（工商管理专业论文）高职院校后勤集团人力资源管理变革研究——以JSJM职业技术学院为例.pdf

南京理工人学硕上学位论文 高职院校后勤集团人力资源管理变革研究 摘要 人力资源作为经济社会发展的重要而稀缺的战略资源，已经成为现代企业管理的 核心内容，直接关系到企业的兴衰成败和发展速度。高职院校后勤工作是学校教学和 科研的保障、基础和先行者，它直接关系到教育事业的发展，关系到学校的稳定。只 有高效率、高效益、高质量的学院后勤集团保障，才能使高等职业教育事业蓬勃发展。 高职院校的后勤部门按照后勤社会化改革的目标，将由“学校的”转变为“社会的”， 模拟企业化管理。而高职院校后勤集团要建立现代企业的管理制度首要的任务就是要 摆脱对学院的依附性管理，变革为以自己为主体的管理模式。人力资源是高职院校后 勤集团企业化管理后提升竞争力和发展力的关键因素，也是其管理的核心内容。因此， 研究如何变革高职院校后勤集团人力资源管理，已显得尤为重要和迫切。鉴于此， 本文采用文献资料分析、比较研究、实证研究等规范性方法，以j s j m 职业技术学院 后勤集团人力资源管理为研究对象。在调研的基础上，借鉴理论界对人力资源的形成、 管理与开发研究，通过全面深入的分析j s j m 职业技术学院后勤集团人力资源管理的 现状，剖析存在的问题及其原因，提出j s j m 职业技术学院后勤集团人力资源管理变 革思路及对策，实现学院后勤集团由传统的依附性人力资源管理向适应现代企业管理 制度，以后勤集团为主体的人力资源管理变革，并推广到全国高职院校后勤集团人力 资源管理变革和今后研究的方向。 关键词：高职院校后勤集团人力资源人力资源管理变革 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e sa s a ni m p o r t a n te c o n o m i ca n ds o c i a ld e v e l o p m e n ts t r a t e g ya n d s c a r c er e s o u r c e s ，h a sb e c o m et h ec o r eo ft h em o d e me n t e r p r i s ec o n t e n tm a n a g e m e n t ，d i r e c t b e a r i n go nt h es u c c e s so rf a i l u r eo fe n t e r p r i s e sa n dt h ep a c eo fd e v e l o p m e n t v o c a t i o n a l c o l l e g el o g i s t i c a lw o r ki s t h es c h o o l st e a c h i n ga n dr e s e a r c hp r o t e c t i o nf o u n d a t i o na n d p i o n e e r i ti sd i r e c t l yr e l a t e dt ot h ed e v e l o p m e n to fe d u c a t i o n ；a n do nt h es c h o o l ss t a b i l i t y o n l yh i g h l ye f f i c i e n t ，c o s t - e f f e c t i v e ，h i g h - q u a l i t yl o g i s t i c ss u p p o r th i g h e r v o c a t i o n a l c o l l e g e s ，h i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o nc a l l c a u s ef l o u r i s h v o c a t i o n a lc o l l e g el o g i s t i c a l d e p a r t m e n t si na c c o r d a n c e w i t ht h eo b j e c t i v e so fl o g i s t i c se n t e r p r i s er e f o l - mw i l lb e ”s c h o o l ”i n t oa ”c o m m u n i t y ”s i m u l a t i n ge n t e r p r i s em a n a g e m e n t h u m a nr e s o u r c e sa r et h e l o g i s t i c a le n t e r p r i s em a n a g e m e n tv o c a t i o n a lc o l l e g ea f t e re n h a n c ec o m p e t i t i v e n e s sa n d d e v e l o p m e n to ft h ek e yf a c t o r s ，b u ta l s oa tt h ec o r eo ft h e i rm a n a g e m e n t v o c a t i o n a l c o l l e g ea n dt h eg e n e r a ll o g i s t i c se n t e r p r i s e sa n de n t e r p r i s e si np o s i t i o n i n gi sd i f f e r e n t i a t e d a tt h es a m et i m e m a n a g e r so ft h e s ee n t e r p r i s e sh a v el o g i s t i c s ，b u ta l s oa nu r g e n tn e e d s o m es p e c i f i ct h e o r i e sa n de f f e c t i v em a n a g e m e n tm e t h o d st og u i d ep r a c t i c e t h e r e f o r e ， s t u d y i n gh o wt om a n a g el o g i s t i c se n t e r p r i s e s a n dt h ed e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e s i s s u e s ，i ti sp a r t i c u l a r l yi m p o r t a n ta n du r g e n t b e c a u s eo ft h i s ，t h i sp a p e ri n t e r v i e w s ， l i t e r a t u r ea n a l y s i s e m p i r i c a lr e s e a r c hn o r m a t i v ea p p r o a c ht ov o c a t i o n a la n dt e c h n i c a l i n s t i t u t e si nj s j me c o n o m i ca n dt r a d el o g i s t i c se n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tf o r t h es t u d y o nt h eb a s i so ft h er e s e a r c h ，f r o mt h et h e o r e t i c a lc i r c l eo nt h ef o r m a t i o no f h u m a nr e s o u r c e s ，m a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n to nt h eb a s i so fr e s e a r c h ，i n - d e p t ha n a l y s i s t h r o u g hc o m p r e h e n s i v el o g i s t i c se n t e r p r i s e s v o c a t i o n a lc o l l e g et h es t a t u so fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，a n da n a l y z ee x i s t i n gp r o b l e m sa n dl o g i s t i c a lv o c a t i o n a lc o l l e g eo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dg e n e r a lb u s i n e s sm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s d i s t i n c t i o n ，f r o mt h eb u i l d i n go fah a r m o n i o u ss o c i e t y ，i ne n l i g h t e n m e n t ，”p e o p l e - o r i e n t e d ” c o n c e p t ，h a r m o n i o u st h i n k i n gf r o mt h ep e r s p e c t i v e o f p e o p l eb yt h em a n a g e m e n ta n db u i l d ah a r m o n i o u sv o c a t i o n a lc o l l e g el o g i s t i c sg r o u ph u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m a n dd e v e l o p m e n ts t r a t e g y ，a i m e da tp r o m o t i n gh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e sl o g i s t i c sg r o u p e n t e r p r i s e sf r o mt h et r a d i t i o n a lp e r s o n n e lm a n a g e m e n ta r g u m e n t st oam o d e me n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t t r a n s i t i o na n dw i l lp r o m o t et h em e n t a l i t y ，t h e c o u n t e r m e a s u r ea n dt h en e x tr e s e a r c hd i r e c t i o nw h i c hw i l lt r a n s f o r mt ot h en a t i o n a lq u a l i t y c o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e sr e a l s e r v i c eg r o u ph u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t k e yw o r d s ：v o c a t i o n a lc o l l e g el o g i s t i c sg r o u p h u m a nr e s o u r c e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tr e f o r m a t i o n i i 南京理工人学硕上学位论文高职院校后勤集团人力资源管理变革研究 图表目录 图1 - 1 论文理论研究框架一5 图2 - 1 人力资源管理流程图1 1 图2 2 马斯洛五层次需要理论1 4 图3 1 江苏经贸职业技术学院历史沿革1 8 图4 1 后勤集团人力资源管理变革对策一一3 4 图4 2 定岗定编流程图一3 5 图4 3 绩效考核结构图一3 8 图4 4 目标责任制管理流程图一 图4 5 人事考核结构图一4 2 图4 6 广义薪酬的组成一4 5 图4 7 个人工资组成图 图4 8 波特劳勒激励模式一4 8 图4 9 报酬动力水平曲线一5 0 图4 10 系统型模型5 2 图4 1 1 员工岗位动态培训模型 。5 4 图4 1 2 员工岗位动态考核机制模型5 4 图4 1 3 培训循环图一5 4 图4 1 4 企业文化的构成一5 6 表3 1j s j m 学院人员结构2 0 表3 - 2j s j m 学院人员学历结构一 表3 3j s j m 学院人员专业技术结构 表3 4j s j m 学院人员年龄结构一 表3 - 5j s j m 学院后勤人员学历结构一 表3 - 6j s j m 学院后勤人员专业技术结构 表3 7j s j m 学院后勤人员年龄结构2 3 表4 1 关键绩效指标与岗位绩效标准指标的比较3 9 表4 2s m a r t 原则一 表4 3 职员、其他专业技术人员及工勤人员考核要素量化标准一一4 3 表4 4 荣誉积分表( z - q - g ) 4 4 v 声明尸明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名：瓣阴r 日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名： 撕1 月3 日 南京理工大学硕，l 学位论文高职院校后勤集团人力资源管理变革研究 1 导论 1 1 研究背景及意义 1 1 1 高等职业教育的发展背景 高等职业教育是2 0 世纪9 0 年代中后期蓬勃发展起来的一种高等教育类型。自 1 9 9 7 年教育部批准第一所高职院深圳职业技术高职院校成立后，至今年全国的 高职院校已有1 0 0 0 多所。高等职业教育的规模进一步扩大，改革和发展的步伐逐步 加快，服务于经济社会的能力有了很大的提高，对完善我国高等教育结构，实现高等 教育大众化发挥了积极的作用。但是从总体上看，目前我国高等职业院校办学的条件 仍然相对较差，“双师型”专业教师数量明显不足，质量保障体系还不够完善，办学 机制还尚待改革与突破，后勤的企业化管理程度还不够深入。这些都严重制约了高等 职业教育发展。因此高等职业教育必须主动适应社会需求，深化改革，加快发展，以 加强基础能力建设为切入点，切实把改革与发展的重点放到加强内涵建设和提高教育 质量上来，增强培养面向先进制造业、现代农业和现代服务业的高技能人才的能力和 加快后勤企业化管理的改革步伐及深度。 高职教育规模快速发展，为我国高等教育的大众化作出了重要贡献，社会对高职 教育的认可度逐步提高。从招生情况看，2 0 0 5 年全国高职( 专科) 招尘人数达2 6 8 1 万人，是1 9 9 8 年的5 6 倍，而同期全国普通本科招生增长3 6 倍。高职( 专科) 学 生招生占全国普通高职院校本专科招生数的比例由1 9 9 8 年的3 9 8 提高到2 0 0 5 年的 5 3 1 ，年均递增1 9 个百分点。从在校生规模看，2 0 0 5 年全国高职( 专科) 在校生 人数为7 1 3 万人，占本、专科在校生总数的4 5 7 ，比1 9 9 8 年提高1 1 3 个百分点； 从院校数量看，2 0 0 5 年全国独立设置高职( 专科) 院校1 0 9 1 所，是1 9 9 8 年的2 5 倍，占普通高等学校总数的6 0 9 。在学校数和招生人数不断壮大的同时，高职( 专 科) 院校的校均规模也相应扩大，2 0 0 2 年校均规模为2 5 2 3 人，至2 0 0 5 年增加到3 9 0 9 人 。 由于培养目标定位比较准确和办学有特色，高职教育不仅对高等教育进入大众化 阶段发挥了决定性作用，也为进入大众化阶段后的高等教育健康发展起到了重要作 用。一个明显的标志就是就业率连年攀升，社会认可度得到不断提高。1 9 9 8 年高职 毕业生就业率仅为4 2 ，2 0 0 3 年上升到5 5 ，2 0 0 4 年在全国增加3 2 万高职毕业生的 情况下，就业率较上年提高了6 个百分点，达到6 l 。北京、浙江、江苏等地区的 毕业生就业率甚至达到8 0 左右，与本科生基本持平。2 0 0 5 年高职毕业生达到1 6 0 西国发( 2 0 0 5 ) 3 5 号国务院关于人力发展职业敦育的决定 数据来源于2 0 0 6 年全国教育统计年浆 南京理工大学硕士学位论文 高职院校后勤集团人力资源管理变革研究 余万人，较上一年增加2 0 余万人，而就业率又比上一年提高了1 个百分点，达到6 2 。 以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合的发展道路，已经成为高职教育战线的 共识和自觉行动，并取得成效。 但同时也要看到，高职院校的办学条件未能及时跟上规模超常扩张的需要，将成 为今后一段时间提高教育教学质量的主要矛盾。从2 0 0 4 年到2 0 0 5 年，普通高职( 专 科) 院校的招生人数增长1 2 9 ，继续呈现出超常规扩大规模的态势。独立设置的高 职( 专科) 院校在校生规模扩大的同时，办学条件的一些基础性指标呈下降态势。如 2 0 0 4 年到2 0 0 5 年，独立设置的高职( 专科) 院校的生均校舍建筑面积由3 7 2 平方 米下降到3 3 3 平方米：生均教学行政用房面积出1 8 3 平方米下降到1 6 6 平方米； 生均图书由7 1 5 册下降到6 4 7 册，生均教学仪器设备值也由5 8 0 2 元下降到5 4 9 2 元。若按“生均教学仪器设备值不低于4 0 0 0 元”的合格标准衡量，目前在独立设置 的高职( 专科) 理工农医类院校中，不合格的比例达到2 1 4 ，至少有1 6 0 所理工农 医类职业院校的教学设施未达到合格标准。 高职院校发展规模迅速扩张使学校的人力资源、教学设备资源以及后勤资源匮乏 严重，同时对学校的管理也带来了困难和挑战。如何调配学校所有资源，优化资源配 置，发挥它们的最大效用，为高职办学服务，成为学校管理者不得不思考的问题。 1 1 2 高校后勤社会化改革的背景 目前全国高等职业教育后勤社会化改革与普通高校相比，还处于刚刚起步阶段， 许多后勤社会化改革的任务尚远未完成，“学校办社会”的旧格局没有从根本上改变， 市场机制尚未在后勤资源配置中充分发挥基础性作用，继续深化后勤社会化改革对促 进我国高等职业教育事业的发展还有巨大潜力，必须想法设法继续推动高职院校后勤 社会化改革圆。首先后勤服务设施的建设任务仍十分繁重。最初的三年改革，把学生 公寓等后勤服务设施建设作为突破口，并以惊人的速度新建了大量的学生公寓和食 堂，但由于近几年的扩招，新建的学生公寓、食堂基本上仅能满足新增在校生的使用， 一些学校的后勤设施仍未得到改善，仍有一定的缺口。其次后勤管理体制和运行机制 的改革任务任重道远。改变学校办社会，改变学校领导穷于应付学生生活、职工福利， 学校负担重，服务效率低，保障能力弱的计划体制时期形成的后勤服务体制，学校后 勤与学校分离，建立起服务与被服务的甲乙方关系。形成社会办学校后勤，学校领导 专注于教学科研管理的新局面。后勤保障能力显著增强，服务水平质量提高，以及自 身的发展壮大是后勤改革的目标。但目前多数学校的后勤实体的分离还不到位，还不 能建立现代企业制度，后勤服务设施、现有人员等尚需进步理顺，学校办后勤的状 国资料来源：中困教育报2 0 0 6 年9 月1 4f l 第3 版 霉国务院办公厅转发教育部六部委：关十进一步加伙高校后勤社会化改革的意见2 0 0 0 年t 0 1 ) 2 南京理工大学硕 学位论文 高职院校后勤集团人力资源管理变革研究 况没有根本性改变。最后随着学校后勤社会化改革的深入，深层次的矛盾和问题不断 呈现。改革的难度不断加大，后勤改革攻坚出现一定难度的“胶着”状态。集中反 映在后勤资产明晰，理顺管理服务关系，经济核算难以到位，分配结构难以合理，福 利型服务难以消除，服务成本难以下降，优秀人才难以引进，般人才难以流动，这 一系列问题如果不能及时的解决，就会阻碍改革进一步深入。 1 1 3 研究的意义 高职院校后勤集团企业化的发展，要求运用现代先进的科学理论、方法和手段， 对高职院校后勤集团进行全面的科学管理，以促进高职院校后勤集团管理思想先进 化、管理理念创新化、管理方法科学化、管理手段现代化。但目前高职院校后勤集团 管理的思想、理念、方法、手段与现代化相差甚远，而其中最为关键的问题是人力资 源的管理问题。人力资源在高职院校后勤集团经济活动中是唯一具有创造性作用的因 素，高职院校后勤集团要谋求不断进取和创新，切实保证高职院校后勤集团的稳定和 发展，必须大力加强入力资源管理。只有人才能担负起这种任务。坚持用以人为本的 科学发展观来指导高职院校后勤集团的人力资源管理工作，对于充分调动人力资源的 积极性、主动性和创造性，最大限度地发掘人力资源的潜能，落实“三服务两育人” 的宗旨，保障高职院校全局工作的正常运行，都具有重大而深远的意义。 第一、有利于高职院校后勤集团“三服务两育人”功能的充分发挥。高职院校后 勤集团服务育人功能是通过服务和管理两方面来体现的，即高职院校后勤集团服务育 人是在高职院校后勤集团这个特定的环境和条件下，广大高职院校后勤集团职工通过 自己的服务和管理工作，以良好的职业道德影响学生，以优质服务感染学生，以无私 奉献教育学生，以优雅的服务环境熏陶学生，言传身教，耳濡目染，使学生在接受具 体的服务与管理工作过程中受到潜移默化的教育，从而达到育人之目的。在高职院校 后勤集团服务这块育人的园地里，高职院校后勤集团职工是“不上讲台的教师 ，是 “服务育人”的德育工作者。加强高职院校后勤集团人力资源管理在推动高职院校后 勤集团服务育人中起着举足轻重的作用。 第二、有利于高职院校后勤集团沉着应对面临的挑战。伴随经济全球化，竞争同 益激烈，产品和技术更新加快，诸多挑战呈现在高职院校后勤集团面前。加强高职院 校后勤集团人力资源管理，发挥人力资源在高职院校后勤集团中的作用，可以使高职 院校后勤集团在社会化的进程中，急流勇进，不断前进；有利于高职院校后勤集团沉 着应对面临的挑战，不断研究问题，解决问题；有利于高职院校后勤集团适应时代要 求，求得生存和发展；有利于高职院校后勤集团获得竞争优势，提升竞争能力。 第三、有利于高职院校后勤集团深化改革。将人力资源开发与管理的思想引入高 职院校后勤集团的人事管理，丰富了高职院校后勤集团现代人力资源开发与管理的研 3 南京理工大学硕上学位论文高职院校后勤集团人力资源管理变革研究 究领域，有利于高职院校后勤集团由传统的人事行政管理转变为现代意义上的人力资 源管理。由于人事制度改革是高职院校后勤集团体制改革的关键点，因此，研究高职 院校后勤集团的人力资源管理问题，对我国的高职院校后勤集团龙新经济条件下的成 长与未来发展在理论上有所启示，对高职院校后勤集团深化内部体制改革也具有一定 的参考价值。 1 2 研究的思路和方法 本文采用文献资料分析、比较研究、实证研究等方法，对高职院校后勤集团的 人力资源管理进行了调研分析。在调研的基础上，借鉴理论界对人力资源的形成、管 理与开发研究的基础上，通过全面深入的分析高职院校以及j s j m 职业技术学院后勤 集团人力资源管理的现状，剖析存在的问题及成因，提出变革j s j m 职业技术学院后 勤集团人力资源管理思路及其对策，旨在推动学院后勤集团人力资源管理由依附学校 性的传统人力资源管理向以后勤集团为主体的现代企业人力资源管理变革，并将其变 革的思路和对策推广到全国高职院校后勤集团入力资源管理中去，实现其研究的实践 价值。并采用如图i - i 所示的理论研究框架，通过五部分来完成这一研究。 第一部分“导论”，简要介绍本论文研究的背景、意义，研究的基本思路、方法、 基本研究框架及研究的创新点、不足。 第二部分“人力资源管理的理论回顾”，本章通过对现有文献的全面查阅、回顾， 加深了我们对人力资源管理的概述及人力资源管理的基本理论的认识，采用对比的研 究方法，界定了高职院校后勤集团人力资源管理有关概念及其特征分析。 第三部分“j s 丁m 职业技术学院后勤集团人力资源管理现状及问题分析”，本章通 过对j s j m m 职业技术高职院校后勤集团人力资源管理现状及其存在问题的分析，明确 了后勤集团入力资源管理变革的必要性。 第四部分“j s j m 职业于义术学院后勤集团人力资源管理变革思路及对策”，本章通 过对j s j m 职业技术学院后勤集团人力资源管理现状、问题及必要性分析，根据高职院 校后勤集团的两大任务有针对性地提出j s j m 职业技术学院后勤集团人力资源管理变 革思路及对策。 第五部分“结束语”，本章从j s - 丁m 职业技术学院后勤集团人力资源管理变革具有 很典型的代表性，将其研究的成果推广到我国高职院校后勤集团人力资源管理，具有 重要的社会实践价值，同时并提出了今后研究的方向。 咄笔者注：本义采用文献资料分析、对比研究、实证研究等规范性研究方法 4 南京理工大学硕士学位论文高职院校后勤集团人力资源管理变革研究 图1 - 1 论文理论研究框架 1 3 创新点与存在的不足 人力资源管理变革牵涉到人类社会的诸多方面，对其研究要使用多学科的知识， 使用多种研究方法。同样，高职院校后勤集团人力资源管理变革研究更是如此，高职 院校后勤集团人力资源管理变革研究，是把人力资源放置在高职院校后勤集团这一微 观经济组织内部进行考察，也就是说它研究的是高职院校后勤集团内部的人力资源管 理变革问题。这些问题构成了我们研究高职院校后勤集团人力资源管理变革的逻辑起 点。高职院校后勤集团人力资源管理变革研究正是在高职院校后勤集团社会化改革理 论即企业组织变革理论、人力资源理论和人力资源管理理论这三个基本理论的交汇点 而产生的一个新的研究课题。 本论文在研究高职院校后勤集团人力资源管理变革时能够把握高职院校后勤集 团社会化改革理论即企业组织变革理论、人力资源理论和人力资源管理理论这三个基 本理论的交汇点，有其创新之处。 首先运用了企业组织变革理论即组织变革必须与组织目标相一致，分析了高职院 校后勤集团这特殊企业组织目标。后勤集团从学校剥离后仍旧对学校具有一定的依 附性，其组织目标的确立必须与学校的目标相一致，实现其“三服务、两育人”的宗 5 南京理工大学硕士学位论文高职院校后勤集团人力资源管理变革研究 旨，提出了高职院校后勤集团“三化”的企业管理模式即服务功能社会化，组建实体企 业化，运作机制市场化。 其次将人力资源管理的思想与理论引入到高职院校后勤集团的人事管理，丰富了 高职院校后勤集团现代人力资源管理的研究领域，实现后勤集团人力资源管理从对学 校的依附性管理向以后勤集团为主体的现代人力资源管理变革，做出了有益的尝试， 具有前瞻性。 再次提出人力资源是可以经营的观点，更好地发挥人力资源的效用，打破了现在 高职院校后勤集团人力资源管理的瓶颈。 最后运用实证研究，以j s j m 职业技术高职院校为研究对象，具体问题具体分析， 更切合实际，易于操作，对高职院校后勤集团人力资源管理变革提出了切实可行的对 策及建议，有一定的新意。 当然由于作者理论水平研究水平和认识水平的局限性，对这一新课题的研究还存 在着许多不足。主要表现在：一是研究这一课题的方法和手段还不够创新；二是人 力资源管理在发达国家己有六七十年的历史，我国以前一直沿用传统的人事管理模 式，真正意义上的人力资源管理刚刚起步，而高职院校的发展也只有十几年的历史。 高职院校后勤集团入力资源管理也是随着我国高职院校的改革，后勤进入社会化改革 而提出的一个崭新的课题，存在着许多矛盾和问题，短期内没有更好的办法解决；三 是我国的人力资源管理制度长期受到传统思想的影响，要改变人们的思想观念还是一 个漫长的过程。因此本文中所提出的一些观点只能是在前人理论研究的基础上做得一 点尝试而已，还不够成熟和完善，还需要做进一步地深入研究。 包i 荔职院校后勤集团人力资源管理变革研究萨足= f 1 ：学院后勘集团社会化改革理论即企业组织变革理论、人力资源 理论和人力资源管理理论这三个基奉理论的交汇点而产生的一个新的研究课题。 6 南京理_ 丁人学硕士学位论文高职院校后勤集团人力资源管理变革研究 2 人力资源管理的理论回顾 2 1 人力资源管理相关概念 2 。1 1 人力资源的概念 资源是指“资财的来源”( 辞海) 。在经济学上，资源是为了创造物质财富而投 入生产活动中的一切要素。1 9 6 5 年，美国经济学教授舒尔茨在由教育形成的资本 和人力资源投资等论著中，系统阐述了“人力与物资、资会、信息一样，都是对 提高生产力和发展社会经济具有决定性作用的资源”等观点，首次提出了人力资源的 概念。而后经济学家又从不同的角度给出了不同的定义，常见的有以下几种：广义的 说，人力资源是指智力f 常的人。狭义上，有多种定义： 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的 人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。 人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们总和。 人力资源是包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者 的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性作用，使国民收入持续增长。 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的 已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力。 人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳务服务的人。 本文所用的人力资源概念是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和 体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。企业人力资源，是指能够 推动整个企业发展的全部现任在岗员工之总和。 人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，有以下6 个主体特征： 人力资源的生物性。存在于人体之中，是有生命的、“活”的资源，与人的自然 生理特征相联系。人力资源的载体是人，是通过人力投资形式形成的价值，在劳动者 身上的凝固，与其所有者不可分离，一切体能、知识、智能、技能、情感、价值观念、 思想道德都依附于活生生的人而存在。同时，人力资源的价值量和新增价值的创造， 必须在劳动和劳务过程中才能得以体现。 人力资源的能动性。人不同于自然界的其他生物，因为人具有思想、感情，具有 主观能动性，能够有目的地进行活动，能动地改造客观世界。人具有意识，这种意识 不是低级水平的动物意识，而是对自身和对外界具有清晰看法的、对自身行动做出抉 彭剑峰人力资源管理概论复旦人学 i ；版社，2 0 0 3 ：5 5 5 6 露张德人力资源开发l j 管理第2 版北京：清华人学h 版社，2 0 0 4 ：2 1 9 - 2 5 3 南京理工人学硕士学位论文 高职院校后勤集团人力资源管理变革研究 择的、调节自身与外部关系的社会意识。由于作为劳动者的人具有社会意识，并在社 会生产中处于主体地位，因此表现出主观能动作用，人力资源的能动性主要表现在以 下三个方面：一是自我强化。劳动能力是人类所拥有的一种基本的经济资源，人类可 以利用它为自己创造效益。为了给自己创造更大的效益，人类可以通过努力学习，积 极锻炼身体，参加多种培训等行为，使自己获得更高的劳动能力。二是选择职业。人 类个体根据自己的知识、技能、爱好和所处的具体环境，选择适合自己的职业，从而 达到与自然资源的结合。选择职业的过程是人力资源主动与自然资源结合的过程。三 是积极劳动。敬业、爱业，积极工作，创造性地劳动，这是人力资源能动性的最主要 方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。 人力资源的动态性。由于人作为生物有机体，有其生命周期，能从事劳动的自然 时间被限定在生命周期的中间一段；人的劳动能力随时间而变化，在青年、壮年、老 年各个年龄组人口的数量及其相互联系，特别是“劳动人口与被抚养人口 比例，都 是不断变化的。因此，必须研究人力资源形成、开发、分配和使用的时效性、动态性。 人力资源与物质资本不同，它具有一维性。一般来说，它的有效时间大概4 0 年左右， 若不适时开发和利用，随着岁月的流逝将逐渐降低直至消失殆尽。通过教育、培训等 方式进行投资而形成一定的入力资源存量，将其投入社会再生产过程，就可以产生收 益，发挥效用，而未及时开发或再造的人力资源，不仅难以成为社会发展的有生力量， 而且还会成为拖累经济发展和社会进步的累赘或“包袱”。 人力资源的智力性。人类在劳动中创造了机器和工具，通过丌发智力，使器官等 效地得以延长，从而使得自身的功能迅速扩大。人类的智力具有继承性。人力资源所 具有的劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强。人力资源作为一种资本， 不会象物质资本那样在使用过程中，由于磨损、自然腐蚀或损坏等原因，效率和收益 是递减的。其不仅不会弱化或消除其资本投入要素的收益递减状态，而且对经济增长 呈现出收益递增的特性。据美国经济学家测算，1 9 0 0 1 9 5 7 年，物质资本投资增加4 5 倍，利润增加了3 5 倍，而人力资源投资增加3 5 倍，利润却增加了1 7 5 5 倍，是人 力资源投资的5 倍。经济学家卢卡斯认为，高人力资源可以获得高收入，即劳动力的 收益递增，可使家庭内生育成本上升，导致对儿童“质 的要求增加和“量”的要求 下降，人力投资持续进行，人力资源存量不断增加，而资本和其他生产要素的收益都 发生递增，可以使其他劳动者的收入增加，从而提高整个经济的效益。因此，人力资 源就成为推进“经济增长的发动机”。 人力资源的再生性。经济资源分为可再性资源和非再生性资源两大类。非再生性 资源是不能依靠自身的机制恢复的资源，其特点是在其使用中可耗竭。最典型的是矿 藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，决不可 靠自身机制恢复。另一些资源，如森林，在丌发和使用过后，只要保持必要的条件， 8 南京理工人学硕士学位论文高职院校后勤集团人力资源管理变革研究 可以再生，保持资源总体的数量。人力资源电具有再生性。它基于人口的再生产和劳 动力的再生产，通过人1 2 1 总体内个体的不断替和“劳动力耗费一劳动力生产一劳动力 再次耗费一劳动力再次生产”的过程得以实现。当然，人力资源的再生性不同于一般 生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活 动的影响。 人力资源的社会性。从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同 的劳动者一般都分别处于各个劳动集体之中，构成了人力资源社会性的微观基础。从 宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的。它的形成、配置、开发和使用 都是一种社会活动。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有， 而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。 ， 2 1 2 人力资源管理定义 自从彼得德鲁克首次提出“人力资源管理”以来，经过许多管理学家的研究和 努力，人力资源管理理论己r 益为学术界和企业界所接受。人力资源管理理论与实践 已经有了很大的发展，其理论体系与框架已日趋成熟。但是，随着经济和科学技术的 迅猛发展，人力资源管理理论和实践也必将随之而发展。在人力资源管理理论演变的 过程中，许多人力资源管理学家从各自的研究角度出发对人力资源管理的定义做了深 入的探讨。通过对人力资源管理理论发展历程的追溯和分析，将有关人力资源管理的 定义总结为三类： 第一类是由彼得德鲁克、巴克( b a k e ) 等人提出，舒勒( s c h u l e r ) 等人发展的 人力资源管理概念。他们认为，人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义上 的普通管理职能，其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理，具体包括：理解、 维持、开发、利用和协调一致。人力资源管理的这一定义是建立在“人本主义”管理 哲学的基础之上的，它把组织的所有员工都作为组织的一种有价值的资源，而不是把 他们看成组织应该最大限度减少的成本开支。根据这种人本主义的观点，舒勒在管 理人力资源一书中对人力资源管理做了如下定义：人力资源管理是采用一系列管理 活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。 第二类是由海勒曼( h e r m e m a n ) 和德斯勒( d e s s l e r ) 等人提出的。他们认为， 人力资源管理是人事管理的一个新的名称，是由专业人员从事的员工管理。这一定义 是建立在这样一种假设的基础之上的：现在的管理实践和管理活动是最好的和可以接 受的，可以用来对员工进行有效的管理，并且这些管理实践是可以被不断丰富的。根 据这种观点，德斯勒认为人力资源管理即人事管理，是指：“为了完成管理工作中涉 及人和人事方面的任务所需掌握的各种概念和技术。 李啸尘新人力资源管理石油工业i i j 版社，2 0 0 0 9 南京理丁大学硕士学位论文商职院校后勤集团人力资源管理变革研究 第三类是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞( s t o r e y ) 等人在二十世纪八十年代 未提出的。作为员工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者，斯托瑞等人认为，从本 质上讲，人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。 他们认为，人力资源管理是用束显示管理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具 或手段的人力资源管理。 综上所述，所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊资源进行的有效开 发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包 括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人 的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配 和合理使用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的 组织和培训。人力资源管理将成为现代企业管理的核心。现代企业人力资源管理的内 容有以下几个方面： 人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括 对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的 人力资源。 职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该 职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出 职务说明书和岗位规范等人事管理文件。 员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需 要人力资源并录用安排到一定岗位上。 绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评 价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等 人事决策提供依据。 薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计 与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。 员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制， 引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。 培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度 和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。 职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进 一步激发员工的积极性、创造性。 人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成 本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。 笔者注：奉人通过对人量的义献资料的阅读，通过自己的理解总结f l i 得。 1 0 南京理工大学硕士学位论文 高职院校后勤集团人力资源管理变革研究 劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营 造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的f 常开展。 企业的人力资源管理工作大体依照以下程序进行，见图2 一l 。 图2 1 人力资源管理流程图 2 1 3 高职院校后勤集团人力资源界定 高职院校的界定。本文所说的高职院校指的是出原来的中等职业学校升格或与 独立设置的成人管理干部高职院校合并后而独立办学的公办高等职业技术高职院校。 高职院校后勤集团的界定。高职院校后勤集团是劳动密集型服务企业，负责整个 校园的美化绿化、卫生防疫、资产、通信、基础建设等管理工作，承担着供能、维修、 医疗、饮食等繁重服务任务。主要以院校的服务市场作为自己生存发展的市场，在很 大程度上负有管理育人和服务育人的责任，即它有两个属性，教育属性和企业属性。 这两个属性决定了高职院校后勤集团不能像其他的服务企业一味追求利润最大化，在 追求经济效益的同时还要追求社会效益。