（管理科学与工程专业论文）民营企业战略人力资源管理模式研究.pdf

哈尔滨理工大学管理学硕十学何论文 民营企业战略人力资源管理模式研究 摘要 我国民营企业是我国社会主义市场经济的重要组成部分和县域经济的重 要支撑，现在正以其强大的生命力日益成为我国经济发展的亮点，从总体上 看民营企业从发展初期到现在，已经逐步认识到了战略人力资源管理的重要 性，积累了不少宝贵的管理经验。但是，由于民营企业在发展之初形成固有 管理模式的惯性作用，使得对战略人力资源管理还存在着相当多的问题。特 别是许多民营企业所采取的战略人力资源管理模式在经营发展中暴露出的一 些问题，民营企业的现存人力资源管理模式和方法已成为严重制约企业发展 和壮大的“瓶颈 。因此，民营企业如何实现战略人力资源管理模式创新， 将会直接影响和决定着企业的前途和命运，亟需加以解决。 本文以民营企业为探讨对象，通过介绍战略人力资源管理的背景、定义 以及国内外战略人力资源理论研究现状，结合民营企业不同生命周期所呈现 的不同特点，运用理论研究与实证研究相结合、共时性分析与历史性分析相 结合、国内外比较分析以及系统化分析的方法，分析了民营企业具有的特 点，以所有制和经营形式的不同，总结出我国民营企业的定义及特点，并通 过对国内外民营企业人力资源管理模式进行比较，分析、研究了民营企业在 人力资源管理上所存在的主要问题及产生的原因，在上述工作基础上，结合 实际案例，有针对性地对民营企业在不同生命周期中选才、用才、育才、留 才等方面进行改革的必要性和对策提出了见解，为使我国民营企业进一步改 进入力资源管理方式、方法，建立良好的战略人力资源管理模式，试图为民 营企业的战略人力资源管理提供实践操作的依据。 关键词民营企业；战略人力资源管理；模式 哈尔滨理丁大学管理学硕士学位论文 r e s e a r c ho ns t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tm o d e o fp r i v a t ee n t e r p r i s e ab s t r a c t o u rc o u n t r y sp r i v a t e e n t e r p r i s e s a r et h e i m p o r t a n tc o m p o n e n t o fo u r c o u n t r y s s o c i a l i s mm a r k e te c o n o m ya n dt h ei m p o r t a n ts u p p o r to fc o u n t r y e c o n o m y , a n dn o wt h e ya r eg r a d u a l l yb e c o m i n gt h es p o t l i g h to fo u rc o u n t r y s e c o n o m yd e v e l o p m e n tw i t ht h e i rm i g h t yv i t a l i t y o nt h eg e n e r a lv i e wo fp r i v a t e e n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n tf r o mt h ei n i t i a ls t a g et on o w , w eh a v ep r o g r e s s i v e l y r e c o g n i z e dt h ei m p o r t a n c e o f s t r a t e g i c h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t a n d a c c u m u l a t e dm a n yv a l u a b l ea d m i n i s t r a t i v ee x p e r i e n c e s h o w e v e r ，b e c a u s eo ft h e i n n a t em a n a g e m e n ta n di n e r t i ae f f e c tt h a tf o r m e da tt h eb e g i n n i n go fp r i v a t e e n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n t ，t h e r ea r e s t i l lq u i t eal o to fp r o b l e m si n s t r a t e g i c h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t e s p e c i a l l ys o m eu n i v e r s a lp r o b l e m st h ef o r mo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tm a n yp r i v a t ee n t e r p r i s e sh a v ea d o p t e de x p o s e s ，t h e f o r ma n dw a yo fh u m a nr e s o u r c ea d m i n i s t r a t i o ne x i s t i n gi np r e s e n tp r i v a t e e n t e r p r i s e sh a v eb e c o m et h eb o t t l e sn e c kw h i c hs e r i o u s l yr e s t r i c t se n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n t a n dg r o w t h t h e r e f o r e ，h o wt o r e a l i z eh u m a nr e s o u r c e a d m i n i s t r a t i o n sc r e a t i o nf o rp r i v a t ee n t e r p r i s e sw i l ld i r e c t l yi n f l u e n c ea n d d e t e r m i n et h e i rf u t u r e sa n dd e s t i n i e s ，a n di ta l s on e e d si m m e d i a t es e t t l e m e n t t h i sa r t i c l et a k e sp r i v a t ee n t e r p r i s e sa sd i s c u s so b je c t ，b yi n t r o d u c i n gt h e b a c k g r o u n d ，d e f i n i n gs t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta n ds t u d y i n gt h e o r y p r e s e n ts i t u a t i o na b o u th u m a n r e s o u r c ea d m i n i s t r a t i o nb e t w e e nh o m ea n da b r o a d ， c o m b i n i n gd i f f e r e n tc h a r a c t e r i s t i c sw h i c hp r i v a t ee n t e r p r i s e sp r e s e n ti nd i f f e r e n t l i f ec y c l e ，m i x i n gt h e o r e t i cs t u d yw i t hp r a c t i c es t u d y , c o n t e m p o r a r ya n a l y s e s w i t ht h et o p i c a la n a l y s e s ，a n du s i n gc o m p a r a t i v ea n a l y s e sb e t w e e nh o m ea n d a b r o a dt o g e t h e rw i t hs y s t e m a t i z e da n a l y s e s ，h a v ea n a l y z e dp r i v a t ee n t e r p r i s e s s p e c i a lf e a t u r e s b a s e do nt h ed i f f e r e n c e so fa l lm a k ea n dc o n d u c tf o r m 。s u m m e d u pp r i v a t ee n t e r p r i s e s d e f i n i t i o na n dc h a r a c t e r i s t i c s ，a n dm e a n w h i l es t u d i e dt h e m a i np r o b l e m se x i s t i n gi np r i v a t ee n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c ea d m i n i s t r a t i o na n d - 哈尔滨理t 大学管理学硕十学位论文 t h er e a s o n sb yc o m p a r i n gi n t e r n a la n de x t e r n a l m a n a g e m e n tf o r m s w i t h a f o r e s a i dw o r k ，c o m b i n i n ga c t u a lc a s ee x a m p l e ，i th a sb ea i m e da tp u t t i n g f o r w a r ds o m ev i e w so fi n n o v a t i o n a ln e c e s s i t i e sa n dc o u n t e r m e a s u r e so np r i v a t e e n t e r p r i s e s s e l e c t i n g ，u s i n g ，e d u c a t i n ga n dr e m a i n i n ga b i l i t i e si nd i f f e r e n tl i f e c y c l ei no r d e rt oh e l po u rp r i v a t ee n t e r p r i s e sf u r t h e ri m p r o v ew a y sa n dm e a n so f h u m a nr e s o u r c ea d m i n i s t r a t i o n ，b u i l du pg o o df o r m so fs t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta n di t a l s ot r i e st o p r o v i d es o m eb a s i c so fp r a c t i c ef o rp r i v a t e e n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t k e y w o r d sp r i v a t ee n t e r p r i s e s ；s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；m o d e i i i 哈尔滨理工大学硕士学位论文原创性声明 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文民营企业战略人力资源管理模 式研究，是本人在导师指导下，在哈尔滨理工大学攻读硕士学位期间独立进行 研究工作所取得的成果。据本人所知，论文中除己注明部分外不包含他人已发表 或撰写过的研究成果。对本文研究工作做出贡献的个人和集体，均已在文中以明 确方式注明。本声明的 作者签名 本人承担。 日期：夕年乡月id b 哈尔滨理工大学硕士学位论文使用授权书 民营企业战略人力资源管理模式研究系本人在哈尔滨理工大学攻读硕士 学位期问在导师指导下完成的硕士学位论文。本论文的研究成果归哈尔滨理工大 学所有，本论文的研究内容不得以其它单位的名义发表。本人完全了解哈尔滨理 工大学关于保存、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关部门提交论文和 电子版本，允许论文被查阅和借阅。本人授权哈尔滨理工大学可以采用影印、缩 印或其他复制手段保存论文，可以公布论文的全部或部分内容。 本学位论文属于 保密口，在年解密后适用授权书。 不保密曰。 ( 请在以上相应方框内打) 作者签名： 日期：。够月石 新酶荔嘲嗍扣解滑铜 哈尔滨理工大学管理学硕士学位论文 1 1 论文研究的背景 第1 章绪论 美国管理学权威彼得德鲁克说：“企业或事业唯一的真正资源是人。管 理就是充分开发人力资源以做好工作”n 1 。我国自从改革开放以来，随着党和 政府的工作重点转移到经济建设上来，经济的快速发展以及与国际的接轨，企 业越来越重视人力资源的开发来提高自身的竞争力。随着国际经济一体化以及 中国加入w t 0 ，一方面为众多民营企业带来了机遇，使其与国内其他类型的企 业站在同一条起跑线上，但同时也会带来一系列的挑战，管理薄弱、资金短 缺、人力资源相对落后的民营企业能否有实力在国外老牌企业的激烈竞争中赢 得一席之地，成为大家普遍关心的问题。民营企业面临前所未有的严峻考验。 随着社会的发展和进步，民营企业提供了大量的就业岗位，拓展了国家税 收来源，对我国市场经济的建立和完善以及社会生产力的发展和提高都做出了 巨大的贡献，人们越来越认识到民营企业是中国经济发展中不可缺少的力量。 然而，民营企业要在激烈的市场竞争中生存下来其发展道路也决非平坦，复杂 的外部环境使民营企业的成长之路充满艰辛。民营企业为了寻求发展，需要从 企业外部的环境和条件出发，根据民营企业自身的实际情况，在明确企业的目 的、经营宗旨和目标的基础上，制定出切实可行的总体发展战略，并根据主客 观条件的变化，以战略目标和战略措施进行必要的适时调整，才能登高远望， 把握战略全局，充分发挥自身企业的竞争优势，克敌制胜。从企业战略管理的 层次看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供 应管理、财务管理等战略构成。人力资源作为企业的一种战略资源，它支撑着 企业的整体经营战略，在经营战略的指导下，人力资源承担着为企业不同战略 发展阶段提供合乎质量和数量的劳动力，由此可见，战略人力资源管理本身就 是企业经营战略的一个重要组成部分。企业的经营战略所确定的目标是由产品 结构、科学技术、工艺水平等具体的发展计划来表达的，其中的每一项计划都 与特定的人力资源数量、质量和结构分不开，如果企业不能根据战略实施的不 同阶段及时提供合乎质量和必要数量的劳动力，就无法实现战略所提出的任 务，贻误战机，必须把人力资源管理提到战略高度来认识，它是核心性、中心 性战略。如果忽略战略人力资源管理，民营企业的兴盛繁荣只是表象，它的发 展和壮大也将是可望而不可及的，吸引人才、留住人才，激励人才应该是2 l 哈尔滨理t 大学管理学硕十学位论文 世纪战略人力资源管理中的重中之重。 民营企业作为一种久远的企业组织形式，在企业创业阶段具有较强的亲和 力、极低的监督成本和明显的竞争优势，不管是在我国还是在世界其他国家 直具有大量存在的客观必然性，在数量上处于绝对优势，在经历了第一阶段的 资本原始积累和竞争淘汰后，形成了多数小企业和少数大企业并存的二元格 局。这些大企业在二十世纪9 0 年代初期开始进入民营经济发展的第二阶段， 进行二次创业。民营企业的二次创业除了“企业扩大规模，产品上档次，经营 资本化、法律化外，另一个重要特点是“优化人才结构，注重战略人力资源 管理”。民营企业在二次创业中走出家族型、经验型管理圈子，重视人才的引 进和使用，注意改善管理关系，营造和谐有序、积极向上的企业氛围，建设团 结、协作、稳定的骨干队伍使企业可持续发展。事实证明：哪个企业真正解决 了战略人力资源的管理问题，哪个企业就能在二次创业中成功，否则就会失 败。众所周知的“巨人 、“飞龙 、“三株”等9 0 年代中期知名的民营企业， 后来都经历了失败的挫折，这中间虽然有各种各样的原因，但一个共同的失利 因素就是人的问题未能妥善解决，据统计，美国的民营( 家族) 企业占美国企 业总数的9 6 ；在意大利的企业总数中，民营( 家族) 企业甚至高达9 9 。但 民营企业在成长过程中往往规模小、长不大，或者在规模扩大后，却陷入发展 停滞不前的局面，很多民营企业甚至刚跨过创业阶段就过早夭折。其原因在于 民营企业人力资源管理的滞后、人力资源的流失和储备贫乏、劳资双方信任度 的缺乏等是制约民营企业发展的重要因素。总体分析民营企业人力资源管理现 状主要体现在以下一些方面： 1 战略人力资源管理的理念滞后，民营企业所有者对人力是第一资本、真 正的资源这一观念认知不足，对人力资源管理的认识仍停留在简单的人事管理 的层面上。 2 从战略人力资源管理角度出发，人力资源管理缺乏长远的规划，不能制 定出与企业战略相协调、适应、匹配的人力资源战略。 3 没有站在企业战略高度，形成与之匹配的科学有效的人力资源引进、培 育机制，企业的所有者往往重视一般使用、忽视开发管理，无法提高企业的核 心竞争力。 4 民营企业对员工的激励手段较为单一，偏重物质激励、忽视精神激励， 缺乏清晰客观的绩效考评体系、考评随意性、主观性、非量化成分较多，无法 使员工明确了解自身的优势、不足和努力的方向，减弱了考评的激励作用。 5 忽视了战略人力资源管理中对内外部环境的适应要求，缺乏合理的薪酬 哈尔滨理t 大学管理学硕士学位论文 设计，往往是不合理的薪酬无法满足员工多样化的需求，无法使企业留住自己 的核心员工。 6 虽有严格的管理制度，却缺乏劳资双方相互信任的良好的企业文化及上 下沟通机制。 通过上面的分析，我们认为尽管民营企业在人力资源战略观念上虽有了较 大的转变，但在许多具体事务上仍然把人力资源管理看作是事务性管理支持的 执行部门，其功能仍然集中在如何进行有效的人员管理事务中，而与企业生死 攸关和长期发展的战略的关系则还处于初期阶段，甚至毫不相干，由此，进一 步探索如何提高企业战略人力资源管理的水平以及如何使人力资源部门与企业 战略方案相匹配，成为摆在许多企业和人力资源研究人员面前的首要任务。 在此背景下，研究中国民营企业的战略人力资源管理模式，解决如何将先 进的人力资源管理思想转化为适合中国民营企业特点的、可操作的战略人力资 源管理模式，实行制度化管理和人性化管理的有机结合，是民营企业战略人力 资源管理工作的当务之急，因为只有人力资源管理系统与战略目标相匹配，才 能将人力资源作为企业战略性资源，才能提升民营企业核心竞争优势，共同服 务于提高组织绩效和获取竞争优势的目标。 1 2 民营企业相关概念及特点 1 2 1 民营企业概念 民营企业有时也称作民营经济。具体对民营企业的解释，由于出发点不同 会得出不同的结论。 1 以所有制角度进行界定这一观点认为，在相当长一段时间内，我国主 要以所有制性质来区分不同的经济成分，直至现在仍有影响，所以对民营企业 的理解也应理顺其所有制归属关系。一般地，民营企业就是指一切非国有企 业，包括个体、私营企业、无上级主管的民办集体企业，自然人和法人共同发 起的有限责任公司，国家参股但不控股的有限公司以及三资企业。然而这样定 义将触及人们一直比较敏感的所有制问题。 2 以经营形式进行界定在这一观点里面，人们不再将民营企业理解成一 个所有制的概念，而是一个经营性的与国营相对的概念。这样由政府直接占有 并直接插手或委派干部经营的企业均为国营企业，其余由“民 自主经营管理 的即称为民营企业。如此定义则避开了敏感的所有制问题，因为民营包括民有 民营与国有民营企业。所以个体、私营、合作制、外资企业以及实行承包租 哈尔滨理t 大学管理学硕士学位论文 赁、集体所有制、股份制的国有企业都可纳入民营企业范畴乜1 。 显然，两者在理论上存在较大分歧。而从经营形式出发进行界定在人们的 观念中较易被接受，因为它是避开了敏感的所有制问题来定义的。然而对民营 企业若不从所有制出发是无法揭示其本质特征的。另外，界定经济成分主要依 据所有权，经营权从属于所有权。正如当初对国营企业的理解，若没有观念的 转变是不可能演变成现在国有企业的概念的。所以本文将民营企业定义为包括 非国家直接控股的混合所有制企业和完全由自然人与非国有法人组成的民有企 业。本文研究民营企业只限于内资民营企业( 包括私营企业、国有独资和国有 控股及相对控股以外的有限责任公司、股份合作制企业，除国有联营、集体联 营、国有与集体联营以外的其他联营企业和其他内资企业) 。 1 2 2 民营企业的特点 中国的民营企业起步晚，自改革开放后，逐步发展，经营策略方面跟着市 场灵机应变，加强了企业发展的激励机制，摆脱了国营企业的包袱，但国内的 民营企业仍存在不足，组织管理架构，几乎全部没有摆脱国营企业模式，虽然 规避了国营企业的机构臃肿，由于民营企业至今没有摸索出适合自己发展的道 路，目前依然举步艰难。民营企业方面的主要特点有： 1 机制灵活，市场应变能力强民营企业发展到现在，虽然有了些年头， 但主体上，民营企业还是以小企业为主。民营企业规模小，转型快，市场应变 能力强，能及时调整企业战略方向，不象国营企业那样转型困难。 2 先天不足，难以发展民营企业一般多以家族形式出现，在刚开始时， 凭借领导人对市场的敏锐的把握，通过最原始的创业方式，企业一般都能够得 到市场接纳。但家长制的企业管理，在企业逐步扩大的同时，家族内部矛盾开 始激化，管理进程冲突不断，这是中国民营企业生命周期普遍较短的根本原 因。 3 融资难，阻碍企业发展近几年融资方面政策上虽有所松动，但局面依 然没有好转，民营企业在发展扩大的过程中，一方面需要警惕财务危机，另外 一方面，不能象西方民营企业一样，能够得到金融系统良好的支持，民营企业 因缺乏资金投入导致无法扩大再生产，这是中国民营企业发展的一大缺憾。 4 管理不规范民营企业多为中国传统的家长管理制版本。企业在发展过 程中，触及正规化管理时，每每在矛盾冲突下胎死腹中。虽然个别民营企业依 靠强有力的领导能够突破这个怪圈，但民营总体上，迄今为止，始终无法逾越 管理混乱，实现脱胎换骨的企业转变。 哈尔滨理t 大学管理学硕十学位论文 5 人力资源管理混乱民营企业由于社会制度、人才管理体制和企业用人 环境等原因，影响人才能力的充分发挥，导致人才流失严重。民营企业在人力 资源管理工作中，普遍缺乏战略规划，无论是员工招聘、培训还是职业规划都 存在较大随意性，没有形成战略人力资源管理模式，不是根据人力资源规划有 计划地展开工作，人力资源规划的缺乏使民营企业人力资源管理无法和企业的 发展战略相结合，使民营企业缺乏完整的人才结构，使人才的发展跟不上企业 的发展，并最终影响到企业的发展，在人才培养方面却表现出等不起、急功近 利现象，不少民营企业处于对员工忠诚度的怀疑和培训成本的顾虑，往往只重 视人才的引进而不重视人才的培训。很多民营企业都面临这样一种困境：一方 面急需某种专业技术人才，另一方面费力引进的人才却很难在企业内长时间停 留，他们工作一段时间就很快跳槽到别的企业，民营企业成了这些高级打工仔的 实习基地。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外研究现状 1 9 8 1 年，戴瓦纳( d e v a n n a ) 在人力资源管理：一个战略观一文中提 出了战略人力资源管理的概念，可谓是战略人力资源管理研究诞生的标志，在 该文发表之后的短短2 0 年里，人力资源管理的战略作用的研究也引起了众多 学者们的强烈关注，关于战略人力资源管理的研究也爆炸式的增长。1 9 8 4 年比 尔( b e e r ) 等人的管理人力资本一书的出版标志着人力资源管理向战略人 力资源管理的飞跃。战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统 一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力资源 各种部署和活动进行计划的模式( w r i g h t ，m c m a h a n ，1 9 9 2 ) 。从而开拓了战略 人力资源管理研究的一个崭新方向。 国外学者对战略人力资源管理的作用认识日益清晰，g a r y d e s s l e r ( 加 里德斯勒) 指出：人事管理者的角色在今天已经发生了许多变化，这种变 化最突出的表现在人力资源管理者必须越来越多地参与到企业的战略规划中 去。密歇根大学的d a v e u l r i c h 教授提出人力资源应扮演四个主要角色：战略 性人力资源管理、企业基础建设管理、转型与变革管理以及雇员贡献管理， 其中协调人力资源以满足经营战略的战略伙伴角色是人力资源管理很重要的新 角色。这种战略性人力资源管理角色的主要任务是确保企业的人力资源管理战 略得以执行，而战略的执行是建立在人力资源战略与企业经营战略结合在一起 哈尔滨理工大学管理学硕十学位论文 的这一基础之上的。雷蒙德诺伊，约翰霍伦拜克等人在著作人力资源管 理：赢得竞争优势第三版中再一次对d a v eu l r i c h 教授的提法加以肯定，并进 行了分析。他们把u l r i c h 所提出的四种角色形象的比喻为：战略伙伴，管理专 家，雇员激励者以及变革推动者。并认为，人力资源管理应增加在战略人力资 源管理角色方面的活动时间相应地减少在一些日常的和传统的人力资源管理理 论的时间。甚至可把一些传统的人力资源管理活动外包出去。w r i n g h t 认为， 战略人力资源管理具有重要性、系统性、战略性和目标性四个特征。还有些学 者提出了匹配性、协同性、系统性、灵活性以及捆绑性等各种特征。美国纽约 洲立大学管理学院的b r a i nb e c k e r 及r u t g e r s 大学人力资源管理劳工系和管理 学院的m a r kh u s e l i d 等人指出，当今的人力资源管理职能正处于一个十字路 口。一方面，传统的相当多的人力资源管理职能正处于这样的生存危机之 中：它们正被要求越来越多的调整自己的职能同时，相当多的传统的职责被 外包出了出去。而另一方面，人力资源管理系统作为战略资产的作用越来越 受到重视1 。 西方一些学者认为战略是一种“关系”，即人力资源管理实践和系统与组 织绩效之间的关系，这种关系就是“战略”，这些学者集中于h r m 系统与企 业极小的关系的研究，认为h r m 对于企业的最终绩效做出贡献，证明它对于 企业的价值生成是非常重要的，因此也是战略性的。还有一些学者认为，战略 就是“适应性”，即人力资源管理实践和系统与组织竞争战略之间的适应性， 他们认为人力资源管理系统与企业战略之间的契合和协同性才是h r m 的战略 性的表现。查德微克( c h a d w i c k ) 和凯培利( c a p p e l l i ) 在1 9 9 9 年把战略人力 资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关 系”。但基本的观点认为战略性主要表现在“战略贡献者 作用。马托森从三 个方面论述这种作用：提高企业的资本运营绩效，扩展人力资本，保证有效的 成本系统。沃尔里奇则提出了人力资源管理“战略性角色”的概念，认为当代 人力资源管理已经从传统的“职能事务性 向“职能战略性”转变。劳伦 斯s 克雷曼、乔森纳斯迈兰斯基等人，侧重于从企业人力资源管理对企业价 值链的重构、人力资源管理实践边界的扩展等角度，阐述人力资源管理职能的 战略性定位。 1 3 2 国内研究现状 战略人力资源管理的概念从2 0 世纪8 0 年代传入我国，但战略人力资源管 理理论与传统人力资源管理相比是一种新模式、新理念，不仅包括新的内容， 哈尔滨理下大学管理学硕十学位论文 而且具有新的特征。但正是由于对战略人力资源管理的本质和内涵的不同理 解，造成了对战略人力资源管理有不同的理解。对于中国人来说，即使是在学 术界，也不是清晰的系统。目前我国流行的战略人力资源管理理论，还是主要 来自于美国。美国的战略人力资源管理模式是建立在美国文化的基础上的，将 其应用于其他国家和其他文化必然有一定的局限性，因此在借鉴美国或其他国 家的人力资源管理模式的同时，我国的学术界和企业界也对战略人力资源管理 进行了研究和探讨。 在理论层面上的研究包括：对人本管理的认识与理解、对战略人力资源管 理理论探讨、人力资源管理战略选择的研究等理论探讨部分还包括对古代人力 资源管理思想的研究，顾凯诗和马尔科姆沃纳对中外合资企业的人力资源管理 的调查研究h 1 ，赵曙明对国有企业的人力资源管理战略的研究怕1 。 人本管理和以能为本的战略思想方面的研究，其中人本管理的内涵、意义 以及人本管理在管理实践中实现方式是一个主要的探讨问题。谢晋宇提出以人 为本的涵义是：以科学为先导，以激励和价值基础为中心，提倡以团队和授权 为导向，充分发挥企业员工智能参与的水平，强化各种人本要素，包括员工的 意愿、管理力量、协调、交流和素质，确保企业的发展和回报并行同步m 1 。此 外在人本管理的基础上，一切以人的能力为标准，在甄选、工作安排、绩效评 价、工资提升、晋升等方面，一切以人的能力为基础，这是对人本管理的一个 创新。 我国还有学者从人力资源管理与传统人事管理的比较上对战略人力资源管 理进行了分析。认为两者的根本差异是：在管理重心上，传统人事管理是以事 为中心，人力资源管理是以人为中心；在管理理念上，传统人事管理视人力为 成本，人力资源管理则视人力为资源：在管理方式上，传统人事管理多为被动 型，人力资源管理多为主动开发型的战略型管理：在管理方法上，传统人事管 理是孤立的静态管理，人力资源管理是全过程的动态管理1 7 1 。如我国学者颜士 梅则从与过去人力资源管理相比中，就战略人力资源管理中人力资源的重要 性、战略人力资源管理的职能、战略人力资源管理与战略的关系、战略人力资 源实践、战略人力资源绩效等方面分析战略人力资源管理阳1 。 1 4 论文研究的目的和意义 当前，民营企业已成为社会主义市场经济的重要组成部分，成为中国经济 发展中不可缺少的力量，它以其灵活多变的经营方式，在日益激烈的市场竞争 哈尔滨理工大学管理学硕士学位论文 中，不断拓展其生存空间。民营企业已经深入到国民经济的绝大多数行业，而 且发挥着越来越重要的作用，民营企业推动国民经济的增长、科技的进步，并 且吸收就业人口，对社会稳定等方方面面起到了重要作用。 然而，我国民营企业要在激烈的市场竞争中生存下来并且得到长足的发 展，道路也决非平坦，现在国内、国际环境发生了巨大的变化，随着中国加入 w t o 之后，中国民营企业面临着更加激烈的竞争，复杂的外部环境使民营企业 的成长之路充满艰辛。国内民营企业走到今天，创业之初的政策优势、地区优 势、信息优势、技术比较优势正在逐步消失。在激烈动荡的市场环境中，企业 竞争呈现出动态化特征，竞争能否成功，取决于对市场趋势的预测和对变化中 顾客需求的快速响应。在这种竞争态势下，企业必须进行战略人力资源管理， 以增强企业人力资源竞争力，进而培育和发展动态核心能力。我国民营企业迫 切需要提高人力资源管理水平，因此，寻求一套行之有效的战略人力资源管理 模式是我国民营企业的当务之急、必然趋势和要求。 战略人力资源管理是8 0 年代出现的一个新生事物，它的概念在我国出现 得较晚，实际上，我国战略人力资源管理还处在主要学习国外先进经验的阶 段，但战略人力资源管理的差异性( 如文化的差异、国家政策法规的差异、市 场环境的差异等) 又决定了必须对国外的经验进行消化、吸收、改良、创新 后，才能加以利用。同时还需要不断在实践中摸索和总结经验。 但是研究民营企业战略人力资源管理模式，现国内人力资源管理界对理论 研究重视不足，大多数著作介绍的主要是国外人力资源管理的实践，即招聘、 筛选、培训开发、绩效评估、薪酬管理等，并未站在战略高度进行动态整合， 这与传统的人事管理并无太大的区别。而实际上民营企业战略人力资源管理模 式作为一种新的理论，为我们提供了看待战略人力资源管理的新视角，因此有 必要讨论规范民营企业战略人力资源管理模式，以便提供的新思想；其二，国 内目前对民营企业战略人力资源管理模式的局限，其政治实质、理想化倾向还 缺乏充分的认识。因此，有必要对其客观性进行评价，对其在中国民营企业的 适用性问题做出判断。 “以人为本 、“以能为本 等正逐步成为引起民营企业家们关注的重要经 营理念，民营企业战略人力资源管理面临业界和学术界双重挑战，在新的竞争 环境下，我国民营企业战略人力资源管理模式和具体管理方法也应有所改变。 探讨我国民营企业的最佳战略人力资源管理模式，实现管理体制的创新，对促 进我国民营企业管理水平的提高，增强民营企业的核心竞争力无疑具有十分重 要的理论和现实意义。正是基于这种基础和需求，本文准备在总结以往国内外 哈尔滨理t 大学管理学硕十学位论文 同类研究的基础上，从民营企业战略人力资源的管理模式入手，分析美国、欧 洲、日本等发达国家的人力资源管理模式现状、特点，以及战略方面的优势， 指出我国民营企业面临的挑战和困难，并以民营企业发展生命周期的不同阶段 动态选择为基本思想，分析民营企业不同发展阶段呈现特点，构建民营企业战 略人力资源管理的优化模式。最后结合黑龙江民营企业信恒集团的人力资源管 理模式进行实证分析。 1 5 论文的研究思路和主要内容 1 5 1 论文研究的思路 民营企业战略人力资源管理模式研究是属于管理学、社会学的交叉学科， 它把管理学理论与社会学理论结合起来。所以对本课题的研究首要任务是综合 学习和运用现代企业管理、管理学理论、战略管理、人力资源管理理论、社会 学原理，为本课题的研究提供理论指导。 战略人力资源管理是一种新的人力资源管理形态，它是保证组织绩效、提 升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人力资源管理的本质性认识，建 立战略人力资源管理的方法。由于对战略定位的不同，形成理论研究方法的多 样性，本文所关注的是民营企业在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些 战略选择在企业人力资源管理中的运用。在运用战略人力资源管理理论进行研 究的同时，研究民营企业生命周期普遍较短和核心竞争能力较弱的情况下，本 文将重点研究处于不同生命周期中的民营企业，使之能建立合理有效的战略人 力资源管理模式，提升企业的核心竞争能力。 本文首先运用到叙述性的定性分析来界定了民营企业的概念及其特点，并 就国内外研究现状进行了综合阐述，并运用定量分析的方法，依据战略人力资 源管理理论，运用比较分析法，以美国、日本、欧洲等国企业人力资源管理模 式的比较分析，以此为借鉴，找出适合民营企业战略人力资源管理的方式、方 法，根据民营企业生命周期不同阶段所呈现的特点，将战略人力资源理论与民 营企业各生命周期相结合起来，按我国民营企业战略人力资源管理模式构建和 设计原则，设计出民营企业生命周期不同阶段的战略人力资源管理模式，在此 基础上，为检验结论的科学性，将之运用到个别企业进行检验，达到了个量分 析与总体分析相结合的要求，由于一般理论和经验在各企业中具有其普遍性， 本文还运用了过程分析法、实证调查分析法，以求研究过程中理论的科学性和 哈尔滨理t 大学管理学硕十学位论文 适用性。 1 5 2 论文的研究内容 论文的主要研究内容： 第l 章绪论介绍论文的研究背景、目的和意义、国内外研究现状，民 营企业相关概念以及特点，论文的研究思路及主要研究研究容等。 第2 章民营企业战略人力资源管理相关理论概述阐述人力资源管理模 式以及相关概念，对战略人力资源管理理论进行概述，并对战略人力资源管理 理论的新发展进行总结分析。 第3 章国内外企业战略人力资源管理模式发展的比较分析以美国、日 本及欧洲等国家为例，分析经济发达国家人力资源管理模式的产生、基本特 征，以及战略优势，指出我国民营企业人力管理模式现状以及存在的问题，最 后总结分析了发达国家人力资源管理模式对我国民营企业人力资源管理模式的 启示。 第4 章民营企业战略人力资源管理模式的设计对民营企业生命周期各 阶段人力资源管理模式的特点进行分析，并针对各阶段不同的特点，提出不同 的设计原则，分别构建不同的战略人力资源管理模式。 第5 章民营企业战略人力资源管理模式的实证分析对信恒集团的情况 进行介绍，并总结出信恒集团人力资源管理的思路和经验，指出信恒集团人力 资源管理中存在的问题，提出了信恒集团战略人力资源管理模式的构想。 结论 哈尔滨理t 大学管理学硕士学位论文 第2 章民营企业战略人力资源管理相关理论综述 2 1 人力资源管理模式相关概念 人力资源管理( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ) 是指对人力的生产、分 配、消费、交换所进行的各种管理工作的总称，其宗旨是劳动者和劳动资料实 现最佳化，充分利用人力资源，调动人的主观能动性，为提高生产效率服务 9 1 o 人力资源管理模式是指组织为实现一定时期的战略目标而对其人力资源实 行科学合理的更新、配置、使用、开发和激励的一系列管理过程。它具有以下 特点：第一，人力资源具有能动性。主要表现为人的思维分析能力以及人的主 观需求两个方面，这决定了人力资源管理比其他任何职能管理都更复杂、更困 难。第二，人力资源具有复杂性。人力资源的复杂性是由人力资源的差异性造 成的，表现为人与人之间在素质、能力、态度绩效各方面的干差万别。第三， 人力资源具有社会性人力资源的社会性。主要表现为人与人之间的交往及由此 产生复杂联系，这就使得我们在人力资源管理过程中不仅要考虑人的个性，还 要考虑人与人之间的合作关系，考虑这其对组织的影响n 训。 尽管学者们在人力资源管理内涵上有着不同的认识，但是他们仍试图从不 同的角度探讨人力资源管理的基本理论，可归纳为以下三个方面： 1 战略人力资源管理理论认为战略人力资源管理是把人力资源管理视为一 项战略职能，以“整合与“适应为特征，探索人力资源管理与企业生存与 发展的关系1 。 2 描述人力资源管理理论是通过描述提供人力资源管理的概念性框架，并 对人力资源管理内容和可能结果进行广泛的分类。这一理论强调开放系统，力 图将人力资源管理引入更广泛的研究领域，并表述一些相互关系。其能够对人 力资源管理所包含的变量进行全面的把握，但无法提示人力资源管理的本质 1 2 1 o 3 规范人力资源管理理论是它们在方法上更为规范，常常建立在实证调查 和统计分析的基础之上。它不仅包含一些具体的人力资源管理实践，而且包含 这些实践的目标或结果n 引。 战略、描述和规范三种人力资源管理理论虽然都涉及企业绩效问题，但在 人力资源管理与企业绩效的关系上，战略人力资源管理理论认为要以人力资源 哈尔滨理丁大学管理学硕十学位论文 政策与实践对任何企业都适用，且它们总产生积极的作用；规范人力资源管理 理论则关注特定的人力资源管理政策与实践的组合，认为人力资源管理对企业 绩效的影响是通过特定的人力资源管理政策与实践的协同效应而产生的。综合 这些不同的观点，也许才能够更为全面地把握人力资源管理与企业绩效的关系 【1 4 】 西方关于人力资源管理模式思想的发展经历了3 个阶段：第一阶段是2 0 世纪8 0 年代以哈佛和密执根为代表的因果模式阶段，该阶段的模式为人力资 源管理政策形成应考虑的因素和政策可能产生的效果，提供了系统的因果分析 框架n 引。第二阶段是2 0 世纪9 0 年代初观念模式阶段，采用描述的、分析的、 规范的术语形式区分人力资源管理模式。争论的主要问题集中在人力资源管理 的假设是基于无工会( 一元性) 的还是有工会( 二元性) 的，性质是职能式的 还是直线式的，职能是关怀还是控制等方面n 引。第三阶段是2 0 世纪9 0 年代中 期以来，高绩效模式阶段，他们假定存在能普遍带来高绩效的高绩效工作系 统，这种理想模式有助于企业绩效最大化。对理想模式或最佳实践的探索构成 了当前战略人力资源管理研究的主旋律。 2 2 战略人力资源管理理论 随着技术、经济和社会的剧烈变革，人类正在进入一个新的发展时期。全 球竞争时代已经到来，一方面，为了拥有高水平的竞争力和组织效能以及降低 成本而取得成功，必须依靠甄选、培训、激励和留住能够预测并满足市场需求 的创新员工，另一方面，跨国经营面对的跨文化管理，需要做出一系列重要的 入力资源决策，其次、科技发展高新化，知识在造就企业竞争优势方面的决定 性作用日渐显现，要求企业拥有不断更新产品的创新人才，以及创新、多能、 灵敏的员工队伍，人作为企业资源的战略重要性已经明显地突出，第三，人的 需求与价值观趋向多元化，人的管理因而变得更复杂了，这一切，使我们认 识到追求成功，最关键的不在于调整策略或重整组织，而在于改变员工的行 为，为此必须扩大人力资源管理在决策制定过程中所扮演的角色，把人力资源 管理作为一项战略职能来看待，进行战略人力资源管理。 2 2 1 战略人力资源管理的基本内涵和特征 战略人力资源管理( s h r m ：s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ) 是横 跨人力资源管理及战略管理两个领域的一个新出现的交叉范围。定位于在支持 企业的战略中人力资源管理的作用和职能。目前，学术理论界一般采用w r i g h t 哈尔滨理工大学管理学硕十学位论文 a n dm c m a n h a n ( 1 9 9 2 ) 的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一 系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了战 略人力资源管理的六个方面的基本内涵和特征： 1 人力资源的战略性和重要性战略人力资源管理认为人力资源是组织获 得竞争优势的最重要的资源。战略人力资源是指在企业人力资源系统中，具有 某些或某种特别知识、能力和技能，或拥有某些核心知识或关键知识处于企业 经营管理系统的重要岗位上的那些人