工由于各种原因中途跳槽，按照日本银行的薪酬制度规定，是不能全 额返还的，但是由于退休金额与企业的业绩成正向相关，对管理层员工无疑会产 生长期激励的作用。终身雇用制目前也遇到了一些难题，主要是日本银行所采用 的这种激励方式确实存在一些缺陷，比如物质激励偏弱的事实。根据马斯洛需求 理论，当人的一项需求得以满足，原来使用的激励就失效了，所以目前日本银行 的激励方式也逐渐向股票期权等方式转变圆。 四、国外成功的薪酬激励模式 ( 一) 年薪制 年薪制是以企业的生产经营规模和经营业绩为依据，以年度为单位确定并支 付经营者年薪的一种分配方式。在国外，企业相继经历了业主制、合伙制和公司 制三种形式。随着公司规模日益扩大以及所有权和控制权的逐渐分离，一支强大 的经理人队伍在社会上出现了，随之而来的，企业的控制权渐渐被经理人控制。 年薪制的产生就是为了使经理人与所有者目标一致，把经理人的利益与所有者的 利益紧密联系在一起，实质上就是对经理人形成有效激励和约束。在确定经理人 的年薪方面，不同国家、不同企业的方式方法是迥异的。总的来说，主要有以下 三种方式：一是以利润为基础指标对经理人的业绩进行评估：二是以股价为基础指 标对经理人的业绩进行评估，这是因为股票市场能够进一步反映企业将来盈利的 盂省，李洪亮日本人力资源管理模式浅析阴现代经济，2 0 0 8 ( 7 - 2 ) ：7 9 - 8 杜先茂我国国有控股上市银行管理层激励机制研究恻河海大学，2 0 0 1 4 山东大学硕士学位论文 可能性，也就可以在一定程度上防止经理人的短期化行为对公司带来不利：三是以 所有者的评价为基础指标对经理人的行为进行直接评估。一般说来，年薪制中的 年薪主要由固定薪金、奖金、股票、股票买卖选择权等组成。 ( 二) 股票期权制度 早在5 0 年代，在美国就已经出现了股票期权计划( s t o c ko p t i o np l a n ) ，到8 0 年代初，是世界上就广泛存在了。一般的工商企业大量采用该制度，鉴于其优越 性，金融业也逐渐的开始普遍使用。摩根斯坦利提供的资料可以对此提供强有 力的证明：在美国标准普尔5 0 0 指数所列的前2 5 0 家最大企业中，有9 8 的企业己经 完全建立了股票期权制度，有5 5 的企业已经成功的发行了“限制性股票 ( r e s t r i c t e ds t o c k ) ，有5 8 的企业有效推行了与公司业绩密切挂钩的股票奖励。 在美国，人们认为对企业的高层管理人员实施以股票为载体的奖励计划，可以达 到如下五个方面的目标：( 1 ) 使员工和股东的利益最大限度的协调一致：( 2 ) 避免高 层管理人员在作经营决策行为短期化，较多的为公司的长远利益加以考虑( 3 ) 能 源源不断的为企业招聘到最优秀的人才：( 4 ) 能够有效避免优秀员工的流失，因为 员工为公司工作一段固定的期限以上，是以股票为基础的奖励得以实现的先决条 件。各企业对股票奖励中的“行权 期的规定不尽相同，其中高盛是3 年，摩根斯 坦利公司是2 年，而美林证券只规定为6 个月。这种制度无疑增加了员工离职时的 机会成本，客观上也就为企业有效留住了人才：( 5 ) 给企业的高级管理人员和员工 在企业内部就创造出了致富的机会和对应的致富方法。只要企业股票价格上升， 持有奖励性股票的员工就可以直接获得收益，特别是在现行股票期权制度下，这 种获益来得更加直接和简单。除此之外，由于美国将股票期权和限制性股票作为 一类税前收入的规定，更大限度的增加了初始投资价值，最终使员工和银行获得 更大的利润。更有利的是，发行限制性股票，一般来说不会影响公司资产负债表 的变动，根据股票期权制度的特点，在它实施运行的全过程中，公司不会为此付 出任何成本。所以说，对企业而言，将以股票为载体的长期激励计划作为一种员 工收入制度安排，是非常有利的。 ( 三) 员工持股计划 员工持股计划( e m p l o y e e s t o c k o w n e r s h i p p l a n s ，简称e s o p ) ，是指通过让员 郑先炳美加银行业股票期权计划的实施及启示叨世界经济，2 0 0 1 c 9 ) ：7 3 - 踟 1 5 山东大学硕士学位论文 工持有股票的方式，使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的 参与机制，以达到吸引、保留和激励公司员工目的一种特殊的报酬计划。其适用 于公司所有雇员，本质上是一项福利计划，由公司以工资级别或工作年限等因素 为依据分配本公司股票。自美国律师路易斯凯尔萨在五十年代提出员工持股计 划理念并实施第一个员工持股计划以来，员工持股计划在国外获得了引人注目的 发展，被称为是“静悄悄的革命一，对国外企业特别是高科技企业产生了革命性 的影响。美国的实证调查表明，实行员工持股计划的企业与同类企业相比，劳动 生产率高三分之一，平均利润率高5 0 ，平均工资高2 5 - 6 0 。员工持股计划的要点 是：第一，由公司每年负责向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需有 任何付出：第二，由员工持股信托基金会负责持有员工的股票，并向员工定期通报 股票数额及其价值：第三，当员工退休或因故离开公司时，将按照规定年限的要求 取得相应的股票或现金。 2 3 2 国内上市商业银行成功的薪酬模式 国内上市银行 特别看重薪酬的激励作用。国内上市银行已经逐渐设立了薪酬 与考核委员会，加强对高级管理人员考评与薪酬激励：部分国内上市银行聘请著名 的专业咨询公司为其设计高管薪酬方案，并逐步对高级管理人员实施年薪制，例 如的高级管理人员年薪主要由三个部分构成，分别是基础薪酬、业绩薪酬和特别 贡献奖励。在对高管实施年薪制的基础上，各银行对一般员工也逐步开始推行基 本工资加绩效的薪酬激励模式，如从2 0 0 3 年开始，招商银行经董事会决议推行员 工效益工资制度，即从每年净利润的增长中提取一定份额作为员工效益工资进行 发放。目前，国内上市银行已经基本建立起以岗位为基础，按业绩取酬的现代商 业银行薪酬体系。 一、薪酬与业绩的相关性较强 以2 0 0 3 年为例( 见表2 - 1 ，2 - 2 ) ，浦发、招商、华夏、民生和深发展5 家上市银 行员工的平均薪酬和员工年平均创收在1 0 9 6 水平下显著相关，而且相关系数高达了 0 8 2 1 ，说明员工总薪酬与其业绩的关联程度比较高。这进一步证明上市银行己经 初步建立了按业绩取酬的市场化薪酬制度，此举理应成为国有商业银行薪酬制度 本文特指四大国有商业银行之外的其他国内银行 1 6 山东大学硕士学位论文 改革和发展的前进方向。 表2 一l2 0 0 3 年国内上市银行平均薪酬与员工平均创收比较表 主营业务收入员工人数员工平均创收员工平均年薪 员工平均创收员工平 ( 亿元)( 人)( 元人)( 元人)均年薪( 倍) 浦发银行1 2 0 3 75 2 7 32 2 8 2 7 6 12 0 5 4 0 91 1 1 l 民生银行1 2 0 2 77 8 1 11 5 3 9 7 5 22 0 0 7 7 07 6 7 招商银行1 3 5 8 61 5 9 6 58 5 0 9 8 71 3 3 9 2 66 3 5 深发展a5 9 9 3 6 4 7 l 9 2 6 1 3 21 2 4 7 8 37 4 2 华夏银行 8 4 7 96 6 8 l 1 2 6 9 1 2 l1 1 6 8 6 51 0 8 6 注：本表为各上市银行2 0 0 3 年的薪酬数据，其中“员工平均年薪 包含高管员工 表2 22 0 0 3 年国内上市银行薪酬与业绩相关性分析 注：在1 0 水平下显著。本表数据来源于各银行公司2 0 0 3 年年报，经整理后通 过s p s s 统计软件计算得出。 二、薪酬体系设计充分体现了“效率优先 原则 从国内上市银行薪金构成来看，主要由基薪与弹性薪酬两个部分构成，其中 后者在工资总额中所占比例较高，大约占6 0 左右。通过这种薪酬设计，将收入档 次合理拉开，充分体现了效率优先原则，一方面使管理者的管理才能在薪酬中得 以体现，另一方面，其所面临的风险也得到较为恰当的评估。上市银行以“效率 优先”为引导，具体考虑各层次员工的工作性质、职责、风险等诸多因素，推行 多层次、多样化的分配激励模式，其中特别突出对高管人员和关键性人才的激励。 三、上市银行分配方式灵活性较强 第一，上市银行在薪酬分配权限方面，具有较强的灵活性。上市银行分支机 构或部门负责人，在实行岗位工资与绩效挂钩的薪酬制度基础上，具有较大的自 主分配权。上市银行的具体工作部门享有效益工资的分配考核权，部门负责人可 以根据内部员工工作情况( 参考基本考核指标) 自主确定应发放给员工的效益工 胡哗，黄勋敬国内上市银行薪酬制度对国有商业银行的启示阴广东金融学院学报 2 0 0 6 ( 8 ) ：3 1 - 3 6 1 7 山东大学硕士掌位论文 资。第二，上市银行的岗位工资形式灵活性较强。部分上市银行已经逐步实施了 “岗位薪点工资制 。另外，部分上市银行开始对一些岗位实行“面议工资刀( 或 称“谈判工资 ) 制度，进一步加强了岗位工资的“活性黟，不断提升薪酬的市场 竞争力回。 2 3 3国内外商业银行薪酬模式的启示 一、价值创造作为薪酬分配的核心 无论是国内其他上市银行的年薪制度，还是国外商业银行的期权、股权以及 员工持股计划，均重点突出了各岗位的价值创造，看重对员工绩效的激励政策应 用。虽然近年来，我国国有商业银行在全国各行各业中，收入处于较高水平，但 与国外商业银行、国内其他上市银行相比而言，我国的国有商业银行员工工资水 平总体偏低，经济激励比较薄弱。员工收入中相对固定的部分( 如基本工资、岗位 工资) 占比相对较高，可用于与绩效相挂钩的额度相对较少。从2 0 0 3 年起，我国国 有商业银行开始研究并逐步实施了以经济增加值为导向的绩效考核办法，体现以 资本制衡为核心的现代商业银行经营理念和管理要求。 二、人本理念备受重视 近些年来，在众多发达国家的企业中，过去传统的、以等价交易为核心的雇 员薪酬管理方案已经渐渐消失，而“以人为本 的、重视雇员的参与和潜能开发 的管理方案正在日渐兴起。在国外商业银行中，企业与员工之间良性互动，有效 沟通，无论是工资分配还是福利制度的设计，企业在推行实施时都充分考虑了员 工的实际需要，真正得到员工的认同和接受，薪酬分配制度的激励效果得到充分 体现。我国商业银行在制定薪酬方案时，还不同程度存在单向决定的行政性问题。 虽然按照我国劳动法律规定，用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬方面规章 制度或者重大事项时，如果直接涉及劳动者的切身利益，职工代表大会或者全体 职工讨论是必经程序，最终由公司与工会或者职工代表平等协商确定。但是，根 据目前的情况来看，由于受到各种直接或间接因素的影响，企业在制定薪酬制度 辛树人，张建华股份制商业银行分配制度的基本模式特点及对农村信用社分配制度改革的启示i j l 济南 金融。2 0 0 4 ( 2 ) ：1 7 - 1 8 经济增加值( 跏n o i i l i cv a l u e a d d e d )