（工商管理专业论文）鲁南监狱人力资源管理问题研究.pdf

摘要 本文较为前瞻性地把目光聚焦于监狱干警职工这个特殊的群体，以人力资 源管理理论为基础，通过介绍监狱概况、组织结构、隶属关系、监狱人员构成 及分析加强干警职工管理的重要性和必要性，提出了鲁南监狱应当转变传统的 人事管理方式、进行人力资源管理创新的课题。重视人力资源管理，建立符合 监狱和监狱经济发展要求的选人、用人、育人及留人机制，对促进监狱事业持 续发展具有重要意义。 本文全面调查了鲁南监狱干警职工管理现状，包括组织结构、人员构成、 素质来源等方面，描述了人力资源规划、招聘、开发以及激励等人力资源管理 职能发挥程度，调查分析了干警职工的流动性和满意度。在上述工作的基础上， 运用文中引述的人力资源管理基本理论进行对比分析发现：鲁南监狱在人力资 源规划、工作分析及设计、人员招聘、薪酬分配以及培训方面存在着重大问题 或缺陷，从而严重影响了人力资源管理功能的发挥，一定程度上制约了监狱事 业的发展。论文从鲁南监狱实际出发，依据“十一五”发展规划纲要，坚持才 职匹配、岗变薪变，实现个人与组织同步发展的原则，以现代人力资源管理理 论为指导，分别提出了解决问题或者弥补缺陷的方法和对策。 在思考未来人力资源管理规划的思路时，分析了组织外部环境和内部条 件，调查了系统内六家监狱煤矿的押犯规模、干警数量及设计生产能力，并用 散点图法确定了犯人干警比，对2 0 0 6 年至2 0 1 0 年内部人力资源需求和外部供 给进行了预测，在系统内首次提出了变管理线单轨晋升为管理线、专家线双轨 晋升机制，最后列表说明了鲁南监狱总体规划及各项保证子计划。 出于制定工作分析方案的需要，叙述了工作分析的背景、目的及意义，确 定了工作分析的方法、内容、要素和分析程序，设计了职位说明书样表，并以 安全生产中层管理人员工作分析为例，说明了上述工作的具体做法和内容。设 计薪酬方案时，在职位分析的基础上，应用排序法和归类法对职位进行了评价， 制定了薪酬分配原则，确定了薪酬分配战略，确定其构成为工资、奖金和津贴， 采用高弹性的分配方式，最后设计了鲁南监狱薪酬分配方案。 为了阐述人才招聘及开发对策，提出了人才招募解决方案，确定了干警职 山东大学硕士学位论文 工的招聘原则、招募方式、甄选标准、录用程序，设计了招聘评估系统，运用 五因素评估系统设计了应聘人员考核表。论文灌输了教育培训是一种投入是一 种激励手段的理念，并制定了相对系统的干警职工培训计划，建立了培训监督 考核机制和培训评估办法，从而有利于加强监狱培训的针对性和质量。论文的 最后总结了鲁南监狱人力资源管理问题研究的结论，同时指出了该论文的不足 之处。 关键词：监狱；干警职工；人力资源；对策。 出奎盔堂要主芏垡笙塞 a b s t r a c t t i l i st h e s i su n p r e c e d e n t e d l yf o c u s e so nt h es p e c i a lg r o u po fp o l i c eo f f i c e r si n c h a r g eo ft h ep r i s o n ，h o p i n gt op u tf o r w a r dt h er e s e a r c hp r o j e c ti nw h i c hl u n a np r i s o n s h o u l dc h a n g et h et r a d i t i o n a lp e r s o n n e la d m i n i s t r a t i o ni n t ot h ec r e a t i o no fh u m a n r e s o u r c e s ，o nt h eb a s i so fa d m i n i s t r a t i o nt h e o r i e s ，a n dt h ei n t r o d u c t i o no ft h eg e n e r a l s i t u a t i o n , o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e ，s u b o r d i n a t er e l a t i o n s h i p ，s t a f fs t r u c t u r e ，a n da n a l y s i s o ft h ei m p o r t a n c ea n dn e c e s s i t yo fs t r e n g t h e n i n gs t a f rm a n a g e m e n t ap r i s o nm u s t s t r e s sh u m a n - r e s o u r c ea d m i n i s t r a t i o n , e s t a b l i s ht h ep r o p e ra n de f f e c t i v es y s t e mo f t a l e n ts e l e c t i o n , a d o p t i o n ，c u l t i v a t i o na n dr e s e r v a t i o n ，w h i c hi ss i g n i f i c a n tf o rt h e s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to f t h ep r i s o n t h ea u t h o rr e l a t i v e l yc o m p l e t e l ys u r v e y st h ec o n t e m p o r a r ya d m i n i s t r a t i o no ft h e s t a f e , i n c l u d i n go r g a n i z a t i o n , s t a f fs t r u c t u r ea n dq u a l i t ys o u i t s ，d e s c r i b e st h ed e g r e eo f t h eh u m a n - r e s o u l e 冷p r o g r a m ，r e c r u i t m e n t , d e v e l o p m e n ta n de n c o u r a g e m e n t ，a n d a n a l y z e st h em o b i l i t ya n ds a t i s f a c t i o no f t h es t a f f , o nw h i c hb a s i st h ea u t h o r a c c o r d i n g t ot h ea b o v eh u m a n - r e s o u r c e a d m i n i s t r a t i o nt h e o r y , f i n d st h e r ee x i s ts e v e r ei s s u e so r d e f e c t si nh u m a n - r e s o u r c ep r o g r a m ，w o r ka n a l y s i sa n dd e s i g n ，r e c r u i t m e n t , i n c o m e q u o t aa n dt r a i n i n gi nl u n a np r i s o n ，w h i c hh a sab a di n f l u e n c eo nt h ef u n c t i o no f h u m a n - r e s o u r c ea d m i n i s t r a t i o n ，r e s t r i c t st h ed e v e l o p m e mo ft h ep r i s o ni ns o m e d e g r e e o nt h eb a s i so fr e a l i t i e s , a n du n d e rt h eg u i d a n c eo fm o d e mt h e o r i e s , t h ea u t h o r o f f e r ss o m ea p p r o a c h e sa n dc o u n t e r m e a s u r e sa g a i n s tt h e a b o v ep r o b l e m s ，d e p e n d e n to n ”十一五”d e v e l o p m a n t - p l a no u t l i n e ，a n dt h ep r i n c i p l e so fg i a - a n d - p o s tb a l a n c e ， a n ds a l a r y c h a n g e 诵t i ip o 瓯r e a l i z i n gt h eg o a lo fc o - d e v e l o p m e n tb e t w e e n , i n d i v i d u a l s a n dc o l l e c t i v e s i nc o n s i d e r i n gt h ef u t u r ep r o g r a mo fh u m a n - r e s o u r c ea d m i n i s t r a t i o n ，t h ea u t h o r a n a l y z e se x t e r n a ls e t t i n g sa n di n t e r n a lc o n d i t i o n s ，s u r v e y st h ec r i m i n a ls c a l e s ，p o l i c e q u a n t i t i e sa n dp r o d u c t i v ec a p a c i t yo fs i xo t h e rp r i s o n s ，s h o w st h ep r o p o r t i o nb e t w e e n p r i s o n e r sa n dp o l i c eo f f i c e r sb yad o tc h a r t ，a n dp r e d i c t st h ei n t e r i o rd e m a n d so f h u m a n r e $ o 嘲a n dt h ee x t e r i o rs u p p l i e s ，c o n s e q u e n t l yf o rt h ef i r s tt i m e ，s u g g e s t i n gt h e c h a n g eo fo n e - w a ya d m i n i s t r a t i o ni n t ot w o - w a ya d m i n i s t r a t i o na n de x p e r tp r o m o t i o n , f i n a l l yi l l u s t r a t i n gt h eg e n e r a lp r o g r a m sa n de a c hs u b p m g r a mo f l u n a np r i s o n b yn e c e s s i t yo fm 蜘w o r k - a n a l y s i sp l a n s , t h ea u t h o rn a r r a t e sw o r k - a n a l y s i s b a c k g r o u n d , g o a l sa n ds i g n i f i c a n c e , d e t e r m i n e sw o r k - a n a l y s i sa p p r o a c h e s ，c o n t e n t s ， e l e m e n t sa n dp r o c e d m e s ，d e s i g n st h ep o s i t i o n - i l l u s t r a t i o ns a m p l ef o r m ，a n di l l u s t r a t e s 6 t h ec o n c r e t em e t h o d sa n dc o n t e n t sb yg i v i n ga ne x a m p l eo ft h ew o r ka n a l y s i so f s e c u r i t y - p r o d u c t i o n m i da d m i n i s t r a t o r s i nd e s i g n i n gt h es a l a r ys c h e m e s ，o nt h eb a s i s o fp o s ta n a l y s i s ，t h ea u t h o ra s s e s s e st h ep o s i t i o n sb ys e q u e n c i n ga n dc l a s s i f i c a t i o n , e s t a b l i s h e ss a l a r y - q u o t ap r i n c i p l e s ，d e f i n e st h es t r a t e g i e s ，i n c l u d i n gw a g e s ，p r i z e sa n d a l l o w a n c e s ，a d o p t sf l e x i b l eq u o t as t y l e s ，耐mt h er e s u l to fd e s i g n i n gi n c o m eq u o t a s c h e i d e so f l u n a np r i s o n 1 1 d st h e s i sa r t i c u l a t e sc o u n t e r m e a s u r e so fm c r u i t m e n ta n dd e v e l o p m e n t s u g g e s t s t h ep r o b l e m - s o l v i n gs c h e m e s ，d e t e r m i n e st h er e c r u i t m e n tp r i n c i p l e s ，f o r m s ，c r i t e r i aa n d p r o c e d u r e s ，d e s i g n se v a l u a t i o ns y s t e m sa n dt h ec h e c k - f o r mb ya p p l y i n gf i v e e l e m e n t a s s e s s i n gs y s t e m 1 1 1 ea u t h o rh o l d st h eb e l i e ft h a te d u c a t i o n a lt r a i n i n gi sm e a n so f i n v e s t m e n ta n de n c o u r a g e m e n t ，e s t a b l i s h e st h es y s t e m a t i ct r a i n i n gp r o g r a mo ft h es t a f f , d e v i s e st r a i n i n g - s u p e r v i s i n g - c h e c k i n gm e c h a n i s ma n dt r a i n i n g - e v a l u a t i n gm e t h o d s ，t o s t r e n g t h e nt h e d i r e c t i o na n dq u a l i t i e so fs t a f ft r a i n i n l g i nc o n c l u s i o n , t h ea u t h o r s u m m a r i z e st h em e a s u r e sa n dr e s o l u t i o n so fh u m a n = r e s o u r c ea d m i n i s t r a t i o no fl u n a n p r i s o n ，w h i l ep o i n t i n go u ts o m ep r o b l e m sa n dd e f e c t se x i s t i n gi nt h i st h e s i s k e yw o r d s ：两s o n ；p o l i c eo f f i c e r s ；h u m a n 煳u i x 2 e ； e o u n t e r m e & t $ u r e s ， 山东大学颈士学位论文 第一章引言 第一节鲁南监狱概况 鲁南监狱位于风光秀丽的微山湖畔，铁道游击队的故乡，毗邻军事要塞 徐州，筹建于1 9 8 2 年，原为“七五”生建煤矿的接续矿井( 山东省监狱管理局直 属的一个监狱煤矿) ，后独立为鲁南监狱。在司法系统内称鲁南监狱，对外经济往 来称三河口矿业有限责任公司，实际是利用煤矿生产对罪犯进行劳动改造的监狱。 监狱煤矿1 9 8 4 年正式建设，1 9 9 3 年试生产，1 9 9 4 年正式投产，矿井设计年生产 能力为6 0 万吨，属中型矿井。现有包括公务员和机关工勤人员在内的干警职工 1 1 4 3 名，押犯年平均3 2 5 6 人。在2 0 多年的发展壮大过程中，鲁南监狱取得了巨 大的成就。投产至今已生产原煤1 0 9 1 万吨，实现产值2 0 9 亿元，利税1 2 亿元。 近几年，新上了洗煤厂、石膏生产与深加工项目，正在筹建聊城阿城煤矿，由原 来的单一煤炭生产经营逐步向多元化、集团化方向发展。监管改造连续实现罪犯 1 0 年无自杀，1 4 年无脱述，成功地改造了2 万多名罪犯。 鲁南监狱同军队、警察、法庭一样是国家机器，承担着维护社会稳定，惩罚 和改造罪犯的艰巨任务，同时鲁南监狱也是一个从事煤炭生产经营活动的经济组 织。多年来，监狱一直在自己养活自己的状态下生存，在计划经济体制下，计划 由国家下达，原料由国家供应，产品由国家负责，衣食无忧。1 9 9 5 年国家颁布监 狱法后，规定监狱监管改造经费、干警薪酬由国家负责拨付。但由于国家财政 困难，监狱经费一直未能足额到位，监狱只有通过发展生产，通过组织罪犯参加 生产经营活动，参与市场竞争，获得经济效益，来促进监狱事业的发展进步。监 狱经营活动创造效益的4 5 要上缴行政主管部门，只有5 5 留在监狱作为干警职 工的奖励基金、监狱建设基金以及监狱企业再发展资金，鲁南监狱的上级主管部 门是山东省监狱管理局。监狱内部成员主要分为两部分：一是作为管理人员的人 民警察；二是作为被管理的罪犯；此外还包括部分工勤人员及聘用人员。参与监 狱管理的部门主要有两个：一是监狱；二是武装警察部队。管理人员同样主要分 为两部分，一是干警，主要负责对狱内罪犯的教育改造、组织罪犯生产劳动；二 是武装警察，主要负责对监狱外围的武装警戒。 8 山东大学硕士学位论文 图1 - 1 监狱系统机构关系 图l - 2 监狱的人员及职责 第二节问题的提出 现代经济理论认为，经济增长主要取决于四个方面的因素：新资本的投入、 新自然资源的发现、劳动者平均技术水平和劳动率水平的提高、科技和知识储备 的增加，其中后两项均是与人力资源密切相关的，它们对人力资源的质量提出了 非常高的要求，也可以说入力资源决定了经济的增长，是第一资源。体现国际竞 争力的6 个考核指标即经济增长速度、劳动生产率水平、贸易开放程度、政府宏 观经济政策效果、国际收支状况、国民教育水平，其中有两个指标是关系人力资 源的，即劳动生产率水平和国民教育水平。正是基于这个原因，发达国家一方面 加大人力资源开发力度，提高人力资源的质量；另一方面不断地从发展中国家引 进高素质人才，增加和提高人力资源的数量和质量。 人力资源是物力资源和财力资源的黏合剂，企业效益的高低取决于人力资源 对非人力资源黏合的强度和效用，企业只有通过提高人力资源的素质，对人力资 源进行有效的管理，调动劳动者的积极性，这种黏合的强度和效用才能提高，企 9 业的效益才能提高，企业才能长盛不衰。管理是政府机关、企事业单位永恒的主 题，是社会化大生产的客观要求，它直接影响各种组织的经济社会效益，而人力 资源管理则是组织管理工作的核心。现代管理的中心任务是对人的管理，是以人 为中心的人本管理，强调个体在组织中的作用，它紧紧围绕如何调动组织成员工 作积极性而开展人力资源的管理与开发，使组织更富有活力。在管理技术和方法 日益完善，企业对财务及信息的管理与利用日趋成熟的今天，对第一资源人 力资源的管理已成为决定企业兴衰成败的关键环节。 目前，监狱惩罚和改造罪犯的主要手段之一是劳动改造。通过罪犯劳动，开 展生产经营活动是监狱生存发展的重要途径。监狱法颁布前，监狱的所有经费 全部来源于罪犯的生产劳动，监狱法颁布后，按规定监狱的狱政设施经费、罪 犯生活费、干警经费由国家财政负担，但在现阶段，因为国家财政困难，监狱经 费一直未能足额到位，从而在一定程度上制约了监狱事业的进一步发展。所以， 在目前，监狱要发展，就必须通过组织罪犯和监狱工人劳动，开展生产经营，发 展监狱经济，才可能得以实现。因此在当前及以后很长一个时期内，监狱不但要 承担刑罚执行职能，而且要承担监狱经济发展职能，相应的，监狱警察既要履行 人民警察职能、维护社会安全稳定，还必须从事生产经营活动，发展监狱经济。 鲁南监狱从事的产业是采矿业，负责煤炭的采掘及销售。监狱煤矿生产的特 点之一是不能间断，即使不生产，一些机器设备也必须正常运转。为了减少消耗， 降低成本，必须进行三八班作业，罪犯管理必须时时监控，监狱的管理人员即人 民警察的编制是有限的，是由上级主管部门确定的，不能向社会企业一样根据专 业需要随意招聘各类专业人员，造成了部分专业人员质和量上的不足。但为了保 证生产和改造工作的正常开展，监狱不得不制定一些制度，要求干警职工加班加 点，干警职工的每天的工作时间平均在1 0 个小时以上，有的甚至1 2 个小时，他 们根本没有时间参加一些社会活动，开阔视野，增长知识。“两眼一睁，忙到熄灯， 两眼一闭，提高警惕”是对监狱干警工作状态的真实写照。 煤炭是一次性能源，具有不可再生性，在繁荣地区经济上有一定的阶段性和 不连续性，地方政府在对煤矿企业的政策上，也是抱着一种短期效应的态度。煤 矿的生产场所在地下，安全是第一要务，它面临着水、火、瓦斯、煤尘、项板等 五大自然灾害的严重威胁，矿井对机电设备的要求要比地面设备高出许多倍，生 产成本高。多年来，由于大家对煤矿安全生产缺乏了解以及煤矿安全状况在历史 上的不良表现，使社会对煤矿普遍怀有一种畏惧感，加之九十年代煤炭行业的不 景气，使矿院和其它相关院校毕业生都远离煤炭。原有的人才在流失，急需的人 才引不进来，严重地影响着煤炭行业的发展。另一方面，鲁南监狱作为政府机关， 工作比较稳定，生活有安全感，收入具有比较优势，所以对一般的人力资源吸引 1 0 力特别大，促使许多人员通过不同的渠道流入临狱，降低了干警职工的综合素质。 在监狱的人力资源中，管理人员的素质和积极性的提高直接影响着被管理人 员能力的发挥，因为，在监狱监管改造和生产经营过程中，干警职工始终处于主 体地位，控锦4 着整个工作的发展，特别是在罪犯的教育改造工作中，干警的素质 决定了罪犯改造质量的高低。挑选合适的人员，留住他们，使用他们，激励他们， 让他们积极、主动、创造性地开展工作是监狱人力资源管理的当务之急，它决定 着监狱经济能否在市场竞争中冲出重围获得持续健康地发展，决定着监狱事业的 兴衰成败，直至影响到国家的安全稳定。因此，重视、改善及加强监狱人力资源 开发和管理，对监狱事业的健康发展具有必然性和必要性。 第三节研究的意义 人力资源管理有五项基本职能：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开 发。无论哪一方面出了问题都会直接影响人力资源管理职能的发挥。不合时宣、 没有科学依据的规划，会造成资源的短缺或剩余，或制约企业的发展，或带来资 源的浪费；录用人员与组织工作的要求不匹配，将直接影响组织目标的实现；激 励依据不台理、有失公平、公正，不但不会使成员满意度增加，提高积极性，而 且还会挫伤它们的积极性，馒他们产生消极情绪，产生干不干一个样，干多干少 一个样，干孬干好一个样的错误思想。 监狱的发展对人力资源的要求更高，监狱要行使自己的职能惩罚和改造 罪犯，做的是人的工作，要做好人的工作，做工作的人就必须有比被做工作的人 有更高的素质，有更高的工作艺术，能站在更高的角度思考问题，思路更开阔， 知识更广博，因为要改变一个人的固有思想和行为习惯，是难度非常大的一项工 作；罪犯具有抗改造性、劳动过程中具有破坏性倾向，在指挥和计划生产经营活 动的同时，还必须做好同罪犯斗智斗勇韵思想准备。在调动罪犯积极主动性地进 行生产劳动方面，有比社会企业更大的压力和难度，如何把难做的工作做好更具 挑战性。通过加强人力资源管理，制定人力资源发展规划，制定科学合理的干警 职丁获取方案，录用到适宜监狱工作的人，把合适的人配置到适宜的岗位上，充 分发挥他们的潜能，为监狱输入新鲜的血液，对提高监狱绩效，把干警职工培养 成为热爱监狱事业、积极进取、勇于创新、不畏艰险、甘于奉献，始终保持旺盛 斗志，实现干警职工价值，具有重大意义。 在山东省监狱系统内，共有2 4 个监狱单位，其中有9 个监狱从事煤矿生产， 在各方面具有很大的相似性，因此，做好鲁南监狱人力资源管理问题研究对其 他监狱解决本单位人力资源管理问题必将产生积极的借鉴作用和促进作用。 他监狱解决本单位人力资源管理问题必将产生积极的借鉴作用和促进作用。 第四节研究的思路和主要结构 论文通过对人力资源和人力资源管理在当今组织发展进步中的巨大作用认识 的阐述，在对鲁南监狱基本状况进行调查的基础上，提出了论文要研究的课题为 人力资源管理，通过对人力资源管理理论的学习研究，结合对鲁南监狱干警职工 和干警职工管理状况的分析，揭示了鲁南监狱干警职工管理中亟待解决的问题。 通过理论分析干警职工管理过程中存在的问题，揭示了造成问题的成因，最后按 照人力资源管理理论，结合鲁南监狱特点，研究制定了解决鲁南监狱干警职工管 理问题的对策。 论文主要分五个部分：第一部分，分析了开展人力资源管理问题研究的背景、 鲁南监狱概况、提出了要研究的问题、阐述了开展干警职工管理问题研究的意义； 第二部分，对人力资源管理基础知识进行了综述，为分析和解决问题奠定了理论 基础；第三部分，对鲁南监狱干警职工管理现状和组织结构现状进行了分析，揭 示鲁南监狱干警职工管理工作中存在的问题，并对鲁南监狱干警职工管理工作中 存在的问题进行了分析，为制定对策提供了依据；第四部分，针对干警职工管理 过程中遇到的问题，制定了解决问题的对策；第五部分，结论，对论文重要结论、 主要设计进行了总结和概述。 1 2 山东大学硕士学位论文 第二章人力资源管理理论基础与实践 第一节人力资源和人力资源管理 一、人力资源的概念和特征 l 、人力资源的概念 辞海对资源的解释是：资源就是资财的来源。在经济学上，资源泛指 社会财富的源泉，是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。迄今 为止，世界上有四大资源：人力资源、自然资源、信息资源、资本资源。一般 把资源分为两类：一是物质资源，一是人力资源。我们通常所说的“人、财、 物”，“人”即人力资源，“财”和“物”均属物质资源。广义地说，人力资源 是指智力正常的人。关于狭义的人力资源有好多说法，为大多数人所认可的、 人力资源概念是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动 能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。我国把人力资源分为工人、 学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员和其他人员六类。 2 、人力资源的特征 ( 1 ) 人力资源具有能动性。这是人力资源与其他资源最根本的区别，它 主要体现在三个方面：一是自我强化，即人力资源能够通过教育和学习使自己 的素质提高；二是选择职业的能动性，即每个人均可以按照自己的爱好和特长 自由地选择职业；三是能够积极劳动，即人在劳动过程中会产生敬业精神，能 主动地利用自身的知识和能力、思想与思维、意识与品格，有效地利用其他资 源为社会和经济发展创造性地开展工作。 ( 2 ) 人力资源的双重性。人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富， 或者说，它既是生产者，又是消费者。 ( 3 ) 人力资源的时效性。人力资源存在于人的生命之中，它是一种具有 实效的资源，它形成、开发和利用都需要时间的限制。作为生物体的人有其生 命的周期，每个人都要经过幼稚期、青壮年期、老年期，由于每个时期体能和 智能的不同，其各个时期的劳动能力也各不相同，因而这种资源在各个时期的 可利用程度也不相同；从个人成长的角度看，人才的培养也有幼稚期、成长期、 成熟期和退化期，相应地，其使用期则要经历培训期、使用期、最佳使用期和 淘汰期的过程，这是因为随着时间的推移，社会的不断进步，科学技术也将不 断发展，这使得人的知识和技能相对老化而产生的后果。 ( 4 ) 人力资源的再生性。与物质资源相似，人力资源在使用过程中也会 出现有形磨损和无形磨损。有形磨损是指人自身的疲劳和衰老，这是无法避免 和抗拒的损耗。无形磨损是指人的知识和技能相对于科学技术发展而言，它是 可以通过一定的方式与方法减少这种损耗的。人力资源在使用过程中有一个可 持续开发、丰富再生的独特过程，使用过程也是开发过程。人在工作以后，可 以通过不断地学习更新自己的知识、提高技能，通过工作积累经验，充实提高。 ( 5 ) 人力资源的社会性。出于每个民族都有自身的文化特征，每种文化 都是一个民族的共同的价值取向，其是通过人这个载体而表现出来的。 二、人力资源管理的定义和功能 1 、人力资源管理的定义 人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对人力资源进行合理的培训、 组织与调配，使人与物保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行适当 的诱导、控制和协调，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 人力资源管理的要点：一是要通过对人力资源的外在要素一一量的管理，包括 培训和协调等，使人、财、物保持最佳比例；二是通过对人力资源的内在要素 质的管理，主要是心理行为的管理，避免内部消耗，达到1 + 1 2 的目的。 2 、人力资源管理的基本功能 获取功能主要包括人力资源规划、招聘和录用。为了实现组织的战略目标， 人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员工的素质要求，制定与 组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开 展招募、考核、选拔、录用与配置工作。 整合功能，它是使员工之间和睦相处、协调共享、取得群体认同的过程， 使员工与组织之间、个人任职与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程， 是人际协调职能与组织同化职能。 激励功能，它是指依据员工对组织所作出的贡献而给予奖惩的过程，是人 力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。其主要内容包括： 根据对员工工作绩效考评的结果，公平地向员工提供合理的、与他们各自的贡 献相称的工资、奖励和福利，它的目的在予增强员工的满意感，提高其劳动积 极性和劳动生产率，增加组织的绩效。 调控功能，它是对员工进行合理、公平的动态管理过程，是人力资源管理 中的控制和调整功能。包括科学合理的员工绩效考评与素质评估；以考绩与评 估结果为依据，对员工实行动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解聘等。 开发功能，这里所说的开发主要是指对人力资源的质量开发。它是对组织 内员工素质与技能的培养与提高，促使他们的i 潜能得以发挥，最大限度地实现 其个人最大的价值。它主要包括组织与个人开发计划的制定；组织与个人对培 1 4 山东大学硕士学位论文 训和继续教育的投入；培训与继续教育的实施；员工职业生涯开发及员工的有 效使用。对员工的有效使用是一种投资最少、见效最快的人力资源开发方法， 因为它只需将员工的工作积极性和潜能充分发挥出柬即可转换为劳动生产率。 三、人力资源管理的基本价值观 1 、管理人性观的演进 美国学者薛恩提出了管理人性观演进的四个阶段：一是理性经济人性观， 即认为人们所关心和追求的就是金钱和物质的待遇，只要给钱，他们就会卖力 干活，他们是纯理性的，没有精神性、感情性的其他需要；二是社会性观，霍 桑实验揭示了人们也关心友谊、尊重、理解、关怀等这些社会需要，并非只有 物质需要的满足；三是自我实现人性观。管理者进一步认识到，员工除了物质 性和社会性的需要外，还有自我实现的需要，即他们追求充实和发展，以充分 发挥自己的潜能来实现自己的价值，给他们提供这种条件和机会，就能激励他 们努力工作；四是复杂人性观。进一步研究与实践，证明不仅每位员工的需要 结构各不相同，而且，即使同一名员工在不同的情景与时间条件下，其需要也 不尽一致。这说明人性是复杂的，不可套用统一的规律，不可采用同一管理模 式必须权变对待，具体分析，从而因地制宜地处理。 2 、人与组织的关系 组织是为了满足社会中不同人们的需要而产生的，人们的这些需要不可能 单靠个人的力量来满足的，因为人们的需要不仅是多样化的，而且是不断增长 变化地，满足这些需要是复杂的任务，必须依靠多种不同的组织来实现。然而， 组织又是由人来管理的，它结构中的每一职务上都配置着人，没有人，组织也 就不存在了。所以组织和人是高度依存的。 3 、人本管理的复兴 二战后，虽然由于数字和计算机的发展与应用，人的作用一度被忽视，但 在高科技的知识经济中，企业必须依赖人员的创造性和主动性来获得优势，于 是，人本管理逐步上升为主流管理价值观。 第二节人力资源管理的基本内容 一、人力资源规划 1 、人力资源规划的概念 人力资源规划是指根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人 力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略， 确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，是组织和个人获得长远利益的过 l s 山东大学硕士学位论文 程。组织战略目标是人力资源规划的依据和基础；人力资源供需状况预测是制定 规划的前提；正确、明晰的人力资源政策是人力资源规划得以实现的保障；组织 和个人获得长远利益是人力资源规划的目的。 2 、人力资源规划的作用 在组织方面，人力资源规划实际上是组织的战略目标在资源保障与配置方面 的分解，是为了确保组织目标的实现而制定的一种辅助性计划，它与组织的其它 规划共同构成组织目标的支撑体系；根据组织目标的变化和人力资源现状，分析 预测人力资源的需要，采取必要的措施，确保组织目标的实现；由于人力资源规 划随着环境的变化而变化，使得组织的战略目标更加完善，组织对环境的适应能 力更强，更富有竞争力。在人力资源开发和管理方面，人力资源规划的各项业务 计划为工作分析提供了依据；人力资源供需计划为员工配置打下了基础；组织可 根据人力资源供给状况来决定对员工培训的范围与内容，培训i 的投资额度；员工 可以根据组织的人力资源规划看到组织未来对各个层次上的人力资源需求，可参 照人力资源的供给情况来设计自身的职业生涯发展规划，这对提高员工工作积极 性非常有益。 3 、人力资源规划的内容 人力资源规划分为两个层次，即总体规划和各项业务计划。总体规划是有关 计划期内人力资源开发利用的总目标、政策、实施步骤及总预算安排。业务计划 包括人员补充计划、人员使用计划、晋升计划、培训开发计划、薪资计划、退休 计划、劳资关系等。 二、工作分析 1 、工作分析的概念 工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关 系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出 明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。 2 、工作分析的内容 工作分析主要包括两个方面的内容：一是确定工作的具体特征，又叫工作描 述；二是确定工作任职人员的各种要求，又叫任职说明。工作描述具体说明了工 作的性质特点和环境特点，主要解决工作内容与特征、工作责任与权力、工作目 的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规 范等问题。任职说明书即任职要求，说明担任某项职务的人员必须具备的生理要 求、心理要求以及技能要求。 3 、工作分析的作用 工作分析有助于选拔和任用合格人员：有助于设计积极的员工开发计划：可 1 6 山东大学硕士学位论文 以给绩效评估提供标准和依据：有利于实现公平报酬；有助于人力资源开发与管 理整合功能的实现；是实现人力资源调控的基本保障。 三、人力资源招聘 1 、招聘的概念与内容 人员招聘是指组织采取一套科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本组织 来任职，从中选出适宜人员予以录用的管理过程。它为组织不断适应市场需要提 供了可靠的人力资源保障。人员招聘有两个前提：一是必须有人力资源规划；二 是必须有工作描述和工作说明书。人员招聘主要内容包括招募、选择、录用、评 估等一系列活动。招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活 动：选拔是组织从人和事两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位；录 用主要涉及人员的初始安置、使用、正式录用；评估则是指对招聘活动的效益与 录用人员质量的评估。 2 、人员甄选 人员甄选就是根据既定标准对申请人进行评价和选择，它是招聘过程中的重 要阶段，组织是否能选择到合适的人选，很大程度取决于这一步的工作。 美国试验心理学家芒罗弗雷则设计的对人员评估的五因素系统，用来评估个 人在五组特征中每方面的程度。 a 、初次印象与体格情况：外表、表情与言谈举止。 b 、智力与能力：思维能力与实际工作能力。 c 、资格证书：教育的、技术和专业培训的证书。 d 、适应力：适应环境以及与人相处的能力。 e 、激勋因素：干劲、决心与需求。 对人员进行评估时，对五个方面的相应水平程度可以用一个分布曲线图表示， 见图2 1 。 - 、 普通程度 图2 1 五因素评估分布曲线 资料来源：人力资源管理：原理与技术李建锋北京电子工业出版社2 0 0 2 1 7 该曲线图把个人的上述五个方面呈正态分布，将曲线分成a 至e 五个等级， 然后再细分2 0 分点。普通人归入c 级，在曲线中，某些具备普通人以上的人归入 较高类，反之，某些具备普通程度以下的则归为较低等级中。例如，在评定资格 证书时，同样属于高中毕业，有的申请人平均分在8 0 一9 0 之间，评分1 2 分，属 于超过普通程度；有的申请人平均分数在6 5 7 5 之间，评分8 分，属于普通程度 以下。这种评估方法适用于以上五个方面的评估，在此基础上再进行综合评估， 然后把个人的评估曲线划出来。 3 、招聘的原则 招聘应体现以下原则：招收的员工应具有高素质和多样性，效率优先的原则， 择优录用的原则，公正的原则，内部优先的原则。 四、绩效考评 1 、概念与功能 绩效考评是指收集、评价和反馈员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果 信息的过程，是对员工工作中表现出的优缺点的一个系统描述。员工的工作绩效， 是指他们那些经过考评的工作行为、表现及结果。对组织而言，绩效就是任务在 数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己 工作状况的评价。绩效考核的功能是多元化的，总的来说，就是为了正确地把握 员工的能力、适应性和工作业绩，在开发人力资源的同时，谋求人事管理在晋升、 晋级、调配、奖惩工作的公正、合理、公平，并可以明确培训目标。归纳起来主 要有鉴别功能、帮助功能、验证功能、激励功能、选拔功能和导向功能。 2 、绩效考评的内容 绩效考评的内容包括工作能力考评、工作态度考评、工作绩效考评。工作成 绩是工作行为的结果，实质是员工对企业做出的贡献。成绩的考评就是对结果和 贡献的考核评价。对企业来说，希望每一个员工的行为都有助于企业经营目标的 实现，为企业多做贡献，所以对成绩的考评一直是企业对员工考评的重中之重。 工作能力是员工完成所承担工作的必要条件，能力不同，所担当的工作不同，对 企业做出的贡献当然也会不同，所以在成绩考评的同时，还必须进行能力的考评。 考评能力是考评员工在职务工作中发挥出来的能力，考评员工在职务工作过程中 显示出来的能力。依据他在工作中表现出来的能力，参照标准和要求，确定其能 力发挥得如何，相对其所担任的工作、职务，能力是否匹配，是否适应岗位要求， 作出评定。工作态度是工作能力向工作成绩转换的中介，因为能力强而成绩差或 能力弱而成绩不错的现象并非少见。两种不同的工作态度会产生两种截然不同的 山东大学硕士学位论文 工作结果，所以必须对工作态度进行考评。 五、薪酬 1 、薪酬的本质 薪酬是组织对员工给组织所作的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、 时间、学识、技能、经验与创造所给付的相应回报或者报答。 2 、薪酬的激励功能 从薪酬的激励功能看，它有短期的、直接的、浅层的功能和长期的、较间接 的、深层的功能两种。薪酬的短期激励功能是指能使员工做好当前工作，实现优 良的绩效。根据需要理论，当员工的需要得到满足时，员工就会被激励，而薪酬 恰恰能够做到这一点。薪酬不仅能满足生理和安全这类较低层次的需要，它其实 可间接影响更高层次的需求：丰厚的薪酬可以带来更广的交往机会，赢得尊重， 并使人摆脱后顾之忧，一心扑在创造发明上，取得成绩。薪酬不仅表现了组织对 员工福利待遇的关心和重视，而且体现了企业对员工价值与地位的认可，而这一 点则是形成组织良好文化的一个非常重要的部分。崇高而现实的、有特色而又表 达清晰的企业文化，便是把组织成员团聚成一个富有战斗力集体的强大凝聚力， 这就是薪酬的长期激励功能。 3 、薪酬管理的影响因素 外在因素主要包括：劳动力市场的供需关系和竞争状况，地区及行业的特点 与管理，当地生活水平，国家的有关法令和法规。内在因素包括本单位业务性质 与内容，组织的经营状况与财政实力，组织的管理哲学和企业文化。 4 、薪酬模式 薪酬模式就是在薪酬体系中，工资、奖金、福利、保险、红利、佣金等所占 的份额比例。以组织中常见的薪酬形式：工资、奖金、福利、保险和津贴为例， 分析一下不同形式的