（工商管理专业论文）创建基于核心竞争力的企业文化.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 日期 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：导师签名：日期： 山东大学硕士学位论文 摘要 本文旨在研究知识经济背景下的企业文化与企业核心竞争力的相互关系，研究如 何通过企业核心竞争力理论对企业文化进行创新和变革，用核心竞争力理论指导企业 文化的建设，创建基于核心竞争力的企业文化。 文章首先回顾了企业文化和企业核心竞争力的一些基本理论知识和国内外研究 的进展情况，针对我国企业文化建设过程中，在如何培育、改进和变革企业文化，如 何度量、测定企业文化，把企业文化的思想应用到企业管理中去，把员工长期以来形 成的信念及行为方式和企业文化相融合，形成和创建支撑核心竞争力的企业文化等方 面存在的不足，分别从经济学视角、管理学视角、企业( 战略) 实践三个方面对企业 文化和核心竞争力的关系进行了剖析。认为：企业文化对核心竞争力的促进机制包括 导向作用、激励作用、规范协调作用；企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分， 决定企业命运的三个核心核心能力、核心价值观和核心业务中，核心价值观支配 着核心业务；一个企业在市场竞争中的成败，最终取决于科技创新能力的强弱和员工 思想、道德素质与科技文化素质的高低。在此基础上，本文创新性地构建了企业文化 与企业核心竞争力关系模型，揭示了企业文化的指导力、推动力、改善力、导向力、 凝聚力、激励力、约束力、润滑力、开发力、感应力从三个层面形成了打造企业核心 竞争力的着力点。 做为文章的重点，本文用了较大篇幅论述了创建基于核心竞争力的企业文化的途 径。指出了企业文化创新和企业核心竞争战略密切相关，核心竞争力的概念可以比较 容易的将组织使命、远景目标和价值观转变成具体的行为和行为方式。创建基于核心 竞争力的企业文化要从制定基于核心竞争力的企业远景规划入手，同时要培养支撑核 心竞争力的管理团队，通过企业文化的变革，从而提升企业核心竞争力。 关键词：企业文化、核心竞争力、模型、愿景、变革 2 山东大学硕士学位论文 t h em a j o ri d e ao ft h i sa r t i c l ei st os t u d yr e l a t i o n s h i pb e t w e e ne n t e r p r i s ee u l t o r ea n d e n t e r p r i s ec a p a c i t yo fc o m p e t i t i o na tt h ec o r eu n d e ri n t e l l e c t u a le c o n o m yb a c kg r o u n d , a s w e l la st os t u d yh o wt ou s et h et h e o r yo fe n t = p r i c a p a c i t yo fc o m p e t i t i o na lt h ec o l et o i n n o v a t ea n dr e f o r me n t e r p r i s ec u l t u r e , a n du s ec a p a c i t yo f c o m p e t i t i o na tt h ec o r et og u i d e t h e e n t e r p r i s e c u l t u r eb u i l d i n ga n dg t e a t ee n t e r p r i s ec u l t u r eb a s e do nc a p a c i t yo f c o m p e t i t i o na tt h ec o r e f i r s t l y , t h i sa r t i c l er e v i e w ss o m e t h i n ga b o u t 蜮t h e o r yo fe n t e r p r i s ee u r u r ea n d e n t e r p r i s ec a p a c i t yo fc o m p e t i t i o na tt h ec o r e , a sw e l la st h ep r o c e s so fa b o v es t u d y i n ga t h o m ea n da b r o a d t h e nt h ea r t i c l et o o ka p a r tt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ne n t e r p r i s ec u l t u r e a n de n t e r p r i s ec a p a c i t yo fc o m p e t i t i o na tt h ec o r ef r o mt h r e ef i e l d s - - - e c o n o m y , m a n a g e m e n t , e n t e r p r i s ep r a c t i c a ls t r a t a g e m - d i r e c t i n ga g a i n s tt h es h o r t a g e so fh o wt o d e v e l o p ，i m p r o v ea n dr e f o r me n t e r p r i s ec u l t u l e ；h o wt om e a s l i l 吧a n dd e t e r m i n ee n t e r p r i s e c u l t u r ea n dh o wt ou s ee n t e r p r i s ec u l t u r et om a n a g et h ec o m p a n y ；h o wt om i xs l a t r sb e f i e f a n ds t y l eo fa c t i o nt h a tf o r m e df o ra l o n gt i m ew i l he l 衄邛r i s ec u l t u r et o g e t h e rt oc r e a t e e n t e r p r i s ec u l t u r es u p p o r t i n ge n t e r p r i s ec a p a c i t yo f c o m p e t i t i o na tt h ec o r e c o n c l u s i o n ：t h e p r o m o t i o n a lm e c h a n i s mo fe n t e r p r i s ec u l t u r et oe n t e r p r i s ec a p a c i t yo fc o m p e t i t i o na tt h e c o r ei n c l u d e sf u n c t i o n so f g u i d i n g ，i n s p i r a t i o n ，r e g u l a t i o na n ds t a n d a r d ；e n t e r p r i s ec u l t u r e i st h em a j o rp a r to fe n t e r p r i s ec a p a c i t yo fc o m p e t i t i o na tt h ec o r e c o r ec a p a c i t y , c o r e v a l u e sa n dc o r eo p e r a t i o nd e t e r m i n et h ef a t eo fe n t e r p r i s e ，a m o a gt h et h r e ec o r e s ，c o r e v a l u e sd o m i n a t ec o r e o p e r a t i o n ；w h e t h e r ae n t e r p r i s e 乳l c c e 酣s0 1 f a i l s i nm a r k e t c o m p e t i t i o n , t h a ti sd e t e r m i n e db yi n n o v a t i n ga b i l i t yo fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g ya n dt h e s t a f f sl e v e lo fm o r a la n de d u c a t i o n a lq u a l i t y o nt h i sb a s et h ea r t i c l ei r m o v a t i n g l y c o n s t r u c t e dar e l a t i o n s h i pm o d e lb e t w e e ne n t e r p r i s ec u l t u r ea n de n t e r p r i s ec a p a c i t yo f c o m p e t i t i o na tt h ec o r e , r e v e a l e dt h ee n t e r p r i s ec u l t u r ec a p a c i t yo f d i r e c t i o n ，p r o m o t i o n t i m p r o v e m e n t ，g u i d e ，u n i t i n g , i n s p i r a t i o n ，r e s t r i c t i o n , d e v e l o p m e n t ，t e l e p a t h ya n df o r g e d t h ek e yp o i n to f e n t e r p r i s ec a p a c i t y oo f c o m p e t i t i o na tt h ec 0 1 ef r o mt h r e ea s p e c t s a st h em a i ni d e a ，i ng r e a t e rp a r to ft h ea r t i c l eib r o u g h tu pa n dd i s c u s s e dt h ep a t ho f c o n s t r u c t i n ge n t e r p r i s e c u l t u r eb a s e do ne n t e r p r i s ec a p a c i t yo fc o m p e t i t i o na tt h e c o r e p o i n t e do u tt h a te n t e r p r i s e c u l t u r ei n n o v a t i o ni sc l o s e l yt or e l a t et ot h ec o r e c o m p e t i t i o ns t r a t a g e mo f e n t e r p r i s e ，t h e c o n c e p t o f c a p a c i t yo f c o m p e t i t i o n a t t h e c o r e e a r l b ee a s e rt oc h a n g et h em i s s i o no f o r g a n i z a t i o n ，f u t u r ea i ma n dv a l u e si n t oe x a c ta c t i o na n d s t y l eo fa c t i o n t oc o n s t r u c te n t e r p r i s ec u l t u r eb a s e d o i le n t e r p r i s ec a p a c i t yo fc o m p e t i t i o n a tt h ec o r ew es h o u l ds t a r tf r o mm a k i n ge n t e r p r i s ep e l s p g c t i v ep l a nb a s e do nc a p a c i t yo f c o m p e t i t i o na tt h ec o r e ，m e a n w h i l e w es h o u l dt r a i nam a n a g e rg r o u ps e r v i n gf o rc a p a c i t yo f c o m p e t i t i o n a tt h ec o l e ，a n dg ot h r o u g he n t e r p r i s ec u l t u r er e f o r mt of i re n t e r p r i s ee a p e e i t y o f c o m p e t i t i o na tt h ec o r e k e yw o r d s ：e n t e r p r i s ec u l t u r e , c a p a c i t yo f c o m p e t i t i o na t t h ec o r e , m o d e l ，p e r s p e c t i v e ，r e f o r m 3 山东大学硕士学位论文 引言 企业文化作为一种管理理论，出现于2 0 世纪七八十年代的西方企业界。随着改 革开放被引进我国，随即受到理论界和企业界高度重视。根本原因在于它给企业注入 了生命活力，以及它给企业带来有形和无形、经济和社会双重效益。企业文化成了促 进企业经营业绩和经济增长的有效手段和精神动力，是企业在激烈的经济竞争中赢得 优势的法宝。正如美国著名管理学家约翰科特在企业文化与经营业绩中指出的： 企业文化在下一个l o 年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。面对知识经济已初 见端倪的新态势，企业文化建设对企业发展、经营业绩所起的作用越来越显著，企业 文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起的作用，越来越受到人们的重视。 随着知识经济的来临，世界经济的动态性、竞争性、创新性大大加速了，这使得 企业文化也随之发生了深刻的变化。传统经济的发展靠的是劳动、资本和资源的投入， 新经济的发展靠的是知识的创新和技术的创新，而知识创新、技术创新的首要条件是 企业文化的创新、观念和经营理念的创新。因此，培育、改进和变革企业文化并以此 提升企业的核心竞争力几乎是每一个企业的首要任务。 我国企业界在实践中也十分重视企业文化建设，但对如何真正培育、改进和变革 企业文化，如何度量、测定企业文化，把企业文化的思想真正应用到企业管理中去， 把员工长期以来形成的信念及行为方式和企业文化相融合，形成和创建一种支持企业 核心竞争力的企业文化却很模糊，往往只注重表面的一些东西。 企业中长期发展和竞争优势依赖于企业自身构建、培育和拥有的特殊资源和能 力，这已是当今各国战略管理专家的共识。西方战略学家酱拉哈拉德和哈麦尔于1 9 9 0 年在哈佛商业评论中首次正式论述了企业核心竞争力及其在工商管理实践中的应 用之后，世界各国管理专家对核心竞争力作了很多研究，取得了瞩目的成果。正如尼 古莱福斯在其 企业万能：面向企业能力论一书中所指出的那样：“时至今日， 战略管理研究专家仍然热衷于把企业拥有的特殊资源和能力做为影响企业长期竞争 优势的关键因素，因而，这一理论也就一跃成为企业战略管理研究的时代主旋律。” 但是，关于核心竞争力的实施与应用，至今仍缺乏一种真正的实践基础，对核心 竞争力的研究与实践也仅仅局限于其自身范畴，而与核心竞争力相关因素的研究与实 践还远远不够，特别是与核心竞争力密切相关的企业文化理论的研究则更为滞后，为 此，本文试着就这一问题作一些探索。本课题的目的在于研究企业文化与核心竞争力 的关系，用核心竞争力理论指导企业文化的建设，创建基于核心竞争力的企业文化一 一一种培养鼓励并奖励竞争能力提高的企业文化。 4 山东大学硕士学位论文 1 企业文化理论研究 1 1 理论研究 2 0 世纪7 0 年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战。在这 种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同。其中发现，欧美企业的理性化管理 缺乏灵活性，不利于发展人们的创造性和与企业长期共存的信念。而塑造一种有利于 创新和将价值与心理因素整合的文化。才真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着 潜在的却又至关重要的作用。2 0 世纪8 0 年代初，威廉大内的z 理论、特雷斯迪 尔和艾兰肯尼迪的企业文化、阿索斯和沃特曼的 寻求优势三部专著的出版， 掀起了企业文化研究的热潮。2 0 世纪8 0 年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主， 如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等，进入2 0 世纪9 0 年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研 究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究： 四是关于企业文化的诊断和评估的研究。 1 1 1 关于企业文化理论的深入研究 2 0 世纪9 0 年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理 论研究从对企业文化的概念和结构的探讨，发展到企业对文化在管理过程中发生作用 的内在机制的研究。其中具有代表性的有：1 9 9 0 年，本杰明斯耐得的专著组织气 氛与文化，其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工 的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中，组织文化通过影响 人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组 织的奉献精神，最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直 接的影响。1 9 9 0 年，霍夫斯帝德及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征( 权力 范围、个人主义集体主义、男性化一女性化和不确定性回避) 扩展到对组织文化的 研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量 表。1 9 9 7 年爱德加沙因的组织文化与领导第二版出版，在这版中，沙因增加了 在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导 组织达成组织目标，完成组织使命等，同时还研究了组织中的亚文化。1 9 9 9 年，特雷 斯迪尔和艾兰肯尼迪出版了新企业文化，在这本书中，他们认为稳定的企业 山东大学硕士学位论文 文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维 持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行 机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪 的挑战。 1 _ 1 2 关于企业文化与企业经营业绩的应用研究 1 9 9 1 年，密西根大学工商管理学院的k i ms c a m e r o n 和s a r a hj f r e e m n 发 表了文化的和谐、力量和类型：关系与效益的研究，他们用现场调查的方法以3 3 4 家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。 1 9 9 2 年，美国哈佛大学商学院的约翰科特教授和詹母斯核斯克特教授在他们的专 著企业文化与经营业绩中总结了他们在1 9 8 7 1 9 9 1 年期间对美国2 2 个行业7 2 家 公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强有力型、策略合理型和灵活适应型 三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并用一些著名公司成功与失败的案 例，表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，并且预言，在近十年内，企 业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。 1 1 3 关于企业文化测量的研究 1 9 9 1 年，英国的j a i 出版公司出版的组织变革与发展第5 卷刊出了三篇有关 企业文化测量的论文：密西根大学工商管理学院的“组织文化和组织发展：竞争 价值的方法”，主要介绍了竞争价值框架，描述在此框架下所定义的四种主要的文化 指向，目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途；克罗拉多大学工商研 究生院的r a y a m o n df z a 咖n u t o 和美国医学学会的j a c ky k r a k o w e r 关于“组织文化 的定量研究和定性研究”，他们用聚类分析的方法提供了混合研究的范例： 密西根 大学工商管理学院的r o b e r te q u i n n 和g r e t c h e nm s p r e i t z e r 关于“竞争价值文化 量表的心理测验和关于组织文化对生活质量影响的分析”，表明不同文化类型与生活 质量之间的密切关系。1 9 9 7 年，p i e r r ed u b o i s a s s o c i a t e si n c 出版了一套组织 文化测量和优化量表，其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其 模型包括七个方面：社会一经营环境( 包括社会文化环境和市场竞争等) ：管理哲 学( 包括使命、价值观、原则等) ：工作情景的组织( 包括企业组织结构、决策过 程等) ；工作情景的知觉( 包括对工作的知觉和对管理的知觉) ；组织行为反应( 包 括工作满意度、工作压力、工作动机和归属感等) ：企业经营业绩( 质和量两方面) ： 人和组织变量( 包括年龄、职位、个人价值观等) 。 1 1 4 关于企业文化诊断和评估的研究 6 山东大学硕士学位论文 1 9 9 2 年，r o g e rh a r r i s o n h e r bs t o k e s 出版了诊断企业文化量表和i j i i 练者手册确定了大部分组织共同具有的四种文化。在此基础上，针对不同企业进行 相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。1 9 9 8 年，k i m s c a m e r a o n & r o b e r te q u i n n 出版了诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型。 这部专著为诊断组织文化和管理竞争力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供 了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。 2 0 0 0 年7 月，爱德加沙因教授在美国的e a p ec o d2 0 0 0 论坛举办了为期一周的 讲座，其主题为“过程咨询、对话和组织文化”。 1 1 5 小结 从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走盼是 一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路a2 0 世纪8 0 年 代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用 的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、入力资源、企业环境、企业策略 等企业管理过程关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追综 研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和 评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研 究。 与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表 现在：第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段。虽然也有一些关于企业文化 的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业 创新等的辩证关系为主，真正有理论根据盼定性研究和规范的实证研究为数甚少：第 二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践。许多企业在塑造企业文化 时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展 的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究。所以， 企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产 生文化的推动力。因此，应该借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进 中国企业文化的发展。 1 2 有关理论内容 1 2 1 企业文化定义 对学术界企业文化的数百种定义进行分类归纳，可以概括为五大类：描述性定 义。主要以泰勒的定义为代表：“文化或文明是一个复杂的整体，她包括知识、信仰、 7 山东大学硕士学位论文 艺术、法律、伦理道德、风俗和作为社会成员的人通过学习而获得的任何其他能力和 习惯。”历史性定义。主要强调了社会遗传和文化的传统属性。其中最具代表的定 义是博厄斯皮尔的定义：4 文化被民族学家和文化史学家用来表达在人类生活中任何 通过社会遗传下来的东西。包括物质和精神两方面”。规范性定义。是强调文化的 规则和方式的属性。具有代表性的是美国人类学家威斯勒的定义：“某个社会所遵循 的生活方式被称为文化，它包括所有标准化的社会传统行为。”他进一步解释了其中 “方式”的含义他认为。方式”包括：共同和共享的模式；对不遵守规则的制裁； 行为的表现；人类活动的社会“规划”。这些内容里包含了“非强制性制度”的概念， 第一次将文化与制度层面进行了链接。心理性定义。有四个代表性定义。皮尔强调 学习：“一个文化是一个社会群体中一代代人学习得到的知识在风俗、传统和制度等 方面的体现：它是一个群体在一个已发现自我的特殊的自然和生物环境下，所学到的 有关如何共同生活的知识的总和。”默克多强调习惯：“文化是行为的传统习惯模式， 这些行为模式构成了个人进入任何社会所应具备的己确定行为的重要部分。”罗海姆 强调纯心理性：“对于文化我们应该理解为是所有升华作用、替代物或反映形成物的 总和。”美国社会学的创建者沃德强调理念“任何人如果愿意的话。他可以把文化说 成是一种社会结构，或是一个社会有机体，而观念则是它的起源之地”。结构性定 义。以奥格本和尼姆科夫的定义最为典型：“一个文化包括各种文明或文化特征，这 些发明和特性使我们有了我们的社会制度，而这些制度就是文化的核心。一个文化的 结构互相连接形成了每一个社会独特的模式”。 l i2 2 企业文化的构成要素 一般常见的企业文化构成要素主要包括五个，是由美国的阿伦肯尼迪和特伦 斯迪尔提出的。具体是：环境条件，是指企业的性质、经营方式及企业与外界 的联系等。一方面，它是影响企业文化的重要因素，直接决定着企业文化的特色和行 为特点。另一方面，环境条件也是企业文化的外在表现，一个企业的文化总是首先从 它的环境上体现出来，好的企业环境往往和企业强有力的文化息息相关。价值观， 是企业内部人员判断事物、行为的统一标准，是企业文化的核心。一套完整、科学的 价值观可以向人们展示企业所坚持的理念，告诉人们企业如何达到自己的经营目的。 管理者应时刻注意确保企业的价值观与企业的内外环境相适应，并且保证企业的价值 观传达到企业中的每一个成员。英雄人物，是企业价值观的人格化或缩影。他往 往是企业的创始人，模范或者优秀员工，是他人效仿的榜样和敬重的对象，对企业文 化的形成和强化起着非常重要的作用。文化仪式，指的是一些与企业文化有关的 8 山东大学硕士学位论文 活动，它通过把企业中的一些事情戏剧化、形象化、程式化，生动地宣传和体现企业 的价值观，使员工通过这些活动来领会企业文化的内涵，由此使企业文化表现为一种 有形的，可见的东西。文化网络，是企业非正式的信息传递渠道，它与企业正式 的沟通渠道不同，主要是传播文化信息。它往往由某种非正式的组织和个人构成，所 传递的信息经常是针对员工的愿望和心态。有效的管理者应花大量的时间来了解和培 植这种非正式的渠道。 1 2 3 企业文化的结构 关于企业文化的结构基本上可以分为两类观点：一类观点来自美国麻省理工学院 的爱德中沙因，他在1 9 8 5 年出版的企业文化与领导一书中将企业文化分为三 个层次：表面层，指组织的明显品质和物理特征( 主要是指那些可见特征) ：应 然层，位于表面层下面，主要指价值观；突然层，位于最内部，是组织用以对付环 境的实际方式。 另外一类观点在我国传播较广，主要将企业文化描述成包括表层、浅层、中层、 核心层四个层次的理论体系，且各个层次间相互区别又相互联系，共同作用在企业这 个统一体中( 见图l 一1 ) 。 表层 浅层 中层 核心层 图1 - 1 企业文化结构示意图 表层，是企业的物质文化。它指的是企业生产经营过程中的各种物质设施和 企业所创造出的产品等，是一种物化的文化。企业的物质设施主要指的是企业的环境 和外观，这包括企业的生产环境，员工的娱乐设施以及企业的个性化标志等。这里的 产品是广义的产品概念，也就是说它既包括了企业为顾客提供的实质产品，也包括了 9 山东大学硕士学位论文 产品本身所具有的特性及企业提供给顾客的附加价值，如服务等。企业物质文化的好 坏取决于企业其他三个层次文化的贯彻执行情况，同时物质文化也是企业文化管理好 坏的一个最明显的外在表现，很多时候我们可以通过观察一个企业的物质文化来判断 企业管理经营的具体情况。浅层，是企业的行为文化，是指企业员工在生产经营、 学习娱乐、人际交往中产生的活动文化。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的 动态体现，受企业的精神文化和制度文化的制约，具体表现为企业家的行为、模范人 物的行为和企业具体员工的行为。这些人员的行为可看作企业精神文化的一个折射， 同时又以一定的制度为准绳，他们的行为作用到具体的物质上就形成了企业的表层物 质文化。中层，是制度文化，它指的是企业在生产经营过程中形成的与企业价值 观、经营理念相适应的企业制度、规章、组织机构等。主要包括企业领导体制、企业 组织机构和企业管理制度三个方面。企业的制度文化可以说是企业中人的要素与物的 要素相结合的规则总结，是企业精神与物质文化的中介，它作为企业观念的外在表现 形式，是一种硬性约束，但人们在这种有形约束中会进一步规范自己的行为，使自己 的行为与企业的精神和目标相统一。因此，企业的制度文化也必须与企业的精神文化 相一致，并为企业精神文化服务，只有这样，才能使内部人员的行为与企业精神和目 标协调一致。可见，企业的制度文化建设在企业的文化建设中发挥十分重要的作用， 务必高度重视这项工作。核心层，是企业的精神文化，它是企业在长期经营中受 一定的社会文化背景影响而形成的一种意识形态的归纳、总结和提升，在整个企业文 化系统中处于核心地位，发挥指导作用。企业的精神文化有企业的精神、经营哲学、 企业道德、企业风貌等，往往通过一些简练的文字以标语、符号、厂歌等形式表达出 来。企业的精神文化可以反映企业的特点，是企业全体员工的主导意识，企业精神一 旦形成群体心理定势，就会通过意识来支配行为，从而影响企业的经营活动和员工的 日常行为。 l2 4 企业文化的本质 企业文化确实给中外许多企业带来生机和活力，提高了企业的核心竞争力，象沃 尔玛公司、松下公司、惠普公司、海尔集团、华为公司、联想集团等，都是通过创建 自己的企业文化使企业在激烈的市场竞争中脱颢而出，成为行为的领跑者。但也有许 多企业，由于企业文化的错误导入致使企业失败。对此，在建设和变革企业文化时， 必须把握其本质特征。企业文化的本质具体表现出以下四个方面特征： 以人以本。人是企业的主体，企业文化则主要研究企业在经营管理活动中员 工形成的价值观念、行为规范等。因此，企业文化必须从员工的角度出发来协调企业 l o 山东大学硕士学位论文 的内部关系，从顾客的角度出发来沟通企业的外部关系。如果企业文化脱离了以人为 本这个中心原则，那么它也失去了它的本来面目，终将被企业抛弃。 “以文化人”。我们说企业文化不同于泰罗制、不同于行为科学、不同于理 性主义管理、不同于过去的行政型企业管理，关键在于它能够“以文化人”，运用文 化的特点和规律于管理之中。通过文化来改进人，使人能够产生创造性、自觉性，从 而对企业价值观、企业精神产生强烈的认同感，然后发挥其积极性并作用在工作岗位 上。 文化自觉。文化自觉主要指企业家用文化的视点去查找企业问题根源的自觉 性。大部分企业家在分析企业不景气的原因时，往往强调资金问题、体制问题等等。 不可否认，这些问题确实在一定程度上制约了企业的发展，但这些都只是现象，它们 并不是决定因素，真正的决定因素是文化，是员工的生产经营、质量管理行为背后的 文化，这才是根本问题。所以企业家要想经营好现代企业，必须具备文化自觉性，不 具备这一素质，就不能成为未来的企业家。 文化主导。在所有的管理要素中，必须有一项是主导因素。象泰罗制以经济 要素作为主导因素，行为科学把满足每一个个体的需要作为主导因素，企业文化则是 把文化的培育放在各要素的首位，使其成为主导因素。 山东大学硕士学位论文 暑_ 皇岛目皇葛皇i 皇l 皇_ _ _ 囊_ 量啊_ 一i i i 一 企业核心竞争力理论研究 2 1 理论研究 从亚当斯密的“竞争力分工”到马歇尔的“差异分工“，再到科斯的“交易成 本”理论，经济学家们一直都在探讨企业的产生与发展问题。企业是什么? 企业竞争 优势的源泉来自哪里? 企业持续发展的竞争优势是什么? 2 0 世纪9 0 年代，一批企业理论和企业战略研究人员提出必须重新认识和分析企 业。他们把研究的视角投向了企业拥有的特殊竞争力：企业核心竞争力( 也称核心能 力) 。通过对许多大公司的研究分析得出：企业核心竞争力是企业成败的关键。企业 核心竞争力理论在2 0 世纪9 0 年代企业理论和战略管理领域异军突起，很快风靡全球。 核心竞争力是企业多方面技能和企业运行机制的有机融合，是不同技术系统、管 理系统及技能的有机结合，是企业在特定经营环境中的竞争力和竞争优势的合力。核 心竞争力不仅仅表现为关键技术、关键设备或者企业的运行机制，而更为重要的是它 们之间的有机融合，是各种竞争力的提升。 2 1 1 国外企业竞争力研究进展 2 0 世纪8 0 年代后期以来，企业竞争力研究开始受到许多学者和政策机构的重视。 进入9 0 年代之后，关于企业竞争力的研究真正开始逐渐转移到企业核心竞争力领域。 自核心竞争力的概念明确提出之后，不同研究者从知识观、资源观、技术观、组织与 系统观、文化观等不同的角度对此作研究，并形成了不同的流派。 企业核心竞争力是一个内涵非常丰富的新观念、新思想，它附着在企业组织的 技术、资源、知识、文化、组织、管理等各个子系统中，不同研究者从不同的观点研 究核心竞争力，并提出了内涵非常丰富的新观念、新思想。其中包括：基于技术 和技术创新观的核心竞争力，以普拉哈拉德和哈默为代表。他们在“企业核心竞争力” 一文中从技术与产品创新的角度提出并研究了核心竞争力的思想，认为企业竞争力的 积累过程伴随在企业的核心产品核心技术的发展过程中。产品技术平台是需要通过 长时期的学习和积累才能建立的，因而核心竞争力是企业以往的投资和学习行为所积 累的具有企业特征的专长。基于知识观的核心竞争力，巴顿是该流派的代表。他认 为核心竞争力是使企业独具特色并为企业带来竞争优势的知识体系。它包括四个维 度：技巧和知识基础、技术系统、管理系统、价值观系统，这四个维度之间存在较强 山东大学硕士学位论文 的相互作用。巴顿还认为，核心竞争力构成了企业的竞争优势。它随时间积累而不易 为其它企业所模仿。基于资源观的企业核心竞争力，资源观强调资源和竞争力对企 业获取高额利润和持续市场竞争优势的作用。基于这一观点。资源成为保证企业持续 获得超常规利润的最基本条件。从资源的类型看。构成核心竞争力的资源具有稀缺性、 独一无二性、持续性、专用性、不可模仿性、非交易性、无形性、非替代性等特征。 企业只有拥有了这样的资源才能在同行业中拥有独特的地位，这种地位就来自其在 资源识别、积累、储存和激活过程中独特的竞争力。基于组织和系统观的企业核心 竞争力。组织与系统观认为，核心竞争力是提供企业在特定经营中的竞争力和竞争优 势基础的多方面技能、互补性资产和运行机制的有机融合，体现在这种组织中的核心 内涵是企业所专有的知识体系，正是企业的专有知识使核心竞争力表现得独一无二、 与众不同和难以模仿。核心竞争力建诸于企业战略和结构之上，以具备特殊技能的人 为载体，涉及到众多层次的人员和组织全部职能。因而，核心竞争力必须有沟通、参 与和跨越组织边界的共同视野和认同。 2 1 2 国内企业竞争力研究进展 当企业核心竞争力的概念引入中国的时候，即引发了一场激烈的争论。2 0 0 2 年5 月3 0 日，在北京大学举办的“华凌中国经济论坛”上，就国际竞争条件下中国企业 该打造什么样的核心竞争力，经济学家和企业家的观点产生了激烈交锋。华凌集团董 事长陈小石对自己的管理团队很是骄傲，提出优秀的竞争团队是企业里最核心的竞争 力。而北大经济学院院长刘伟认为，现在的中国。企业家是最稀缺的资源。在他看来， 垮掉的企业，无论国有还是非国有，都曾面临过相同的问题，就是企业领导人出了问 题。而研究国际贸易的王俊宜教授结合国际大企业例子提出，经营理念、科学决策是 企业最核心的竞争能力。经济学家钟朋荣坚持制度对于企业的重要性。一个企业的管 理制度包括企业的约束机制、激励机制、组织机构以及外部机制等。在他看来企业团 队也好，企业家也好，都是制度的产物。北大光华管理学院张维迎教授认为，企业的 存亡取决于是否具有核心竞争力，即是否具有独特的资源和竞争力，这种特独性具体 表现为你所拥有的资源是偷不去，买不来，拆不开，带不走，溜不掉的。偷不去，是 指别人模仿你很困难，如你拥有的自主知识产权( 品牌、文化) 。买不来，是指这些 资源不能从市场上获得。通常人们认为人才是企业的核心竞争力，但这是以人才不能 流动为前提的。拆不开，是指企业的资源、竞争力有互补性，分开就不值钱，合起来 才值钱。带不走，是指资源的组织性。个人的技术、才能是可以带走的，拥有身价高 的人才也不意味着有核心竞争力。整合企业所有资源形成的竞争力，才是企业的核心 山东大学硕士学位论文 竞争力。溜不掉，是指提高企业的持久竞争力。企业家真正的工作不是管理，而是不 断创造新的竞争力。 2 2 理论内容 2 2 1 核心竞争力概念内涵主要观点综述( 表2 - 1 ) 表2 1 核心竞争力概念内涵主要观点 核心能力的描述 关注点优点缺点 或分解维度 整合观整合不同技 p r a h a l a d t d t a m e ( 1 9 9 0 ) ： 能与技术流文字描述组织的标志 强调能力整合，便于组分解性差，层次 织内外良好交流与沟通性不强 k e s l e r 等( 1 9 9 3 )派的能力 网络观 技能网络 各种技能及其基于其相可分解性强直接深入 重点不突出，对 组织文化因素考 k l e i n 等( 1 9 9 8 )互关系所构成的网络技能性，直观 虑不够 协调观各种资产与优良资产、认知能力、 强调协调与培植。因此 s a n c h e z 等( 1 9 9 6 ) ：技能的协调程序与常规、组织结构、 在构成核心竞争力的五 层次不强，过于 个要素中有三个与协调 强调组织、文化 i k t r a n d ( 1 9 9 7 )配置行为与文化 方面的因素 配置有关 战略管理能力、棱j 心制强调能力的组合、以组 组合观 各种能力的造能力、楔谶术能力、 合创新过程为基础、可 层次性不强 p r a h a l a d ( 1 9 9 3 ) ： 组合核心营销能力、组织 分解性强，具有一定的 c o o m b e s ( 1 9 9 6 ) 界面管理能力操作性 用各种知识载体来表强调能力的知识特性； 强调能力的知识 知识载体观示核心能力体现在员明确的能力的载体，具 d 0 r o t h y 知识载体工、技术系统、管理系有一定的可操作性可 存量特性对能 l e o n a r d 船t o n ( 1 9 9 2 ) 统、价值和规范等知识 以结合具体项目与企业 力的动态性重视 载体上进行研究 不够 元件、构架观 h e n d e r s o n t f 力c k h u m 能力构成 元件能力与构架能力 可分解性和可操作性层次性和动态性 强，具有系统观不够 ( 1 9 9 4 ) 平台观 用户洞察力、产品技术通过产品平台连接市 m e y e r s d j t t e r b a c k ( 1 9 9 3 产品平台作不全面，对组织 用 能力、制造工艺能力、 场，强调市场，能力模 矾e y e r & l e h n e r d ( 1 9 9 7 ) 组织能力块中两者与市场有关 文化因索考虑少 技术能力观 用专利技术 专利份额与突显的技术 用专利作指标有 描述相对技以专利定量描述 局限，没考虑组 p a t e l p a v i t t ( 1 9 9 7 )优势 术能力织文化因素 2 2 2 竞争力构成 竞争力由融入了经营运作战略、外部战略以及信息技术的企业资源和能力所构 成。 资源。资源提供了建立竞争力的基础创新者和企业家都要投入资源以希望 发现商业价值。企业资源的差异，是导致可持续竞争优势差异的重要原因。从广义角 山东大学硕士学位论文 度讲，资源应该包括所有企业拥有的强项和弱点，但考虑到资源与能力的区别，关于 构成核心竞争力的资源分析主要是看企业的资源如何成为竞争优势的基础，而并不专 门设计企业的资源如何优化和配置的问题。后者属于能力的范畴。 一般认为，企业的资源是由企业拥有或控制、并使得企业能够在市场中运营的资 产。这些资产可以划分为三种类型，即物质的、人力的、组织的。除了有形资产，企 业资源还包括无形资产。另外，外部资源也已成为创新的关键因素和决定因素。因此， 企业关键资源，就是指那些企业拥有、控制和可以获