（基础心理学专业论文）个人与组织文化价值观的匹配及其效果研究.pdf

硕士学位论文 m a s l 玎弧s1 诬s i s 摘要 以往的组织文化研究，大都侧重优势文化对员工行为的影响，而忽略了员 工与组织的互动事实。本研究采取匹配的理念对组织文化进行研究，探讨员工 与组织之间的价值观一致性对主要效果性变量的影响。从理论构思来说，研究 主要解决了这样三个问题：( 1 ) 价值观是组织文化的核心，因而可以通过研究 价值观来考察组织文化：( 2 ) 组织文化价值观是一个多因素的结构：( 3 ) 通过 比较组织实际价值观和员工期待价值观，可以实现对于价值观一致性的评估。 研究分三个阶段：第一阶段，通过文献研究、访谈及不同形式和不同对象 的开放式问卷调查，大量收集有关组织文化价值观的项目，通过对这些项目的 整理并结合关于组织文化价值观的理论构想，形成组织文化价值观问卷的初 稿；然后请人力资源管理专业的教师和研究生对问卷进行项目评估，对每一项 目的语义、所属的因素类别和表述进行分析和修订，最后确定4 5 个项目作为 组织文化价值观问卷的题目。第二阶段，通过对来自5 家企业的3 4 9 名被试的 数据进行探索性因素分析，得到组织文化价值观的七因素结构：科学求真、员 工与团队取向、绩效取向、敬业取向、顾客取向、创新发展和社会责任，并借 此实现对问卷的修订。最后由组织文化价值观问卷( 3 5 ) 与组织承诺( 9 ) 、满 意度( 5 ) 、主观绩效( 4 ) 、离职意向( 1 ) 等问卷构成一个包括5 4 个项目的研 究工具。第三阶段，重新取样，对来自7 家企业的3 9 9 名被试的数据进行验证 性因素分析，结果表明，与单因素、二因素和五因素结构的模型相比，七因素 模型对数据的各项拟合指标最好，同时研究工具也具有良好的信度和效度。最 后，以个人期待价值观与组织实际价值观的减差作为价值观一致性的指标，相 关和回归分析的结果表明价值观一致性对一些主要的组织效果变量有很好的 预测作用。此外，本研究对于国内组织文化价值观以及价值观一致性的现状做 出了分析，研究结果能对国内组织的某些现象做出合理的解释。 关键词：组织文化；个人一组织匹配；价值观一致性 硕士学位论文 m a s l 玎弧s1 啦s i s a b s t r a c t e a r l i e r s t u d i e s a l w a y se m p h a s i z e dp a r t i c u l a r l y o nt h ei n f l u e n c eo f p r e p o n d e r a n tc u l t u r ea n di g n o m dt h ei n t e r a c t i o nb e t w e e no r g a n i z a t i o na n d e m p l o y e e t h i sr e s e a r c ha d o p t e d a l li d e ao ff i tt o s t u d yo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ， d i s c u s s e dt h ee f f e c to fv a l u e sc o m p a t i b i l i t yo nk e yo u t c o m e s ，a sf o rt h e t h e o r e t i cc o n c e i v e ，t h r e e p r o b l e m sw e r es o l v e d ：( 1 ) t h ec o r eo f o r g a n i z a t i o n a l c u l t u r ei sv a l u e s ，s ow ec a ns t u d yo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r et h r o u g h v a l u e s ，( 2 ) o r g a n i z a t i o n a lv a l u e si sam u l t i p l e f a c t o rs t r u c t u r e ，a n d ( 3 ) t h ea s s e s s m e n to f v a l u e s c o m p a t i b i l i t y c a nb ec o n d u c t b yt h ec o m p a r eb e t w e e nt h ea c t u a l v a l u e so f o r g a n i z a t i o na n d t h ee x p e c t a n tv a l u e so f e m p l o y e e t h e p r o c e s so f t h i sr e s e a r c hw a sd i v i d e di n t o3 s t a g e s ：f i r s t , i t e m sf o r t h em e a s u r ew e r ec o l l e c t e db yo p e nq u e s t i o n n a i r e ，a n dc a t e g o r i z e db yt h e o r g a n i z a t i o n a l c u l t u r el i t e r a t u r e a f t e r c o n c e p t i o na n a l y s i s a n d e x p e n s e v a l u a t i o n ，4 5 i t e m sw a sa c c e p t e da st h em e a s u r e m e n to fo r g a n i z a t i o n a l c u l t u r e s e c o n d ，as t u d yw a si m p l e m e n t e di n5d i f f e r e n tc o m p a n i e s ，a n d3 4 9 v a l i dq u e s t i o n n a i r e sw e r e c o l l e c t e d b yt h ea n a l y s i so f t h i s3 4 9s u b j e c t su s i n g t h e e x p l o r a t o r y f a c t o r a n a l y s i s ，as e v e n - c o m p o n e n t c o n s t r u c to f o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ew a sf i r m e d t h es e v e nf a c t o r sw e r en a m e da ss c i e n c e o r i e n t a t i o n ，p e r s o n a n dt e a m o r i e n t a t i o n ，p e r f o r m a n c e o r i e n t a t i o n ， c o n t r i b u t i o no r i e n t a t i o n ，c u s t o m e ro r i e n t a t i o n ，i n n o v a t i o na n dd e v e l o p m e n t o r i e n t a t i o n ，a n ds o c i a lr e s p o n s i b i l i t yo r i e n t a t i o n a l s o ，i t e m sw e r er e v i s e da t t h i s s t a g e ，3 5 i t e m sw a s a c c e p t e d a st h em e a s u r e m e n to fo r g a n i z a t i o n a l c u l t u r e ，t o g e t h e rw i t ht h eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tq u e s t i o n n a i r e ( 9i t e m s ) ， t t 硕士学位论文 m a s l 玎弧s1 诬s i s j o b s a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e ( 5i t e m s ) ，s e l f - r e p o r t p e r f o r m a n c eq u e s t i o n n a i r e ( 4i t e m s ) ，a n di n t e n t i o nt oq u i tq u e s t i o n n a i r e ( 1i t e m ) ，a l li n s t r u m e n tw i t h5 4 i t e m sw a sf f m i s h e d t h i r d ，t h es e v e n - c o m p o n e n tc o n s l r u c tw a sc o n f w m e dt h e b e s tc o m p a r e dw i t ht h eo n e - c o m p o n e n t , t w o - c o m p o n e n ta n d f i v e c o m p o n e n t m o d e lb yt h ea n a l y s i so fa n o t h e r3 9 9s u b j e c t s u s i n gc o n f i r m a t o r y f a c t o r a n a l y s i s i na d d i t i o n ，t h e r e s u l t sa l s oi n d i c a t e dt h ei n s t r u m e n th a dh i 曲 r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y f i n a l l y , t h ed i f f e r e n c eb e t w e e nt h ea c t u a lv a l u e so f o r g a n i z a t i o na n dt h ee x p e c t a n t v a l u e so fe m p l o y e ew a sc a l c u l a t e da s t h e i n d i c a t o ro fv a l u e s c o m p a t i b i l i t y , r e s u l t s o fc o r r e l a t i o na n d r e g r e s s i o n a n a l y s i s i n d i c a t e dt h ev a l u e s c o m p a t i b i l i t y h a d s i g n i f i c a n t e f f e c to n c o n s e q u e n c ev a r i a b l e s ，i n c l u d i n go r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t , j o b s a t i s f a c t i o n s e l f - r e p o r tp e r f o r m a n c e ，a n di n t e n t i o nt oq u i t f u r t h e r m o r e ，t h er e s e a r c hh a s a n a l y s i st h ea c t u a l i t yo fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ea n dv a l u e sc o m p a t i b i l i t yi n c h i n a ；t h e r e s u l tc a nb eu s e dt o e x p l a i n s o m ep h e n o m e n ai nc h i n e s e o r g a n i z a t i o n s k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ；p e r s o n o r g a n i z a t i o nf i t ；v a l u e s c o m p a t i b i l i t y 1 1 1 刚吾 硕士学位论文 m a s 硼l s 琅s 玲 有组织就有管理，管理是组织永恒的主题。工业革命之后，组织管理经历 了经验管理时代和科学管理时代，进入二十世纪七十年代，管理领域出现了新 的发展趋势，其中最突出的是组织文化热潮的兴起，企业开始进入文化管理时 代。对于刚剐起步走向世界的中国企业而言，巨大的挑战不仅来自于西方企业 雄厚的资本与技术，更来自于它们成熟的经营理念、管理文化和管理科学。也 许正是因为越来越多的人意识到了这一点，组织文化迅速地在国内热了起来， 成为出镜频率颇高的一个词语。 从国外管理理论的发展来看，组织文化( o r g a 此喊i o n a lc u l t u r e ) 概念的提 出和组织文化理论的形成，是人们在实践和理论上对组织管理不断探索的结 果。组织文化作为一种文化现象、一种有意识的组织管理活动、一种学说，始 于第二次世界大战后的日本。日本的组织文化叫“社风”，最初是经验形态的。 正是由于实行文化管理，日本企业在二十世纪七、八十年代发展势头强劲。日 本咄咄逼人的挑战，迫使一向持有“美国全能”、“美国第一”观念的美国人也 不得不重新思考管理的问题。一些组织管理人士在系统地比较日美组织管理上 的差异后，深刻认识到文化在组织发展中的重要作用，组织文化的概念被提了 出来。在接下来的二十年里，组织文化作为“组织行为学”一个重要的研究主 题受到人们的越来越多的关注( s m i r c i c h ，1 9 8 3 ；o r e i l l y , c h a u n a n ，c a l d w e l l ， 1 9 9 1 ) 。在吸取人类学、社会学和社会心理学的理论精髓的基础上，研究者们 试图用文化的理念，来理解组织中的个体与群体的行为( 如：k a t h e r i n e ，r o d n e y & s c o t t 1 9 9 7 ) 。 本研究涉及的另一重要的管理理念是个人一组织匹配( p e r s o n - o r g a n i z a t i o n f i t ) 。继早年关注“优势文化”或“强势文化”的研究取向之后，近年来匹配 的理念被越来越多地应用于组织文化的研究( 如：o r e i l l y , c h a t m a n , & c a l d w e l l 1 9 9 1 ：郑伯埔，郭建志，1 9 9 8 ) 。 个人一组织匹配本身也是颇受学者和管理者关注的课题。从本质上来说， 个人一组织匹配的研究主要涉及的是个人和组织之间的协调性，探讨这种协调 硕士学位论文 m a s l 玎弧s1 诬s i s 性的前提以及可能带来的结果。在信息化、全球化等经济浪潮的冲击下，组织 不时面临着战略转移、结构调整以及规模变更等较为复杂的情境，雇用对于各 种变化具有良好适应性的员工，成为学术界和企业界广泛认可的运营思路 ( k r i s t o r f - b m w n , j a n s e n & c o l b e r t , 2 0 0 2 ) 。在员工选拔和社会化的过程中，要 想获得能灵活面对竞争、具有高水平组织承诺的劳动力，关键就在于实现个人 与组织之间的高度匹配( b o x x ，o d o m & d u n n , 1 9 9 1 ) 。 组织文化与匹配，是当前两大重要的管理主题。运用个人一组织匹配的 理念来探讨组织文化价值观，一方面是组织文化研究领域的进步，一方面也是 个人一组织匹配理念的发展：个人一组织匹配作为一种管理理念，只有与具体 研究对象相结合才有意义。正是在这样的理论与实践背景下，本研究萌生了将 匹配的理念运用到组织文化研究中的构想，这也是本研究的主题，即探讨个人 与组织文化价值观的匹配情况对组织效果变量的影响。 硕士学位论文 m a s l 玎弧s1 诬s i s 1 文献综述 1 1 组织文化的涵义与核，b “组织文化”是管理学和组织行为学的说法，它不是知识修养，而是对待 知识的态度：不是利润，而是对待利润的心理；不是舒适优美的工作环境，而 是对工作环境的感情；不是管理活动，而是造成管理方式的原因。总之，组织 文化渗透在切组织活动中，是组织的灵魂所在。不同研究者关注组织文化的 方式不尽相同，突出价值观的核心作用并以此为切入点，只是其中一种。当然 这是大多数研究者比较推崇的一种，具有广泛的理论基础。 1 1 1 组织文化的涵义与层次结构 究竟什么是文化? 可以说是众说纷纭、莫衷一是。首先必须说明的是，文 化是社会科学中的一个概念，人们以不同的方式定义它。本研究从组织心理学 的角度探讨文化的涵义，所以即使同样是“文化”，但在这里已经带上了组织 的“色彩”( 李唐周，1 9 9 6 ) 。 表1 1 列举了一些研究者对于组织文化的界定。针对目前组织文化定义颇 多、争议更大的局面，赵建平( 2 0 0 2 ) 将组织文化的定义划分为四类： 第一类：“总和说”。指出组织文化是物质文化和精神文化的总和，是组织 管理中硬件与软件的结合。硬件是指外显文化，包括厂房设备、文化教育、工 艺产品等；软件是指组织的隐形文化，是以精神为寄托的各种文化现象，包括 管理制度、行为方式等。 第二类：“精神现象说”。指出组织文化是一个组织以物质为载体的各种精 神现象。它是以价值取向为主要内容的组织精神、思维方式和行为方式，是组 织员工在生产经营活动中形成的一种行为规范和价值观念。 第三类：“现象说”。组织文化现象大体有七类：风俗、习惯、舆论； 思维方式；行为准则：价值观念；精神境界；作风；待人艺术。总 之组织文化现象都是以人为载体的现象，而不是以物质为中心的现象，由一个 组织的全体成员共同接受，普遍享用，而不是组织中某些人特有，并且是在组 硕士学位论文 m a s l 玎弧s1 诬s i s 织发展过程中逐渐累积而成的。这样的组织文化现象存在于任何组织之中。 表1 1 组织文化的涵义 b e c k e t g e e r ( 1 9 7 0 )系列以语言形式表达的共享的契约。 高富r k 1 “k h o h n 广为传播的价值观、理想以及其它符号系统能塑造飘 l 0 u i s ( 1 9 8 3 ) 嘉鑫? 面“一些内容意义和解释k 眈特有的“3 m 硎n & s i e h l 兰盛，簇j 慧器黧要淼墨麓蠢篓? 詈 型盐型箜! ： 。u c h j ( 1 9 8 1 ) 三喜型至，、典礼和神话，将组织潜在的价值观和信念传 s w a 兜& j o r d o n ( 1 9 8 0 )成员共享的信念和期望模式，会塑造人们的行为。 a r m s t r o n g ( 19 9 0 ) 共同拥有的态度、信念、假设以及期望的模式，可以塑造 人们的行为和相互作用的方式，并促进工作的完成。包括 组织的主要思想观念，可以通过虚构的故事，英雄人物，故 事，行话，礼仪和传奇表达出来。 d e n i s o n ( 19 9 5 ) 成员所持有的基本的信念、价值观和假设，以及表现出来 的实践和行为。包括显而易见的个体行为和群体标准，以 及不可见的假设、价值观和核心的信念。” 第四类：“同心圆说”( 即“层次说”) 。组织文化包含4 个同心圆：表层即 物质层面( 物质文化) 、浅层即制度层面( 制度文化) 、中层即行为层面( 行为 文化) ，以及核心层即理念层面( 精神文化) 。 物质层面，包括设备、产品和生产环境，还有视觉形象( v i s i o n a li m a g e ) 、 厂房外观、颜色、服装、车辆等。 制度层面，包括管理体制、规章制度、经营机制、奖惩办法及行为准则、 4 硕士学位论文 m a s l 玎弧s1 诬s i s 道德规范等。 行为层面，包括会议、活动、典礼仪式、领导风格、行为、语言及习惯等。 精神层面，包括企业愿景( v i s i o n ) 、经营理念、价值取向、标语口号等。 由于精神文化处于核心地位，它在企业文化中所占的比重要大得多。 大多数研究者习惯于按照第四种方式来研究组织文化，也就是从文化的结 构与层次入手。对组织文化结构的划分通常有以下几种： “两层次说”：s a t h e ( 1 9 8 5 ) 主张文化包含内隐型和外显型两类，内隐型 文化包括祭典、仪式、习俗、故事、隐喻、特殊语言、英雄、口号、装饰品、 服装以及符号语言等：外显型文化包括宣布、公告、备忘录以及其他各种外在 表达与沟通形式。 “三层次说”s c h e i n ( 1 9 8 5 ) 依据文化的抽象性和具体性，将文化分成可 见的人为事物( 人工制品与创造物) 、外显价值观、深层的基本假设三个层次， 并且认为只有基本假设才是文化，其余的只是文化的衍生物。他还进一步提出 了对于文化的基本维度的假设：现实与真理的本质、时间的本质、空间的本质、 人性的本质、人类活动的本质以及人际关系的本质。 “四层次说”很多学者认为，组织文化包含物质文化、行为文化、制度文 化和精神文化四个层面( b a r n e y , 1 9 9 7 ) 。 “五层次说”r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 将文化层级进一步扩大，认为文化的元素 应该包括基本假设、价值观、行为规范、行为模式以及人工制品等五个层次。 人工制品 行为模式 行为规范 价值观 基本假设 其实，无论将组织文化划分为几个层次，其核心思想都是认为组织文化应 该有物质层面和精神层面之分( 樊耘，顾敏，汪应洛，2 0 0 3 ) 。 硕士学位论文 m a s l 玎弧s1 诬s i s 1 ，1 2 组织文化的核心：价值观 无论源于何种理论，所有关于组织文化的研究使用的都是相当类似的术语 和结构，赋予组织文化这概念的基本涵义也是基本致的。研究者们的差别 主要在于：所使用的术语和结构是主观的还是客观的，是意识的还是潜意识； 另外，他们所认定的文化研究要素也有所不同( 郑伯爆，1 9 9 8 ) 。依据主观性 一客观性、意识潜意识这两个维度，可以将与组织文化有关的研究分为两类： 一为“文化适应学派”( c u l t u r ea d a p t a t i o n i s ts c h 0 0 1 ) ，关注群体成员可以直接观 察的事物，如人工制品、行为规范、行为模式、服装、装饰品以及语言等，强 调文化的客观及意识层面。二为“文化观念学派”( c u l t u r ei d e a t i o n a ls c h 0 0 1 ) ， 关注群体成员内心共享的信念、价值观、意义、意念以及假设等，强调组织文 化的主观及潜意识层面( s a t h e ，1 9 8 5 ) 。 无论是文化适应学派还是文化观念学派，研究者们通常都赞同将文化看作 社会单元的成员所共享的认知系统，他们针对组织文化的研究通常都是由一系 列价值观和基本假设开始的。陈春花( 1 9 9 9 ) 指出，组织文化既体现在组织生 产、经营和管理制度方面，又表现为组织的日常工作行为。前者称为组织制度 文化，后者称为组织外显文化。这两个层面上的文化均由组织价值观所规定。 价值观，尤其是价值目标，是组织文化之核。 虽然依照组织文化层次理论，基本假设处于比价值观更为基础和中心的地 位，但大多数研究者认为，基本假设是更深层的、甚至不能被组织成员所知觉 的成分，不便于操作和测量，因而用基本假设作为研究对象是很难实现的。就 组织文化的层次而言，价值观影响组织的规范、模式，进而影响人工制品，因 此价值观是人工制品、行为规范、行为模式三个层次的形成力量与能量来源， 要理解人工制品、行为规范以及行为模式的意义与重要性，或者想要对它们进 行预测，都必然要从价值观着手( 郑伯壤，1 9 9 8 ) 。 无论是能意识到的还是潜意识的价值观，在组织文化的定义中通常都担当 着关键元素的作用。许多研究者认为应该以价值观作为组织文化研究的重心， 因为它能通过理论和方法上的重复鉴定，也能做操作性定义和测量。而且，规 范、符号、仪式和其他文化活动都是围绕价值观产生的。即使是通过组织规范 6 硕士学位论文 m a s l 玎弧s1 诬s i s 来研究组织文化仍然是以价值观为基础的，因为组织共享的价值观系统是形成 社会期待或规范的基础。而其他通过仪式、传说或故事来研究组织文化的研究 者实际上也是在研究价值观的显性表层。 由上面这些理论回顾和分析可以得出，价值观是组织文化的实质内涵，它 不仅具有操作上的可行性，也能够预测组织文化的其它层次，所以，价值观是 组织文化的核心，以价值观来论证和衡量组织文化是可行的。支持这种观点的 研究者，进一步讨论了价值观的内涵。p a r s o n s ( 1 9 5 1 ) 认为，文化传统是围绕 价值观形成的，价值观是一种共享的符号系统，在一个开放的情境中，这种共 享的符号系统可以充当选择的效标或标准，在各种固有的选择倾向中做选择。 k l u c k h o h n 等人( 1 9 5 1 ) 则认为，价值观是个人或组织对什么值得做，什么叫 做好的一种建构，它可以是内隐或外显的，影响到个人或组织的行为方式、行 为途径以及行为目的的选择。而r o k e a c h ( 1 9 7 3 ) 认为价值观是一种不变的信 念使个人和组织偏好特定的行为模式或存在的目的状态，而不喜欢相反的行 为模式或存在的目的状态。无论是“共享的符号系统”，或是“建构”，还是“不 变的信念”，价值观都是一种内化的规范信念，一旦这种信念形成了，就可以 引领组织成员的行为而不受外在因素( 如酬赏、处罚等) 的影响( 郑伯壤，郭 建志，1 9 9 8 ) 。 1 2 个人一组织匹配的研究理念 价值观与身份形成的心理过程有着根本的关联，个体通过这个过程寻求自 己的社会身份。大量研究表明个体倾向于将自身划分到社会类属( 如性别、人 种、种族以及组织从属关系) 中，并通过这些社会类属来定义自己。潜在的价 值观帮助个体选择一致的角色、职业甚至组织来经营自己的人生( s c h r o d t ， 2 0 0 2 ) 。这就是匹配( f i t ) 理念的体现。本研究正是以匹配的理念来探讨价值 观一致性对个体行为的影响。 1 2 1 个人一组织匹配的涵义 概括而言，个人一组织匹配是在以下三种情况下个人和组织之间体现出来 7 的相容性：( 1 ) 至少有一方满足了另一方的需要，或者( 2 ) 他们有相似的基 本特征，或者( 3 ) 以上两者都具备( k r i s t o r f , 1 9 9 6 ) 。第一种情况下发生的是 补偿性匹配，第二种情况下发生的是相似性匹配。 探讨个人一组织匹配，实际上隐含着这样一个假设：个人与组织匹配得越 好，员工的正向行为就越可能产生。称个人一组织匹配是一种理念，是因为它 体现的是一种研究思路，脱离价值观、目标、需要这样一些具体的研究对象， 仅仅针对匹配夸夸其谈是没有任何意义的( 赵慧娟，龙立荣，2 0 0 4 ) 。 在过去的几十年里，研究者们以不同的操作化定义和研究指标，验证着自 己对于匹配理念的假设。比如以o r e i l l y 和c h a t m a n ( 1 9 9 1 ) 为代表的研究者 认为，组织文化对员工的行为有极大的塑造作用，而价值观又是组织文化中最 基本最持久的思想层面，所以应该通过评估个体与组织之间价值观的相容性， 来考查个人与组织的匹配情况。又如以v a n c o u v e r 、m i l l s a p ( 1 9 9 4 ) 等为代表 的研究者，受到s c h n e i d e r ( 1 9 9 5 ) 的吸引一挑选一摩擦 ( a t t r a c t i o n s e l e c d o n a t t r i t i o n ) 理论影响，认为个体会选择与其目标相似或能 助其达到个人目标的组织；反过来，组织也会选择与其目标相似的个体 ( s c h a u b r o e c k ，g a n s t e r j o n e s ，t 9 9 8 ) 。所以，研究个人与组织之间的匹配应该 评估个体与其他组织成员的目标相容性。无论研究个人与组织的价值观相容性 还是目标相容性，反映的都是相似匹配的观点。 关注补偿匹配的研究者，如c a b l e 、j u d g e ( 1 9 9 4 ) 等认为，个体的偏好或 需要与组织的系统或结构之间的匹配，最能体现个人与组织是否具有相容性， 如果组织满足了个人的需要，那么个人会对工作感到满意。所以，他们围绕组 织系统( 尤其是报酬系统) 与个人需要进行了比较多的研究。 另外一种较为特殊的研究方式是考查个体人格和组织气氛( 有时也称为组 织人格) 的匹配。表面上看，这又是在研究个人和组织在人格这基本特征上 的相容性，似乎仍旧是相似匹配。但实际上，研究者通常根据组织提供的资源 和环境等( 比如奖励系统或交流模式) 评定组织气氛：而个体的人格特征也是 通过其需要来体现。如一个组织的集体气候可以概括为一个奖励系统，这一系 统可能适合或不适合个体的成就需要。这些又都是补偿匹配的体现。因此，这 是一种综合了相似与补偿匹配观点的研究取向。 g 硕士学位论文 m a s l 玎弧s1 诬s i s 1 2 2 个人一组织匹配的测量 ( 1 ) 直接测量 有一些研究者对个人一组织匹配采取直接测量的方法，让组织中的个体评 价自身与组织的匹配状况。举例来说，研究者让管理者们评佶自己和所在组织 的价值观的一致性，结果发现，认为自己的价值观与组织的价值观高度一致的 管理者报告了更多积极的影响，如更为强烈的个人成就感或更高的组织承诺 ( s a k s & a s h f o r t h ，2 0 0 2 ) 。研究主观判断的或知觉到的匹配程度，实际上暗含 着这样一个假设：不管个人与组织是否具有相似的特征或者是否互相满足了对 方的需要，只要被知觉到了，匹配就是存在的。在判断一个人是否适合一个组 织时，通常是采用这种直接测量的方法。许多研究表明，面试人员直接知觉到 的匹配情况会影响到对工作申请者的评价( c a b l e & j u d g e ，1 9 9 7 ) 。 运用直接测量法往往能够得出匹配程度与个体结果变量的显著相关，但这 种方法很难将结果控制在要研究的特定特征或内容维度( 比如，价值观) 上， 通常这种方法得到的是对于匹配程度的笼统判断。当个人一组织匹配的直接测 量法与其它的态度测量一起使用时，还会产生一致性偏差。比如在研究匹配程 度和工作满意度的关系时，个体可能认为：“我很满意我的工作，因此我认为 我很合适”，这种偏差大大影响了研究结果的真实性( c a b l e & d e r u e ，2 0 0 2 ) 。 因此，更多研究者采用间接的测量方法来研究个人与组织的匹配情况。 ( 2 ) 问接测量 间接测量法在分别评估个体和组织特征的基础上，对二者进行比较，评估 结果具有可验证性。这种测量策略反映的是客观真实的匹配情况。从字面上看， 个人一组织匹配涉及到个人和组织两个实体，似乎应该横跨两个水平来进行研 究。然而，在实际研究中，仍然有许多人仅从个体水平对匹配程度进行测量。 通常他们以个体对组织特征的知觉作为组织特征的指标。比较典型的方法是让 个体回答成对的问题：比如“你认为什么是有价值的? ”以及“你的公司认为 什么是有价值的? ”在分析结果时，使用传统的差异分数或相关系数，来考察 成对问题的答案的相似性。在这个过程中，除了统计分析之外，所有测量都是 针对个体水平来进行的。由于个体对于特定情境的评价和反应，在很大程度上 9 硕士学位论文 m a s l 玎弧s1 诬s i s 是受到现实知觉的驱动，而对于工作压力、满意度或组织承诺这些个体结果变 量，个体知觉到的组织特征会产生更大的影响。所以，这种测量方法具有较大 的现实意义和管理价值( 赵慧娟，龙立荣，2 0 0 3 ) 。 也有研究者分别从个体水平和组织水平来评估个人与组织的匹配情况。他 们通过个体水平来预测组织水平，将个体数据聚合成组织水平的数据。但是在 聚合之前，首先要明确个体在这个变量上是否具有一致性。面对“你认为什么 是有价值的? ”、“你的工作目标是什么? ”这样的问题，组织中的每个个体都 会有自己独特的想法。如果组织成员在所测量的特征上不具有一致性，是不是 就意味着组织不存在整体特征昵? 有些人认为可以将个体之间的差异看作是 在组织变量的真实分数附近的误差，因此没有必要追求个体间的一致性。实际 上，当组织变量有可知觉性时并不存在一个所谓的真实分数。个体知觉之间 的差异就是组织内部真实差异的表现。例如，一个组织的技师可能不会将“全 心全意为客户服务”知觉为组织的一种价值观，但该组织的c e 0 则可能会认为 这是组织重要的价值观之一，在这种情况下，断定在组织水平存在“全心全意 为客户服务”的组织价值观就是不合理的。以这两个个体的价值观分数的均值 来进行评估，会掩盖在两个组织亚单元( 技术团体和高层管理团体) 中存在的 价值观差异有关客户服务的差异。因此，这种测量方式必须首先确保个体 在回答组织水平的问题( 如“你的公司认为什么是有价值的? ”) 时具有一致 性，然后才能以该问题所考察的特征作为组织水平的变量。个人一组织匹配探 讨的是那些在组织内部具有一致性的变量。 1 3 以匹配的理念研究组织文化：价值观一致性 价值观一致性的概念，是组织文化理论与个人一组织匹配理论发展与结合 的产物。二十世纪八十年代，人类学家、社会学家、社会心理学家开始尝试以 文化的概念来分析组织中的个人与群体行为( o u e h i & w i l k i n s ，1 9 8 5 ；s m i r c i c h ， 1 9 8 3 ) 。而后，随着近十年来个人一组织匹配理论的发展，个人一文化匹配的 概念应运而生( o r e i l l y , c h a t m a n & c a l d w e l l ，1 9 9 1 ；e c k h a r d t ，2 0 0 2 ) 。价值观是 文化的核心，可以通过价值观来衡量组织文化，这一点在前面已经论述过，因 1 n 硕士学位论文 m a s l 玎弧s1 诬s i s 此，用匹配的理念研究组织文化，也应该以价值观为研究对象。员工会选择与 自己价值观相近的组织，而组织也会选择具有相似价值观的员工( s c h n e i d e r , 1 9 8 7 ) 。 1 3 1 价值观一致性的概述 对组织而言，价值观是核心文化系统形成的关键因素；对于个体而言，价 值观是自我概念或自我认同形成的重要依据。个体进入组织的时候，针对一般 文化的社会化已经基本完成，已经形成了自己的价值观系统。个体价值观与组 织文化价值观的一致性越好，个体在组织内部组织化的进程就会越顺利，而组 织为此付出的成本也会越低。 当某些核心价值观在组织的各个群体单元得到共享时，一个核心价值观系 统就产生了( w e i n e r ，1 9 8 8 ) ，这是探讨价值观一致性的前提。如果某项价值 观在组织成员之间没有达成共识，那么就不能把它作为组织文化价值观的内容 来评估一致性。因此，根据一个组织的核心价值观来表现它的文化特色，不仅 需要确认它的内涵，还需要评估这些价值观在组织成员中的强度和一致性。 o r e i l l y ( 1 9 8 9 ) 依据早期的研究结果，得出两个可以描述文化强弱的重 要特征： ( 1 ) 组织价值观的强度：组织成员对于特定的行为方式表示赞同或不赞 同，接受程度越高，则强度越强。 ( 2 ) 组织价值观的结晶化( c r y s t a l l i z a t i o n ) 形成与否：也即是对于价值观 的广泛赞同形成与否。共享的程度越高，结晶化就越高。如果在一个社会单元 中，特定价值观的重要性没有得到大范围的赞同，就不能说优势文化存在。 如果组织文化具备了高强度与高结晶化这两个特征，就可以说，组织具有 核心价值系统或群体文化了。此时，探讨组织成员或者新进人员同组织价值观 的一致性才有意义。这种一致性是组织力量的来源，可以改善组织和员工的工 作效能。以价值观为基础形成内在控制系统，比以外部规则及条例为基础的外 在控制系统，更能使员工与组织产生协调的行为( a d k i u s ，r u s s e l l & w e r b e l ， 1 9 9 4 ) 。价值观一致性能提升信息的交换以及行为的协调，使组织成员的信念、 符号、语言等更容易达成共识，因而能增加个人的工作效能。 硕士学位论文 m a s l 玎弧s1 诬s i s 1 3 2 价值观一致性的功能 根据已有的研究，实现个人与组织价值观的匹配，对于企业运营和个人职 业发展的积极作用至少可以体现为以下三个方面： ( 1 ) 在员工进入组织过程中的作用 在组织进入的过程中考虑个人和组织价值观的匹配问题，一方面可以为个 人的职业选择提供有意义的参考，另一方面也可为组织挑选虽为合适的人才 ( c a b l e & j u d g e ，1 9 9 4 ，1 9 9 5 ) a 随着有关价值观一致性的研究的不断深入，人们开始关注个体究竟偏爱什 么样的组织。组织的价值观系统，会通过组织的总体声誉、组织对产品或产业 的态度、组织内部特定职能部门的地位、培训和晋升的机会等反映出来，而个 体正是基于对于自身与组织价值观的一致性的内在判断，做出组织选择的 ( b r e t z ，r y n e s & g e r h a r t ，1 9 9 3 ) 。 例如，具有高水平成就需要的优等生会选择奖励竞争、努力和成就的组织。 这类组织的报酬系统通常具有明显的特征：比如薪酬水平比较高或者薪酬的差 别能体现出显著的个体差异等，可以符合他们较高的成就动机( c a b l e & j u d g e ， 1 9 9 4 ) 。人们通常会选择在知识、信仰和感情结构等方面和个人的自我概念比 较接近的组织。继早年的人格心理学家将人格分为a 型和b 型之后，b u r k e 和 d e s z c a ( 1 9 8 2 ) 将组织气氛也分为a 型和b 型两类。结果他们发现a 型个体( 有 野心、有竞争性、高成就需要) 偏爱a 型组织( 高绩效标准、高度自发性、 有韧性) 。个体总会选择在价值观和行为取向上与自己匹配的组织，匹配 程度越高，选择的可能性越大；即便是同时呈现报酬和晋升这样一些变量，这 一结论仍然成立( j u d g e & b r e t z ，1 9 9 2 ) 。 同样是进入组织的过程，从组织的角度来说就是人员选拔，这一过程中价 值观一致性同样具有重要意义。要实现长期的雇佣关系以及组织的灵活性，个 人与组织文化的良好匹配是关键( c a b l e & j u d g e ，1 9 9 6 ) ，其重要性甚至超过了 实现个人与工作的匹配( k r i s t o f , 2 0 0 0 ) 。选择人格与组织文化协调的人，会创 造出灵活的劳动力群体；这里的灵活具体体现为，群体成员能轻而易举地在不 同工作之间转换。在选拔员工的过程中使用能评估个人与组织是否匹配的系 硕士学位论文 m a s l 玎弧s1 诬s i s 统，将会改善员工的工作态度，减少旷工和人员流动。 ( 2 ) 对员工组织行为的影响 价值观一致性不仅能帮助组织吸引和选择恰当的人力资源，也会产生许多 积极的结果，这方面的研究也相当丰富。 首先，价值观一致性对工作态度的积极影响已经得到许多有力的支持。以 初级会计员( c h a t m a n ，1 9 9 1 ) 、公共部门行政人员( b o x x ，o d o m & d u n n ，1 9 9 1 ) 、 m b a 学生、高级会计师，以及中层管理者( o r e i l l y e ta 1 ，1 9 9 1 ) 为样本的研 究，都反映了个人与组织在价值观上的一致性对工作满意度和组织承诺有重要 的决定作用。而其它的工作态度比如动机( p o s n e r , 1 9 9 2 ) 、群体凝聚力( b o x x ， o d o m & d u n n 1 9 9 1 ) 、个人成就感( p o s n e gk o u z e s s c h n f i d t ，1 9 8 5 ) 等，也 都会受到价值观的一致程度的影响。d o w n e y ( 1 9 7 5 ) 等人早年的研究将组织 气氛分为两种：一是开放的、移情的，一是封闭的、官僚的。研究结果显示喜 欢社会交往和相互依赖的个体在前一种组织气氛中会更加满意。t z i n e r ( 1 9 8 7 ) 在研究员工的满意度和忠诚度时，调查了组织的实际成就气氛和员工理想的成 就气氛之间的差异，结果发现这种差异比较小的员工对工作更满意、对组织也 更忠诚。总而言之，大量研究文献显示：积极的工作态度源于个人与组织在价 值观上的高度匹配。 其次，价值观一致性能较好地预测离职意向。按照经验人们通常认为，决 定组织的一个员工走或留的关键应该是当前的工作是否适合他，因此用个人一 工作匹配预测离职意向会更为准确有效。但事实上并非如此。k r i s t y 和k r i s t o r f ( 2 0 0 1 ) 的最新研究以运输公司员工为研究对象，比较了价值观一致性以及个 人一工作匹配对离职意向的预测力。他们的研究报告明确指出，价值观一致性 对离职意向的预测效果更好。与组织价值观差别比较大的员工，更可能表现出 离开组织的意向。而且许多后续研究表明，这些离职意向通常都变成了现实。 价值观的匹配程度在两年内能比较准确地预测员工流动的实际情况，因此，定 期评估员工和组织之间的价值观是否匹配，能有效地预测人员的流动，有利于 组织及时采取合理的管理措