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玫琳凯中国公司企业文化研究 摘要 企业文化建设的目的是为企业发展战略服务的，在外部环境和内部资源不断 变化的情形下，企业文化建设不是处于静态的一成不变，而是处于一种动态的过 程。要使企业在激烈竞争的市场上立于不败之地并得到可持续发展，与时俱进的 企业文化建设将成为决定企业成败的拐点，而利用测评工具对企业文化现状剖析 和评估可为企业文化建设提供定量和定性相结合的改进方略。 本文选取玫琳凯( 中国) 化妆品有限公司为研究对象，结合国内外企业文化 最新研究成果，旨在探寻企业成功的因素与发展过程中存在的障碍。由此通过构 建玫琳凯企业文化基因模型并分析其基因特质，为企业文化现状剖析提供成因依 据，利用比较成熟的企业文化测评工具一一价值观体系测评，企业文化现状与期 望评估、激励型组织测评、团队价值观测评和学习型团队测评，同时结合访谈结 果，从不同视角不同层次进行了深入剖析进而可以更加客观地挖掘出玫琳凯企业 文化的优势与不足，为企业文化改进提供佐证。 在企业文化改进与实施方面，根据玫琳凯企业文化测评结果并结合实际情况， 同时通过与其同行业的比较，归纳出其企业文化应从五个方面加以改进并提出实 施措施即：诚信文化的导入与建设，服务文化的导入与建设，人才文化的导入与 建设，学习型团队建设和品牌文化建设。通过测评可帮助公司在制定企业文化建 设规划时更加“知己知彼、因地制宜、有的放矢 ，实现企业文化的真正软着陆。 通过对玫琳凯企业文化的个案研究，作者希望其中的一些思路和方法能给正 在发展中的国内企业在其企业文化建设过程中带来一些可操作性的启示和帮助， 同时也希望给正在前进中的玫琳凯公司传递出肺腹之音一一企业文化，与时俱进 才是真。 关键词：玫琳凯；企业文化；文化基因；企业文化建设 工商管理硕l ：学位论文 a b s t r a c t t os e r v ee n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n ts t r a t e g yi st h ep u r p o s eo ft h ec o n s t r u c t i o no f c o r p o r a t ec u l t u r e u n d e rt h ec a s et h a te x t e r n a le n v i r o n m e n t a la n di n t e r n a lr e s o u r c e c h a n g e sc o n s t a n t l y ，t h ec o n s t r u c t i o no fc o r p o r a t ec u l t u r ei sn o ti nas t a g eb u ti na k i n d o fd y n a m i cp r o c e s s t om a k et h ee n te r p r i s eb ei nc u t - t h r o a tc o m p e t i t i o nm a r k e ti si n a n i m p r e g n a b l ep o s i t i o n a n d g e t s u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n t ，c o r p o r a t e c u l t u r e c o n s t r u c t i o nt h a tm a r c h e sf o r w a r dt o g e t h e rw i t ho u rt i m e sw i l lb e c o m eac r u c i a lp o i n t u s i n gm e a s u r ec o m m e n tt o o lf o rc o r p o r a t ec u l t u r ep r e s e n ts i t u a t i o na n a t o m ya n d a s s e s s m e n tm a yp r o v i d ef o rc o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i o n w i t hr a t i o n a la n d d e t e r m i n a t ei m p r o v e m e n tm e t h o d t h i sp a p e rs e l e c t sm a r yk a y ( c h i n a ) c o s m e t i c sl i m i t e dc o m p a n yf o rr e s e a r c h o b je c t c o m b i n i n gt h en e w e s tr e s e a r c hr e s u l t s o fc o r p o r a t ec u l t u r eo fh o m ea n d a b r o a d ，i t sa i m st of i n do u tt h ef a c t o r sl e a d i n gt oe n t e r p r i s e ss u c c e s sa n dt h e o b s t a c l e si nd e v e l o p m e n tp r o c e s s p a s sf r o mt h i st of o u n dm a r yk a yt h eg e n i cm o d e l o fc o r p o r a t ec u l t u r ea n a l y s e si t sg e n i cf e a t u r eo f f e rc a u s ef o rt h ea n a t o m yo fc o r p o r a t e c u l t u r eo fp r e s e n ts i t u a t i o nb a s i s u s i n gm o r em a t u r ec o r p o r a t ec u l t u r e ，m e a s u r i n gt o c o m m e n tt h et o o ls y s t e m so fv i e w p o i n to fv a l u em e a s u r ec o m m e n t ，t h ep r e s e n t s i t u a t i o no fc o r p o r a t ec u l t u r ea n de x p e c t a t i o na s s e s s m e n t ，e n c o u r a g e m e n tt y p e o r g a n i z a t i o nt om e a s u r ec o m m e n t ，g r o u pt e a mv i e w p o i n to fv a l u em e a s u r e sc o m m e n t a n dl e a r n i n gt y p eg r o u pt e a mm e a s u r e sc o m m e n t ，a tt h es a m et i m e ，c o m b i n ei n t e r v i e w r e s u l t s ，n e v e rs a m ev i s u a la n g l ed i f f e r e n tl e v e lh a sc a r r i e do u tt h o r o u g ha n a t o m ya n d t h e nm a ye x c a v a t em o r eo b je c t i v e l ym a r yk a yt h ea d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e so f c o r p o r a t ec u l t u r eo f f e re v i d e n c ef o rt h ei m p r o v e m e n to fc o r p o r a t e c u l t u r e a sf o r t h ei m p r o v e m e n ta n di m p l e m e n t a t i o n ，b a s i so nm a r yk a yc o r p o r a t e c u l t u r em e a s u r e sc o m m e n tr e s u l tc o m b i n e sa c t u a lc o n d i t i o n ，a tt h es a m et i m et r a v e l t o g e t h e rw i t hi tt h r o u g hb e i n gt h ec o m p a r i s o no ff i e l d ，s u mu pi t sc o r p o r a t ec u l t u r e s h o u l di m p r o v ea n dp u tf o r w a r de n f o r c e m e n tf r o mf i v ea s p e c t sm e a s u r e t h ei n p u ta n d c o n s t r u c t i o no fs i n c e r i t yc u l t u r e ，s e r v i c ec u l t u r e si n p u ta n dc o n s t r u c t i o n ，t a l e n t c u l t u r e si n p u ta n dc o n s t r u c t i o n ，l e a r n i n gt y p eg r o u pt e a mc o n s t r u c t i o na n dt r a d e m a r k c u l t u r a lc o n s t r u c t i o n i tm a yh e l pc o m p a n yt h r o u g hm e a s u r i n gc o m m e n tw h e nt h e e s t a b l i s h e dc o n s t r u c t i o np r o g r a mo fc o r p o r a t ec u l t u r em o r ei n t i m a t ek n o w st h a t ， a c c o r d i n gt ol o c a lc o n d i t i o n s ，t h eg e n u i n es o f tl a n d i n gt h a th a s ad e f i n i t eo b j e c ti n i n 玫琳凯中国公司企业文化研究 v i e wa n dr e a l i z e sc o r p o r a t ec u l t u r e t h r o u g ht h ec a s er e s e a r c ho fm a r yk a y sc o r p o r a t ec u l t u r e ，t h ep r e s e n tw r i t e r h o p e st h a ts o m ew a y so ft h i n k i n g sa n dm e t h o d sc a nb r i n gs o m eh i n t so fo p e r a b i l i t y a n dh e l pt ot h es t r a i g h td o m e s t i ce n t e r p r i s e si nd e v e l o p m e n ti ni t sc o n s t r u c t i o n p r o c e s so fc o r p o r a t ec u l t u r e ，a tt h es a m et i m ea l s oh o p e st og i v em a r yk a ym ya d v i c e ， i ti sg o o df o rc o r p o r a t ec u l t u r et om a r c hf o r w a r dt o g e t h e rw i t ho u rt i m e s k e yw o r d s ：m a r yk a y ；c o r p o r a t ec u l t u r e ；c u l t u r a lg e n e ；c o r p o r a t ec u l t u r e c o n s t r u c t i o n i v 工商管理硕十学位论文 插图索引 图1 1 研究思路模型1 1 图2 1 玫琳凯企业文化基因模型1 5 图2 2 基因特质模型1 6 图2 3 基因特质模型18 图2 4 基因特质模型2 0 图2 5 基因特质模型2 2 图2 6 企业文化组成结构一2 6 图2 7 价值观体系一级模型2 7 图2 8 价值观体系二级模型( 经营性) 2 7 图2 9 价值观体系二级模型( 管理性) 2 8 图2 1 0 价值观体系二级模型( 体制性) 2 8 图2 1 1 内在诚信理念评析2 9 图2 1 2 主动性市场理念评析3 0 图2 1 3 能动性创新理念评析3 0 图2 1 4 自觉性法律观念评析3 1 图2 1 5 理性化双赢理念评析一3 1 图2 1 6 有效竞争理念评析3 2 图2 1 7 可持续发展理念评析3 2 图2 18 快速应变理念评析一3 3 图2 1 9 多层次品牌理念评析3 3 图2 2 0 预警性反危机理念评析3 4 图2 2 1 责权利对称性管理理念评析一3 6 图2 2 2 高效率性管理理念评析3 7 图2 2 3 共享共担性管理理念评析3 7 图2 2 4 互动性管理理念评析3 8 图2 2 5 员工主体自觉性管理理念评析3 8 图2 2 6 人本主义管理理念评析3 9 图2 2 7 理性化管理理念评析3 9 图2 2 8 有序化管理理念评析4 0 图2 2 9 契约理念评析4 2 图2 3 0 共赢平台理念评析4 3 v 玫琳凯中国公司企业文化研究 图2 3 1 内在融合理念评析4 3 图2 3 2 忠诚理念评析4 4 图2 3 3 等级差别理念评析4 4 图2 3 4 现状与期望一级模型构成4 7 图2 3 5 主要特征评分4 7 图2 3 6 组织的领导能力评分4 8 图2 3 7 员工的管理评分4 8 图2 3 8 组织的黏合力评分一4 9 图2 3 9 战略重点评分4 9 图2 4 0 成功的标准评分5 0 图2 4 l 文化轮廓图构成说明5 1 图2 4 2 玫琳凯企业文化现状与期望差异轮廓图5 2 图2 4 3 学习型团队要素指标评分5 8 图2 4 4 学习型团队结构指标评分5 8 图2 4 5 学习型团队行为指标评分5 9 图3 1 玫琳凯企业文化改进思路模型6 3 图3 2 诚信文化体系6 9 图3 3 服务文化“2 个6 ”机理模型7 l 图3 4 人才理念模型7 3 图4 1 诚信文化实施体系7 7 图4 2 服务文化建设六个环节流程模型7 9 图4 3 学习型团队建设实施流程图一8 4 图4 4 玫琳凯“一心四轮、一盘四灯 粉红轿车文化模型8 6 v i 丁商管理硕l 学位论文 附表索引 表2 1 文化现状与期望评估平均得分统计5 0 表2 2 基于轮廓图的应对策略5 3 表2 3 团队价值观评分表5 6 表4 1 诚信文化实施方略7 7 表4 2 服务文化建设九大措施表8 0 i x 工商管理硕士学位论文 1 1 研究背景及意义 1 1 1 研究背景 第1 章绪论 企业文化作为社会大文化的一个子系统，客观地存在于每一个企业之中。优 秀的企业文化，将极大地促进企业的发展，反之则将削弱企业的组织功能。 美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球增长最快 的3 0 家公司的跟踪后联合撰写了关于企业增长的研究报告。该研究报告的最 后一段话是这样写的：正如：财富杂志评论员文章所指出，世界5 0 0 强胜出其 他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。这些一流 公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同，他们最注重四点：一是 团体协作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是注重激励与创新。 凭着这四大支柱所形成的企业文化力，使这些一流公司长盛不衰。 随着我国直销管理条例( 以下简称条例) 的颁布实施标志着直销法律 地位确立，使直销可以名正言顺地在营销领域大显身手，同时也标志着直销市场 的正式开放，这是直销界和关心直销的人们翘首以待的日子。直销方式产生半个 多世纪以来，赞成和反对的态度都十分鲜明，这种状况并没有因为条例的颁 布而改变。有人认为直销非常好，但也有人认为它可能给社会带来很多问题，不 知情者往往用复杂来概括它可谓众说纷纭、莫衷一是，似有剪不断理还乱的感觉。 直销在世界各国运行的半个多世纪中屡遭困扰，中国又在如此复杂的直销生 存和社会认知条件下，毅然坚定地开放了直销，无疑表明：直销对中国社会经济 的正面积极意义占主导地位，国家对直销的态度是正面积极的。直销满足人们消 费和服务的需要，促进流通，促进社会就业等优势，尽显直销本色，这些方面尤 其在单层次直销中带有普遍性，而单层次直销按劳分配多劳多得和销售与服务优 势的结合，让这一方式天造地合，同时制度诱导的可能性很小，也就是不存在引 发问题的适宜土壤，所以国家和社会接受了这一直销方式3 。 美国玫琳凯化妆品公司是一家从事化妆护肤品研发，生产和销售的直销公司。 1 9 6 3 年9 月由玫琳凯艾施女士创办于美国达拉斯，在公司成立后的4 0 多年中， 公司创始人、已故名誉董事长玫琳凯艾施女士凭着自己坚定的决心、努力的工作 以及无私的奉献精神将公司从一间不足5 0 平方米的小店面和9 名美容顾问起步， 将这家小型的化妆品公司发展成为业务遍布世界3 4 个国家及地区、年营业额达 4 0 多亿美元、拥有全球逾1 1 0 万销售队伍的全美最大的护肤品直销企业和大型跨 玫琳凯中国公司企业文化建设研究 国企业集团。公司多年来牢牢占据全美护肤品和彩妆品市场的第一位，并被财 富杂志三度评为“全美1 0 0 家最值得工作的公司”及该杂志“全美最适宜妇女 工作的最佳企业 。 伴随着中国进一步地改革开放和经济的持续快速健康发展，1 9 9 5 年，玫琳凯 公司进入中国，投资2 0 0 0 多万美元在杭州建立了除美国本土以外的第一家工厂， 次年3 月，玫琳凯中国分公司正式开业。玫琳凯品牌迅速以其高品质的产品、有 效的护肤方式、周到的售前售后服务以及严格的自我管理机制和强烈的社会责任 感赢得了广大消费者的欢迎和国内商界的尊重，也得到了各级政府主管部部的认 同和支持。1 9 9 8 年玫琳凯公司还通过了i s 0 9 0 0 2 质量管理和质量保证体系认证。 在此基础上，对中国满怀热忱和信心的玫琳凯正计划进一步将玫琳凯中国公司及 其工厂建设成玫琳凯亚太区的生产和销售中心。在政策、市场和人们的观念不断 发生变化的今天，玫琳凯公司既承受着压力，也面临着新的发展机遇，相应在客 观上需要根据公司内部资源和外部环境进行战略规划，以保证公司长远、健康、 快速发展。而战略的制定和实施需要企业文化的强力支撑。特别是在直销管理 条例实施后，新形式下，如何从战略的层面并结合中国的国情来进行企业文化 建设，是玫琳凯公司的当务之急。 1 1 2 研究意义 本文通过对玫琳凯( 中国) 化妆品公司企业文化建设的个案研究，旨在阐述： 1 企业文化建设是企业发展的永恒主题 企业文化的形成是一个渐进的过程。通过剖析玫琳凯文化现状可以发现其优 秀文化背后所存在的一些问题，同时也说明企业文化建设具有鲜明的时效性。过 去，渐变是社会生活的主流，现在，突变是社会生活的主流3 。在突变的环境中， 企业文化建设应不断地进行现状评估，挖掘、提炼和传播积极因素，剔除消极或 不良因素，才能与企业发展相匹配，成为实施战略的动力。 2 经济全球化使跨文化管理成为企业文化建设日益突出的重要课题 随着我国加入w t o ，伴随与世界经济交往的增多，特别是中外跨国公司在地 域上相互交叉与渗透，公司的跨文化管理将带来许多亟待解决的企业文化建设新 课题。文化差异引发文化冲突h 1 ，对于不同的异质文化的整合，也将作为企业文 化纽带问题而列入企业文化建设的日程。 3 企业文化支撑企业战略管理 ( 1 ) 企业文化引导着企业的战略选择。企业文化代表组织成员所共享的价值 理念和行为方式，企业使命属于企业文化的核心理念之一，企业使命为企业战略 的选择提供基础性依据哺1 。 ( 2 ) 企业文化是企业战略实施的重要手段。企业制定战略以后，就需要全体 工商管理硕 学位论文 成员积极有效地贯彻实施。企业文化正是激发人们热情、统一群体成员意志的重 要手段。 、 ( 3 ) 企业文化与企业战略必须相互适应和协调。由于一个企业的企业文化是 相对稳定的，不易变革，有一定持续性。因而，企业战略的制定和实施都必须适 应已有的企业文化，不能过分脱离企业文化现状。 ( 4 ) 企业文化建设要符合企业发展战略的要求。首先，企业理念文化必须以 企业发展战略为依据，离开了战略发展的理念，是盲目的、短视的。其次，企业 制度和行为文化也必须以企业发展战略为依据。制度建设要服务于发展战略的实 施。再次，企业物质文化同样必须以企业发展战略为依据。物质文化是企业理念 文化的载体，也是企业战略实施的重要条件。 4 企业文化的建设和发展影响着中国直销行业的走向 一方面，它决定着企业的生成与发展；另一方面，它影响着政府政策的制定 与决策。好的企业文化能帮助公司理顺与外部的公共关系问题。 5 探索玫琳凯成功之路 美国哈佛大学商学院，福布斯杂志以及卓越背后的力量的作者吉姆 安德伍德以及中国人民大学的组织行为学案例中无不认为玫琳凯赢在文化。 本文就玫琳凯( 中国) 公司企业文化建设这一选题做了一些研究和探讨，对国内 外成功案例及模型进行比较研究，以比较成熟的企业文化理论和模型为研究工具， 用科学的手段建立起该企业的文化建设体系，同时，探索了一套行之有效的推进 企业文化建设的途径和措施。总之，在文化制胜席卷中国大地的时候，探讨玫琳 凯企业文化建设对现代企业的生存和发展都具有非常现实意义并可提供良好的借 鉴作用。 1 2 国内外研究动态 1 2 1 国外研究动态 1 企业文化研究的历史背景和总体情况 企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员 遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和( s c h e i n ，1 9 8 4 ) ， 是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理 模式。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。企业文化是西方管理 理论在经历了“经济人”、“社会人 、“自我实现人与“复杂人假设之后，对 组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。 1 9 世纪末到2 0 世纪初，西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生 产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比。在这种条 玫琳凯中国公司企业文化建设研究 件下，泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制 的应用就导致了系列理性化的 管理实践，但是，它们都是基于“理性经济人 的假设，认为人的行为动机就是 为了满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。科学管理理论对当时的工业 化进程产生了深远的影响。 2 0 世级2 0 3 0 年代，霍桑实验使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体 等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是 导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人 的社会性为基础，提出用“社会人 的概念来代替“经济人的假设 h 1 。系统 论的应用和战略理论的发展导致了西方组织管理在7 0 年代的“战略热”和“系统 热 ，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应 能力( 徐联仓，1 9 9 3 ) 。 2 0 世纪8 0 年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管 理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合一企业文化，它是企业发展到 一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共 识用于对组织管理过程中包括文化、价值和心理因素等在内的非结构性因素的一 种整合使之成为一个组织或企业独具个性的管理模式，以文化的力量推动着组织 和企业的长期发展。 2 0 世纪8 0 年代初，威廉大内的z 理论、特雷斯迪尔和艾兰。肯尼迪的 企业文化渺以及阿索斯和沃特曼的寻求优势三部专著的出版，掀起了企业 文化研究的热潮。8 0 年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的 概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等阳3 。 进入的2 0 世纪9 0 年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化 基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关 于企业文化测量的研究；四是关于企业文化诊断和评估的研究。迄今为止，有关 企业文化的专著约有6 0 多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中。企业文 化的研究在8 0 年代和9 0 年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研 究的一个热点，8 0 年代和9 0 年代也因此被称为管理的企业文化时代3 。 1 9 8 1 年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉大内出版了他的专著“z 理 论一美国企业界怎样迎接日本的挑战 ，该书分析了企业管理与文化的关系，提 出了“z 型文化 、“z 型组织”等概念。认为企业的控制机制是完全被文化所包 容的。 1 9 8 2 年特雷斯迪尔( t e n e n c ee d e a l ) 和艾兰肯尼迪( a l l a nk e n n e d y ) 出版了 企业文化fc o r p o r a t ec u l t u r e ) 书。他们提出：杰出而成功的公司大都有强有 力的企业文化。他们在这本书中还提出，企业文化的要素有五项：( 1 ) 企业环境；( 2 ) 价值观；( 3 ) 英雄；( 4 ) 仪式；( 5 ) 文化网络。其中，价值观是核心要素。该书还提出了 工商管理硕士学位论文 企业文化的分析方法，应当运用管理咨询的方法，先从表面开始，逐步深入观察 公司的无意识行为。 同年，美国著名管理专家托马斯彼得斯与小罗伯特沃特曼在合著“寻求优势 一美国最成功公司的经验 中，研究并总结了3 家优秀的革新型公司的管理，发 现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这 就是企业文化的力量。 这三本著作与帕斯卡尔阿索斯合著的日本的管理艺术被合称为企业文化 研究的四重奏阳1 ，这标志着企业文化研究的兴起( 郭纪金，1 9 9 5 ) 。 企业文化研究在2 0 世纪8 0 年代就出现了两种方法的派别。一派是以美国麻 省理工学院的沙因教授( e d g a rh s c h e i n ) 为代表的定性化研究。他们对企业文化的 概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈以及对企 业文化评估的步骤等。但是，由于这种方法难以进行客观的测量，在探讨组织文 化与组织行为和组织效益的关系时，难以进行比较研究，因而受到批评。另一派 是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授( r o b e r t q u i n ) 为代表的定量化研究。他 们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了 一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但 是，这种方法被归为现象学而被认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组 织文化的深层意义和结构n ，。 1 9 8 4 年，奎恩( r o b e r t q u i n ) 和肯伯雷( k i m b e r l y ) 将奎恩提出的用于分析组织 内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组 织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。 该理论模型有两个主要维度：一个是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性；另一 个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下， 出现了四种类型的组织文化，即群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式 文化n 引。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提供了重要 的理论基础。 1 9 8 4 年，美国麻省理工学院教授爱德加沙因( e d g a r h s c h e i n ) 发表了“对企 业文化的新认识 一文，并于1 9 8 5 年出版了其专著“企业文化与领导 ，他对组 织文化的概念进行了系统阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形 成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。沙因提出的 关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受，爱德加沙因也因此成为企业 文化研究的权威阳1 。 2 0 世纪9 0 年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织 文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业 形象。因此，组织文化研究在8 0 年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究 玫琳凯中国公司企业文化建设研究 和量化研究方面迅猛发展，出现了四个走向：理论研究的深入探讨；企业文化与企 业经营业绩的研究1 ；企业文化测量的研究：企业文化诊断和评估的研究。 从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走 的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十 年代中期在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生 作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、 企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系 进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企 业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行了可 操作化的、定量化的深入研究。 2 企业文化与企业的经营管理 在现代经济迅猛发展的态势下，企业文化的各种元素正迅速渗透到企业经营 管理的方方面面，左右着企业的发展进程。 荷兰文化协会会长霍夫斯坦特根据对4 0 个国家的企业工作人员的大量问卷 调查，写了文化的结局一书，具体指出了究竟是文化中的哪些方面会对企业 管理产生重大影响的思维方式，并得出以下描述各种文化差异的指标。 ( 1 ) 权力差距( p o w e rd i s t a n c e ) 可接受程度的高与低 在一个社会的组织中，权力的分配往往是不均等的。有的国家或地区对权力 差距的接受程度较高，可称之为“高权力差距 的社会；有的国家或地区对权力差 距的接受程度较低，可称之为“低权力差距 的社会。它影响企业的组织结构和 企业领导方式。研究社会成员的价值观，就可以判定一社会对权力差距的接受程 度。 ( 2 ) 防止不确定性( u n c e r t a i n t ya v o i d a n c e ) 的迫切程度 任何一个社会，对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到是一种 威胁，从而总是试图加以防止。 ( 3 ) 个人主义与集体主义( i n d i v i d u a l i s m c o l l e c t i v i s m ) “个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人只关心自己， 而且也只依靠个人的努力来为自己谋取利益。集体主义则指一种结合紧密的社会 组织结构，其中所有的人往往通过以“在群体之内”和“在群体之外 来区分， 他们期望得到“群体之内 ( 小集团内、组织群内、亲戚朋友圈内) 的人员的照顾， 但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为报答。 ( 4 ) 男性化与女性化 这个指标所表示的是所谓男子气概( m a s c u l i n e ) 价值观在社会中占统治地位 的程度。而“男子气概 则是指：自信武断，进取好胜，喜欢冒险。这些价值观之 所以用“男子气概”这个词来表示，是因为在几乎所有的社会中，男子对这种价 工商管理硕士学位论文 值观有较高的评价。有趣的是，一个社会对“男子气概”的评价越高，其男子与 女子之间的价值观差异也就越大。 以上四种文化指标或因素，对于管理中的领导方式，组织结构和激励内容会 产生巨大的影响 。 迪尔和肯尼迪认为，企业文化是由企业环境、价值观、英雄、习俗和仪式、 文化网络五个因素所组成的。这五个因素各自的作用是不同的1 。 总之，从国外企业文化现象的发现，到企业文化研究2 0 年的迅猛发展来看， 他们走的是一条理论研究与实践研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。 8 0 年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化 产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛，人力资源、企业环 境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的 关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用 于企业文化测量、诊断和评估的模型进而开发出一系列量表，让企业文化进行可 操作化的、定量化的深入研究。 1 2 2 国内研究动态 1 历史沿革 理论引进阶段( 1 9 8 4 1 9 9 0 年) 。1 9 8 4 年前后，企业文化作为一种新的管理理 论被引入到我国，迅速得到了中国企业管理理论与实践界才开始积极地进行企业 文化的研究。因此，二十世纪八十年代中期中国企业文化传播的主旋律是积极地 介绍、借鉴美国、欧洲和日本的企业文化理论。同时，由于企业文化理论也暗合 于中国文化传统的许多积极因素，因此更得到中国企业界的较为广泛的认同。在 这一阶段，一些研究与推广企业文化的研究机构和社会团体也相继成立。 消化、吸收、创新阶段( 1 9 9 0 1 9 9 9 年) 。随着人们对企业文化认识的不断加 深，中国的管理学界在消化、吸收西方企业文化理论的基础上，认真分析本国国 情，迅速开展了对中国企业文化的研究，出版了中国人自己的企业文化专著，一 些高等院校开设了企业文化课程和相关知识讲座，逐步形成了企业文化研究专业 化队伍。 发展阶段。进入2 l 世纪，伴随着国外一些优秀著作，“第五项修练 、“追求 卓越 、“基业常青 、“从优秀到卓越”的传入，我国的企业文化传播也进入了新的 期段，得到了企业界的广泛认同。从纵向看，我国的企业把科学管理、行为科学、 理性主义能够纵向和企业文化融合应用，取这几种管理的特长融合到现代文化管 理中来。横向上来说，与同时代的相关的科学方法相结合，比如学习型组织的建 立等。 2 企业文化理论与实践的研究 玫琳凯中国公司企业文化建设研究 在吸收国外企业文化理论的基础理论和中国的企业管理实践相结合，从而形 成许多研究成果。综观相关结果，研究内容主要集中于下列主题阳1 ： ( 1 ) 对企业文化理论的介绍。主要是对西方企业文化的基本理论，例如概念、 作用等的介绍，例如“中国企业文化一现在和未来 、“管理之魂 、“企业文化学”、 “企业文化一走出管理的困境”等著作。 ( 2 ) 中国传统文化思想和中国企业文化建设的关系的研究。研究者提出，传 统伦理文化是中国企业文化创新和发展的根基，应继承诚信、和谐、节俭、求实、 爱国的思想精华，扬弃一些消极思想，从重义轻利到义利统一，从道德主义到德 治和法制的统一，从群体本位到以人为本，从中庸之道到竞争进取。 ( 3 ) 世纪交替时，对新世纪的中国企业文化建设的展望。如贾春峰曾在2 0 0 0 年发表了“2 1 世纪中国企业文化的发展走势 一文，谈到了中国企业文化在新世纪 的九大趋：企业文化对企业兴衰、企业发展所起的作用会越来越显著、越来越大： 企业文化的发展和企业的经营活动和管理创新将更加紧密地结合起来；企业结盟 取胜、实施双赢战略将必然要追求“文化沟通 和“双赢思维 的发展；企业精神 的概括和提炼将更加富有个性、特色和文化底蕴；在企业文化建设中，将更加注重 企业精神、企业价值观的人格化，和“人企合一 的境界；作为学习型组织的企业 文化将更加受到关注：企业文化的独特性将越来越表现为企业差别化战略和企业 的核心竞争力；作为企业文化的第一设计者，企业家的素质、决策力将越来越重要； 企业文化建设和企业形象设计将更好地结合在一起。 ( 4 ) 加入w t o 后，在企业文化建设方面，应该面向改革后经济成分多元化 的趋势，创新组织载体；面向市场经济的转轨需要，创新文化理念；面向加入w t o 管理机制和文化融合；面向知识经济，创新人才观和价值观。 ( 5 ) 在中国企业文化建设的过程中，总结了我国企业文化建设中存在的不良 倾向：如c i s 式的、政治思想式的，全盘西化的企业文化；二是总结了中国企业文 化建设的三大特点：中央领导高度重视企业文化、政府行政层层助推企业文化、与 思想工作结合，政治亮色独特。三是总结了国企业文化建设呈现几大热点：人本文 化、诚信文化、安全文化、利润文化、学习型文化、创新文化、执行力文化、形 象文化、品牌文化、和谐文化。四是总结了我国企业文化建设的总体态势。五是 总结了我国企业文化建设与国外的企业文化建设的不同：例如在企业文化建设形 式上、内容上、特色上、执行上、文化生成上的差异等。 ( 6 ) 如何建设中国的企业文化是众多作者关心的问题，这方面的研究尤其集 中在中国企业文化发展走向问题上。 从总体看，中国当代的企业文化研究，经过2 0 多年的发展，取得了一定成绩， 也展现出了中国企业文化的一些基本特征。宏观特征主要有：一是从状态上，中国 当代的企业文化，明显具有“发展不平衡”的特征；- - 是方法上，具有“崇尚辩证 工商管理硕j ：学位论文 结合方法的基本特征；三是内容上，具有以邓小平理论为价值导向的基本特征： 四是发展趋势上，具有向好、向上特征。微观层面的特征主要有：一是从仅仅塑造 企业精神，到塑造比较完整的企业文化体系；二是对企业文化的竞争力的认识更 深刻、更具体；三是从笼统粗略到深入细致。 有的学者则认为我国企业文化研究现状存在以下特点：多角度切入，研究重点 分散；选题具有时代性，但尚未有针对文明价值性的研究；基础研究的工具理性 色彩浓厚。企业文化的基础性研究较为薄弱，研究领域还有待厘清，没有形成公 认的理论范式架构，等等。 3 企业文化建设现状分析 ( 1 ) 发展分析 进入新世纪，一轮新的企业文化建设热潮来临。许多企业在吸取了以前的教 训后，积极提倡企业文化“落地 ，积极探索企业文化建设的规律，涌现出一批具 有中国特色的的企业文化建设企业。 国务院国资委也2 0 0 5 年发布了“关于加强中央企业企业文化建设的指导意见”， 为中国企业开展企业文化建设指明了方向，中国的企业文化建设在国有中央企业的 带动下，形成了向纵深发展的良好势头阳1 。 特别是2 0 0 4 年以来，企业文化建设有了新的发展，具体体现在以下几个方面： 第一，企业文化和制度改革结合得更加紧密。 第二，企业家文化自觉明显提高。 第三，更加重视企业文化