（管理科学与工程专业论文）艺术类院校师资培训管理及创新体系研究.pdf

r ， k t h er e s e a r c ho ft e a c h e r s t r a i n i n gm a n a g e m e n ta n d i n n o v a t i o ns y s t e mi na r tc o l l e g e s at h e s i ss u b m i t t e dt o d a l i a nm a r i t i m eu n i v e r s i t y i np a r t i a lf u l f i l l m e n to ft h er e q u i r e m e n t sf o r t h ed e g r e eo f m a s t e ro fm a n a g e m e n t b y w a n gy i n g ( m a n a g e m e n ts c i e n c ea n de n g i n e e r i n g ) t h e s i ss u p e r v i s o r ：p r o f e s s o rc h e nx i u q u a n s e p t e m b e r 2 01 0 大连海事大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：本论文是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果， 撰写成硕士学位论文：茎盔耋院撞! ! 巫资量训笪堡丛剑堑佐丕硒窥：。除论文中已 经注明引用的内容外，对论文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以 明确方式标明。本论文中不包含任何未加明确注明的其他个人或集体已经公开发 表或未公开发表的成果。本声明的法律责任由本人承担。 滞 学位论文作者签名：竖些 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解大连海事大学有关保留、使用研究生学 位论文的规定，即：大连海事大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论 文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连海事大学可以将本 学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编学位论文。同意将本学位论文收录到中国优秀博硕士 学位论文全文数据库( 中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社) 、中国学位论文全 文数据库( 中国科学技术信息研究所) 等数据库中，并以电子出版物形式出版发 行和提供信息服务。保密的论文在解密后遵守此规定。 本学位论文属于：保密口在年解密后适用本授权书。 不保密口( 请在以上方框内打“4 ) 论文作者签名工窍 导师签名： 日期：。洳f p 年，o 月 中文摘要 摘要 在高等艺术院校管理体系中，师资队伍建设无疑是提升核心教学质量的重要 部分，而在师资队伍建设体系中，关于师资培训管理以及能够与快速发展的高等 艺术教育相匹配的创新师资管理模式显的更为关键。诚言，在当前高等艺术教育 体制改革的大环境下，国家中长期教育改革和发展规划纲要( 2 0 1 0 - - 2 0 2 0 年) 的颁布，进一步明确了新世纪我国教育体制改革的发展方向，同时为积极探究适 合于当前高等艺术教育改革的师资培训模式、途径、规格、质量提出了更为具体 的要求。艺术院校师资培训的理念是培训首先要指向培训模式的创新以及培训结 果的良效，使培训工作能够真正取得应有的正向作用，而不是流于表象。高等艺 术院校师资培训工作已经到了必须要跟进艺术教育逻辑发展规律性的步伐，提倡 多元、提升质量、提高水平。 当前，各高校师资培训工作从事者仁者见仁，也对师资培训从模式、体系到 创新性研究进行了深刻变革，但就艺术类院校而言，毕竟有其特殊性。本文研究 目标旨在对现有师资培训“辩证的否定 基础上，通过对艺术类院校师资培训现 状进行深刻分析，并以实际开展的、卓有成效的师资培训模式，同时借鉴各高等 院校师资培训优势与经验，在结合艺术院校培训群体特点基础上，重组和开发师 资培训创新模式体系与评价标准，建立一套适合于艺术院校师资培训特点的新模 式，建立师资培训效果评估政策，提出解决师资培训中的若干问题的手段与途径， 转变师资培训管理理念，更新师资培训思想与界定，使全新的培训模式能够对教 学及师资队伍建设水平的提升形成强大的动力支持。 关键词：艺术院校；师资培训；管理与创新体系；培训效果评估 英文摘要 a b s t r a c t m a n a g e m e n ts y s t e mi nh i g h e ra r t s c h o o l s t h et e a c h e ri st oe n h a n c et h et e a m b u i l d i n gt h ec o r eo ft e a c h i n gq u a l i t yi su n d o u b t e d l ya ni m p o r t a n tp a r to ft e a c h i n gs t a f fi n t h eb u i l d i n gs y s t e m , t e a c h e rt r a i n i n go nm a n a g e m e n ta n dt ow o r kw i t ht h er a p i d d e v e l o p m e n to fh i g ha r te d u c a t i o nt e a c h e r st om a t c ht h ei n n o v a t i o nm a n a g e m e n tw e r e m o r ec r i t i c a l c h e n gy a h , i nt h ec u r r e n tr e f o r mo fh i g h e ra r te d u c a t i o ne n v i r o n m e n t , ”s t a t ee d u c a t i o nr e f o r ma n dl o n g - t e r md e v e l o p m e n tp l a n ( 2 0 10 - 2 0 2 0 ) ，”t h ep r o m u l g a t i o n o f t h en e w c e n t u r y , f u r t h e rd e f i n e dt h ed e v e l o p m e n td i r e c t i o no f c h i n a se d u c a t i o ns y s t e m , 嬲w e l l 嬲t oa c t i v e l ye x p l o r et h ec u r r e n th i g ha r te d u c a t i o nf o rt e a c h e rt r a i n i n gm o d e lo f r e f o r m , a p p r o a c h e s ，s p e c i f i c a t i o n s ，q u a l i t yr e q u i r e m e n t sp u tf o r w a r dm o r es p e c i f i c a r t s c h o o lt r a i n i n g , t e a c h e rt r a i n i n gp h i l o s o p h yi st h et r a i n i n gm o d ef i r s tt op o i n tt ot h er e s u l t s o ft h ei n n o v a t i o na n dt h et r a i n i n go fg o o de f f e c t , s ot h a tt r a i n i n gs h o u l db em a d et ot h e r e a lp o s i t i v er o l e ，r a t h e rt h a nf l o wi na p p e a r a n c e t e a c h e rt r a i n i n ga c a d e m yo fa r t sh a v e c o m et ot h el o 百c a ld e v e l o p m e n to fa r t se d u c a t i o nt or e g u l a rf o l l o w u pt h ep a c e ，t o p r o m o t ed i v e r s i t y , i m p r o v eq u a l i t y , r a i s et h el e v e l a tp r e s e n t ，t e a c h e rt r a i n i n gc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e si nt h o s ee y e so ft h eb e h o l d e r , b u ta l s of o rt e a c h e rt r a i n i n gf r o mt h em o d e ls y s t e mt ot h ei n n o v a t i v er e s e a r c hc a r r i e d o u tp r o f o u n dc h a n g e s ，b u ti nt e r m so fa r ts c h o o l s ，a f t e ra l l ，h a si t sp a r t i c u l a r i t y i nt h i s p a p e r , t h ee x i s t i n gt e a c h e r - t r a i n i n gd e s i r e dt ot a r g e t ”n e g a t i v ed i a l e c t i c ”b a s i s ，t h r o u g h t oa r tc o l l e g e sd e p t ha n a l y s i so ft h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft e a c h e rt r a i n i n g , a n da c t u a l l y c a r r i e do u lt h ee f f e c t i v et e a c h e rt r a i n i n gm o d e l s ，d r a w i n go nt h ef a c u l t yo ft h e u n i v e r s i t i e st r a i n i n gs t r e n g t h sa n de x p e r i e n c e ，c o m b i n e d 丽mt r a i n i n gi na r ts c h o o l so n t h eb a s i so f p o p u l a t i o nc h a r a c t e r i s t i c s ，r e s t r u c t u r i n ga n dd e v e l o p m e n to f i n n o v a t i v em o d e l s y s t e mf o rt e a c h e rt r a i n i n ga n de v a l u a t i o ns t a n d a r d s ，e s t a b l i s has e to fc h a r a c t e r i s t i c si n a r ts c h o o l sn e wm o d e lo ft e a c h e rt r a i n i n g ，t e a c h e rt r a i n i n ge f f e c t i v e n e s se v a l u a t i o nt o e s t a b l i s hp o l i c i e s ，p r o p o s es o l u t i o n st oan u m b e ro fi s s u e si nt e a c h e re d u c a t i o nm e a n sa n d w a y st oc h a n g et e a c h e rt r a i n i n gm a n a g e m e n tc o n c e p t s ，i d e a sa n du p d a t et h ed e f i n i t i o no f t e a c h e rt r a i n i n g , s ot h a tt h en e wt e a c h i n ga n dt r a i n i n gm o d e lt oe n h a n c et h el e v e lo f t e a c h e r si nt h ef o r m a t i o no fas t r o n gd r i v i n gf o r c ef o rs u p p o r t k e yw o r d s ：a r ts c h o o l s ；t e a c h e rt r a i n i n g ；m a n a g e m e n ta n d i n n o v a t i o ns y s t e m ； t r a i n i n ge f f e c t i v e n e s se v a l u a t i o n 目录 目录 第1 章绪论一1 1 1 研究背景和选题意义1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 选题意义2 1 2 论文的主要工作3 1 2 1 研究方法3 1 2 2 技术路线和实验方案3 1 3 论文的组织结构4 第2 章高等院校师资培训现状与问题分析6 2 1 高等院校目前师资培训现状6 2 2 高等院校师资培训存在的问题6 第3 章艺术院校师资培训概述9 3 1 现状9 3 2 培训计划制定与流程9 3 3 师资培训创新体系与实践1 2 3 4 师资培训目标的实际应用与价值取向1 7 第4 章打造特色的艺术院校师资培训创新模式与体系2 0 4 1 创新模式途径2 0 4 2 培训管理及创新体系的实际效应2 6 4 3 培训效果评估2 7 4 4 培训文化2 8 第5 章艺术院校师资培训管理及创新体系研究需解决的问题3 0 5 1 “文件化”与空架子3 0 5 2 培训风险与成本控制3 0 5 3 风险应对与策略3 2 5 3 1 风险应对3 2 5 3 2 师资培训风险管理对策3 3 第6 章结论与展望3 6 6 1 结论。3 6 6 2 展望3 8 参考文献4 0 致谢4 3 艺术类院校师资培训管理及创新体系研究 1 1 研究背景和选题意义 第1 章绪论 1 1 1 研究背景 一直以来，艺术类院校教育教学质量有一个稳定、可靠的保证是作为可持续 发展与建设亟待解决的课题，而师资队伍建设作为保障教学质量的核心性元素， 其建设的良莠直接影响到教育教学质量的提升。那么，这就势必要求我们要结合 艺术类院校教育教学及师资队伍建设特点，探究如何避免师资培训中所隐在的风 险，进而建立一套完整且有效的师资培训创新模式、管理体系与政策。 当前，我国高等教育改革已经开始进入到由数量满足社会需求的外延扩展转 向质量提高突出人才培养特色的内涵发展道路。在这场必经的变革与质的转向中， 其关键因素在于高校教师的质量和水平决定了教育质量。为此，各高等院校已经 意识到师资培养与培训的重要性，纷纷开展卓有成效的师资培训工作，加大师资 培训力度。但是，培训中专业与学科不平衡现象的凸显、培训受众体意识的缺失、 相关利益性矛盾冲突的浮现以及培训评价监督体系的滞后等因素逐步消解了师资 培训的整体效果和实际意义。本文对此进行了深入分析，并提出了师资培训科学定 位的发展目标、全面实施试行全员培训以及主动唤醒教师参与培训主体意识的对 策与建议。 高校要想建立一支素质优良、人员精干、能力突出、结构合理、工作高效且 相对稳定的师资队伍，除了有计划地引进补充新教师外，主要还是要依靠对现有 教师的培训来提升教师队伍的整体素质。积极开展校本师资培训，有效实施科学 化管理，使教师能够对教育观念、教学体制、教学思想、教学手段、教学方法、 教学管理、综合素质能力以及人才培养等进行全面的梳理与评价分析，从根本上 加强师资培训的途径与改革的步伐，提高学校师资队伍整体实力和教育教学质量。 1 本课题选择艺术院校作为研究主体，以其对应的师资培训发展趋势及校本 教学建设状况为背景，以师资队伍建设评价为核心，揭示艺术院校师资培训中风 险、管理、预期目标、培训价值等相关元素，提升师资培训管理经验，阐释创新 模式与相关管理理论，论文研究选题角度较独特，能够解决实际问题。 第1 章绪论 2 究竟应该如何有效实施师资培训，并发挥师资培训的最大价值，对于艺术 院校而言，论文将在总结提升已有的实践经验基础上，在师资培训整体性价值培 养模块与评价标准方面作尝试性探索。 3 本课题将涉及艺术院校师资培训质与量的内外关系，也将涉及一系列的关 于培训手段与途径、教育教学思想观念转变、健全师资培训管理体制、丰富教学 手段方法、师资管理理论和培训实践等问题，在研究过程中，力求从整体性、系 统性、指导性和特色方面有所创新。 4 师资培训过程也是提升人事管理、服务于教学分析与改革的过程，每一项 培训途径标准与制度都是促进师资队伍建设进一步发展的动力与保障，从而使教 育教学质量与教师品牌，教师能力与教学行为掌控相贴近。这种适应和促进作用， 也是该论文立题的初衷，只期望能够通过艺术类院校师资培训管理及创新体系 研究这个具有应用性的研究论文，思量当今艺术院校师资培训的新模式、新体 系，探索区别于泛共性、普通的师资培训与管理，立足于构建科学性师资培训模 式理论结构与可行结构，厘定师资培训中的各项制度与实施对策，切实推动艺术 院校师资队伍建设的全面改进、改善和发展。 论文将根据艺术院校师资培训过程概念、全面师资管理理论及培训终极目标 评价的基本原理，参考国内外高校构建师资培训体系的研究与实践，遵循艺术类 院校师资队伍建设与培训客观规律和师资培训质量的目标性，协调师资培训宏观 体系下的教学、职能、手段、方式、观念等相关体系的有效关系，达及师资培训 的应有价值和效应，为师资培训的终极目标，即全面提升教育教学质量，提高师 资队伍整体素质奠定坚实基础。 1 1 2 选题意义 毋庸置疑，为了能够提高学校教育教学质量，提升师资队伍建设整体水平， 适应高校建设与发展，各高校师资培训与管理相关研究者仁者见仁，为其定位与 改革做出了大量可实施与可行性的努力。我的论文所涉猎的内容艺术类院校师 资培训管理及创新体系研究，正是在校本研究基础上，进一步明确艺术院师资 培训途径与提升培训层次相关联的诊脉与定位，更是对师资培训手段的理论性、 实践性、科学性、有效性等进行系统的研究与总结，抛除惯有的单一、单项、单 艺术类院校师资培训管理及创新体系研究 对的师资培训框架，且或形式上的“过场性 师资培训，解除重能力轻素质、重 学历轻能力、重理论轻实践、重本专业轻综合水平的窠臼，努力构建一种全新的 师资培训模式，探究一条符合师资队伍建设水平与能力提升的新途径，以期能够 为艺术院校师资培训水平提高提供更完备的科学支撑与理论依据。 该文论是一个管理学范畴的课题，既涉及师资培训创新模式的建构，又关注 其在教育教学质量提高与师资队伍水平提升的有效性。论文研究设计打破常规论 文只全面剖析现象而无实际指导意义的研究模式，从现有的研究对象沈阳音 乐学院南校区师资培训管理与实施为切入，以点到面，点面结合。探讨师资培训 创新模式对艺术院校教育教学及人才培养价值取向影响，旨在促进教学、教师管 理的持续改变，与人才培养规格、界围、要求相适应的新的师资培训新思路与模 式。同时，对艺术院校师资培训模式的总体走向做出深入解释和理解，以期促进 构建特色性师资培训模式与应用价值体系的进一步研究。 1 2 论文的主要工作 1 2 1 研究方法 1 本课题为应用性研究。主要采用文献法、调查法、问卷法、访谈法、等组 实验法和比较法等进行。在开展一定规模的课堂教学评价、学生评教、师资培训 工作评价等项目问卷调查的同时，采用学生座谈和教师个别约谈的形式，进行个 案的本质研究，使调查真实、具体、丰富，提高研究结果的信度和效度。同时以 本院教师为实验对象，采用等组实验法，开展实践性研究，对师资培训质量、价 值、模式等进行有效分析与比较，更大程度确立论文的中心论点。 2 在研究方法上，强调理论探索与实践应用分析有机结合，调查研究和文献 研究有机结合，定性研究和定量研究有机结合，以实现理论与实践的相互支撑与 提炼。理论问题在实践操控与评价环节中不断发展与完善，实践中存在的问题上 升到理论界面分析与解决。 1 2 2 技术路线和实验方案 本课题研究使用的主要研究工具有教师专业及综合能力测量表、师资培训项目 综合评价测量表、师资队伍建设综合评价测量表、教师教学行为常模测评、教师 第1 章绪论 综合素质行为结构访谈表等；具体实施步骤： 第一阶段：主要开展量表修订及常模获取的工作，为进一步建立师资培训创新 模式提供依据。 第二阶段：以问卷调查法为主，并通过访谈获得质化分析的资料。 第三阶段：采用大样本实验设计，以创新的师资培训模式与宏观调控为手段， 全面开展调查研究，进一步验证在第二阶段所获得的研究结论。 第四阶段：依据全面、系统的有效价值分析，凝练理论，形成最终的具有实施 与参考价值的研究项目。 1 3 论文的组织结构 第1 章绪论。主要阐述高等艺术院校师资培训管理与创新体系的研究背景和 选题意义，从宏观角度，剖析当前高等教育师资培训隐在问题，明确本论文选题 的实际价值与研究界定，进一步确立选题的科学性。同时，对论文的主要工作、 采用的研究方法、研究步骤及组织结构进行说明。 第2 章高等院校师资培训现状与问题分析。依据当前高等院校目前师资培训 的现状剖析其本质，并针对在师资培训中可能存在或出现的问题进行解析，提出 问题，进而为论文正题研究艺术类院校师资培训的相关政策分析与比较提供依据 和参考。 第3 章艺术院校师资培训概述。结合工作实际，全面阐述艺术院校师资培训 的现状。以研究对象为定点，有计划、有步骤的制定师资培训计划和工作流程， 并在此基础上进一步提炼出师资培训的常模管理体系。同时，以调查问卷、访谈、 量表等多种研究方法的分析结果，考证校本师资培训体系的创新性与实践应用， 并对师资培训目标的实际应用与价值取向进行准确定位。 第4 章打造特色的艺术院校师资培训管理及创新模式与体系。结合第三章的 理论结果，对艺术院校师资培训创新模式的途径、管理、培训效应以及师资培训 模式评估评价进行可操控性的宏观预期，进而形成模式化构建的推广，为促成良 好的艺术院校师资培训文化打下科学的理论基础。 第5 章艺术院校师资培训管理及创新体系研究需解决的问题。每一个研究论 文都需要面对去解决实际存在的客观问题，艺术院校师资培训中可能或隐在的问 艺术类院校师资培训管理及创新体系研究 题在于不能够依旧将师资培训工作视为可有可无的形式化，或者更是一纸文件的 空谈，一场师资培训会议的“高调登场，低调走场，实施与落实是关键。当然， 在本章中，主要还运用了风险管理理论，强调了师资培训的风险与成本控制，这 也是师资培训效果良莠的重要元素。最后，针对可能存在的风险，研究者给予了 相应的应对策略，以使培训工作效果的最大化。 第6 章总结与展望。一切愿望都是美好的，诚如论文中所提及的预期目标， 其核心便是如何才能摆脱传统师资培训的框架，走出新路，并对今后的艺术院校 师资培训起到积极的推进作用是我们最为管理者共同期待的。 第2 章高等院校师资培训现状与问题分析 第2 章高等院校师资培训现状与问题分析 目前，各高等院校师资培训手段与途径各不相同，重视程度也有所差异，那 么就势必会呈现出这样或那样的问题。本章依据当前高等院校目前师资培训的现 状剖析其本质，并针对在师资培训中可能存在或出现的问题进行解析，提出问题， 进而为论文正题研究艺术类院校师资培训的相关政策分析与比较提供依据和参 考。 2 1 高等院校目前师资培训现状 师资培训是提高师资队伍建设整体水平与质量的一个重要途径与手段，高等 教育质量的核心是人才培养质量，培养人格完善且适应社会需求的高级人才，而 “树人”的关键是建立起行之有效的与人才培养质量相匹配的师资培训管理、实 r 0 1 施体系与运行机制”。 当前，全国各高校在构建师资培训体系与实践中不断进行新的探索与研究， 并结合校本师资队伍建设的优势与特点，逐渐形成了具有本校特色的行之有效的 师资培训体系模式。诚然，这些创新的师资培训模式对学校师资队伍建设水平的 保障具有一定的作用，然而这些模式多是针对教师专业技能等基础性专业能力提 升环节而言，例如教师学历提升、短期培训、专业学习与研讨专题论坛、相关专 业领域研发与创新等等，而针对师资队伍整体建设、教师职业道德、与本专业相 邻学科专业知识培训、在职学历、全面人才培养与应用性实效模式的研究和实践 还相对较少，尤其是针对艺术院校特色办学类型与师资队伍建设特点的理论与实 践相构架的科学体系更为甚微。 另，“形而上学”、“走走过场”的师资培训思想在部分高校中也常有出现， 对于师资培训工作的不重视与忽略性，必然会导致整体师资队伍建设的不均衡性， 阻碍师资队伍建设与发展，更对人才培养质量形成较大的威胁。 2 2 高等院校师资培训存在的问题 师资培训的根本目的在于提高师资队伍建设的整体水平，提升教育教学质量。 艺术院校师资培训较综合高校师资培训虽不具备普遍意义，但因其特殊的师资队 艺术类院校师资培训管理及创新体系研究 伍建设体系，加大师资培训力度与水平是亟待解决的问题。而非盲目地进行师资 管理与培训，毫无系统性的师资培训只能以学校承担更大的培训风险而草草收场， 教师怨声载道，劳民伤财，没有取得应有的培训效果，反倒挫伤了教师的积极性。 下面，就高等艺术院校师资培训提出可能存在的问题，并结合研究对象的实际， 提出相应对策。 问题一：高学历低能力，研究水平与教学水平不匹配 任何职业、岗位都有其特殊性和内部规律，艺术类专业教学更是如此。长期 以来，我国高等艺术院校师资队伍培养过多注重教师的专业学术水平和学历，进 而促成了教师一味追求高学历的现象，热衷于写文章、弄项目、评职称、搞比赛 以及频繁的社会演出活动，而教学工作则被不同程度地忽视，对教学规律的研究 更是鲜有涉足。然而，身为高等艺术院校教师，如果不掌握系统的艺术教育理论， 没有先进的艺术教育观念为先导，不具备与艺术教学活动有关的丰厚知识，不研 究艺术教育教学的方法和普遍规律，要想高质量地完成艺术人才培养任务只能是 “纸上谈兵”。跨入2 1 世纪的高等艺术教育，尤其是国家中长期教育改革和发 展规划纲要( 2 0 1 0 一2 0 2 0 年) 的颁布，更进一步对艺术院校教师队伍建设提出 了更高的要求，那么，就需要我们必须注重教师教学能力与水平的提升，造就一 批在教学岗位上能够勤勤恳恳教书的教学名师与教学巨匠。 问题二：年轻教师教学经验缺失，教学梯队建设不完善 “言传身教”、“口传心授”是艺术类院校传统的教育教学模式，因此，学 院建立初期，为了能够解决人才断层，补充教师队伍，艺术类院校大都采取通过 留校或外校分配等方式，增加大批刚刚毕业的本科生作师资。这种进口，留校生 的层份要远远高于外校分配，尤其是师范类院校的毕业生，很难进入艺术教育领 域唿3 。这些本源毕业生匆忙上岗虽然给艺术院校教师队伍带来了活力与创新，解 决了师资严重不足以及专业教学的急需，但也同时带来教育风险，使师资队伍出 现了个人专业能力强，但学历、教学能力、综合素质等不能适应高等艺术院校教 育教学要求，呈现出教学经验缺失等问题n 7 2 给师资队伍建设与改革带来了艰巨 的任务。 问题三：教师潜能开发与职业道德观念培养意识薄弱 第2 章高等院校师资培训现状与问题分析 新时期，面临高等艺术教育多元化发展的新形势与大好机遇，不仅给高等艺 术院校师资队伍建设提出了更高的标准与要求，同时，也为师资队伍整体素质与 能力建设提出了新问题和新挑战。在高等艺术教育全面推进与整体改革的发展进 程中，观念更新是先导，师资队伍建设应充分褪去目前教师潜能开发与职业道德 观念培养意识薄弱的桎梏。 问题四：师资培训经费紧缺，“弱投资一现象普遍n 司 经费问题是一个大部分院校都要面对的困难，而且由于受到高校办学经费相 对紧张的约束，制约着师资队伍的建设和培养。随着高校不断建设与发展对教师 艺术类院校师资培训管理及创新体系研究 第3 章艺术院校师资培训概述 我们只有用现实的辩题才能够诠释工作实际中的问题。本章通过全面阐述艺 术院校师资培训的现状，来审视与当前高等艺术师资培训相匹配的管理是否是理 性的，能够对师资队伍整体建设起到积极的推进作用，并在此基础上进一步提炼 出师资培训的常模管理体系，考量校本师资培训体系的创新性与实践应用，对师 资培训目标的实际应用与价值取向进行准确定位。 3 1 现状 第二章中，对当前高等院校的师资培训现状进行了简要的阐述，而就高等艺 术院校来讲也同样面临着相应的问题，培训资金的短缺，培训项目的针对性差， 培训手段与途径的单一，培训效果的不达标，培训广度与适应性不强等等，改革 势在必行，构建符合艺术院校人才培养、教育教学以及师资队伍建设的师资培训 科学体系是当务之急啪3 。目前，艺术类院校也越来越重视师资培训工作，且将其 作为人事管理部门一项重要的工作要素，常抓不懈。本章中，论文着重以研究对 象沈阳音乐学院南校区为例，对艺术类院校师资培训进行剖析，以期达到论 文的宗旨和目的。众所周知，在高等艺术院校建设与发展中，师资队伍建设的整 体水平已经成为教育教学质量和学术水平的决定性因素，师资培训工作在艺术院 校办学中的地位和作用已经日益突出。在高等艺术教育改革的大形势、大背景下， 为实现现代艺术类大学的社会责任与使命，适应新一轮高等教育改革与发展以及 人才培养的定位需要，艺术院校就必须要进一步强化师资队伍提高与建设，转变 师资培训观念，确立师资培训全新的视角和理念，凸显师资队伍建设的重要性瞳3 1 。 3 2 培训计划制定与流程 目标是动力，计划运筹帷幄方能达及目标，培训计划是做好培训工作的前提， 亦是培训实施的导向n 7 1 。艺术院校要针对专业特点、教学需求及教育教学本身的 需要，同时，还要结合教师自身素质的个性，有导向性的制定培训计划，按照流 程进行积极有效的培训工作，效果明显。培训计划要周密，要有创新，要分层培 养与培训，才能在实施过程中游刃有余，并能够获得预期培训效果，那么如何才 能建立一套完整的培训计划与实施流程? 在实际工作中，通过实践经验与相关的 第3 章艺术院校师资培训概述 理论分析、调查研究，总结出如下一套关于艺术院校师资培训计划的制定与实施 策略。 例如：沈阳音乐学院南校区2 0 1 0 年度将以教师培训作为工作重点，努力提高 全院教职工的整体素质，现拟定职工培训计划及工作流程，具体如下： 一、行政领导干部培训 培训项目：管理知识培训。 培训方式：课堂讲授与讲座。 培训内容：组织行为学相关内容讲座及录像，重点讲授激励理论与领导素 质和领导行为等。 培训目的：提高领导干部自身素质，提高加强团队建设的意识和能力n 钔； 培训时间：2 0 1 0 年3 月下旬，周三、周五两个下午。 二、教师培训 1 教师专业技能培训：由各教学单位结合本单位实际及教师情况具体安排， 上报人事管理工作部师资培训科备案。 2 教师社交礼仪、职业道德、课堂教学艺术培训讲座。 培训形式：聘请专家讲座及观看光碟； 培训范围：2 0 0 5 年6 月之后参加工作的教职工； 培训内容：金正昆教师礼仪培训观摩、教师职业道德培养讲座、课 堂教学艺术讲座； 培训时间：2 0 1 0 年4 月中旬，周三、周五四个下午参加培训。 3 教师教学经验交流。 培训形式：以会代训，遴选出优秀教师或在教学工作中表现突出的教师，总 结几年来教育教学经验、探讨教学方法的改革及如何引导学生学习兴趣。各教学 单位选拔、推荐优秀教师，经验材料上报人管理工作部，人事管理工作部组织人 员对经验材料进行审查，选出部分教学经验丰富，有推广意义的材料进行大会交 流： 培训时间：教师经验交流会时间2 0 1 0 年6 月中旬。 4 举办首期沈阳音乐学院南校区骨干教师培训班； 艺术类院校师资培训管理及创新体系研究 培训形式：集中授课与单独授课相结合 培训意义：通过英语、课程与教学论、教育学、教育心理学、音乐教学法、 钢琴即兴伴奏等课程，提升年轻教师的专业技能与教育教学水平。采用集中培训 方式，有助于教师间的相互交流与学习。 培训时间：暑假后第一周。 三、行政人员培训 1 阅读书籍。 培训形式：自修； 培训内容：人事管理工作部推荐阅读书目，阅后写读后感；学期初下发通知， 期末上交读后感。 培训效果评估：每位行政人员需誊写读书笔记与心得，并通过访谈形式，调 查行政人员阅读书目情况，选取优秀读后感在校园网上刊登； 2 英语口语培训。 培训形式：课堂讲授，聘请外籍专家讲授。 培训内容：日常英语口语。 培训时间：2 0 1 0 年3 月6 月，每周一次。 培训考核：能够基本达到与外籍专家的交流，并能够表达自己的观点和意见。 3 公文写作培训。 培训形式：课堂讲授与考试相结合： 培训范围：政教统筹及行政人员； 培训效果评估：培训结束后进行命题考试，作为年度考核的一项基本内容； 培训内容：一般公文写作常识，常用公文格式及写作要求； 培训时间：4 月份，课堂讲授4 课时，复习考试一周。 4 行政人员及政教统筹计算机培训。 培训形式：讲授与操作相结合； 培训内容：重点讲授e x c e l 电子表格制作与应用培训，了解e x c e l 基本常识， 制作表格数据库，培训后进行考试。 培训时间：2 0 1 0 年9 月，周三、周五两个下午。 第3 章艺术院校师资培训概述 5 简易识谱法、中外音乐史及作品赏析。 培训形式：课堂讲授； 培训目的：行政人员音乐基础知识普及； 培训时间：2 0 1 0 年6 月一7 月，周三、周五六个下午，每次2 课时。 四、职工职业道德培训 培训内容：优秀教师事迹报告会；拟邀请三位优秀教师到学院进行演讲报告， a 、省级优秀教师b 、校本部优秀教师； 培训时间：2 0 1 0 年l o 月份，周三下午。 五、教职工文化素养培训 培训内容：文学常识讲座； 培训时间：2 0 1 0 年1 1 月，此次培训所需时间为卜2 个下午。 六、辅导员培训 1 大学生心理特点及思想政治工作。 培训形式：讲座； 培训时间：2 0 1 0 年5 月份，利用周五1 个下午。 2 基本功培训。 培训内容：人事管理工作部下发通知，给辅导员准备时间，就辅导员本职工 作及相关信息进行考核。 培训效果评估：考核内容：熟悉掌握自己所带班级学生人数、男女生数、学 生所学专业、班级干部、重点人员( 好和差两头) 、学生家庭住址等基本情况； 培训形式：发出通知，给一定时间准备，笔试与口头测试( 人员按5 0 比例) 相结合；培训时间：2 0 1 0 年1 2 月份进行，历时半个月左右结束。 3 。3 师资培i j i i g 新体系与实践 任何一种常模性管理体系的形式都需要大量的实验的过程，艺术类高校培训 体系的建立亦是如此。通过上述的培训计划与实施流程，以沈阳音乐学院南校区 为实验样本，确立了师资培训的“四位一体 的创新模式，即：高层、中层、基 层、专业教师“四位 啪3 ，人事管理工作部师资培训科统一对全员进行培训，使 培训工作形成“一体 。 艺术类院校师资培训管理及创新体系研究 为了能够证明实验样本的科学性、可操作性，采用等组实验法，将专业教师 分为两组，一组一年内不接受任何学校组织的各项培训，自然发展，自我学习； 另一组按照学校统一组织安排，全程参加各类培训及考核。实验周期为半年。通 过半年的考量，在学期末的教师专业考核中，参加培训一组教师，学期考评优秀 率为2 2 ，合格率1 0 0 ；未参加培训一组教师，学期考评优秀率1 4 ，合格率9 7 。 通过比较可以得出结论，通过师资培训能够极大促进教师教育教学水平、职业道 德素养、教学方法改进、教学思想与观念转变，能力素质等各项综合素质的提升。 这也进一步证明了师资培训的效果是良好的，培训计划与流程是具有可实施与操 控性的，对于师资队伍建设能够起到积极的作用。 由上述实验得出结论为：师资培训工作贵在创新、坚持和系统，并能够从不 断创新的实践与经验中提升理论，使理论能够更好地指导实践，打造切实可行的 师资培训体系畸6 3 。高等艺术院校的师资队伍建设与发展是一项系统工程，建设新 时期的师资队伍，符合时代与高校建设需求的师资培养，一定要用系统的观点、 系统的方法、系统的组织与管理、系统的程序与措施，从宏观到微观，从整体到 具体进行定位研究。整体观是系统论的核心内容，它把对象作为一个整体的系统 来看待，再研究其中各个元素之间的相互关系以及本系统与子系统和受影响的环 境之间的关联，并且从整体局面上去控制和协调这种多层面关系，使本位系统处 于最佳的运行状态豫剖。本文从校内四个紧密相联的子系统研究入手，探究适合于 高等艺术师资培训的实践性：师资队伍基础建设与发展；学科( 学术) 带头人的队 伍建设与发展；教学、行政系统师资队伍建设与发展；师资队伍管理系统与体系 的建设与发展。从表浅意义上讲，这四个子系统是相对独立的，但从师资培训纵 向分析来看，四个子系统相互关联，互相影响，相互支撑与依托。因此，建设新 时期师资队伍就要求我们必须从学校整体建设与发展出发，从师资队伍建设的可 持续性出发n 1 ，针对上述四个关键的子系统，周密做好以下几个方面的工作，方能 形成较为成熟的师资培训创新体系，体现培训效果与价值。 一、以学科建设为基准，提升学科梯队建设 在探究师资培训体系时，必须重视各元素之间的内在关系，要抓的住能够影 响到培训体系整体功能的主要因素。学科建设一直是高等艺术院校师资队伍建设 第3 章艺术院校师资培训概述 的龙头，它更是师资建设乃至整个学校教育教学上水平、上高度、上层次的重要 保证。 ( 一) 重点加强学科建设 师资队伍建设中一个重要环节不容忽视，即学科带头人队伍的形成、培养与 提高，而在很大程度上这种高级别的人才培训依赖于学院对整个学科建设与发展 的重视程度，重视学科建设则能够对师资队伍培训起到良性的推进作用。从内涵 建设上讲，作为高校的师资队伍建设管理者要从宏观的角度充分审视艺术院校发 展建设中的优势与不足之处，并进行深入的剖析和研究。从而进一步明确每一学 科的具体研究方向，以及专业建设中的重点和突破口；再从微观的角度出发，有 效结合本专业对师资能力水平的层度要求，积极对师资队伍梯队建设进行适当的 调整，旨在加强学科间相同群体的自动生成与相互促进，为学科整体建设的健康 良性发展打下坚实的基础。 ( 二) 重视选拔与培养学科带头人 高校学科带头人是在长期教育教学经验、科研以及实践中磨砺而成的。由此 可以看出，培养是其中一个较为重要的环节。那么，在进行选拔与培养学科带头 人时，要重视院级学科带头人的培养与选拔，充分发挥其在本专业领域的学识与 才干，给与机会，加大对学科带头人科研项目的资助与支持力度，大力支持学术 骨干开展合作科研，以科研促教学，以科研带动学术团队建设：鼓励学术骨干到 国、内外进行专业学术访问、交流与讲学。努力为学科带头人营造一个有利于整 个团队建设的学术氛围、工作与生活环境晗6 1 。 ( 三) 对青年骨干教师的重点培养是关键 青年骨干教师是形成师资梯队建设的中坚力量，是促进师资队伍整体水平提 高的基础。对学院青年骨干教师培训要有很强的针对性，要不断提高并完善其学 历、知识、能力等结构，鼓励他们在职或脱产攻读研究生学位；在教师专业技术 职务评聘中，要充分考虑到青年骨干教师的积极性，让青年骨干教师从整个师资 队伍中脱颖而出，以点带面，带动整体师资队伍建设，突出青年骨干教师的核心 性作用。 二、提高师资队伍整体素质，结合校本实际，有效调整师资队伍结构 艺术类院校师资培训管理及创新体系研究 不可否认，在全面的系统理论中我们所强调的系统的层次结构在很大意义上 对系统的功能起到决定性作用。由此，运用在师资队伍培训中的系统工程则凸显 师资队伍整体素质与结构的良莠是提升竞争实力的一个基础要素。这就要求我们 必须要恒久地、坚持不懈地继续加强基础建设，积极促进师资队伍整体素质的优 化与提高。 ( 一) 提升认识，强化师德与敬业精神教育 在进行学生个别访谈的过程中，大部分学生提及的关键词是教师的人格魅力。 教师个人品质与职业道德会深刻地影响到学生对其整个教学状态的评价，而这种 评价从客观意义上来讲，往往