（行政管理专业论文）我国公务员选拔的素质测评模型研究.pdf

飞 七 . t se l 以 石 o n for p 曲l i c ， ， ， a n t isv . 谬如脚as山 e例 .坛 扔 “ . ofp u b l i c 日 戈 ， 朗.， y st 周 叮 . b u t 奴 m 叱e l for 忱 拭 1 姆 q uali tyis城 咖五 。 a n c 七初山传 即 川 to 侧匕 枉 口 d 如 电in p u b l i c， ， ， . 吐即 七 比 1 。 几 it” n prov. 伙 泊 的.即de 肠 比 肠of 山 。 州即 6 叽 w hi l es 扣th 韶 1 璐 q 回i ty阳dm ode m 声rso朋e 】 q uali tym e a s u “ 活奴 电 甲 h 以沁 n 介 口 g e j 记颐 。 g a 奴恤o l o gyinhav in g er 的 c b 目助d b 幽in g o 拌。 目即 姐 司 苗 b i t io n on佣rt 越 n d e gr ee. l b . 山 . 翻 活 加川 b i n 目初山p sy c ho】 o gy， 团 时 拍 拓 盯助d th e st 时 1 拓c s ， it b as i s 云 o m h u 吐 切 口 n ， 。 往 “ 咒 活 阳d 她 l y ， 刁h o wtost n 拍 加 碑也 e mo d e l fo r p u b lic别 欲 v aj 叭 阴 l ecti on- o n 奴 b 韶 1 5 砚 ial y s i n g r . s ul t 伪功 b 而ng 初比乍曲】 沁， ” ， 田 皿ofw妇 h anin2 0()3 ” 让 份 e 拓9 心叽 阮 明 旧 y by奴 台 c t th a t 此 创 园 y s is】 a wwor 物9 ， q u 训ita t l v . 朋 囚 y 日 1 5 . 皿 h asq u e st i o 口 朋 心 e 恤 v e st i ， 石 o n . 侧 翔 叨 朋. l in 协 rv i 口 甲com b in e 初th叼 uali tati ve 叨目 vsis。 玛 bo 出 er ， 伪 已q 回ity i n d . xs y 难m bav in g劝 m 比 盯 曰 啊 切山 劝 口 9 o vement 丘 . 比0 朋 介】 伐 日 i n g post， 印 即 1 目血ldt ec hno l o gyk i n d 训st， g e n 。 司 m 姗 g e m e n t k i刀 d po成。 ，。 抬 叨 沱奴 q 回i tyj u d g i n g q o aj 对 i zatl o n m a th o n at i c m od. 1 ， 的 川 加 盯 川也 e m ode l for p u b l i c ， ， ， 曰 吐朗 】 . ct i o n ofc hi 皿 k e y w吞 rds: sele c t i o n ofp u b l icq u a l ity te 成m o d e l 刀 e m o n s 如6 o n n 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的 研究成果， 尽我所知， 在 本学位论文中， 除了 加以 标注和致谢的部分外， 不包含其他人己 经发 表或公 布过的研究成果， 也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。 与我一同工作的同 事对本学位论文做出的贡献均 已 在论文中 作了明 确的说明。 研 、名 :裤探 年月日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学 位论文的电 子和纸质二 妇当 ， 可以 借阅 或上网 公布本学位论文的部分或全部内容， 可以向 有关部门 或机构送 交并授权其保存、 借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内 容。 对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研 究 、盔 纂 一 年月日 南京理t大学硕士学位论文 我国公务员选拔的素质侧评模型研究 1研究背景与文献综述 1 . 1研究背景和研究意义 1 . 1 . 1研究背景 对于 “ 公务员” 一词， 各国并无统一称谓， 其英语为c i v i 1s erv ant 或 p ubllc s e r v ant ，也有的称pub l i c e . p l o y e e ， 法语为f onc t i o n nai r e ，通常译为“ 公务员” 、 “ 文官” 、 或 “ 公共雇员” 。 我国于2005年4 月颁布、 2006年施行的 国家公务员法 第二条规定， 公务员是指 “ 依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资 福利的工作人员”， 将国家政党组织、人大政协、行政机关、审判检察机关、社会团 体等的上述人员包括在内 ， 甚至规定 “ 法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事 业单位中除工勒人员以外的 工作人员， 经批准参照本法进行管理” 。 相对之前， 公务员范围的拓宽体现出国家对国 态民生调控、 管理广度和深度的加 强。 作为国家最重要的资本和财产， 公务员在国家和地区的治理中扮演着十分重要的 角色， 在市场经济的今天， 复杂、 繁琐的事务对公务员的能力和素质提出了更高的要 求。 因此， 公务员的选拔工作作为公务员制度中“ 入口” 环节显得更加重要。 在某种 意义上， 有一支过硬的公务员队伍是一个国家能否实现现代化、 能否为社会健康持续 发展提供良好服务的重要保证。 审视中国近年来的公务员选拔工作， 不难发现一个令 人深思的现象: 一方面，着力创新选拔任用方式成了一种趋势和亮点，大有不谈方式 创新就无法深化改革从而保证公务员选拔工作有效进行之势; 另一方面，公务员选拔 过程中的不正之风和腐败现象却屡禁不止， 在一些地方甚至愈演愈烈。 这个现象本身 说明研究公务员选拔方式问 题的必要性和重要性， 更体现出公务员的选拔迫切需要一 种科学的、行之有效的方法。 综观近几年研究公务员选拔的论文和书籍，可谓内容详实丰富、观点琳琅满目 ， 但用素质测评对公务员选拔进行实症性研究的不多， 把视角放在公务员选拔中素质测 评模型的构建则更为少见， 故本文拟对这一课题进行系统的 探索、 研究。 本文将主要 依据人力资源素质测评理论， 在测量学、 心理学、 统计学、 管理学、 计算机技术等多 学科基础的上，对公务员选拔进行素质侧评模型架构。 1 . 1 . 2研究意义 ( 1) 提高公务员的综合素质。 人员素质测评模型的建立从多种角度“ 摄取” 人员素质和智能状况的 “ 立体图象” ， 国家公务员法第十八常附则中第一百零六条. 南京理工大学硕士学位论文魏国公务员选拔的索质洲评钱型研究 并按一定的规范， 获得科学的测盘数据， 客观地将不同 个体的思想差异、 能力差异和 性格差异等特征反映出 来， 这就为人事管理部门 全面地掌握每个人的长处和短处， 并 依据这种侧评结果合理地安排每个人的工作， 使其功能与职位相匹配， 以 最适合的 人 才， 从事最适宜的工作， 从而发挥出 最大的效用。 这样可以充分发挥每个人的潜在素 质， 真正去做自己 喜欢并搜长的工作， 提高其工作积极性。 这样一来， 如果每一个人 都提高一点， 那么整个公务员队伍就会有一个较大的发展， 其整体素质也会有-个跨 越。 (2) 提高公务员 选拔的效率和效益， 缺乏科学管理的公务员招聘行为会浪费大盆的人力、 物力和财力， 不仅是对政府 资源的浪费， 更是对应聘人员时间和金钱的闲耗。 科学的紊质测评模型对政府组织结 构确定的各类岗位进行分析， 明确担负这些工作所必须具备的素质和所需要的知识和 技能，以 此为根据配备各类人员，可以为公务员队伍在短期内充实优质的新生力t， 实现组织内部人力资源的合理配里， 为 组织发展提供人力资源上的保障， 为政府的每 一个职位找到合适的 人选， 做到人事相匹。 同时， 也能够破除公务员选拔中的“ 人治砰 现象，防止主观随意性，使公务员选拔逐步走向 科学化和法制化。 ( 幻 丰富和拓展现代人员素质测评技术的应用范围。 目 前， 在公务员选拔、 行政部门的 领导干部公开招聘等方面， 都在尝试运用素质 测评技术和相关模型， 对现代人员素质测评技术的发展起到了 强有力的促进作用。 公 共部门 在运用素质测评提高其选拔、 考核等工作科学性、 高效性的同时， 人员素质侧 评的研究和应用也得到了快速发展，其实践应用范围也在逐步扩大。在测评目的上， 由评价型向开发型发展:在测评过程上，由主观随意性向客观化发展;测评方法上， 由单独择用向综合化发展; 测评操作上，由经验性向模式化与简单化发展。 这种多元 化的发展趋势， 使得素质测评的理论与实践工作结合的日 益紧密， 其功效也会日 益明 显。 1 。 2素质侧评的理论墓础 1 . 2 . 1素质测评的来钾 我国的素质测评最早可以 追溯到先古时代， 那时帝王选择继承者的禅让方式就已 体现出让贤于能的思想。 西周皇帝用. 试射” 来选拔人才， 侧评项目 包括其行为是否 合乎礼仪、 动作是否合乎乐律、 射中的次数有多少。 这是我国素质测评的 雏形。 始于 隋、 立于唐、 完备于宋、 兴盛于明的科举考试则是 世界上规模最宏大的紊质测评实践。 在长期的用人实践中， 先哲们对当时的素质测评做了 很多丰富多彩的记述。 三国时期 魏人刘劫所著的 人物志 对人才素质测评做了 较为系统完整的论述， 该书为我国古 代素质测评思想集大成之作， 其思想宏富，内 容深湛， 被认为是中国心理学的经典、 2 南京理工大学硕士学位论文 我国公务员透找的索质侧评模型研究 魔书。 但是， 作为一项科学、 系统的理论与技术被运用与现代组织人力资 源管理实践的 素质测评，则产生于19世纪. 19 世纪后半叶，公务员考核制度在英、美、法、德等过有了较大的发展， 各级 主管部门 开始对公务员的工作能力和贡献进行考核， 并将之作为职务升降和奖罚的依 据。人员考核的需要推动了关于素质和素质测评理论与方法的研究。 : 德国 心理学家冯特于 1 8 79年设立了世界上第一个心理实验室，开始了个体行为 差异的 研究。 而高尔顿、 卡特尔等人研究出来的心理测验则是第一次科学的测试出人 们的心理。 . 随着西蒙于1 9 05发明世界上第一个智力童表比 奈一西蒙童表， 世界各地 引发了 对智力测验的追捧。 早期的心理测验成为现代人员素质测评的基础， 为现代人 员素质测评提供了便利的测评工具，为现代人员素质测评的产生做出了 极大的贡献。 1 . 2 ， 2素质侧评的内涵 所谓素质，不同科学、不同学者从不同的角度对其有着不同的解释。 “ 素” 字意为生帛，引为 “ 白” 、 “ 无色” 、 “ 原 、 “ 本”与 “ 真” ，也指构成事物 的基本成分或带根本性的物质。 “ 质” 字意为 “ 独立于人的意思以 外的客观存在” 、是 “ 底子即 、 “ 物类的本体” 和 “ 察性 飞 本文参照萧鸣政教授的解释， 将素质定义为“ 个体完成一定活动与任务所具备的 基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方 面。 分 魂 而素质测评， 是指测评主体采用科学的方法， 收集被试评者在主要活动领域中 的表征信息， 针对某一素质测评指标体系出虽值或价值的判断过程， 或者直接从所收 集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 实际上， 对于素质测评的定义， 还可以从狭义和广义两方面来理解。 狭义的素质测评是指通过量表对被试的品德、 智力、 技能、 知识、 经验进行评价 的一种活 动。 例如智力测验、 气质测定、 品德侧验等都是通过问卷选择题等量表形式， 来测评被试的有关素质。 广义的素质测评，则是通过量表、 面试、测评中心技术、业绩考核等多种手段， 综合测评被试素质的一种活动。 例如， 我们想与某人交朋友， 在开始交往之前， 很想 了解对方是否可靠、 值得自己交往，因此想与他见见面， 观察他的言谈举止， 与他试 着处事， 问问了解他情况的知情人。 如果把这些考察评价活动浓缩、 提恢井加以规范 周文、舞先、 方浩帆素质漪评与职业生涯规划湖南科学技术出 版社j 的: 绍， 冬 吟页 况志华. 人员素质测评. 上海交通大学出版社.2 (x 翔 玉 . 第 16页 苏永华 *现代人才侧评理论与方法研究， 华东师范大学博士 学 位论文2 侧 洲 ， 年第12页. 潇鸣政人员侧评与选拢复旦大学出版桂， 2 阅氏 第3页. 南京理工大学硕士学位论文 我国公务员选拔的索质 化与科学化，在短时间内完成，则为素质测评。 人员素质测评活动借助心理学、 心理测量学、 管理学和计算机技术等学科的知识， 通过一系列手段对人员进行客观侧t， 对人的知识、 技能、 个性特征、 职业倾向 和发 展潜力等素质进行科学的综合评价， 为现代企事业单位进行人才选拔和安置、 个人选 择职业提供重要参考。 人员素质侧评在指导思想上重视员工的综合素质对工作业绩的 影响， 企业招聘重要的员工时， 对进入复试阶段的 人员都应进行素质侧评。 人员素质 测评的内容主要包括: 专业知识测验、智力测验、专业技能测验、个性特征测验、职 业倾向 测验等。 通常， 对人的知识和技能可以 通过传统的考试进行考察， 而对人的发 展潜能和个性特征应该借助现代人员测评技术来了 解， 这种测试比学历、 阅历、 工作 经验更能反映一个人的综合素质和发展潜力。目 前， ， 在欧美等经济发达国家， 人员素 质测评已 成潮流， 开展得非常普遍。 据美国人力资源协会有关资料报道， 发达国家约 5 流的企业通过人员素质测评选拔应聘者。 素质测评按照测评目 的和用途可以 划分为 选拔性素质测评、 配置性素质测评、 开 发性素质侧评、 诊断性素质侧评以 及考核性紊质测评。 本文主要介绍选拔性素质测评。 选拔性素质测评是一种以 选拔优秀人员为目 的的素质测评. 其整个测评特别强调 测 评 的 区 分 功 用 ， 是 一 种 相 对 性 的 评 价， 类 似 于 我 们 常 说 的“ 矮 子 之 中 拔 高 子” 、 “ 高 子之中 选高子” 。整个铡评标准刚性十分强，目 标非常明确， 其测评标准不允许有丝 毫变动。 南京理工大学硕士学位论文 我国公务员选扳的索质翻评摸型研究 日1 . 22后挂性索摘劝钾级作沈理 分析合格被试人员之向的素 质差异及其表征 从所有能够摘示被试人员素质整 异的特征与标志中选定几个.主 要的特征与标志 以具体指标界定所选定的主 要特征与标志 选取适当方法侧评每个彼试人员 在每个指标上的取值 按侧评规助区分被试人员 调整数据控制误差 否 报告素质侧评结果， 为选拔优 秀人员提供依据 1 ， 2 . 3素质侧评的理论基础 根据上面的定义， 素质测评模型是指通过多种手段对为完成某项工作或达成某项 绩效目 标所要求的一系列不同素质要素的渊量和评价的总和。. 素质测评是一项建立在众多理论基础上的活动， 如果没有相关的理论作支扮， 素 南京理t人学硕七 掌位论文 我国公务员选拔的索质侧计摸型研究 质测评模型就只是一个空中楼阁， 也会因失去其科学性而倒场。 素质渊评有三块理论 基石， 一是心理学理论， 这是对人的心理发展和心理特性的理论概括和规律阐述。 心 理学理论包括智力理论、人格理论、人一 职匹配理论等。二是测量学理论，侧量学理 论是对具体测盘方法的理论概括， 主要包括经典测量理论、 概化理论和项目 反映理论。 三是统计学理论， 统计学理论是对测评数据分析、 推断的根据。 本文将简略的概述以 上理论。 ( 1)人一 职匹配理论 人- 职匹配理论是关于人的心理特性与职业性质相一致的理论。这一理论认为， 个体差异是普遍存在的， 无论是能 力水平、 能力类型， 还是个性特征和个性倾向， 不 同 个体之间都存在巨大的差异。 而每一种职业由 于其工作性质不同， 对从业人员的知 识、 技能、 能力、 性格、 气质等心理素质也有不同要求。 当一个人的心理素质与他从 事的职业的要求协调一致时，即人- 职匹配时， 他的工作效率就会提离， 事业成功的 可能性就会很大。 反之， 其效率就会降低， 成功可能性小。因此， 在组织招聘、 选拔 人员时，必须考虑到人- 职匹配的问 题。其较有影响的亚理论是帕森斯 ( f.p a r 加ns) 和威廉森 ( e . g . w i l l 主 a n s o n )的“ 特性一 因素理论”和霍兰德 ( j . l . 彻l l a n d )的人 格类型理论飞 (2 ) 特质理论 特质理论是20世纪40年代兴起的一种人格理论。奥尔波 ( g ， ta n p o r t ) 提出 特质可以决定一个人对特定刺激的反应倾向， 可以 预见一个人对特定刺激的反应。 并 将人的 特质划分为了共同 特质和个人特质。 卡特尔 ( r ， b . cat t e 1 d 接受并发展了 特 质理论。他将特质划分为四个层次，并将特质区分为表面特质和根源特质。艾森克 ( h . 众ey senck) 将人格 特质与人 格 类型论 整合，以内 外倾、 神经质和精神质三 种人 格维度为基础， 编制了 艾森克人格问 卷， 进一步发展了 特质理论。 塔佩斯等人( tupes 压 c h r i s t a l ) 运用词汇学的方法对卡特尔的特质进行再分析， 发现了5 个相对稳定的 因素， 即开放性、 尽责性、 外向栓、 随和性、 神经质。 以后许多学者进一步验证了“ 五 种特质”的模型，形成了著名的“ 大五”因素模型。， (3 ) 测量理论 一般将侧量理论分为经典测量理论、 概化理论和项目 反应理论三大类. 经典测t ， 特性 因 素 理 论( 1 拍 亩 卜 f 朗 仍 r 几印 尽 ) 潭于tg世 纪 的 官 能 心 理 教后 经 帕森 斯( f.p. ， 知 5 ) 和 戒旅 森 ( e 毛铂jli a ” 肚 . ) 发展而形成。特性 因素理论中的特性是指人的生理与心理特点。该理论认为每个人都具有与众不同的胜利特点、 能力 模式和人格特质. 特性 因素理论中的因素是指某种职业对人的要求。其强调人的个体特性与 职业所需要 的 素质和技能的协调与匹配，为了使两者达到协调与匹配，了 解个体的特性就显得1 分重要，肖此，特性 因素理 论强调人员洲评是职业指导的荃础。 2 人格 类型 理论是美国职业心理学家摇兰德 (j.l ” 0 月 】 . d ) 创立的。 若兰德提出人格类型与 职业类型之何存在一 定的关系。 他将人格分为六种类型， 它们分别 是 现实型、 研究型、艺 术型、 社会型、 企业型与 传统型. 他认为 每 一种人格类型的人会对一定的职业工作感兴趁。 适合一定的职业群， 3 顾海很人员 洲评中国科学技 术大学出 版社 夕 的 民 第1 叼1 页 南京理工大学硕士华位论文我国公务员选拔的素质侧评模型研究 理论是历史上的第一个测量理论， 经过长期的发展， 现在较为成熟， 是测验的最一般、 最基本的 理论。 经典测量理论有其自 身无法克服的缺点， 比如项目 参数对样本的依赖 性， 侧量误差分析的笼统性等。 概化理论是在经典侧且理论荃础上的发展， 是针对经 典测蚤理论的不足而提出的。 其基本思想是测量误差与测验情景紧密相关， 不同的测 验情景条件下， 测验误差的结构和误差大小都会不同。 项目 反应理论是一种现代测盘 理论， 是针对经典测盘理论的缺陷而发展出来的一种新的测盘理论， 它将测蛋指标与 被试的潜在特质联系在一起， 通过信息函数来反映测盈精度， 在项目 水平上进行分析。 (4) 统计理论 测评肯定离不开统 计分析， 因为测量结果总是以 数据形式呈现的， 要分析数据的 规律性， 离不开统计理论和方法。 在统计学这个庞大的体系中， 与素质测评密切相关 的理论与方法有概率论、 相关与回归分析、 因素分析。 概率论是统计学的理论基础之 一， 她是研究随机现象的有力武器。 概率是针对频率的缺点而提出的一个概念， 而概 率分布是对随机变t取值的概率分布情况用数学方法 ( 函数) 进行的描述。 只有了 解 随机变置的概率分布， 才能使统计分析与推理有了可能和依据。 事物之间总是相互联 系的， 事物之间的关系也是多种多样的。 一种是因果关系， 另一种是相关关系。 相关 关系是指两种现象的发展变化在方向与大小方面存在一定的关系， 但不能确定这种发 展变化哪种现象是因， 哪种现象是果。 统计学中所讲的相关是指具有相关关系的相信 之间的关系程度。 确定了 相关关系后，我们就有规律可循. 统计学中因素分析方法是较复杂的多元统计方法， 最早由 斯皮尔受在研究智力的 结构中提出， 经过近百 年的发组， 已经形成一套理论和各种具体方法。 因素分析的计 算是非常复杂繁重的， 但随着计算机的发组和因素分析软件的开发， 因素分析工作变 的十分容易。 探索性因素分析能够从具有一定相关的大量变量中 抽取出少量因素， 从 而达到简化变量的目 的. 在素质测评中， 经常要考虑测评的要素， 而因素分析就是确 定测评要素的重要方法。 1 . 3国内外研究与应用现状 1 。 3 . 1国内 研究与应用现状 自1 994 年人事部 颁布 国家公务员录用暂行规定以 来，我国公务员选拔工作 逐渐走上了规范化、 科学化的道路. 近年来， 由 企业传入政府机构的人员素质测评技 术更是在公务员选拔录用和考核的过程中发挥了积极作用，摆脱了“ 由少数人选人， 在少数人中 选人” 的 传统选拔方法， 突出了公务员选拔的公开、 平等、 竞争、 择优的 原则，促进了公务员制度的改革， 我国萧鸣政教授与英国的物r k c 。 。 k 教授合撰的 人员素质测评一书充分级取 ， 硕海很. 人员月评冲国科学技术大学出版社到 知 ， 篇 月 2 司 场页 7 南京理工大攀硕士李位论文 我国公务员选拔的素质侧 评棋型研究 了国内 外人员素质测评领域已取得的优秀研究和应用成果， 对人员素质测评活动的各 个方面各个阶段的理论、 实务、 方法、 技术以 及具体的测评工具做了 全面介绍和讨论。 在适当兼顾理论性的 基础上， 突出实务性、 可操作性等特点， 对公务员选拔中人员素 质测评模型的建立具有很强的参考价值。 方法是“ 路径” ， 工具是“ 武器” 。 只有运用正确的. 武器气沿着恰当的“ 路径气 才能真正做好公务员选拔的素质测评工作。 事实记录法、 面试法和评价中心法这三种 测评方法是公务员选拔中最常见也是最有效的方法。而素质测评工具可能是仪器设 备， 如职业能力测评仪、医用设备等， 也可能是问 卷、 t表， 如人格问卷、 智力量表 等。 这些多 元化的方法和工具根据公务员选拔的不同部门、 不同岗位要求作出 不同选 择和应用，大大增加了我们的可选择性和测评准确性。 公务员选拔工作盆大， 应试人员多， 而相关的人员素质测评工作更是棘手。 运用 测评方法和工具得到的原始数据要么十分复杂， 要么不易于解释素质本质。 我国青年 学者况志华教授所著的 人员素质测评 一书着重研究了人员素质测评数据的统计处 理、 评价与表示技术。 指出数据是比较、 排序、 优选的基本指标， 也是侧评科学化的 必然选择， 必要的统计转换， 能揭示素质本质和高下的标准分数或等级。 运用加法汇 总、 加权求和、 算术平均等方法进行侧评表示测评结果。 这些测评技术为公务员选拔 工作增添了可操作性和科学性的依据， 提高了工作的信度和效度。 我国公务员选拔的 运用程序和考核指标复杂而多变， 这种不稳定性一定程度上就 是非科学性。 对公务员的各方面能力进行定盘化、 建立公务员选拔中紊质测评模型是 市场经济发展的必然趋势。 易 艳红等写的 犷公务员招聘”的层次分析法通过研究现实社会中公务员的 选 拔情况， 对国家公务员 所要求的5 个方面考核标准 ( 笔试成绩、 知识面、 理解能力、 应变能力、 表达能力) 赋予相应权重， 应用层次分析法比 较、 分析， 从而得出各应聘 人员的多方面能力的高 低， 选出所要求最优人选数目， 然后用整数规划确定各种条件 下的分配方案， 把优选出来的人应用到最能发挥其长处的岗位。 苦 众所周知， 公务员招聘过程中对合格候选人的甄选是一个复杂的多因素决策问 题。 招聘者通过对候选人资料的初步选择， 确定笔试对象， 然后在笔试后对合格人选 安排进一步面试。 面 试是一个关键性的过程， 这个过程更多的从个人性格， 部门 文化 导向， 团队合作精神等方面对候选人进行选拔， 充满了 很强的主观判断。 在今天人力 资源丰富的 情况下， 招聘者面试里大， 时间短， 使得这个过程更加具有随机和偶然性， 难以 做到 尽善尽美， 从而降低了面试的质量。 通过采用复杂的管理技术， 在相对较短 的时间内 获得对候选人尽可能多的了 解和认识，从而判断他是否符合该岗 位的 需求。 ， 况志华人员素质侧评. 上海交通大学出版社， 2 以 场 ， 之 易 艳 红 . 公 务 员 招璐” 的 层 次 分 析法上 海商 业 职 业 技 术 学院 李报 二 侧 润 汪 ! 2)*第叨司 刁 灭 ， 南京理工大学硕士学位论文我国公务员选拔的索质洲评模型研究 目 前已 经开始通过结构化的心理学量表对面试人选进扣心 理测评， 通过心理测评来对 候选者性格进行判断， 从而辅助面试考官进行决策。 但是心理测评盘表比较复杂， 一 般需要专业的心理学者进行解释和判断。 这个判断过程完全依靠学者其个人的学识和 经验， 这种心理学的知识和经脸往往是隐形的， 难以在短时间内有效掌握。同时， 不 是每个企业都能够有条件和机会聘请相关专家协助进行每一次的招聘， 因此心理学侧 评量表的使用往往因为 难以 有效解读而流于形式。 所以， 我们需要搭建起一个科学、 有效、 搜盖性强的模型来应对当前大量而繁忙 的招聘任务，为招聘过程提供最科学的依据。 刘险峰的 企业人事甄选智能决策支持 方法研究 、 刘翌的 盈利性国 有企业经营者招聘机制设计 、 刘明周等的 基于协同 管理模式的企业员工招聘模型研究 、唐林炜等的 墓于最小错误率贝叶斯决策的企 业员工招聘决策 从企业如何科学的招聘员工的方面来架构模型， 从心理学、 杜会学 等角度进行岗位分析。陈金霞等的 公务员招聘、录用方案的定童分析对公务员的 各方面能力进行定量化， 使人才的录用更加理性化。 刘春扬的 公务员招聘的数学模 型 针对公务员选拔的 最优方案运用匈牙利算法和kuham u n 脸a s 算法建立数学模型， 以 及孟德 欣、 谢二莲的1 即脚 ( 1 呻r o v e d ent r o p y-内么 z yj u d g e 物d a l )摘值 - 模 糊评价改进模型等等都为公务员选拔中素质测评模型的建立奠定了良 好的基础。 最终 实现企业员工招聘过程的快速化、 集成化和有效化。 与此同时， 也为公务员选拔招聘 提供了积极的借鉴意义。 在实际工作中， 人员素质测评己 经受到越来越多的用人单位和求职者欢迎， 北京、 上海、 福建、 江西、 深圳等省市早已 把人员素质测评作为公务员考试的一部分了。 人 们已 经逐渐意识到了 人员素质测评量化考核人员的重要性和科学性。 在北京， 市委组 织部、 人事局已 连续多 年在面向 社会招考50多名局级干部中采用了 人员测评:在全 国，自199 5 年以 来国家人事部有关单位先后举办多次人员紊质测评学习斑。人员测 评近年来也被越来越多的党政领导所认识， 不少地方在公务员考试中都积极采用人员 测评和面试技术， 减少了过去公务员录用过程中的人为因素， 在测评面前人人平等， 能力先行， 为人员测评在我国的大力推广起到了积极的促进作用， 例如， 深圳市人才 交流中心自1997 年7 月正式推出 “ 人员侧评”服务，包括职业性向测验、人格因素 测验、心理健康状况测验、能力测评、笔迹分析等，至今已为 8 00 多家用人单位及 45000 多名求职者做过各类素质能力分析。 而目前的人员测评模型可根据己进行的逻 辑推理能力测验、 ， 敏感性与沟通技巧测验、 管理人员人格测验、 多项能力与职业意向 测验等侧评结果得到段优化的 人岗匹配结果， 其准确性、 高效性、 科学性成为公务员 的选拔招聘过程中一把十分实用的利器。 . 宁华强. 公务员 选拔考核的绷评机制 中山 大学学报论从.2 加3 盆 月 】 . 第印币. 页 南京理工大学硕士举位论文 我田公务员选拔的套质侧评镇型研究 1 ， 3 ， 2国 外研究与应用现状 18 79 年德国 心理学家冯 特设立了 世界上第一 个心理实验室，开始对个 体行为差 异进行研究，这就是人力资源素质测评的雏形。他采用内省实验法来测定直接经验。 尽管内 省实验法仍有许多难以克服的缺陷， 但心理学家大都承认他作为第一 位实验心 理学家的历史贡献。 他的 生理心理学原理 是近代心理学史上第一部最重要的著作. 19 世纪末，高尔顿、 卡特尔等人尝试进行大学生心理测最。高尔顿主张 “ 能力 是遗传的” ， “ 能力是通过感觉的辨别能力表现出来的” ，他设计了大盘感觉能力的测 验， 对人的能力进行等级评定。 他对科学心理测量的主要贡献是把统计学中相关系数 的计算方法引入心理测里。美国心理学家卡特尔设计了几十种心理差异侧验。1 890 年发表 心理测验与侧t 一文， 首创“ 心理侧验弃 这个术语。 文章提出了 心理测验 必须有一个普遍的标准，提出了建立常模的设想。 法国 心理学家比 奈劝心 理测量做出 划时代的贡献， 他被称为心理测量的鼻祖。 由 于比奈的努力，世界上第一个真正意义上的智力量表比奈一西蒙童表 1 9 05年得以诞 生。在1 9 08年和1 引1 年， 他又连续两次对此童表加以 修正。 人才测评在两次世界大战中得到了 长足发展。 美国一战期间为了选拔合适的士 兵， 美国心理学会受命成立了 特别委员会， 在伊尔克斯的指导下产生了历史上第一个 团体智力测验。 在编制团体测验的过程中， 奥提斯的一个未出 版的团体智力测验贡献 很大。 这个测验最后由这些心理学家完成了著名的“ 陆军a 式量表” 又称陆军甲种测 验和 “ 陆军b 式量表”又称陆军乙种测验。 二战之后，此类测评方法被广泛用于政府机构及工商企业各界的人才选拔与评 价。 20世纪70年代初期，美国大约有 1 0 00家大型跨国公司使用了人力资源素质测 评技术招收高级职员。 包括最著名的电报电 话公司曾组织许多心理学家为他们公司设 计各种心理测验， 测验设计完成后， 对公司的 所有员工测量， 并将测址结果保密。 八 年后取出 测量结果， 与每个人的实际工作情况进行对照， 发现测量结果与工作表现呈 显著正相关关系。 . 近几十年， 随着测评工作更加专业化， 西方出现了 许多专门 提供人力资源素质测 评服务的公司， 他们把人力资源素质测评技术应用于人力资源开发的各个领域。 人力 资源素质测评技术在美国已 被广泛认同。 据不完全统计， 美国 社会每年接受各种人力 资源素质测评的人员多达数百万人次。 如今， 人力资源素质测评在西方的应用己经具 有相当 广泛的市场， 形成了规模化、 产业化的格局。 美国 每年仅人力资源素质测评服 务的直接收入已 达十几亿美元， 在欧洲， 一些大公司专门 聘用心理学专业人士从事人 ， 陈社 育、丁 进 企 业呼 唤人力资派素质侧评”中 写道美国电 报电 话公司 于 1 仍 年采用人力资 派索质月评技 术对几百名初级管理员进行评价，然后将评价结果封存。9年后，该公司将当时的报告拆封并与 这 8年里受钳 人员的实际升迁情况进行核对。结果证明. 在被提升到中级管理岗位的人员中。吕 少 场 的评选鉴定是正确的，在未 被提升人员中，有 卯， 浓 5年前就预侧到了。 南京理工大学琐上学位论文我国公务员选拔的索质翻评镇型研究 力资源素质测评工作。 南京理工大学硕士学位论文我国公务员选拔的索质侧评棋型研究 2我国公务员的选拔机制及公务员素质现状分析 2 . 1我国公务员的选拔机制分析 2 。 1 ， 1我国公务员的选拔机制现状 改革开放后我国积极推进人事制度改革，勇于改革不合时宜的组织和人事制度， 改变单一的委任选拔方式。 探索实行委任、 聘任、 选任和考任等多种形式， 企事业单 位试行选聘和招聘制，国家行政机关试行考试录用制度。1 9 84 年中组部和原国家劳 动人事部着手起草国家行政机关人事制度改革的总体思路和法规;1 9 87 年党的十二 大决定建立千部分类管理体制，在国家行政机关推行国家公务员制度;1 9 88 年第七 届全国人民代表大会提出要抓紧建立和逐步实施国家公务员制度;1 9 89 年国家先后 在审计署、 海关总署、 国家统计局、国家环保局、国家税务局、国家建材局六个部门 和深圳、哈尔滨两个城市进行公务员制度试点:1 9 93 年国务院颁布 国家公务员暂 行条列 ，并于1 9 9 3 年10月1 日 起施行， 标志着我国国 家公务员制度的 基本建立. 200 任 一 2 005年间人事部先后制定了 笔试管理、违纪处理、 体检办法、 面试考官管理 等规定，公务员选拔工作全面进入规范化管理。20o 5年 4月，酝酿己久的 公务员 法在十届全国人大常委会第十五次会议审议通过，并于2 0 06年1 月1 日 起施行。 这标志着包括选拔机制在内的公务员制度走向法制化轨道。 在社会主义市场经济发展过程中， 从总体上看， 对于公务员的选拔从过去的通过 组织、 人事部门选拔， 由少数人决定的较为单一的途径正在向多元选拔态势发展， 选 拔的范围、 选拔的视野、 选拔的渠道都在逐渐括宽、 扩大， 选拔活动从相对被动的状 态逐渐向主动态势发展。 2 。 1 . 2我国 现行公务员选拔机制的不足 近几年我国在公务员选拔机制改革方面做了大t的 工作， 取得了很显著的效果， 特别是在通过考试选拔领导千部方面的 进展尤其喜人， 但不可否认， 从 现状看， 公务 员的选拔机制也存在着许多问题: ( 1 ) 用人错位 按照每个人的实际 才能和智能特点安排相应的职务，坚持用人的 “ 适用原则气 是科学选人体制的基本要求。 在选拔公务人员的过程中， 贯彻适用原则， 既是根据被 选拔者的不同 才千安排相应的职务，也是充分有效地发 挥不同公务人员的各自 作用， 扬其所长， 避其所短的具体反映。 “ 不知人之长; 不知人长中之短， 不知人之短， 不知 ， 康任 武李兴 振我口 公 务 员 选 拨 理 念 与 标准 的 困 境和 出 陈中山 大 学学 报论 丛 ，加 例， 旬 ，第朋页 . 有京理工大学硕士学位论文我国公务员选拔的贵质侧评模型研究 人短中之长，则不可以用人，不可以教人” 。魏源在 治篇上中的这段评论，指出 了在用人问题上的基本要求。 而从目 前我们的公务人员选拔体制来看， 其突出的问 题 之一， 就是 存在用人错位现象， 即不能因人而宜地发挥其所长， 一方面， 某些确有能 力的人， 被安置到不足以 充分发挥其作用的岗 位， 大材小用问 题突出， 而某些素质平 平， 缺乏能力， 甚至利用职权谋取私利的人， 却担任了一些重要的领导职务: 另一方 面， 公务人员选拔问题上用非所学的问题也十分突出， 其直接的结果就是使一部分确 有专长， 但对所任职务管理的领域却知之甚少的公务人员， 很难充分发挥自己的作用. ( 2 ) 标准模糊不清 选拔公务人员必须坚持并把握一定的标准。 这种标准， 可以根据党在不同时期实 现不同目 标的要求表现出一定的差别， 但绝不允许没有这种标准。 同时， 对公务人员 选拔的标准，又必须具有一定的操作规定与量化尺度，有反映这一标准的具体指标。 否则， 在具体实践中， 就可能出现公务人员选拔标准凭选拔者主观理解去确定的倾向， 或者使这种标准不易具体掌握。目 前我们的公务人员选拔体制，在这样两种倾向 上， 都有相应的反映。 在选拔公务人员的标准问题上， 一般是基本原则与要求提的多， 而 具体保证这一原则与要求的机制不健全或者根本不存在，因而，未能根据不同 地区、 部门、 领域的不同情况， 确定反映公务人员选拔标准的具体规定和指标， 结果在具体 工作中对标准本身在理解上存在很大的随意性， 某些地方和某些人员对这一标准的随 意歪曲也不是不存在。 这就使选拔公务人员的标准模糊不清，形同虚设， ( 3 ) 对 “ 德”标准的忽视 对于人才的“ 德才兼备”的标准，有些领导 对 “ 才， 要求很高， 注重选拔对象的 能力素质， 而对其政治 态度、 思想品质和作风等“ 德” 的 方面不太重视， 选拔任用的 人虽是所谓的 “ 能人” ， 但理论水平不高，缺乏整体观念、全局观念，遇事不能从大 局出发， 顾局部利益、 小集团利益。近年来一些地方或部门，执行起上级的政策时， 有利就执行， 不利就不 执行或变通执行， 搞上有政策， 下有对策; 有的地方领导支持 搞地方保护主义等等， 这些现象的发生不能不与在人员选拔时未能执行 “ 德才兼备” 标准有关。 2 . 2我国公务员素质现 状分析 部分公务员在实际 工作中所表现出的素质与岗 位不服， 反映出我国公务员的 选拔 标准是有一定问题的， 那么公务员到底需要什么样的素质呢? 本文以2 003 年 “ 武汉 市公务员素质” 调研活 动的分析报告1 为蓝本进行说明. 问卷调研功列出了70项基本素质， 前59项为公务员的 基本素质， 作为该调研的重 点和公务员素质模型的 基本内 容。 这5 9 项被纳入9 个指标体系中， 依次为决策素质、 . 李和中 ， 裘 铮武汉市公务员 索质 现状分析及政策建议中国 行政 份理.2 的3 1( 1 称 第 压 刁 1 页 南京理工大学硕士学位论文 我国公务员选拔的素质侧评摸型研究 道德素质、 心理素质、 依法行政素质、 创新素质、 执行素质、沟通素质、 知识素质和 服务素质。 经过问卷统计分析主要存在以 下问 题: 2 . 2 ， 1公务员决策索质 第一， 公务员在进行决策时， 最容易受到来自 上级领导、 机关单位同 事等外界阻力 的影响。当被问及 “ 您在做出决策时， 最容易受到来自以 下哪些方面的外界阻力的影 响”( 多选， 取三项) 时， 排在首位的因素是“ 来自 上级领导的压力”( 频次为6 4 5): 其 次为“ 机关单位同事的不同意见”( 频次为 513);再次是 “ 决策对象的不配合，( 频 次为4 3 9 ) 。 第二， 在决策方案实施之后， 公务员对实 施方案后果的 跟踪反馈不够。 统计数据表 明， 在一项决策做出以后， 只有 3 41个受调者( 占总人数的38， 1 璐) 认为应主动对决策 后果进行反馈修正， 而大多数公务员都忽略了这一环节。 第三， 领导职务类公务员的民 主决策意识有待提高。 担任领导职务的受调者被问 及其在做出 一项比 较重要的决策之前会有何行动时， 只有36个受调者( 占 任领导职务 总人数的40. 7 麟) 表示 他们将有针对性的召开 座谈会， 听取各方面的 意见。 2 . 2 . 2公务员执行素质 第一， 公务员对执行中所发现的问题的处理方式欠妥当。 根据调查显示， 602 个受 调者( 占总人数的 67 2 翩) 认为应该对执行过程中正反两方面的经验做出详细总结; 然而， 还有75个受调者( 占总人数的8 ， 3 既) 认为如在执行中未发现重大失误等问题， 没有必要进行反馈总结， 有41 人( 占 总人数的4 . 5 洲) 认为 执行活动已 经终结而不必 对执行过程进行总结反馈. 第二， 公务员在政策实施过程中欠缺灵活应对突发事件的能力。问 卷调查结果显 示在当 领导外出而又有紧急公务需要领导火速亲自处理时， 绝大多数的受调者( 7 01 人， 占总人数的7 8 . 3 器) 表示向对方告之详情井尽快与领导取得联系， 有1 89个受调者 ( 占总人数的21. 1 器) 表示可以 立即 越级请示汇报， 得到批示后办理。 只有1 巧个受调 者( 占 总人数的 n， 8 5%) 表示只要对问题处理有利， 可以 灵活越权办理公务:还有 42 个受调者( 占总人数的 4 . 61叼表示在这种情况之下不予接待来访氰 以 免承担贵任。 这说明公务员在面对突发事件时缺乏机动的应对能力。 2 . 2 . 3公务 员创新素 质 第一， 在获取最新的国内外政治、 经济、 社会发展动态时， 绝大多数受调者不关注 或者仍然依靠传统方式去了 解信息。统计数据表明， 26个受调者( 占 总 人数的2 9 璐) 表示工作忙， 很少关注该方面信息， 75 个受调者( 占总人数的 8 . 3 跳) 表示偶尔从日 常 工作中了 解到该方面信息， 75 个受调者( 占总人数的 8 . 3 践) 表示， 只有在工作中需要 ! 4 南京理工大学硕士学位论文我国公务员选拔的素质侧评摸型研究 时才会去关注， 这些数据说明， 部分公务员缺乏对该方面信息主动关注的认识， 平时很 少接受该方面的信息或者是被动的接受这些信息。 第二， 对他人( 如同事) 的创新性意见的认同程度不高。调查结果显示， 14 个受调 者( 占总人数的1 . 5 6 % ) 会认为同事爱出风头， 另外有1 41个受调者( 占总人数的巧. 7 5 % ) 表示对此不发表任何意见， 6 75个受调者( 占总人数的75， 7 洲) 甚至表示会劝诫同事应 该安守本分， 这说明大部分公务员对创新意见缺乏认同. 第三， 对单位的传统工作方式已经习惯， 缺乏创新意识。 在被问及对传统的工作方 式有何看法时， 1 21 个受调者( 占总人数的 1 3 ， 5 器) 认为无所谓， 因为这不是他们能解 决的;59个受调者( 占总人数的6 . 5 外现0 表示已 经习惯传统工作方式， 这说明相当一 部分人对传统工作方式已经认同， 没有形成创新意识:2 21 个受调者( 占总人数的 24. 6 洲) 则意识到传统工作方式的效率低下:3 22个受调者( 占 总人数的35， 9 8 % ) 则表 示领导有必要改进现有的传统工作方式。 这说明一部分公务员己经意识到传统工作方 式的不足， 但是他们却把改进传统工作方式归咎为领导的责任， 缺乏自己主动提出 创 新工作方式的意识。 2 . 2 . 4公务员沟通素质 第一， 沟通