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0 1 s m 0 6 5 张涛 高华后勤公司薪酬制度研究与改革 摘要 当今社会是蕴涵机遇，同时也是充满竞争的社会。随着市场经济的不断深入， 企业之间的竞争越发激烈，企业之间的竞争主要是人才的竞争，而薪酬制度又在人 才的竞争中扮演着十分重要的角色，它关系到企业是否能留住人才，留住了人才又 是否能用好人才。这是关系企业核心竞争力的问题。 薪酬制度作为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着 不容忽视的作用。本论文运用薪酬理论，在对高华后勤公司背景描述和现有薪酬制 度剖析的基础上，理论联系实际，为高华后勤公司薪酬制度的改革提出可操作的方 案和相应的配套措施。 希望论文的思路对其它企业有借鉴意义。 本论文的关键词：需求、薪酬、激励。 0 i s i v l 0 6 5 张涛 高华后勤公司薪酬制度研究与改革 b r i e fi n t r o d u c t i o n m a n yo p p o r t u n i t i e sa r ec o n t a i n e di nt h em a r k e t ，w h i c ha c c o m p a n yw i t hm a n y c o m p e t i t i o n s t h ed e e p e rm a r k e te c o n o m i cg o e s ，t h es e v e r e rc o m p e t i t i o ni s m a j o rc o m p e t i t i o nb e t w e e nd i f f e r e n tc o m p a n i e si s t h a to fh u m a nr e s o u r c e c o m p e n s a t i o ns y s t e ma c t a sai m p o r t a n tr o l ei nt h e c o m p e t i t i o no fh u m a n r e s o u r c e ，w h i c hr e l a t et ow h e t h e rac o m p a n yc o u l da t t r a c th e re m p l o y e e s ， m e a n w h i l ew h e t h e rs h ec o u l di n c e n t i v et h e m e f f i c i e n t l y t h i si s ac o r e c a p a b i l i t yo fac o m p a n yi n t h es e v e r ec o m p e t i t i r em a r k e t a tp r e s e n t ，c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ea f f e c tt h eo p e r a t i v er e s u l to fac o m p a n y ， w h i c hc a n tb en e g l e c t e da n dh a sb e e nr e g a r d e da so n eo ft h em o s ti m p o r t a n t p a r to fm o d e r nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h et h e s i sq u o t et h et h e o r i e so fc o m p e n s a t i o nt op r e s e n taw o r k a b l ei n n o v a t i o n s c h e m eo fc o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rg a ol l u al o g i s t i cc o m p a n yo nt h eb a s i so f d e s c r i b i n gt h eb a c k g r o u n do fg a oh u al o g i s t i cc o m p a n ya n dd e e p l ya n a l y z i n g h e rc u r r e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，w h i c him a n a g et oc o m b i n et h e o r i e sw i t h p r a c t i c e ，m e a n w h i l er a i s er e l a t i v ea s s i s t i n gm e a s u r e s h o p et h et h o u g h to ft h et h e s i sc o u l db ea p p l i e df o ro t h e rc o m p a n y t h ek e yw o r d so ft h et h e s i sa r ed e m a n d ，c o m p e n s a t i o n ，i n c e n t i v e o l s m 0 6 5 张涛 高华后勤公司薪酬制度研究与改革 前言 当今社会是蕴涵机遇，同时也是充满竞争的社会。随着市场经济的不断深入， 企业之间的竞争越发激烈，企业之间的竞争主要是人才的竞争，而薪酬又在人才的 竞争中扮演着十分重要的角色，它关系到企业是否能留住人才，留住了入才又是否 能激励人才，从而在帮助他们自我实现的同时实现企业自身的目标。这是关系企业 核心竞争力的问题。 薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心问题之一。它涉及劳动者、用人 单位、市场、社会、政府各个方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要影响。 随着我国改革开放的不断深入，越来越多的外资企业在不同规模上涉足中国市 场。追求新的利润增长点是这些外资企业投资中国这块蕴藏着巨大潜力的市场的重 要动因。当然利润的增长不仅要用先进的技术带来的产品为基础，而且要用先进的 管理思想耜理念为保证。在这一点上无论是中资企业还是外资企业郝应该也已经从 自己的管理实践中认识到这一点，尤其是在改革开放进行了2 0 多年的今天。 薪酬管理是管理学的重要组成部分。弄清什么是薪酬? 为什么要支付薪酬? 为 何对薪酬支付进行考核? 又如何有效地支付薪酬? 对企业的高效运作无疑是必要 的。从上述意义上讲，薪酬是一种锐利的管理工具，它像一把双刃剑，用得好，它 会帮助你解决许多困难；而用不好，它会伤及你自身。 有人会认为，薪酬管理是一个简单的问题，不就是我工作，你给钱吗? 只要你 在家合法的公司工作，这样的事情不是每个月都发生一次吗? 然而作为打工者，你是否考虑过，我的能力应得到多少薪酬? 得到这些薪酬我 满足了吗? 我如何去得到更多我能得到的薪酬? 作为管理者，你是否问过自己，如何支付薪酬才能有效地将组织的目标与员工 个人的欲望结合起来，在满足员工个人欲望的同时，又使他们更好地实现组织的目 标，进而达到企业和个人双赢的境界呢? 薪酬管理不仅是- f 科学，还是一门艺术。因为它不象物理学、化学等自然科 学是一门精确的学科，它需要科学地与管理对象以及实际环境相结合，针对不同层 次的人员在不同的工作环境下做出适合他们的薪酬方案。尽管薪酬不是激励员工的 惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外还有其他物质激励手段和精神激励 方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理 者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而 是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方 式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是我们在实 际工作中必须关注的问题。 0 1 s m 0 6 5 张涛 高华后勤公司薪酬制度研究与改革 本论文欲运用薪酬管理理论，对高华后勤公司的薪酬制度进行实证的分析与研 究。借此将所学理论与实际相结合，同时为高华后勤公司的薪酬改革提供理论依据 和可操作方案。 希望本论文的观点对其它企业有借鉴意义。 0 1 s m 0 6 5 张涛 高华后勤公司薪酬制度研究与改革 1 薪酬与激励 1 1 薪酬 薪酬的概念 从字面上理解，薪酬的意思是平衡、弥补、补偿。它暗含着交换的意思。然而 在不同国家它有着不同的含义。结合我们的实际，让我们从中国与美国对这个概念 的理解来说明不同国家对薪酬的理解。 在美国，薪酬等同于辛勤付出或者工作所换来的工资和福利之和。在美国更注 重我付出了多少，我就应该得到相应的回报。至于公司的效益从个人的观念看是次 要的。 在中国，薪酬是以木和水为基础的，因为它提供了生活的必需品。然而，当今 中国，在经历了改革开放后，产生了一个新名词一一待遇。待遇是指公司如何对待 和关心你。人们谈起薪酬时，总是会问“你们公司的待遇如何”，而很少会只问及工 资情况，这说明，作为薪酬的组成部分的福利显得格外重要。与薪酬相关的另个 问题：“你们公司的效益怎么样”，这句话表明了员工的待遇和公司效益之间联系密 切。 雇员的观念 雇员把薪酬看作是自己提供服务的交换；或者是对圆满完成工作的回报。对一些 人来说，薪酬反映了他们的技艺和能力或者是对他们所受教育和培训的报偿。个 人在工作中所得薪酬往往是其收入和经济安全的主要来源，因此，也是个人经济宦 足和社交愉快的一个重要的决定性因素， 管理者的观念 薪酾和管理者的利益也是息息相关。它在两方面直接影响着他们的成功。 薪酬是一项主要的费用。企业内外的竞争压力迫使管理者考虑其薪酬决策的支 付能力。在同行业的内部，作为总成本一部分的劳动力成本在各个公司也是不同 的。公司之所以要调整薪酬决策是因为他们相信不同的薪酬决策是企业取得竞争优 势的源泉。 除了把薪酬当作费用，管理者还把它当作影响雇员工作态度、工作方式、以及 该组织业绩的因素。雇员得到薪酬的方式影响他们的工作质量和对顾客需求关注程 度，也会影响他们自愿灵活处理事务、学习新才能、以及提出创新和改进性建议的 积极性。总之，薪酬决策能影响该组织的生产能力和效益，这就是管理者认为薪酬 决策能使企事业具有竞争优势的原因。 雇员和管理者关于薪酬的认识形成了鲜明的对照。每一种观念对于薪酬决策来 说都至关重要。通过上述的分析，我们可以给薪酬做出这样的定义，即薪酬是指雇 0 1 5 m 0 ( 5 5 张涛 高华后勤公司薪酬制度研究与改革 员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 薪酬的构成 薪酬可以分为两个部分；直接报酬和非直接报酬。直接报酬主要由两部分组成： 工资与奖金。非直接报酬主要由四部分组成：公共福利、个人福利、有偿假期和生 活福利。图1 1 清晰地表现了薪酬系统的组成。 图1 1 薪酬系统的构成 薪酬的作用 薪酬的作用现实中最重要的激励手段之一，对于企业的正常运作是十分重要的。 可以这样说，一旦薪酬体系失灵 ，企业的运作也会立即失灵；一旦薪酬体系出了 故障，企业也会出现不少麻烦。 薪酬体系的重要性主要有以下几点； a ) 吸引人才 在目前的市场经济中，薪酬无疑是吸引人才的有效工具，当然并不是说工资越 高越能吸引人才，但是薪酬体系的完备一定能吸引更多的人才a b ) 留住人才 优秀的薪酬体系能够为企业留住人才，使员工认识到，在该企业中工作时间越 长，贡献越大，回报越多。 c ) 激励人才 优秀的薪酬体系能使人才为实现企业目标而努力工作。这是薪酬体系有效运作 的主要标准。优秀的薪酬体系应该能把企业的目标与个人的目标有效地结合，通过 薪酬的激励，使员工在自觉地为实现企业目标努力工作的同时，实现自身的目标。 d ) 使企业具有竞争力 0 1 s m 0 6 5 张涛高华后勤公司薪酬制度研究与改革 企业的一项基本目标是以较低的成本来获取合理的利润，而一个优秀的薪酬体 系应该能在满足员工需求的同时，也满足企业合理降低成本的需求，从而使企业更 具竞争力。 1 2 薪酬制度 薪酬制度是人力资源开发与管理的重要环节。对于吸引人才，留住人才，使人 才努力地为实现组织目标而工作具有举足轻重的作用。 薪酬制度制定的主要原则 a ) 公平性。薪酬制度制定要公平，这是最重要的原则，要使员工认识到，人人平 等，只要在相同岗位上，做出相同的业绩，都将获得相同的报酬。 b ) 适度性。薪酬制度要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。 c ) 安全性。薪酬制度要使员工感到安全，要使企业感到安全，不能经常变动，一 些重要内容变动要慎重。 d ) 认可性。薪酬制度是由企业管理层制定的，但应该使大多数员工认可，这样会 起到更好的激励作用，当然，更要符合法律。 e ) 成本控制法。一般来说，薪酬制度应该接受成本控制，也就是在成本许可的范 围内制定薪酬制度。 f ) 平衡性。薪酬制度的各个方面要平衡，不能只注重直接报酬，而忽视非直接报 酬：也不能只注重金钱奖励而忽视非金钱奖励。 g ) 刺激性。薪酬制度对员工要有强烈的激励作用。 h ) 交换性。一个企业的薪酬制度与外部市场有可交换的内容，不能自行一套，我 行我素。 影响薪酬制度的因素 a ) 公平 公平是薪酬制度制定的基础。根据公平理论，员工能思考自己收入与付出的比 率，然后将自己的收入付出比与相关他人的收入付出比进行比较，如果认为自己 的比率与他们的相同，则认作为公平状态，否则就会产生不公平感。这种不公平感 出现后，员工会通过一些手段和方法进行纠正。 由此说明一个人因工作或做出成绩而取得报酬后，不仅是关心自己得到的报酬 的绝对量，而且还要通过主观评价自己相对于他人的投入与收入来制定自己所获得 的报酬是否公平或公正。 用公式表示： 个人对自己收入的感觉 个人对自己投入的感觉 = 劳动力市场。劳动力市场和企业的薪酬制度制定关系十分密切，当劳动力供应 充沛时，企业的薪酬相应会降低，当劳动力供应匮乏时，企业的薪酬相应会提 高。 行业行情。由于历史原因和现实需要，各行业的员工对薪酬的期望是不同的， 因此，也影响了企业的薪酬制度。例如：金融行业、信息行业等员工对薪酬的 期望较高；而纺织行业、环卫行业等员工对薪酬的期望较低。 企业所有制。由于各种原因，一般来说，企业所有制对企业的薪酬制度也有一 定的影响。例如：三资企业的员工工资会相对高一点，而福利会相对低一点； 国有企业的员工工资会相对低一点，而福利会相对高一点。 当地的生活指数。由于薪酬制度与员工的生活息息相关，因此，当地的生活指 较高时，企业内员工的薪酬也会相应提高。反之，当地的生活指数较低时，企 业内员工的薪酬也会相应降低。 c ) 内部因素 影响薪酬制度制定的内部因素也很多，主要有： 0 1 s m 0 6 5 张涛 高华后勤公司薪酬制度研究与改革 企业的发展阶段。企业的发展阶段不同，企业的战略也不同，企业的赢利能力 也不同，因此，企业的薪酬制度制定也会受到影响。 企业的文化。企业的文化与企业的价值观紧密相连，因此影响薪酬制度的制定。 例如：有的企业推崇个人英雄主义，因此薪酬差别很大；有的企业提倡集体主 义，因此薪酬差别较小；有的企业鼓吹冒险性，因此，工资很高，福利较差： 有的企业提倡安全性，因此，工资较低、但福利很好。 员工的学历。一般来说，员工的学历较高时，薪酬也较高，主要因为学历越高， 员工自身的投资也越大。 员工的能力。员工的能力主要从效绩中反应出来，因此，员工的能力越强，员 工的效绩也越好，其薪酬也应该越高。 工种。工种与企业内部的人力资源有关，不同工种，其薪酬也是不同的。例如： 推销员往往工资低、但奖金高；财务经理往往工资高，但奖金低；工人可以是 计件工资。 1 3 薪酬激励 薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段之一，虽然它不唯一的手段，但 却是企业目前普遍采用的一种有效的激励手段。要认识薪酬激励，我们首先应该对 激励本身有一个清楚的认识。 激励是指影响他人的内在需求或动机，从面加强、引导和维持行为的活动或过 程。 所谓需求，是指人们对某种目标的渴求和欲望。它既包括基本的需求，如生理 需求，也包括各种高层次的需求，如社交、成就等需求。 所谓动机，是指诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向一定目标的心理过程。 领导者激励下属，就是使下属的动机和欲望得到满足，从而使下属产生领导者 所希望和要求的行为。这里的动机和欲望、希望和要求都属于心理状态。激励过程 本身是一个内部心理的过程，激励的效果往往通过观察被激励人的行为来推断。这 就意味着我们必须从人的工作效果上来确定怎么样才算激励。 当没有激励时。人的能力只会发挥2 0 - 3 0 ，而当有了激励时，人的能力可以 发挥到8 0 - 9 0 。这其问如此可观的6 0 - 7 0 的潜力，就是激励发挥作用的空间。那 么，为什么在没有激励时，人们只会如此吝啬地只发挥其2 0 3 0 的能力呢? 答案 很简单，因为人们只要发挥这一点点能力就已经足以应付他的工作任务了。就象我 们的大脑，我们只需动用其中很小的一部分，大概是5 ，便足以应付日常的工作和 生活需要了。没有激励，人们就没有必要再去做任何额外的付出。我们谎，人的需 求引发人的动机，人的动机引发人的行为。虽然人有各种需求，但没有激励存在， 0 1 s m 0 6 5 张涛 高华后勤公司薪酬制度研究与改革 他就根本看不到、也找不到满足他的这些需求的途径，因此他虽有需要却不会产生 满足需要的动机。没有动机，自然也就没有管理者所希望产生的行动。 当然，有效的激励关键是要建立在对人们的各种需求真正了解的基础之上。入 的需求有基本需求和高层次需求之分。个组织，当其成员的各种基本需求总是得 不至满足时，人们就会产生不满情绪。这时就是反激励。但即使当这些基本需求都 满足了的时候，即当管理者认为他所给予的已经足够多因而被管理者不应该再有“非 份之想”的时候，实际上人们也仅仅只是消除了不满情绪，但并不会产生激励。因 为这时只是“零激励”。我们形象地把满足人们基本需求的这种“零激励”的方法称 之为“保健方法”。如上所述，“保健方法”，即指这种方法仅可用于维持组织的原有 状态，但却无力于改善原有状态。现实中很多失效管理的案例，其症结正在于此， 即没有分清楚也没有运用好保健方法和改善方法。 在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞 争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿， 也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心 目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代 表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以， 薪酬激励不单单是金钱激励，实质上己成为企业激励机制中一种复杂的激励方式， 隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作 欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工 作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工 会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工 作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业 的发展又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工 的积极性。 薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有 效的激励手段，相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效 果。如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双 赢”的目的。所以，我们在薪酬制度的嗣定时必须充分考虑和运用薪酬的激励作用。 0 1 s i v l 0 6 5 张涛 高华后勤公司薪酬制度研究与改革 2 高华后勤公司概况 薪酬制度的完善与否，对一个企业懿发展起着至关重要的作用，两了解企业的 发展过程，是认识其薪酬制度发展过程的前提。 1 高华公司在中国的发展历程 高华公司的背景 高华公司是全世界最大的缝纫线制造商。总部设在英国伦敦，客户遍及世界各 地。为满足全球客户对产品的需求及客户在全球对本公司产品的需求，公司在全世 界1 0 0 多个国家设有分支机构，6 0 多个国家开设工厂。工厂分为两种，一种是纺纱 厂，另一种为成品线厂。同时它也是一家在伦敦上市的公司。公司在全球的运作遵 循跨国公司的管理原则和模式。 公司的主业产品是为服装、鞋帽、箱包、手工艺品、汽车座垫等之用的工业用 及家用缝纫线和绣花线。曾与主业产品并驾齐驱的产品为服装制造，目前公司仍是 世界顶级百货马沙百货的服装供应商。公司还经营钮扣和拉链，只是从销售额上 看，还够不上成为公司的主业产品。公司也曾经营过电子原器件。终因希望将力量 着力放在公司的主营业务上而将其出售。公司的主要客户为生产或拥有世界名牌的 服饰、鞋帽、箱包等产品的制造商。如a d i d a s 、n i k c 。 在全球高华公司的主要竞争对手为美国a e 公司。商华公司和该公司均为制造 缝纫线的跨国企业，子公司遍布世界各地。在全世界的各个市场上，两家公司都各 自占有着属于自己的领地。美国市场是两家公司拼斗的主要“战场”，客户包括全美 服装名牌，如：l e e 、l i z c l a b e 和使用汽车坐垫的制造商。如：通用、福特等。为了 争夺对方的领地，两家公司除了在产品上不断创新外，还包括将彼此的重点放在提 高售前和售后的服务质量上。美国是高科技的集散中心，高华公司的技术研究中心 也设在美国，公司通过不断地加大研发投入为产品的创新提供了强有力的技术支持。 同时，公司也非常重视公司的服务质量的提高，它包括为客户提供缝纫的技术指导 及与缝纫线相关的面辅料和相关缝纫设备的技术指导：准确地将客户所需要的产品 在合适的时间送到合适的地点。“在全球为客户提供流的产品和服务”是公司的信 条。 在欧洲市场上，高华公司的主要竞争对手是德国的a c a m a m 和g u t e r m a n ，在亚 洲市场上，高华的主要竞争对手是日本的f u j i x ，g u z e ，d i a f e a t h e r 和香港的金泰。 在这些市场上，高华公司同样奉行为客户提供一流的产品和服务的信条与对手展开 竞争。 改革开放以后，中国作为一个最具潜力的市场，自然成为各路“列强”的抢占 0 1 5 m 0 6 5 张涛 高华后勤公司薪酬制度研究与改革 之地a 在激烈的竞争中，为了争夺各自的市场份额，各家公司都使出了浑身解数。 高华公司在竞争中除了在价格上保持自身的竞争力之外，仍然恪守“提供流的产 品与服务”的信条，使自己在激烈竞争的市场上赢得了客户和对手的尊重。 高华公司在中国的跨国发展过程 高华中国公司的总部设在香港。香港是亚洲的贸易中心。在上世纪5 0 - - 7 0 年代， 香港是上述名牌产品的生产基地，故高华公司也在上世纪7 0 年代，在香港设立贸易 公司。随着业务不断地扩大，又在香港开设了工厂以满足当时客户的需求。 上世纪8 0 年代，髓着中国改革开放的进行，内地廉价的劳动力与优惠的政策不 仅吸引着大批名牌产品的制造商将工厂从香港迁移到内地，同时也使得与之配套的 辅料制造商采取了同样的行动。 由于地理、方言的原因，这些工厂迁移的首选之地是珠江三角溯。高华公司也 在广州开设成品线厂和纺纱厂，且随着业务的发展，规模越来越大。 随着改革开放的迸步深入，中国的沿海地区成为招商引资的理想之地。大批 欧、美、日、韩的名牌服饰、鞋帽、箱包、汽车座垫等生产转入华东地区，尤其在 江、浙、沪三地。 与所有的跨国公司演进的策略同相，高华公司也在9 6 年将自己的办事处开立在 上海。期初主要进行市场调研工作。随着调研的展开，小笔业务开始发生。成功的 营销策略使得公司的业务在一到两年之内逐年成倍地增长。于是在9 7 年，上海办事 处就升格成为上海分公司。到了9 8 年。鉴于华东市场的广阔发展前景，公司在松江 租地造厂，成立高华上海公司。开厂至今公司的业务几乎每年以成倍的速度增长。 公司的规模也随之不断地壮大。 公司的人员从开立办事处时的3 人，到成立分公司的近2 0 人，到开设工厂之初 的1 0 0 人，再到目前i 的3 0 0 多人。公司的部门也从开立办事处之初的一个老外，一 个秘书，一个销售经理，到成立分公司的两个部门：销售部与客户服务部，到开厂 至今包括销售、客户服务、人事、信贷、财务、品管、生产制造等功能齐全的各个 部门。由于客户服务部包含订单处理、原料采购、生产计划和仓库4 个子部门，功 能独立而重要，于是公司决定成立高华后勤公司，以便于统一管理和运筹。 2 2 高华后勤公司的成立与组织结构 高华后勤公司的成立 离华后勤公司的前身是高华公司客户服务部。客户服务部包括订单处理、原料 采购、生产计划和仓库4 个小部门，它主要为高华公司及其客户提供内部的协调与 外部的服务。 0 1 s m 0 6 5 张涛高华后勤公司薪酬制度研究与改革 具体讲为：接受客户的订单，襁据客户的要求，按公司实际的生产状况，合理、 裹效滚安撵艇产，确保货甥液准时| | 黩送到客户指定豹缝方。处理客户的授嚣，捺调 处理客户的退货及换货。合理地采购原料，确保原料的采购成本与合理的麒料库存 量。食理控测成最露存。协调本部门与销售郄、生产部、熬震管理部、财务部及信 贷部之间的关系，确保客户的订单从接受到发货能谯公司内部顺利流转。 随着公司业努妁扩大，客户驻务部的褰努处理爨也不凝增加，责任不凝增大。 由于它功能独立，但又与公司其它部门有密切关系，为了便予更有效地管理，在2 0 0 1 年成立了赢肇后勤公司。 高华后勤公司酌组织结构与入烫组成 随华后勤公司包括：定单处理部、采购郝、生产计划部、仓库，如图2 1 所示。 图2 ，1 高华后勤公闭部门结构图 对瘦予霉2 静公司结梅，横应静入受缝藏涛疆3 2 。 隧3 2 窝华后勤公司人员组成躅 0 1 s m 0 6 5 张涛 高华后勤公司薪酬制度研究与改革 对这些员工，如果按学历和在公司的工作年限可以将他们划分为以下几类： a ) 学历高，在公司工作年限长的员工。如后勤公司的副总经理，研究生毕业。从高 华上海分公司设立之时即来公司就职，原来为一家外资企业的后勤主管，来高华 公司后就任当时分公司客户服务经理。由于工作出色，在成立高华后勤公司后， 晋升为后勤公司的副总经理，主管后勤公司的物流管理。这样的员工的特点是学 历高，能力强，只需一些方向性的指令，无需具体的操作指令，但需要定的自 由拓展空间。他们希望在自身价值实现的同时获得公司的回报。 b ) 学历高，在公司工作年限不长的员工。如后勤公司订单处理部经理，大学本科毕 业。在后勤公司成立后，从一家外资企业调来我公司，原来为那家外资企业客户 服务部经理。这样的员工特点是能力强，但对公司的环境和文化了解不深，需要 一定的自由发挥空间。在给予方向性指令同时，仍需给予一些操作指令。他们追 求自我实现，希望将自己的才能与公司的目标相结合，在实现公司目标的同时获 得公司的回报。 c ) 学历不高，在公司工作时间长的员工。如仓库车队长，原来是出租车司机。在高 华上海分公司成立后即来公司就职。这样的员工特点是，业务能力强，有工作的 主动性，但需要较多的操作指令。他们希望有一个比较稳定的工作职位，在努力 工作的同时获得公司的回报。 d ) 学历低，在公司工作时间短的员工。如成品仓库工人。他们多数为高中或同等学 历毕业不久的学生。他们对公司的环境和文化了解不深。这样员工的特点是年轻， 工作需要较多的直接操作指令。他们希望在工作中丰富自己的实践经验。 不同层次的员工对薪酬有不同的要求。完善的薪酬制度是激励不同员工的必要 条件。本论文主要是要分析和研究高华后勤公司的薪酬制度。 0 1 s m 0 6 5 张涛 高华后勤公司薪酬制度研究与改革 3 高华后勤公司原有薪酬制度分析 高华后勤公司原有的薪酬锖4 度能否满足公司不同层次员工的需求昵? 那么首先 让我们对高华后勤公司原有的薪酬制度进行分析。 3 1 高华后勤公司的薪酮制度的发展过程 一家公司的薪酬体系的发展过程一般会与该公司在一个市场上的规模发展过程 相一致。 9 6 年，当高华公司在上海设立办事处时，两位员工( 秘书、销售经理) 都是通 过对外服务公司的推荐，经面试进入高华上海办事处的。因当时他们的人事档案都 挂靠在外服公司，原则上他们算夕 服公司租借到办事处的员工，故那时的薪酬没有 更多地区分，只有一块就是工资，如果要说奖金，也就是年底双薪；如果要说福利， 也就是办事处每月向外服公司交纳r m b l 0 0 0 元管理费用，外服公司再从中按上海市 民的平均收入为他们交纳三金，后来是四金，外加1 5 天的带薪休假。 当时乃至现在许多外企( 尤为外企办事处) 对其员工的人事管理更多地采用此 种方式。因为这符合他们在市场开拓之初的人事管理决策简单、方便、麻烦相 对比较少。 9 7 年，高华成立了上海销售公司，人员渐增至2 0 入。虽然规模扩大，但其重 点仍放在产品的市场拓展与简单的客户服务一接订单，安排订单，故此阶段的人 事管理方式与薪酬组成与其在办事处时的相比没有很大的变化。图2 2 描述了9 6 - 9 7 年高华公司的薪酬组成。 冈 l 卜_ j i 图2 29 6 - 9 7 年高华公司的薪酬组成 9 8 年，随着高华公司在上海工厂的设立，代表着一个与先前办事处或销售公司 性质不同的实体企业正式成立。进而与之相配套的各个功能部门也应运而生。员工 人事管理的方式也从原来的“外包式”转为“自管式”。人事部也就随之产生。 建厂之初，由于刚从办事处、销售公司过渡到工厂。虽然在销售、生产、服务 0 1 s m 0 6 5 张涛 高华后勤公司薪酬制度研究与改革 方面有了许多变化，但是在薪酬管理上，或许因为它不是公司最先要考虑的方面， 故在方式上还是惯性地沿用着以前的思路。 然而，工厂的人员结构不同于办事处或销售公司的人员结构。如果说后者的员 工我们可称之为职员，那么前者的员工除了有职员，还有工人。显然人员的不同层 次结构和不同的性质，使得原有的薪酬制度不能与之相适应。 随之成立的高华后勤公司的薪酬制度也延续着高华公司的模式。 2 高华后勤公司原有薪酬制度 高华后勤公司拥有职能不同的4 个部门，不同部门人员的工作性质不尽相同， 但是，他们的原有薪酬组成可以概括为两中模式： 一种为：薪酬= 工资+ 福利十年终奖金； 另一种为：薪酬= 工资+ 福利+ 月度和季度奖金+ 年终奖金。 其中工资是根据不同工种对应不同的级别来确定的。也就是一种工种对应某个 级别享受已被订定的级别工资。 福利包括：免费的工作午餐、医疗报销( 个人报9 0 0 ，小孩报5 0 ) 、养老金、 公积金、失业保险、医疗保险，还有按员工的不同级别享受5 至1 5 天的带薪休假。 奖金包括：年底双薪、年终花红、月度和季度奖金。其中年底双薪只要员工在 公司做满一年都可以享受。没有做满一年的员工按工作月数折算。而年终花红则要 根据集团公司全年的赢利状况来决定。当然没有傲满一年的员工同样按工作月数来 折算。 在对薪酬模式进行概括的同时，我们也可以从员工工作性质的角度将高华后勤 公司的员工工作分为三种类型：第一种是工作完全可以被定量考核的，他们包括成 品仓库员工、原料仓库员工和送货司机。第二种是工作部分可以被定量考核，而部 分不能被定量考核的，他们包括客户服务助理及主任、采购主任、成品仓库组长和 原料仓库组长。第三种是工作几乎不能被定量考核。或者说几乎只能进行定性考核 的，他们包括各部门的经理以及后勤公司的正、副总经理。 为了说明不同类型员工的原有薪酬状况，我们从三种类型中各挑一种工种的人 员来说明他们的薪酬组成，这有利于我们进一步清晰地认识高华后勤公司原有的薪 酬制度，也可以为我们对它的进一步分析做好准备。 a ) 在工作完全可以被定量考核的员工中，我们以成品仓库员工的薪酬组成为 例进行说明。 成品仓库员工的主要工作是根据客户服务助理的指示，迅速、准确地在成品仓 库寻找到客户需要的货物，如果寻不到所需求的货物，必须尽快将实际情况通知客 户服务助理，以便她们及时与客户联系并安排生产。将执到的货物或兄弟厂组成家 0 1 s i d 0 6 5 张涛 高华后勤公司薪酬制度研究与改革 运来的货物整齐、准确地放上货架。 根据他们的工作描述。他们的工作主要就是寻到货，包装货物和将货物放上货 架，所以他们的工作是可以被定量考核的。同时，由于客户要货具有随机性，决定 了他们的工作时间的不确定性，换句话说也就是经常需要加班。 他们的薪酬由工资、福利和年终奖金组成，其中的工资部分一般包括基本工资 和加班工资。而福利与年终奖金与公司其他员工在构成上没有什么不同，只是基数 不同而已。 b ) 在工作部分可以被定量考核，部分不能被定量考核的员工中，我以客户服 务助理的薪酬组成为例来进行说明。 她们的工作主要是接受客户的订单；与生产计划部联系，安排客户订单；与客 户保持联系，让客户知道订单的安排状况及交货期；确保货物被准时、精确地交付； 帮助销售人员向客户介绍总公司新开发的产品；处理客户的打板、投诉和退、还货 事宜。 我们可以看到她们处理订单的数量、处理客户的打板、投诉和退、还货的数量 和质量是可以被定量考核的，而与客户交流的态度和技巧是不能被定量考核的。之 所以要在客户服务助理员工身上强调与客户交流的态度和技巧，是因为据统计，她 们每天8 0 以上的工作时问花在与客户的沟通上，而她们与客户交流的态度和技巧 在某种程度上代表着公司的形象，决定着客户订货的偏好，故将“与客户交流的态 度和技巧”作为考核她们工作的一项重要指标，显然它是不能被定量的。当然这里 并不等于对其他职位的员工的不需要强调这一点，而只是其他职位的员工与客户直 接接触的机会少而己。 由于客户服务助理工作直接面向客户，根据公司原有规定她们享有月度和季度 奖金。所以她们的薪酬组成包括工资、月度奖金、季度奖金、年终奖金和福利。由 于客户定货有随机性，所以她们也经常需要加班。故她们工资主要包含基本工资和 加班工资。福利和年终奖金在构成上与公司其它员工相同，只是基数不同。而原有 的月度奖金和季度奖金评定和组成具体如下： 奖金的考核标准e h - - ：部分组成：工作量、工作态度及工作质量。 工作量主要由每天处理的订单数及每个订单包含的具体内容( 条数) 组成；工 作态度指客户服务助理以什么样的心态来对待工作：工作质量指工作结果的好坏。 工作量、工作态度及工作质量的好坏由客户服务主任评定且打分。月满分为1 0 0 分， 工作量占5 0 分，工作态度占2 0 分，工作质量占3 0 分。 工作量中处理的订单数在5 0 分中占3 0 分，而订单中包含处理的条数占2 0 分。 则客户服务助理每月得分如下： 月评分= 月个人处理订单数* n * a o , q 总的处理订单数+ 月个人处理条数木n 丰2 0 月 总的处理条数+ 工作态度分+ 工作质量分，( n 为被评员工人数) o i s m 0 6 s 张涛 高华后勤公司薪酬制度研究与改革 月度得总分最高的员工，拿月度奖。季度得总分最高的员工，拿季度奖。 c ) 在工作几乎只能被定性考核的员工中，我们以订单处理部理部经理的薪酬 组成为例说明。 她的工作主要是管理订单处理部的日常工作，确保销售订单得到妥善的安排； 协调外地销售办事处的同事与后勤公司内部其它职能部门的关系，以便给予他们更 好的服务支持；考核订单处理部员工的工作量、工作质量和工作态度；培训和提高 订单处理部员工的工作技能；每月完成本部门需要提交的统计报表。 从工作描述看，她的工作更多地属于管理和协调层面，非常重要却又不能被定 量考核。 她的薪酬组成包括工资、年终奖金和福利。由于公司规定部门经理及以上级别 员工不享受加班工资，所以订单处理部经理的工资就是基本工资。福利和年终奖金 的构成与公司其他员工相同，只是基数不同。 3 3 高华后勤公司原有薪酬制度的优点及存在的问题 高华后勤公司原有薪酬制度的优点 高华后勤公司原有薪酬制度的优点可以从以下几个方面来肯定。 第一，工资按工种、职位、级别、受教育程度和在公司服务期限几方面来订定。 比较合理也比较完善，具有一定的公平性。 第二，奖金有年底双薪和年终红利组成，只要做满一年的员工都有这部分奖金。 没有做满一年的员工按工作月折算，应该说这部分奖金相对比较稳定。 第三，福利组成较多，属于良好范畴。 以上三点，对于稳定员工、激励员工、留住人才具有一定的现实意义。在一定 程度上，满足了员工的基本需求，使他们在工作中没有不满意。 高华后勤公司原有薪酬制度存在的问题 通过上述对后勤公司员工的薪酬组成的描述，可以看到其中有很多方面存在问 题。 a ) 从工资上讲，目前后勤公司的工资是按岗位等级( 职位) 、受教育程度和在 公司服务的年限来确定员工在公司中的级别。一个级别对应一定工资数额。这样不 同级别之间工资有差别，而且差别较大，但是同一级别的工资额度是单一的、没有 选择的。在通常情况下，后勤公司的工资级别是与职位联系在一起的。这样会导致 当某一员工因工作出色而被升级时，他的工资会有较大的变动，而当员工的工作表 现也不错，但还没有被升级，或没有职位让他升级时，他的工资就没有变动。 以订单处理部经理为例，订单处理部经理的工资是由她在这个职位所处的级别 0 1 s m 0 6 5 张涛 高华后勤公司薪酬制度研究与改革 决定。只要她在这个职位，她的基本工资是不会变动的。 丁是会出现这样的问题，当员工被升级时，工资会有较大的变动，从而在很大 的程度上能激励员工的工作热情，但时间一长，这种激励就会消失，进而会产生这 样的心理：如果没有职位可升，再有工作热情，工作再努力，工资也不会变化，还 不如做完应该做的工作，其他就不管了。显然这样的工资订定制度不能在较大的程 度上持久地对员工产生激励作用。 b ) 从奖金上讲，后勤公司内除了客户服务助理有月度奖和季度奖的评定资格， 其他员工一律没有月度奖金和季度奖金。 这样对于没有月度奖金和季度奖金的员工来说，如上所述他们的薪酬组成只有 工资、年终奖金和福利。而年终奖金和福利构成固定，他们的级别决定了年终奖金 和福利的基数，当级别确定，对他们来说这部分收入没有很大的变数。对部门经理 以下级别的员工，他们的工资由基本工资和加班工资组成，同样当级别确定以后， 基本工资就被确定，唯一可以有变化的就是加班工资。所以在没有月度奖金的情况 下，薪酬组成就缺乏弹性，可以享受加班工资的员工，要想多得薪酬，只有一种办 法就是加班。这样导致有些员工本来可以在8 小时内完成的工作，就自觉或不自觉 地进行拖延，以获得加班工资。而对不享受加班工资的员工( 他们主要是部门经理) ， 到了下班时间就回家。这样就使得公司运作效率低下，同时成本增加。 以成品仓库员工为例，他们在8 小时正常工作时问内不努力工作，到了8 小时 以后才开始相对认真地工作，这样就使客户服务助理不能及时得到仓库的反馈，而 延误生产的安排或给客户的确认，从而引起服务质量下降，进而导致客户的投诉。 而对于有资格评定月度和季度奖金的客户服务助理来说，得月度奖金或季度奖 者为月度或季度总评分最高者。根据如前所述的客户服务助理月度或季度评分标准， 我们可以看到这样两个问题：第一，对与客户交流的态度和技巧的评定，在很大程 度上带有主观成分；第二，对工作量的评定虽然是客观的，但假设我们认为客户服 务主任对客户服务助理在与客户交流的态度和技巧上的评定也是公正的，而得总分 最高者的实际工作量可能也只比其他客户服务助理的工作量高出一点点，即这里还 存在工作量的分配问题。工作被分配多的员工可能得分会高一些，而得分低的，也 许并不是因为她不愿意做，而只是工作被分配得较少。这样很容易使不得奖金的员 工产生不公平的心理，进而造成索性少做为妙的心理。从而影响客户服务的质量。 c ) 从福利上讲，应该来说后勤公司的福利构成还是相对比较完善且良好的。但 对后勤公司全体员工不论男女老少，福利构成千篇一律，只是产生的基数不同，这 样对本来良好的福利，员工还不领情，当然也就没有很好的激励作用。 0 1 s m 0 6 5 张涛 高华后勤公司薪酬制度研究与改革 4 高华后勤公司薪酬制度改革的思路及具体方案 不完善的薪酬制度，不会对员工产生有效的激励，而没有激励的企业也不会有 高效的运作；没有高效运作的企业也不会有竞争力；没有竞争力的企业在市场经济 的今天，是没有立足之地的。所以改革高华后勤公司的薪酬制度势在必行。 4 1 改革的动因 薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位。在缺乏科学、有效激励的情况 下，人的潜能只能发挥出2 0 - 3 0 ，科学有效的激励机制能够让员工把另外7 0 一8 0 的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存 与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段， 是目前企业普遍采用的种有效的激励手段，相对于内在激励，管理者更容易控制， 而且也较容易衡量其使用效果。当然，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为 企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬 激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力 之一。如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双 赢”的目的。 完善的薪酬制度是实施薪酬激励的保证。在今天，完善的薪酬制度成为现代人 力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所 得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报 酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动 所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至 还代表了员工个人能力、品行和发展前景。员工期望通过积极表现、努力工作，一 方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验 到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造 性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展， 又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。 由于高华后勤公司在薪酬管理方面经验的积累时间较短，再加上公司对这方面 的管理重视程度不够，薪酬管理存在缺陷，从而导至公司薪酬矛盾越来越突出。 现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬， 以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对 价值：第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业 绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。 企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企