（工商管理专业论文）电子信息产业人力资源培养战略研究.pdf

摘要 3 5 9 7 6 2 2 1 世纪将是人类依靠知识创新和可持续发展的世纪，世界将进入信息化、 网络化、数字化和经济技术全球化的知识经济时代。知识经济的本质是创新， 创新的关键在人才。人力资源是知识经济资源中的核心资源，是特殊的生产力， 世界各国越来越重视人力资源的培养、开发和利用。 电子信息产业将成为知识经济时代的主导产业。2 1 世纪电子信息产业的 特征是：物质生产和知识生产相结合：装备制造与系统集成相结合；硬件制造 和软件生产相结合；工业生产和运营服务相结合。时代特征和产业特征决定了 电子行业的人才特征为：复合型、高素质、高层次、知识更新快、易流动和科 技带头人居主导地位。 本文从系统全局和战略决策的角度，进行理论与实践、国际比较、定性与 定量的研究。系统分析了电子信息产业人力资源的现状、结构特征、现行培养 教育体系、存在问题等。根据电子信息产业的发展趋势及2 1 世纪产业发展对 人才的要求，研究制定了电子信息产业人力资源培养战略。 关键词：信息产业人力资源培养 a b s t r a c t m a ni n2 1s tc e n t u r yw i l ld e p e n du p o nb l a z i n gn e w t r a i l si nk n o w l e d g ea n d s u s t m n e dd e v e l o p m e n t t h ew o d dw i l le n t e ra ne r ao fi n f o r m a t i o n i z e d ，i n t e r n e t i z e d ， d i g i t i z e da n dg l o b a l i z e di n t e l l e c t u a le c o n o m y i t s e s s e n c ei sb l a z i n gn e w t r a i l s ，w i t h p e r s o n n e lb e i n g t h ek e y h u m a nr e s o u r c e si st h ec o r ei na l lt h er e s o u j l c c so f i n t e l l e c t u a le c o n o m y i ti sas p e c i a lk i n do fp r o d u c t i v i t y c o u n t r i e sa r o u n dt h ew o r l d a l ep u t t i n gm o r ea n dm o r ee m p h a s i so nt r a i n i n g ，d e v e l o p i n ga n du t i l i z i n gh u m a n r e s o u r c e t h ee l e c t r o n i ci n f o r m a t i o ni n d u s t r yw i l lb et h el e a d i n gf a c t o ri ns u c ha ne r a i t s f e a t u r e si n21c e n t u r ya r et h ec o m b i n a t i o no fm a t e r i a la n di n t e l l e c t u a lp r o d u c t i o n , o f e q u i p m e n t m a n u f a c t u r ea n d s y s t e m a t i c i n t e g r a t i o n ，o fh a r d w a r e a n ds o f t w a r e p r o d u c t i o n ，o fi n d u s t r ya n ds e r v i c e d e c i d e db yt h ef e a t u r e s o ft h ee r aa n dt h e i n d u s t r y , t h ep e r s o n n e li ne l e c t r o n i cf i e l ds h o u l db ec o m p o u n d ，h i g h q u a l i f i e d ，h i g h l e v e l ，f a s t e ri nk n o w l e d g er e n e w a l ，m o b i l e 、v i t i lt h el e a d i n gs c i e n t i s t sh o l d i n gs w a y t h i s e s s a y c a r r i e so u tar e s e a r c hi n t h e o r y a n d p r a c t i c e ，i n t e r n a t i o n a l c o m p a r i s o n ，q u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s a tas y s t e m a t i ca n d s t r a t e g i ca n g l e i ta n a l y s e st h ep r e s e n ts i t u a t i o n ，s t r u c t u r a lf e a t u r e s ，p r e s e n tt r a i n i n gs y s t e ma n dt h e e x i s t i n gp r o b l e m si nh u m a n r e s o u r c e so fe l e c t r o n i ci n f o r m a t i o ni n d u s u y i ta l s ol a y s d o w ns t r a t e g yf o r t r a i n i n g h u m a nr e s o u r c e si ne l e c t r o n i ci n f o r m a t i o ni n d u s t r y a c c o r d i n g t oi t st e n d e n c ya n d r e q u i r e m e n t so f p e r s o n n e l i n2 1 s tc e n t u r y k e y w o r d s ：i n f o r m a t i o ni n d u s t r y 刖青 2 1 世纪将是人类依靠知识创新和可持续发展的世纪，世界将进入全球化 知识经济时代。“科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国力竞争日趋激烈。” 知识和科学技术在各种生产要素中的重要性越来越大，知识和智力注入了资 本。2 1 世纪的世界经济将以知识经济为主导，一个国家、一个民族、一个地 区经济的发展、财富的增长，将越来越主要地取决于或依赖于知识生产的水平、 知识进步的程度、知识创新的能力。 知识经济的本质是创新。创新是一个民族的灵魂，是国家兴旺发达不竭的 动力。它对于“创新”的要求有其不同于工业经济社会的特点，即要求由“一 次性创新”转变为“连续性创新”；由“单个创新”转变为“系列创新”：由“个 别专家创新”转变为“全员( 集体) 创新”。 4 1 创新的关键在人才。如果说传统的农业经济是靠土地、劳动力的占有，工 业经济是靠资金、资源的占有，那么知识经济则主要是靠知识和技术。谁掌握 了现代科学技术并使之迅速产业化，谁就掌握了经济和社会发展的主动权。科 学技术是第一生产力，是推动经济、社会发展的第一位的变革力量。人力资源 是知识经济资源中的核心资源，是特殊的生产力。高发展，高就业，低膨胀， 这三个指数本来是相互矛盾的，但美国却依靠先进的科学技术、雄厚的人力资 源实现了持续的经济增长。世界各国越来越重视人力资源的培养、开发和利用。 2 1 世纪将是信息化、网络化、数字化和经济技术全球化的时代。电子信 息产业将成为知识经济时代的主寻产业，目前，在美国等发达国家，信息产业 所创造的价值占国民生产总值( 0 d p ) 的4 5 6 7 以上。信息技术是高新技 术领域中发展最迅猛、竞争最激烈的先导性技术，需要造就一大批进入世界科 学前沿、跨世纪的学术带头人。2 1 世纪电子信息产业的特征是：物质生产和 知识生产相结合；装备制造与系统集成相结合；硬件制造和软件生产相结合； 工业生产和运营服务相结合。时代特征和产业特征决定了电子行业的人才特征 为：复合型、高素质、高层次、知识更新快、易流动和科技带头人居主导地位。 我国的人力资源虽然在数量上极为丰富，但在总体质量上却十分低下，体 制转轨时期的企业下岗职工再就业、在职人员的培训、高等教育大众化已成为 我国人力资源培养、开发亟待解决的问题，也是我国迎接知识经济挑战能否取 得胜利的关键所在。因此，研究人力资源及其运动规律，探索我国企业人力资 源培养开发与利用的有效途径和方法，具有重要的理论与现实意义。基于上述 认识，本文从系统全局和战略决策的角度，进行理论与实践，国内与国外，宏 观与微观，定性与定量的研究。系统分析了电子信息产业人力资源的现状、结 构特征、现行培养教育体系、存在问题等。根据电子信息产业的发展趋势及2 l 世纪产业发展对人才的要求，研究制定了电子信息产业人力资源培养战略。 2 1 人力资源概述 人力资源是生产力诸要素中最积极、最活跃，并且起着动力性作用的因 素，人力资源被称为经济发展和社会发展的第一资源。人力资源是知识经济资 源中的核心资源是特殊的生产力。诺贝尔经济学奖获得者，美国经济学家西 奥多舒尔茨因其提出“人力资本”的论述而著名，他认为：“土地本身并不 是使人贫穷的主要因素，而人的能力和素质却是决定贫富的关键。”吲 1 1 人力资源的概念与特点 1 1 1 人力资源的概念 在经济学中，通常把为了物质财富而投入于生产经营活动中的一切要素统 称为资源。如：自然资源、物质资源( 含资本) 、人力资源、信息资源等。所 谓人力资源，是指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力的总和。这里 所说的社会组织，可以是一个国家，也可以是一个企业、事业单位，没有不在 组织之中的人力资源，也不存在没有人力资源的组织，二者是相互依存的关系。 这里所说的全部劳动人口，是指全部人口中具有劳动能力并达到法定年龄的劳 动人口。这里所说的劳动能力的总和，是指全部劳动人口的劳动能力的数量与 质量的乘积，需要明确的一点是，这里所说的总和不是自然数量的概念，而是 自然数量与社会概念的统一。这是因为，人力资源一方面是自然力量，它与其 他一切自然力一样，都是可以用来作为动力的工具；另一方面它又是社会分工 协作中产生的一种社会力量。 1 1 2 人力资源的特点 人力资源作为国民经济资源中的一个特殊种类，不同于物质资源，人力资 源有着自身的特性： 1 人力资源是人类自身所拥有的，因此具有不可剥夺性。这是区别于其他 任何资源的根本特征。 2 人力资源具有生物性。人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源， 它与人的生理特征、基因遗传紧密相联，因而具有生物性。同时，由于人类的 智力具有继承性，这使得人力资源所具有的劳动能力随时间的推移，得以积累、 延续和增强。 3 人力资源具有时代性特征。在一定的历史时期，人力资源会受当时社会 发展水平的限制，并从整体上影响着这批人力资源的素质，因此人力资源在形 成过程中总会受到时代条件的制约。 4 人力资源具有主观能动性。在开发过程中，不同于其他资源，由于人具 有主观能动性，所以它也。对人的能动性和积极性调动的如何，是衡量人力资 源开发程度的重要尺度之一。 5 人力资源具有时效性。人力资源的形成、开发、配置和使用都会受到时 间的限制，因此要讲究时效性。从个体的角度看，作为生物有机体的人，有其 生命的周期；而作为人力资源的人，能从事劳动的自然时间又被限定在生命周 期的中间一段；能够从事劳动的不同时期( 青年、壮年、老年) ，其劳动能力 有所不同。从社会的角度来看，在各个年龄组人口的数量以及他们之间的联系 方面，特别是“劳动人口与被抚养人口”的比例方面，也存在着时效性的问题。 因此，要考虑动态条件下人力资源形成、开发、配置和使用的相对平稳性。 6 人力资源具有成长性。自然资源只有客观价值和储量，而人的劳动技能 和创造力可以通过教育培训及实践经验的积累而不断增长。在社会生产过程 中，劳动者在对各种经济资源开发利用的过程中，通过学习和总结经验，不断 提高自身的素质。素质层次更高的劳动者，又将在新一轮社会生产过程中把对 经济资源的开发利用提高到一个新水平，提供更符合社会需要的产品和劳务， 如此循环往复，螺旋上升。 7 人力资源具有再生性。是一种可再生资源，人力资源的再生性基于人口 的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内部各个体的不断替换更新和“劳 动力耗费劳动力生产劳动力再次耗费劳动力再次生产”的过程得 以实现。但需指出，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，因为除 4 了遵守一般的生物学规律之外，它还受着人类意识的支配和人类活动的影响。 8 人力资源的主体劳动者，是生产者与消费者的统一体。在社会生产 过程中，人是作为劳动者或生产者存在的，劳动者运用自己的体力、智能和技 能，生产出各种产品和提供劳务。然而劳动者在进行生产的同时，还要不断地 进行生活消费，不仅本人要消费，而且要为失去劳动能力的老人和尚未具备劳 动能力的孩子提供必需的生活消费。因此，劳动者不仅是生产者，而且同时又 是消费者。劳动者作为消费者的一面得到体现和关心的程度，直接影响劳动者 作为生产者一面的作用和积极性的发挥，对于人力资源的开发与管理，应当充 分认识人力资源的这一特性。 掌握认识人力资源的特点不仅有助于我们理解人力资源这一概念，同时也 有助于增强人们对资源开发和利用的重要性认识。 1 2 人力资源的数量和质量 人力资源作为一个经济范畴，包含数量和质量两个方面的内容，具有质的 规定性和量的规定性。人力资源作为某个人口总体所具有的劳动能力的总和， 其总体也就是数量、质量二者的乘积。即：人力资源总量= 劳动人口数量x 质 量。出于计量的需要，可以采用以下公式： 人力资源总量= ( 劳动力人口i x i 劳动人口质量) 人力资源总量= 劳动力人口数量x 劳动力人口平均质量 1 2 1 人力资源的数量 人力资源的数量是指构成劳动力人口的那部分人口的数量，其单位是“个” 或“人”，劳动力人口即具有劳动能力的人口。通常可以对人口进行“劳动年 龄”的划分，在劳动年龄上、下限之间的人口称为“劳动适龄人口”或者“劳 动年龄人口”。在不同国家，对劳动年龄的划分有所差异，反映到劳动法中即 法定最低就业年龄与退休年龄。我国现行的劳动年龄规定为：男子1 6 6 0 岁， 女子1 6 - 5 5 岁。 在劳动适龄人口内部，存在着一些丧失劳动能力的病残人口；在劳动适龄 人口之外，也存在着一批具有劳动能力、正在从事社会劳动的人口。所以，在 计量人力资源数量时，应当对上述两种情况加以考虑。因此，我们可以通过下 面的公式得到一个国家或地区范围内人力资源的数量： 人力资源的数量= 劳动适龄人口总量一丧失劳动能力的人口+ 劳动适龄人 口外具有劳动能力的人口 衡量一个国家或地区的人力资源数量大小，可以赢接比较其绝对数量，也 可以看其相对数量，即人力资源率。其公式为： 人力资源率= 堇等1 。 人力资源率越高，表明一个国家或地区可以投入经济活动的人力越多，作 为单纯消费的人口越少。 1 2 2 人力资源的质量 人力资源的质量是指人力资源的主体的劳动能力强弱。人力资源作为人的 劳动能力，是由体质、智力、知识和技能四个方面的因素组成。体质，即人的 身体素质，包括力量、速度、耐力、柔韧度等人体运动的功能状态以及对于一 定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。智力是人认识事物、运用知识解决 问题的能力，包括观察力、记忆力、思维力和想象力。知识是人从事实践活动 的各种经验和理论。技能是人们合理化、规范化、系列化和熟练化的一种动作 能力。这四者的不同组合，便形成了人力资源的丰富内容。人力资源的质量是 决定一个国家、一个企业和其它组织强盛的决定因素，人力资源的质量是可以 用一定的标准测量出来的。 与人力资源的数量相比，其质量方面更为重要。人力资源的数量反映了可 以推动物质资源的人数；而人力资源的质量则反映可以推动哪种类型、哪种复 杂程度、多大数量的物质资源。因为复杂劳动等于加倍的简单劳动，现代化大 生产和自动化生产体系，必须由高技能的人员来从事，这就要求人力资源必须 具有较高的质量水平。 从人力资源内部的替代性方面也可以看出其质量的重要性。一般来说，人 6 力资源的质量对数量的替代性较强，而人力资源的数量对质量的替代作用却比 较差，甚至不能替代。例如，一个高等级技术工人可以完成几个低等级工人的 工作量，而几个低等级技术工人共同工作，也难于完成高等级工人的工作量。 1 3 人力资源的结构与配置 人力资源的结构与配置是人力资源理论与实践中的一个基础性问题，根据 经济发展的目标要求，合理进行人力资源的结构分析与配置，是实现经济发展 战略的必要条件。 1 3 1 人力资源结构 所谓人力资源结构，是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分 布构成及其相互关系，包括年龄、性别、质量、地区、城乡、产业等方面。人 力资源结构的不同，反映着人力资源总体及其内部的不同性质和状态，这构成 社会对人力资源管理和使用的基础性因素。具体讲，人力资源的结构由以下几 部分组成： 1 年龄结构。是指一个国家或地区的人口中不同年龄阶段的人口所占的比 例。包括：处于劳动年龄，正在从事社会劳动的适龄就业人口；尚未达到劳动 年龄，已经从事社会劳动的未成年就业人口及已经超过劳动年龄仍继续从事社 会劳动的老年就业人口。 2 性别结构。是指男性与女性人口所占的比例。现实中，男性与女性在从 事经济活动方面和对不同职业的适应能力上存在着差距。一般的说，男性比女 性的劳动能力强、参与率高、适应性强、参加社会劳动年限长、流动性大，因 此，人力资源的性别结构会影响到整个社会人力资源的供给与使用状况，并对 经济发展产生重要影响。 ， 3 地区结构。是指人力资源在不同地区间的分布，可以从自然地理区、经 济区、行政区来划分，它是地区生产力配置的基础。要达到人力资源合理分布 的目标，需要基于各地区经济发展的短期和长期需求与人力资源的现实状况， 对人力资源进行规划。此外，还应考虑人口与人力资源在地理方面和地区间的 7 分布的变动，从而对人力资源进行合理配置。 4 城乡结构。城乡结构是由人口的城乡分布所决定的，并且受到城乡间人 口流动的影响。它反映了一个国家、地区经济发展的总水平，同时也反映了其 农业与非农业部门的发展状况。人力资源城乡结构的变化，以农村劳动力进入 城市为主要流向，即城市化进程。 5 质量结构。人力资源的质量主要是指人口特别是从事经济活动的人口所 受的教育程度及相应的水平。不能简单地认为高质量的劳动力越多越好。根据 国际经验，大学毕业的技术人员与中等专业的中等技术人员的恰当比例是1 ： 3 ，而我国目前的比例是1 ：1 。这一比例表明，一方面我国中等专业技术人员 严重不足，另一方面是许多层次较高的技术人员通常从事技术要求较低的工 作，其结果必然是造成宝贵的人力资源浪费。 1 3 2 人力资源配置的内容和途径 在人力资源结构分析的基础上，将人力资源投入或安排到各个部门、地区、 行业的职业劳动岗位，使之与物质资源结合，形成现实生产力的过程就是人力 资源的配置。 一、人力资源配置内容 人力资源配置包含三个方面的内容： 1 人力资源的地区配置，是以一个地区的人口与人力资源的现状为基础， 以该地区的物质资源和经济发展规划为依据，通过地区间人口与劳动力迁移以 及对不同地区的人口政策、劳动力政策的调节来实现的。合理配置人力资源， 有利于发展各地区、各行业的经济，从而有利于宏观的长期综合效益。 2 人力资源的部门或行业配置，就是要以经济发展的重点行业为主要目 标，依据部门间的联系进行综合平衡后加以确定。这方面的人力资源配置是由 国家以及各地区经济领导机构参与实施的。 3 人力资源的职业配置，是根据人力的水平等级和职业类别，对各个职 业岗位需求分别投入符合该类型、等级的人力资源。它涉及到教育规划、职业 需求预测、经济发展水平、人们的职业心理等各个方面，在市场经济条件下， 8 人力资源的职业配置主要反映在劳动力市场上。 + 二、人力资源配置的途径 在人力资源结构分析的基础上，将人力资源投入或安排到各个部门、地区、 行业的职业劳动岗位，使之与物质资源结合，形成现实生产力的过程就是人力 资源的配置。 - 人力资源配置的途径主要是通过追加人力资源投入方面的控制和调整来实 现的。主要途径有：根据经济规划有组织地调配：已就业的人员转换岗位；求 业人员自行就业；同行业的自由流动等等。 9 2 国外人力资源培养与开发概况 人力资源的培养、开发战略，目前日益受到各国政府、企业和学术界的普 遍关注。人类社会发展到今天，人们逐渐认识到，社会经济活动中的一切竞争， 归根到底是人力资源特别是人才的竞争。经济增长的源泉与动力，应归结为人 力资本内在的积累与增长。产业化的人力资本不仅能使自身的收益递增，而且 还可以使其他投入要素的收益递增( 即水平效应) ，从而使经济增长动态化、 长期化。 1 2 1 在对现代人力资源开发和管理的研究中发现，世界各国，特别是发 达国家，从强调对物的管理转向重视对人的管理，在人力资源培养与开发方面 采取了许多行之有效的举措。这是管理领域里一个划时代的进步。把人当作一 种使组织在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源来刻意 地发掘，进行科学管理已成为西方先进管理思想的一个重要组成部分。人力资 源的开发与管理已成为一门综合性和实用性很强的独立学科。通过对一些国家 人力资源开发与管理的分析，可以达到取长补短，由此及彼，借鉴和交流的目 的。 2 1 美国人力资源开发 美国作为一个发达的资本主义国家，已经顺利地解决了科技发展、劳资合 作、教育普及等重大问题，在人力资源培养、开发和人才使用方面，有许多成 功的经验。 2 1 1 重视正规学校教育 正规学校教育包括初等教育、中等教育和高等教育。1 9 8 1 年公立和私立 学校中7 1 7 岁之间的在籍学生有4 6 0 0 万，其主要经费来源由州和地方政府 拨款。1 9 8 2 年的1 2 0 亿美元的总支出中，有9 0 左右由地方政府解决。在1 9 6 0 1 9 8 0 年间，美国用于初等和中等教育的资金从4 1 2 亿美元上升到9 6 0 亿美元， 人均基础教育费用从2 3 0 美元到4 2 4 美元，几乎增加了一倍。教师工资平均增 长2 2 以上，美国特别重视高等教育，1 9 8 2 年，用于高等教育的经费达7 3 0 1 0 亿美元，其中1 4 来自联邦政府，3 1 来自州政府，约5 2 来自各类赞助，高 等教育机构每年培养大量具有潜力的高水平职业人员。以1 9 8 0 年统计为例， 美国当年培养了1 0 0 万大学生，3 0 万硕士生。 2 1 2 重视职业培训和继续教育 美国重视职业培训，主要表现为下述几个方面： 1 从一般的职业培训转向全方位培训。培训方式包括岗位培训、换岗培训、 一般的文化培训、新工艺培训、高科技培训等；培训的对象则拓展到顾客和消 费者，培训的范围扩展到员工的闲暇教育，内容十分广泛，其中包括文化、科 学、技术、艺术、体育、生活知识等方面。 2 从传统的培训方法转入多层次的培训方法。传统的培训方法只是对岗 位、工艺进行培训，一般采用“师带徒”的培训方法。多层次的培训方法使职 工在工作的各个阶段都能受到适合自己需要的、丰富多彩的、有益的教育，这 对提高职工素质起到很好的作用。 3 从单一的培训模式转入交叉的立体化的培训模式，单一的培训模式只是 企业根据岗位和职业的需要，以追求利润为目标的培训。交叉的立体化培训模 式是包括企业自身设立教育机构、企业委托学校代培、企业与学校联合培训、 企业把职工送到国外培训等相互渗透和交叉的培训。其中培训目的则强调短期 利益与长远利益相结合，局部利益与全局利益相结合，更加着眼于未来。 2 1 3 注重引进国外杰出人才 美国对于吸引外籍人才到本国服务，有一系列十分完整、特殊而灵活的政 策，包括从本科生、研究生的培养开始，到提供给科研人员以第一流的设备、 第一流的工作环境和工作条件等。美国是一个多民族国家，在反对种族歧视方 面也做了大量的工作，这使得美国有能力兼收并蓄世界各种肤色、各种民族、 各种类型、各种研究方面的优秀人才。 2 1 4 提倡个人创业，解决就业问题 为了解决就业问题和更多更好地开发人力资源，美国提倡个人创业精神。 通常，美国公司可以分为老公司、新公司、新兴的技术公司三类，这三类公司 在7 0 年代的十年里，就业机会有显著的不同，老公司平均只有l 的增长， 新公司为4 3 的增长，而新兴的高技术公司则创造了几乎令人难以置信的 4 0 7 的增长，这些提高就业机会的新兴的高技术公司通常是个体创业精神的 产物。 2 1 5 开发妇女人才储量一 在各种人才储量中，美国发现妇女人才储量最大且亟待开发。为此，美国 从教育到就业制定了一套有利于妇女人才成长的政策。近2 0 年的统计数字表 明，在职业大军中妇女已不再是少数派，有孩子的妇女参加工作的约为6 7 ， 与男性中的7 4 参加工作比较，其就业比例已相差无几，妇女开创和适应新 事业的速度比男人要快。据美国统计，近2 0 年来新兴产业的几百万个新的工 作上，妇女占了2 3 。 2 2 日本人力资源培养开发 日本非常重视人力资源的培养与开发。日本面积不足3 8 万平方公里，人 口不过l 亿多，但日本的国民生产总值占世界国民生产总值的1 0 ，据1 9 8 7 年的统计，日本人均国民生产总值约1 0 8 7 万美元，跃居世界第二。日本战后 片废墟，矿藏贫乏，土地不多，短短几十年时间，经历了经济复苏期，继而 经济腾飞，经济高速发展，其中主要原因是：战争虽然破坏了他们的厂房、机 器、铁路、公路等设施，但并没有破坏他们受过良好教育、具备相当科技能力 的人力资源。充足的、高素质的人力资源，成为他们经济迅速崛起的首要条件。 2 2 1制定合理的人口政策，增加人口总量 人口资源是劳动力资源和人力资源的基础，战后日本土地荒芜，人口稀少， 要发展生产，建设国家，第一步就是增加人口总量。目前日本每平方公里3 1 4 人，其人口密度约等于世界平均密度的8 1 8 倍，是中国人口密度的3 倍，是美 国人口密度的1 2 6 倍，是英国人口密度的1 3 倍，是前苏联人口密度的2 6 倍， 是法国人口密度的3 1 倍，人口资源的增加，为人力资源的增加，人才资源的 开发奠定了基础。 2 2 2 调整劳动结构，重视高科技人才的培养 一个国家或地区，经济发展的概况可以从第一产业、第二产业、第三产业的分 布状况获得信息。凡第三产业比例大的国家，生产力发展较快，经济增长速度 也较快。日本第三产业的比重从1 9 5 0 年2 0 增到加1 9 8 4 年5 6 9 ，可见经济 增长之迅速。劳动结构发生变化，重视高科技人才的培养，从事第三产业的人 数逐年增多。见表2 1 表2 1 日本人力资源分布结构的变化 年份总计( 万)第一产业( ) 第二产业第三产业 ( )( ) 1 9 5 03 5 6 24 8 22 1 92 0 0 1 9 6 04 3 7 13 2 6 2 9 23 8 2 1 9 7 05 2 0 4 1 9 33 3 94 6 8 1 9 8 45 7 6 6 8 8 93 4 2 25 6 9 资料来源：廖洪元人力资源管理理论与实务电子科技大学出版社，1 9 9 5 2 2 3 重视教育投资，教育水平不断提高 日本实行九年义务教育制，全国基本上没有文盲。据1 9 8 5 年的统计，6 岁 至1 l 岁的儿童入学率在9 9 9 9 ，初中毕业升入高中或中等专科( 技术) 学校 的占9 3 8 ，高中毕业生升入大学本科的占3 0 5 ，本科攻读研究生的占5 9 。 日本一贯重视教育投资，在中央财政中，教育经费占1 0 6 以上，地方财 政中，教育经费占2 6 3 以上。由于重视教育，日本每年投入社会的新人力资 源中，本科生、大专生占6 7 以上。 2 2 4 重视职业教育和技术教育 e l 本的中学和大学重视通才教育，因此，企业职工的专业技术和职业知识 主要依靠企业自身来培养。e t 本对职业教育的技术教育十分重视，各大公司都 自己建立培训基地，有全日制专科学校、职业学校，也有半日制进修学院，从 总经理到清洁工，无一例外的要接受岗位培训。同时，e t 本企业的职业教育有 1 3 规划性，一个人从入厂第一天起，就对其全过程进行计划安排，使其成长的各 个阶段获得合理的、科学的、适时的培训。 2 3 韩国人力资源培养开发 2 3 1 人力资源开发是韩国经济发展的关键因素 自1 9 6 2 年以来的2 5 年中，韩国的经济增长速度引起了世界的瞩目。韩国 平均每年以8 4 的速度增长，人均国民生产总值从1 9 6 2 年8 7 美元增加到1 9 8 5 年的2 0 4 7 美元，增长了近2 4 倍。 韩国经济发展的关键因素是什么? 就是重视人力资源开发，重视人力资源 投资与培养。韩国的经济腾飞和以高倍的经济增长速度增长，靠的就是从国家 到地方、从政府官员到群众都认识到人力资源投资的重要性，认识到开发人力 资源，使人尽其才，才适其用。 2 3 2 两套体系是韩国人力资源开发的特色 韩国在开发人力资源方面，独创了两套完整的体系。第一套是正规学校教 育，实行6 3 3 - 4 及6 3 3 _ 4 2 2 大学本科和硕士研究生、博士研究生教育。这 套体系由教育部管理，重点加强大学本科和研究生教育，培养高级科研人才和 技术人才。 第二套是职业培训体系，实行6 3 - ( 1 4 ) 。职业培训教育，即初中毕业 后接受1 4 年的职业培训或技术教育，这套体系由劳动部管理，重点培训企 业职工，提高他们的文化素质和技术能力。这两套体系互为补充，互相促进， 形成了韩国有特色的人力资源开发政策。 韩国在第二套的职业培训中，有一些特殊的做法，概括起来，有以下几点： ( 1 ) 1 9 6 7 年，颁布了职业培训法，1 9 7 4 年，修改了职业培训法，这 样，“职业培训”就成了有组织、有领导、有计划、有法令，使职业培训工作 进展十分顺利。 ( 2 ) 规定矿业、制造业、煤气工业、供水和交通运输等六个行业中，凡职 工人数在3 0 0 人以上的企业，每年必须至少培训其职工人数的1 0 ，若企业 1 4 不组织职工培训，必须缴纳“培训费”作为“职业培训”的专款之用，由政府 组织职工培训。 ( 3 ) 全国职业培训机构分为三类，一类是政府办的培训机构，一类是企业 办的培训所，一类是民办培训机构。 ( 4 ) 政府统一制订培训标准，规定了职业培训的课程和教材，并给予企业 培训机构和民办培训机构以财政上的支持，且减免这些培训机构的1 0 的税。 2 3 3 重视培训高层次科技人才 韩国在6 0 年代到8 0 年代的2 0 年中的经济增长速度很快，很大程度上是由 于采用了两项正确的经济发展政策，其一是用较低的价格引进国外较成熟的技 术，其二是利用本国廉价的劳动力进行引进工艺的重复大量生产。这两项政策 使韩国经济迅速繁荣。但进入8 0 年代以后，激烈竞争的国际环境使韩国面对 新的挑战，过去的劳动密集型产品失去了竞争优势，新的技术产品必须靠韩国 自身的研究能力和开发能力去创造。为此，韩国十分重视高层次科技人才的培 养，具体做法如下： ( 1 ) 1 9 7 0 年成立了“现代科学院”，其主要任务是培养研究生和开展科研、 研究系科设置和教学内容如何密切结合国内经济发展的需要。 ( 2 ) 1 9 8 1 年，将“现代科学院”与“科学技术研究所”合并，成立“先进 科学技术院”，使研究生在学习阶段就参与研究工业生产中的问题，培养工业 部门急需的高级人才。 ( 3 ) 加强各大学的研究生院、提高师资质量，改进设备，认真培养大学各 具特色的高级专门人才，并为他们提供丰厚的奖学金。 ( 4 ) 1 9 8 5 年，成立了“技术学院”，直属国家科技部管理，专门培养拔尖 人才。学生入学，须经严格的考试。为配套培养人才，韩国有四所特别优秀的 “科技高中”，科技高中的前l o 名可免试进入“技术学院”。 ( 5 ) “技术学院”可破格录取任何中学任何年级的学生，学院按学分制对 学生进行管理，凡修满学分，可提前毕业。“技术学院”学生一律免收学费和 住宿费，并对优秀学生提供奖学金。 ( 6 ) 科技人员的工资待遇从优，即使是最低等级科技人员( 如助理技术人 员) ，其工资也高于政府一般官员，科技人员可以安心从事教学科研工作而无 后顾之忧。韩国工资制度中十分注重学历，凡获得博士学位者工资提高幅度很 大，而且一生的工资都将高于没有获得博士学位者。 2 3 。4 制定2 0 1 0 年的人力资源开发对策 韩国决心在2 0 1 0 年实现在科技方面名列世界前1 0 名。为此对人力资源开 发提出了下述对策： ( 1 ) 加强研究生院的研究工作。 ( 2 ) 加速发展“现代科学技术院”，在今后l o b l 5 年内研究生数量要翻五 倍。 ( 3 ) 加速引进最新技术，为并争取本国的海外科学家长期回国定居或短期 回国工作。 ( 4 ) 选送在国内获得博士学位的优秀生出国深造一至两年。 ( 5 ) 实行博士后制度。 根据上述五条对策，韩国预计到2 0 0 1 年，其研究与开发人员比现在翻三 倍以上，其中有1 0 将属于世界先进水平。 上述五条人力资源开发对策，具备了远见性、可行性和兼容性，对国内优 秀人才的脱颖而出，无疑创造了极其优越的条件。韩国的实践经验表明，无论 个国家的科技底子如何薄，只要坚持从基础教育做起，重视人力资源开发， 制定相应的符合国情的政策，进行有效的人力资源管理，人才的成长和使用获 得良性循环，就完全有可能取得经济的腾飞。 2 4 加拿大人力资源培养开发 2 4 1 强化竞争意识，规范人力资源管理 第二次世界大战后，特别是六、七十年代以来，加拿大各界越来越认识到 人力资源开发的重要性、迫切性，越来越认识到开发人力资源是提高本国国际 竞争力和繁荣本国经济的关键因素，是国本国经济增长的重要源泉。因此，加 1 6 拿大政府和有关部门对人力资源的开发与管理采取了许多措施，包括强制性和 非强制性的措施和办法，直接与间接手段( 主要是间接手段) ，强调咨询、协 调、服务和决策的民主化，并成立了专门主管此项业务的人力资源开发部，( 该 部的主要职能和业务范围是：1 、规范人力资源管理，制定劳动政策法规；2 、 协调劳资关系；3 、进行长期预测与规划研究；4 、提出教育和培训方案； 5 、 提供劳动力市场信息与咨询服务；6 、实施就业保险和社会安全保障，兼顾效 率和公平。 2 4 2 重视教育与培训，提高国际竞争能力 抓教育和培训是加拿大人力资源开发部的主要工作之一。在这方面，他们 抓两项主要工作：一是为大学和技术教育提供资金；二是扫盲。在加拿大，高 等教育主要由联邦提供经费，而中等和初等教育由省负责。根据宪法，省一级 有权开办各级教育，在人力资源培养开发上，省一级具有关键作用。 在加拿大，联邦政府和省政府共同负责培训的工作。联邦政府提供培训费， 出资买设备，为开设课程提供经费等。 从组织形式上讲，培训形式有下述三种：( 1 ) 有计划的培；j i i ；( 2 ) 雇主提 出的培训；( 3 ) 委托教育部门进行的培训。 培训分为失业者培训和在职培训。失业者培训的对象是青年人占多数。受 培训者约有5 0 能找到工作。当然，受训者的就业率与受培训的课程有关， 如技能培训就业率就较高，扫盲型就业率就较低。 在职培训的种类又有：保健、安全培训；新职工教育培训；计算机知识培 训；环境知识培训；管理培训；销售培训；技术设备知识培训；专业培训；学 徒培训；扫盲培训以及其他培训。受训者每年人均培训一周。对于那些高级技 术人员也可请专家、学者来讲课，或送到大学进行提高技能与强化管理培训。 培训使企业获益，它能提高公司的生产率和竞争能力。所以，加拿大的一些公 司愿意出钱资助一些研究单位与组织，对他们公司人力资源开发和管理的实践 进行调查研究。大量数据表明，在实践中进行人力资源开发、接受培训的个人 和提供培训的雇主都可以从劳动生产率的提高中获益。 1 7 2 4 3 为经济增长和科技发展培养优秀人才 日趋激烈的国际竞争，全球经济的巨大变化和不断加速的技术进步已对加 拿大的人力资源开发政策产生了莫大的影响。 这种变化对教育和培训方向具有重大影响。当就业结构逐渐倾向于要求更 高的技术时，人力资源的开发就变得越来越重要。从个人角度讲，在劳动力市 场上成功与否将更加取决于是否掌握了足够的技术。受过较好教育的劳动者必 将使那些没有受过足够教育的人处于更加不利的竞争地位。企业只有依靠持续 的培训和再培训，才能满足其不断进步的技术需求，工人才能最大限度的发挥 才能，企业才能在日趋激烈的竞争环境中得以生存和不断发展。企业的成功又 可为人才成长提供更好的机会，通过教育和培训使每个人通过发挥他们的潜 力，改善他们的生活质量。北方通讯公司下属的贝尔北方研究公司( b n r ) 非常重视人力资源开发和管理。他们认为，b n r 的发展离不开技术进步、技 术创新，而技术进步与创新又主要依靠人，他们选择人才的途径有三：( 1 ) 高 等学府，1 9 9 3 年招用了3 2 0 人，7 6 来自名牌大学，6 0 的人有硕士学位，7 的人有博士学位；( 2 ) 从别的公司招有经验的人，这部分人数约3 8 0 人，主要 通过报纸等媒介招聘：( 3 ) 通过有关系的其它公司调入，该所对调入人员一律 进行公司前教育与培训。 2 4 4 提供劳动力市场信息，开展就业咨询服务 加拿大联邦政府和各省府合作对发展和健全劳力市场投入大量的人力、物 力、财力，先后在全国建立了5 0 0 多个就业服务中心。中心任务一是提供失业 保险，为失业者提供临时的失业救济；二是提供就业咨询、就业信息，帮助失 业者就业；三是推进行动计划，组织培训，促进劳动力流动，创造新的就业机 会等等。 劳动力市场信息系统使社会上的劳动力供需双方及时沟通。求职者能较快 地找到职业，公司、单位能及时招聘到所需人员，及时补充到岗位上去。这样 就可较好地做到人尽其才，优化劳动力结构，做到人力资源的合理配置和高效 利用。 3电子信息产业人力资源培养现状研究 3 1 行业发展概述 3 1 1 我国电子工业现状 1 9 9 8 年底，统计范围内的电子工业企业2 9 1 4 家，年末职工人数1 6 0 5 0 9 3 人。 一、电子工业发展迅速 1 9 9 8 年电子工业总值5 4 8 2 4 亿元( r m b ，下同) ，销售收入3 3 7 6 3 亿 元，利税总额2 7 2 亿元，利润1 7 5 亿元。 9 3 9 8 年，电子工业总产值、销售收入、利税总额、利润的年均增长率 分别为3 1 5 、2 3 1 、2 7 3 、3 2 4 ( 见表3 1 ) 。、 表3 1 电子工业9 3 9 8 主要经济指标 单位：亿元增长率： 年份 9 3 9 8 指标 9 39 49 59 69 79 8年均增 长率 工业1 3 9 5 61 8 6 1 72 4 5 7 83 0 4 2 54 0 0 15 4 8 2 4 总产值比上年 3 1 5 增长 3 3 43 2 02 3 83 1 53 7 0 销售 1 1 9 2 81 3 5 9 21 7 0 8 82 1 8 52 7 1 83 3 7 6 3 比上年 2 3 1 收入1 3 92 5 72 7 9 2 4 42 4 1 增长 利税 8 1 41 1 9 21 5 2 71 6 62 2 82 7 2 比上年 2 7 3 总额 4 6 42 8 18 73 7 31 9 3 增长 4 3 0 36 4 69 6 81 0 6 71 4 81 7 5 利润比上年 5 0 14 9 81 0 23 8 71 8 2 3 2 4 增长 出口8 1 11 2 3 61 6 1 5 2 1 5 o2 6 9 32 5 6 7 ( 美比上年 2 5 9 元)增长 5 2 43 0 13 3 12 5 14 7 资料来源：电子工业部统计年鉴 1 9 9 3 - 1 9 9 8 * 3 2 业总产值为9 0 年不变价，销售收入为当年价 1 9 主要产品产量快速增长见表3 2 。 表3 29 3 9 8 年主要产品产量( 或用户) 、年份 产品 1 9 9 31 9 9 41 9 9 51 9 9 61 9 9 71 9 9 8 p c ( 万台)1 3 32 0 44 4 91 2 31 6 52 8 8 3 彩电 ( 万台) 1 3 0 71 6 3 71 9 1 22 0 9 52 6 4 33 2 6 9 录像机 ( 万台) 1 0 81 5 51 8 0 22 6 8 02 6 0 03 1 7 7 程控交换机 ( 万线) 6 6 28 0 9 4 1 1 2 3 1 4 0 1 42 6 3 83 2 8 7 手机用户 ( 万户) 6 3 81 5 73 6 36 8 51 3 2 32 4 9 8 l 软件 ( 亿元) 4 04 96 89 21 2 61 3 8 集成电路 ( 亿块) 1 7 82 4 65 1 57 5 91 4 11 5 1 5 资料来源：电子工业部统计年鉴 1 9 9 3 - 1 9 9 8 截止1 9 9 9 年6 月底，我国互联网用户数已达到4 0 0 万。 用户市场容量不断扩大( 1 9 9 8 年底) 表3 3 表3 31 9