（工商管理专业论文）论我国物流企业的人力资源管理.pdf

翌! ! 丝堕塑墨查兰三塑笪里堡主兰竺笙苎一 1 - 刖舌 目前，物流产业作为新兴的服务部门，在发达国家已经进入全面快速发展阶 段。中国物流业与发达国家相比，虽然还处在起步阶段，但在相当一些领域和地 区已经表现出快速发展的趋势和潜力。 一般来说，人力资源开发包括了教育性开发、政策性开发、使用性开发三个 方面。从现实情况看，我国物流人力资源开发存在的主要问题也表现在这三个方 面： 一、教育性开发方面，我国物流人力资源开发，不仅量上不足，而且质上不 高。 二、使用性开发方面，我国物流人力资源开发还刚刚起步，从事物流研究的 大学和专业研究机构还很少，企业层面的研究和投入更微乎其微。另外，物流职 业教育也贫乏，企业的短期培训仍然是目前物流培训的主要方式。 三、政策性开发方面，国家有关扶持物流业的政策，都没有把加强物流业人 力资源开发放到应有的位置。 1 如我国目前设有物流专业的大学有1 0 所，建立了与物流相关的大学本科教 育，但这些都尚未得到国家教育主管部门的认可。又如，现代物流业是跨部门、 跨行业的综合行业，但我国人力资源的开发还以专业流通部门为主，国家还缺乏 在各个流通部门进行协调的政策。 在我国服务贸易对外开放后，国外企业，尤其一些跨国公司，他们有着几十 年物流经营经验和丰富的一流人力资源。尽管我国物流市场巨大，国内物流企业 还将面临巨大的挑战。而最大挑战就是物流人力资源开发的严重滞后及其所表现 的物流人才短缺。如何开发物流人力资源? 笔者从事人力资源管理工作多年，加上物流行业的行业经验，并知道人力资 源开发在物流企业的健康发展中所起的举足轻重的作用，结合成功案例，试着从 较为宽泛的范畴讨论行业中的人力资源管理实践，以期拓宽视角对国内相关企 业如何有效地进行人力资源开发管理工作，促进企业快速、稳定的发展，有所帮 。杨瑞瑜，中国现代物流的现状与思考，现代物流发展战略一现代物流发展国际研讨会论文集，1 9 9 9 年1 2 月 2 对外经济贸易大学工商管理硕士学位论文 助。 本文通过研究国内在物流行业高速发展的优秀企业( 大田集团) 的管理案例， 我们可以发现，仅仅强调建立人力资源管理体系是远远不够的。成功的企业会通 过包括人力资源管理在内的一系列管理制度，建立适宜的企业管理体系，以准确 地传递企业的价值信息，促使企业的员工为获取个人的发展而努力工作，从而也 促进企业的发展。 经过三年的m b a 学习，我比较系统和全面地学习了企业管理中的基本知识， 能够从比较宏观的视角来重新审视企业中的人力资源管理、财务管理、市场营销 管理、信息管理、生产运作管理等方面的事务，同时也可以从比较微观的角度来 从事具体工作。 由于有关人力资源管理理论方面的研究和论述的著作比较多，本文着重讨论 人力资源管理不但要制度化，而同时要有灵活性，并及时根据企业的发展需要进 行调整的必要性。但对于涉及心理因素的人力资源管理手段，如表扬、暗示等内 容并不在本文的讨论范围之内。 在论文的撰写和修改过程中，对于王秀丽教授的帮助和指导，表示衷心的感 谢! 借此机会，对三年以来对教授我们知识的众多老师表示衷心的感谢。 方林静 二o o 一年十二月 翌竺丝塑墼墨查! ! 旦! 笪里璺兰! 兰堕羔一 摘要 随着国内各大中型企业管理水平的不断提高、市场竞争的压力不断增强以及人力资源 在企业中的地位日益重要。 而物流在中国是一个朝阳行业，发展非常迅速，在将来可能将中国的整体运输成本缩 减为现在的l 3 ，故国家非常重视。目前国内有许多原本从事货运代理、传统运输业的企业， 试图向专业货运物流的方向转型。在这种状况下，如何做好这种转型时期的人力资源管理实 践操作，是许多公司所丽临的课题。 故本文结合物流的行业特点，在了解国际物流企业人力资源管理最新进展基础上，结 合国内目前的特殊情况。加之自己多年的工作经验提出关于国内物流企业建设人力资源管理 体系的几点对策，以及成功物流企业人力资源管理的案例，以期对国内相关企业的入力资源 管理实践提供一些帮助。 关键词：物流人力资源管理 a b s t r a c t w i t ht h ep r e s s u r ef r o mt h ee n h a n c e dm a r k e tc o m p e t i t i o ni sb e c o m i n gf i e r c e r , a l s ow i t ht h e c o n t i n u o u su p g r a d e & d e v e l o p m e n to f t h ee n t e r p r i s e sm a n a g e m e n tc a p a b i l i t i e s 。a s s o c i a t e dw i t h t h ep u b l i c l yr e c o g n i z e di m p o r t a n c eo f t h eh u m a nr e s o u r c e s ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n th a s b e c o m et h ec o r ec o m p o n e n to f t h ee n t e r p r i s e sm a n a g e m e n t t h e l o g i s t i ci san e wi n d u s t r yi nc h i n a , w h i c hd e v e l o p i n gv e r yf a s t , a n di nt h en e a r l yf u t u r e w i l lb r i n g2 3d i s c o u n tc o s ti nt h i sf i e l d t h eg o v e r n m e n tw i l lg i v et h i sa r e aal a r g es u p p o r t t h e r ei sal o to f t r a d i t i o n a lc a r r y i n gt r a d ec o m p a n y t r y i n gt o j o i nt h i sf i e l d i nt h i ss i t u a t i o n ，h o w t oc r e a t eae f f e c t i v eh r m s y s t e mh a db e e nat a s kf o rt h e s ec o m p a n y t h e p u r p o s eo f t h i st h e s i si st oe x p l a i nt h ec r a f tc h a r a c t e ro fl o g i s t i ca n di n v e s t i g a t et h em a i n s y s t e m a t i cm e c h a n i s m sa n dh r m t o o l st h a th a v e b e i n gu t i l i z e di nt h i sf i e l da n d t h em a i nr e s u l t s o f t h e s et o o l s t h ea u t h o rh a db e e nw o r k i n gi nt h i sf i e l df o raf e w y e a r s ，a n dc o l l e c t e dal o to f d a t a m e a n t i m e ，b ya n a l y z i n g t h er e a lb u s i n e s sp r a c t i c e so f d a t i a nw g r o u pc o m p a n y , t ob e t t e r u n d e r s t a n dt h em a i nf e a t u r e so f t h er e a la d v a n c e dh r i n c e n t i v e s y s t e m u s i n gt h ea b o v ea n a l y s i s ， b a s e do nt h ep a r t i c u l a rc h i n ab u s i n e s se n v i r o n m e n t a n d p e r s o n a lw o r k i n ge x p e r i e n c e ，h o p et o e v e n t u a l l yh e l p t h ec o m p a n yt oi m p r o v ei nt h i sp a r t i c u l a rf i e l d 4 翌丛丝堕塑墨查堂三塑笪墨堡主兰垡笙壅 第一章绪论 第一节物流行业分析 近年来，随着物流内涵的不断扩展，物流管理手段、技术都在不断的改善和 提高，缩短物流时间，节省物流费用，提高物流效率，加快物流组织合理化，已 成为经济发达国家物流发展的共同特征。特别是现代物流具有较高的国民经济价 值，为了实现物流对国民经济发展的支持目标，各国政府在物流业的发展上倾注 了较高的热情，对物流技术在企业的广泛应用和现代物流企业的快速发展起到了 很大的推动作用2 。 在经济发达国家，由于其物流发展起步较早，加之政策措施得力，物流业已 形成一套完整的发展体系，成为经济社会发展必不可少的组成部分，并对经济结 构调整、企业管理水平提高等产生了积极而深远的影响。目前，全球物流业规模 已达3 4 3 万亿美元，欧美发达国家物流业规模已超过高技术产业从而成为新的 经济拉动因素，这些国家社会物流总成本已逐步下降到接近国内生产总值的1 0 ， 创造了巨大的社会财富。 因受经济发展水平的制约，在8 0 年代初期物流管理思想传入我国后的较长 时期内，物流问题并未引起足够的重视。近几年来，我国经济已发展到较高水平， 特别是部分经济发达地区已开始步入后工业化时期，物流技术对降低成本、提高 效益、改善服务将产生重要作用。因此，物流问题受到空前重视，从政府到企业， 均在积极研究物流发展问题，物流规划及政策的制定，物流中，i i , 的建设，物流企 业的组建，已成为热点。但由于我国现代物流还处于起步阶段，所以不象一些经 济发达国家，如欧美、日本等国，已在物流发展方面已积累了丰富的经验。 为做好物流业的人力资源开发特点分析，我首先从中国物流业的发展特点 分析入手。从中国物流业的市场需求看，目前发展最快的领域主要集中在三个方 面： l 、以三资企业、民营企业等非国有经济为服务对象的“第三方物流”将继 续呈现快速发展趋势； 2 、一些优势国有企业为提高企业核。i i , 竞争力，把主要精力放在了关注企业 2 唐纳德鲍维尔索克斯等著物流管理一供应链过程一体化，机械工业出版杜，1 9 9 9 3 姚文海，物流配送：山雨欲来风满楼，中国商贸2 0 0 0 年第8 期 6 型丛丝堕里墨查堂三塑笪墨堡主兰些堡奎 本身核心业务上，大力推行主营业务以外的工作外包： 3 、以消费者为对象的物流服务，如商品快运服务、配送服务等，随着我国 城乡居民生活水平和生活质量不断提高，也将快速发展。 从专业物流企业的发展来看，以下特点表现较为明显： 1 、将有更多的外资物流企业随着服务业的开放而大量进入中国，并以独资 的面目出现，如u p s ，t n t ，f e d e x ，d h l 等； 2 、一些民营企业、多元化股权结构的新兴物流企业已迅速发展起来，如大 田集团，大通公司，中外运等： 3 、国有经济中的部分传统运输、仓储、批发企业，在其原有业务领域的基 础上，通过向物流服务领域延伸，成为物流业中强有力的竞争者，有的已逐渐成 为专业化物流服务企业，如宝供集团等。 从国家政策的导向看，原国内贸易部早在多年前就在全国连锁经营发展规 划中重点提出了“发展配送中心”的政策措施；中共中央在关于“十五”计 划中的建议中明确指出：“着重发展商贸流通、交通运输、市政服务等行业， 推行连锁经营、物流配送、多式联运、网上销售等组织形式和服务方式，提高服 务质量和经营效益”：国家计委、国家经贸委发布的当前国家重点鼓励发展的 产业、产品和技术目录中把发展物流配送中心列为重点鼓励发展的内容：国家 科技部也将批准将“现代物流服务业模式及其支撑技术的研究与示范工程项目” 列入国家“十五”攻关计划。2 0 0 1 年3 月i 日，国家经贸委、铁道部、交通部、 信息产业部、民航总局联合发布了关于加快我国现代物流发展的若干意见， 也明确了我国现代物流业发展的指导思想与总体目标。由此可以预见，物流业也 将成为2 1 世纪中国国民经济中的一个重要组成部分和新经济增长点。 7 第二节物流行业人力资源管理状况分析 目前物流行业的人力资源管理既具有目前国内企业普遍存在的问题，又具有 自身的行业特点。一般来说，物流行业人力资源开发包括了教育性开发、政策性 开发、使用性开发三个方面4 。 一、教育性开发方面，我国物流人力资源开发，不仅量上不足，而且质上不 高。 美国奥尔良大学进行了一项为期2 0 年的全美物流职业类型调查，该调查报 告指出：在被调查的物流业管理者中，9 2 具有学士学位，4 1 具有硕士学位，2 2 具有从业资格证书。其中，本科生的专业结构为：物流专业占1 2 ，商科专业占 5 2 ，工程类专业占2 3 ，其它专业占1 3 ；而研究生的专业结构为：物流专业占 1 3 ，商科专业占7 3 ，工程类专业占1 2 ，其它专业占2 。 而我国的情况如何呢? 据有关资料介绍，我国物流行业具有中专以上学历的 人才仅占该行业总人数的7 5 ：在高等院校中，开设物流课程或设置物流专业 的高校有1 0 所左右，仅占我国高等院校总数的1 左右；硕士教育刚刚起步，博 士教育远未开始。随着服务贸易的对外开放，我国物流企业由于人员素质不高， 要参与国际竞争，将面临巨大挑战。 二、使用性开发方面，我国物流人力资源开发才刚刚起步，从事物流研究的 大学和专业研究机构还很少，企业层面的研究和投入更微乎其微。另外，物流的 职业教育也贫乏，企业的短期培训仍然是目前物流培训的主要方式。 在美国，据奥尔良大学的调查报告：一般情况下，物流业高层管理人才需要 有物流专业研究生的专业背景，还需要2 0 年左右的职业锻炼和工作经验。我国 物流业管理者由于绝大多数缺乏职业锻炼和工作经验，也就不可能对现代物流业 的运作真正了解，也是导致我国物流企业规模小，缺乏竞争力的一个重要原因。 据了解，目前还有相当的物流业从业人员对现代综合物流概念没有完整认识 和深刻理解，很多人仍然持有物流就是“物资流通”，或物流就是“储运”的错 误观点5 。据北京一家专为外企服务的猎头公司介绍，一些独资公司或其所属的 4 ( 英) 乔恩休斯等著，盂韬等译供应链再造，东北财经大学出版社，1 9 9 9 年8 月 5 宋华企业物流战略的创新与发展，经济理论与经济管理，2 0 0 0 年第l 期 8 对外经济贸易大学工商管理硕士学位论文 合资企业对物流经理的需求近年来逐步增加，而北京人才市场上符合企业基本要 求的人选却极少，原因就在于多数人没有从事物流业经验，不能达到现代物流业 从业的真正要求。 三、在政策性开发方面，国家有关扶持物流业的政策，都没有把加强物流业 人力资源开发放到应有的位置。 如我国目前设有物流专业的大学有1 0 所，建立了与物流相关的大学本科教 育，但这些都尚未得到国家教育主管部门的认可。又如，现代物流业是跨部门、 跨行业的综合行业，但我国人力资源的开发还以专业流通部门为主，国家还缺乏 在各个流通部门进行协调的政策。 9 翌丛丝鎏塑墨查堂三宣笪兰堡主兰垡堡壅 第二章物流企业中的人力资源管理内容 第一节人力资源管理概述 r r 以人为本”这句话今天频繁地在我们的生活中亮相。我们也越来越清晰 地意识到，我们每一个人，都是无尽的宝藏，是可待利用的资源。于是，“人力 资源部”这个专门跟人打交道，开发和利用人的资源的部门就引起了我们的兴 趣。 人力资源管理( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，h r m ) ：是指为了完成管理工作 中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。它包括：工作分析( 确 定每一位雇员所承担的工作的性质) 、制定人力需求计划并开展人员招募工作、 对求职者进行甄选、引导并培训新雇员、工资及薪金管理( 如何给雇员支付报酬) 、 奖金和福利的提供、工作绩效评价、沟通( 面谈、建议与训导) 、培训与开发、培 养雇员的献身精神。 企业人力资源管理的目标是有效地开发和利用企业的人力资源，人力资源管 理的各项具体工作都围绕这个目标服务。在优秀的企业中，人力资源管理不仅仅 局限于招聘、培训、薪酬、福利、晋升等方面，还会包括企业文化、目标管理、 业绩评价、职业生涯设计等企业管理的各个方面，这些方面都是企业旨在激励员 工、提高员工满意度的重要手段，通过员工满意度的改善，可以有的放矢地发挥 员工工作的主观能动性，发挥工作潜力。 在以赢利为目的的经济组织中，人力资源管理的理论并非从开始就存在。在 古代，社会生产力处于手工劳动阶段，些小生产者面包师、铁匠、商人等勤 奋地耕耘并收获财富，他们拥有手中这些财富的所有权，而且直接经营着，不可 能把财富交给别人。财富积累的愿望鼓舞着他们努力工作，以获得更好的生活和 个人的满足。这个时期，生产组织内的管理关系比较简单，拥有雇工的小作坊主 只需监督雇工的工作。基本不存在人力资源管理的问题。 十九世纪中叶以后，现代公司制度在美国确立，企业的规模、数量不断扩大， 企业的所有者碰到了许多以前没有碰到过的问题，于是研究新的管理理论、规则 和方法形成一个社会性潮流，兴起了“管理运动”，成为现代管理的前奏。 1 9 世纪6 0 、7 0 年代以后，在美国、德国等国家开展的第二次工业革命迸一 1 0 对外经济贸易大学工商管理硕士学位论文 步促进了生产力发展，企业规模扩大、跨国公司方兴未艾的同时企业内部的劳动 分工、机构设置进一步复杂化、多层次化。同时，股份制的企业制度扩展到各个 行业，所有权、控制权分离产生的职业经理人员形成了新的社会阶层( 被称为“职 业经理”) ，在原有管理方法难以适应新情况，组织创新迫切需要新的管理理论 作保证的形势下，职业经理人员构成了管理理论专业研究队伍的主体。 企业规模不断变大，在管理人员逐渐无法对工人直接监督的情况下，如何设 计激励性的薪酬制度以提高劳动效率成为当时个突出问题。1 8 9 1 年，弗雷德 克哈尔西发表论文劳动报酬的奖金方案，分析了当时普遍采用的计时工资 制、计件制、分红制等三种工资形式的缺点，提出了“奖金方案”，成为以后工 资制度的一种基本模型：1 8 9 5 年泰勒发表了他的最新研究成果，提出在科学测 定工时、动作、劳动定额基础上，实行“差别计件工资制”的方案，对之后的企 业管理影响深远。 2 0 世纪6 0 、7 0 年代以来，信息技术革命使企业的经营环境和运行方式发生 很大的变化，而西方国家经济的长期低增长又使得市场竞争日益激烈，企业面临 着严峻挑战。有些管理专家用3 c 理论阐述了这种全新的挑战。以顾客( c o n s u m e r ) 为导向，采取多种手段提高企业自身的竞争力( c o m p e t i t i o n ) ，以适应日益变化 ( c h a n g e ) 的市场需求，从而获得物质资源的增值。 核心竞争力理论从对企业的短期性资源优化配置能力的研究，延伸到对企业 的长期性资源优化配置能力的研究。为确保企业可持续性生存和发展，就必须要 有比其竞争对手更强的长期性优化配置资源能力，也就是必须要有很强的核心竞 争力。 随着世界经济一体化趋势的加强、市场竞争的加剧和高素质人才的供不应 求，各公司发现他们的成功比以前任何时候都更加依赖于其员工的技术、能力和 表现。许多世界著名公司已将提高自身的“核心竞争能力”作为公司下一步的努 力方向，如通用电气、摩托罗拉等。它们已经意识到，要作世界一流的公司，就 要拥有世界一流的员工6 。如果将公司中表现突出、对公司的市场竞争能力有决 定作用的员工的能力定为标准，然后通过相应的报酬机制激励其他员工发展该项 能力，显然能够提升公司的整体竞争能力。 6 陈清泰、吴敬琏，公司薪酬制度概论 中国财政经济出版社，2 0 0 1 年，第1 4 4 页 l l 翌! ! 丝鲨墼墨查兰三塑竺里堡主堂垡堡壅 人力资源管理的最终目标是提高企业的“核心竞争能力”。所谓“核心竞争 能力，是指企业独具的、支撑企业可持续性竞争优势的核心能力。它可详细表达 为：企业长时期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去、现 在和未来竞争优势，并使企业在长期竞争环境中能取得主动的核心能力。这种竞 争优势不会随着公司产品的落后或市场领先地位的丧失而消退，而会帮助公司适 应产品变化，重新获得市场。比如，索尼的核心竞争力在于其精细的制作工艺： 本田的核心竞争力在于节约型生产：而沃尔玛的优势领域则在于市场营销和信息 技术。这些公司并不总是居于市场领先地位，但是他们的核心竞争能力却总能帮 助他们紧跟市场步伐1 。所以我们的物流企业要常常问自己这样一个问题：什么 是我的核心竞争力? 如何保持且发扬它呢? 著名的美国通用电气公司( g e ) 的前任c e o 杰克韦尔奇说：“能否管理好不 可预见的人力资本方面，是输家与赢家之间的一个重要区别。”他认为“人就是 一切”7 ，“作为管理者，用在对人管理方面的时间永远不够”，并要求g e 的经理 们：“不管是在哪一个级别上的人，都必须分享我对人的激情”。韦尔奇认为公司 的管理就是“造就了不起的人，然后由他们造就了不起的产品和服务”“。韦尔 奇的这些观点和做法促使g e 这个拥有3 0 0 ，0 0 0 名员工和4 ，0 0 0 名高级经理的大 企业保持了持久的发展动力。杰克韦尔奇自1 9 8 1 年入主通用电气起，在短短的 2 0 年时间里，使通用电气的市值达到了4 5 0 0 亿美元，增长了3 0 多倍，在这期 间g e 的排名从世界第十位提升到第二位8 。 面对呈加速发展的社会竞争环境，只有人有能力主动地适应竞争，随时调整 企业应对策略，使企业生存和发展。而人是富有情感的资源，因此，人力资源的 管理问题是决定企业是否具有竞争力，是否能长盛不衰的重要因素。这就要求每 一位管理者需要掌握的最具挑战性的人力资源管理技能，它既要基于高深的科学 理论，又要具有艺术性。 下面就人力资源管理的各个环节和角度来阐述物流企业人力资源管理所需 要遵循的原则。 j a c kw e l c h j o h n a b y n e ，杰克韦尔奇，中信出版社，2 0 0 1 年第1 1 0 页 5 j a c kw e l c h j o h nab y n e ，杰克韦尔奇，中信出版社，2 0 0 1 年，提要 1 2 第二节招聘 在上一章里，我们已经谈到，物流行业的发展情况以及这个行业的人力资源 管理存在的问题。 物流，在中国是一个新兴的行业，换言之，具有行业经验的人才不很充分。 这样我们在招聘时，尤其是一些重要岗位，要重点考虑从那些物流发展已经非常 成熟的国家引进一些国际型人才，同时，要尽快从人力资源管理的角度提高自身 的管理水平，以适应先进的管理机制引进所带来的变革。同时，物流又是一个相 对简单的劳动，也就是说，有相当多的职位，并不需要多高的学历，只要有责任 心，有条理，一样可以干好。 所以物流企业的招聘时，注意： l 、高级职位引进先进物流的专业的管理人士和专业技术人才： 2 、在引进人力的同时，要注意引进先进国家物流管理的先进理念； 3 、在国内招聘一些基本素质好，有发展潜力，善于学习和创新的人； 4 、对一些技能要求不高的岗位，在招聘时注重形象和谈吐，以保持对外的 整体形象水平。 下面结合上述几个要点来谈一下关键岗位招聘时可以采用的一些技巧和理 论。 一、聘人看态度，技能靠培训 没有杰出的人才就无法建立出色的企业，这一点是当今社会所众所周知的。 但是，又怎样能够知道在面试时你所面对的应聘者就是适合本企业的杰出人才 呢? 这个问题看似简单，却不易操作。但有一点，我们一定要把握好：一个人的 品性比他的知识更重要。我们在招聘时不单单要寻找具备合适经验的人，而是重 点寻找具备合适思维方式的人。这句简单的话，实际上是多少人力资源工作者在 多年的工作经验结晶。 s i l i c o ng r a p h i c s i n c 9 全球人事总裁e r i cl a n e 说，随着公司的发展，公 司的招聘观念也在演进。s g i 作为家拥有1 1 ，0 0 0 名员工，业务发展非常神速 电脑制造商，其对世界级的设计师和能编写精炼代码的软件程序员的需求是可想 而知的，但应聘者技术上的娴熟程度却很少是他们决定录用与否的关键因素。作 9 硅图公司，简称s g i ，美国一家非常成功的电脑制造公司 1 3 为人力资源部门，最主要考察的还是思维方式是否吻合s g i 极其自治和随意的企 业文化。e r i c 说：”在面试时，我给面试者机会，让他们表现风趣的一面，发挥 自己的幽默感。我们寻找的是人们的热情，是他们生活中有过的经历。” 但这并不是说，通过运用严格的招聘技巧就是不必要的。在招聘中采用多种 考察手段，对于提高面试的成功率起着很关键的作用。就象a l a nd a v i d s o n ”所 说：”招聘费些劲，管理就容易。”有关如何做好面试的理论多得不计其数。这里 不再一一赘述。 b i1 1 b y h a m “拜汗这位世界上可能最具权威的招聘专家却认为，招聘术并不 重要，关键的提问的问题有无意义。如果总是来来去去的老一套，如你认为五年 后自己会是什么样? 你理想的工作是什么? 你有团队精神吗? 没有办法招到真 正企业所适用的人才。拜汗认为，确有实效的面试问题应焦点集中、精心炮制。 这些问题注重刺探具体的行为特点，它们应能掏出面试者的具体经验，而不光谈 一些希望和梦想。 心理学家j o h ns e r e s “( 塞莱斯) 从另外一个角度来说明这个观点。他认为， 面试更象文学批评，是对线索、意象、暗含的主旨和阐释进行探索。他最喜欢的 面试问题：”请谈谈你的成长过程。”他认为，人们如何描述父母和兄弟姐妹往往 反映了他们如何看待自己：是成功者还是失败者? 是很有动力还是备受压抑? 塞 莱斯说，面试的最终目标是帮助面试者有条有理地倾吐他们的生活经历，从中找 出揭示其性格的模型来。 同样，塞莱斯认为如何倾听也同样重要。塞莱斯曾在课堂上放过一盘面试录 像带，其中是一应聘者在纽克尔公司阿肯色分厂面试。他所受教育程度不高，语 言粗俗，讲述了一个自己被骗买二手车的故事。他威胁卖主道：”把钱还我，否 则我打烂你的头。”塞莱斯说，看过录像的人大都认为他没被录用。但实际上他 却被录用了，而且干得很好。表面上的缺点( 脾气火爆) 实际上是一种美德( 对 诚实和勤奋工作的热忱信仰) 。上述一例很好地揭示了应聘者的特点。这不是说 他充满暴力，而正如塞莱斯所说的：”如果你对这个人坦白诚实，就永远不会有 任何问题。” ”a a nd a v i d s o n 美国加州工业心理学家曾给美国多家世界著名的大公司做管理咨询顾问 “b i l lb y h a m ，d e v e l o p m e n t d i m e n s i o n s i n t e r n a t i o n a l 的总裁兼行政总监 ”j o h ns e r e s ，美国心理学家，n u c o r s t e e l 公司的招聘顾问 1 4 型! ! 丝堕墼墨查堂三堕笪里堡主堂焦垒塞 所以，对于招聘的艺术来说，真是仁者见仁，智者见智。但通常作为物流企 业的人力资源管理者来说，有四个原则可以把握： l 、人的业务知识会变但品性不变 最常见、也最要命的招聘误区是聘用的人具备合适的技能，思维方式却不对 头。招聘时不要相信”我们能改变他们”这句话。a l a nd a v i d s o n 认为：“将来行 为唯一最好的预言者就是过去的所作所为，”他说，”人的个性在整个生命历程中 是基本不变的。”所以作为人力资源管理工作者来说，首要地是考察这个人的性 格，品质。 2 、清楚自己所要寻找的人的特性，因为你不可能找到自己不在找的东西 b “lb y h a m 拜汗是”目标选择”招聘术的鼻祖。他的基本理念是：为企业挑 选明星员工的最佳方法就是找出已经成为明星的人的个性特点，然后再去招聘跟 他们一样的人。按拜汗这种模式，企业首先要了解自己的明星员工，找出这些人 的目标行为和态度，然后按这一线索设计面试问题，寻找这方面人才。 3 、评估员工的最佳方法是观察他们的工作 n u c o rs t e e l 招聘新炼钢工人的最佳来源之一，是观察参与建厂的建筑工人。 经理监管施工现场，寻找工作习惯为他们所看重的管道工人和电工，然后录用他 们。这一方法在n u c o rs t e e l 从未失手过。 4 、你无法聘到不来申请职位的人 如果没有合适的人来申请你公司的职位，一切的招聘都无从谈起。所以在招 聘的形式和内容上要精彩到位，足以吸引公司所青睐的目标群体。所以我们要重 视内部招聘工作，第二要根据目标群体找工作的特点设定招聘方案。 针对上述四个招聘原则，配合一些招聘的技巧，可以作为物流企业里的人力 资源工作者招聘方面的启迪。在第三章我们要谈到的案例一大田集团就是一个从 相关部门培训并发掘、提拔业务骨干的成功例子。 第三节薪酬和福利管理 马斯洛的需求理论对人力资源管理者的启示是：如果底薪虽然不很令人满 意但也至少不令人失望，那么津贴就不再是员工决定是否留下来工作或主动发 挥工作能动性的关键因素。这时，如果津贴富足的话，那么管理者就可以把注意 力全部放在提高工作的质量上去，因为当员工的需求等级提高时，很容易被影响 而转到追求个人与组织目标实现上来。因此，以任何企业而言，物流企业也一样， 薪酬管理是首要解决的问题。薪酬管理是企业人力资源管理中最重要的部分。 一、薪酬计划的制定 企业制定薪酬计划的重要目的是要留住那些对企业发展至关重要的关键人 才，稳定员工队伍，同时对一些贡献相对较小的人员进行调整，甚至进行辞退。 薪酬计划不仅要有效，而且要有竞争力。特别是对那些紧跟科学技术发展步伐、 形成公司核心竞争优势的岗位来说，薪酬计划尤其重要。在物流企业中核心岗位 常常表现在：高层管理部门、i t 部门、客服部、财务部、人力资源部等部门。 在制定薪酬计划时应考虑以下因素： ( 一) 影响薪酬计划的外界因素 薪酬计划的特点与薪酬水平往往因行业、因岗位而异，成熟行业( 如制造业、 纺织业等) 与飞速发展的新兴产业( 如信息技术产业) ，其薪酬水平与薪酬增长 速度有显著的差别。表2 - 1 揭示了中国目前物流企业中不同岗位的平均工资的差 异。另外，公司的发展阶段、规模和业务特点也将影响公司的薪酬政策，都是在 制定薪酬制度时予以考虑。 ( 二) 薪酬计划的竞争对手 通常公司比较关注在产品市场上的竞争对手，人才市场上的竞争与产品市场 上的竞争同样激烈，事实上，产品的竞争最终也是人才的竞争。确定公司在人才 市场上的竞争对手有助于有目的地确定公司的薪酬策略。 对外经济贸易大学工商管理硕士学位论文 表3 - 11 9 9 9 年交通运输业不同工种工资价位” 行业1 9 9 9 年平均工资 财务经理 4 9 1 2 7 人事经理 4 9 7 0 5 销售经理 4 0 8 0 0 采购经理5 1 0 6 3 系统分析员3 5 7 6 0 秘书3 7 2 1 6 公路运输2 9 0 6 2 物业管理2 9 5 5 8 驾驶员6 3 4 8 7 仓储人员3 1 7 7 5 储运人员2 7 7 1 3 行政事务4 3 0 6 3 ( 三) 公司在人力市场上的定位 为了获得人才市场上的竞争优势，足以留住所需人才，公司准备承担多少人 工成本，确定了公司在人才市场上的定位。即您的公司是准备在高端水平上竞争 呢，不是准备随着其它公司。 ( 四) 形成核心竞争力的部门、岗位和具有特殊职能的员工 这些部门的员工直接决定公司竞争能力高低，是人力资源管理的重点激励对 象。他们的特殊性与地位往往能够影响到公司的整体薪酬水平。 总之，一个具有竞争力而且行之有效的薪酬制度需要具备四个特征：对内的 公正性、对外的竞争性、对个人的激励性和易于管理性。从本质上讲，只有具备 这四个特征，才能形成一项有效的薪酬制度。这里，对内的公正性常常与对外的 竞争性相互矛盾、冲突，这是因为在外部很紧缺的人才在企业内部的岗位不一定 就是很重要的；强调员工个性化而达到的对个人的激励，往往带给管理很大的难 度。因此，一项有效的薪酬制度应该是较好地平衡了上述的两个矛盾关系。 ”中国劳动力市场工资指导价位，中国劳动社会保障出版杜2 0 0 0 年，第5 4 页 1 7 翌丛丝鲨堡墨查兰三塑笪里堡主堂堡垒苎一 二、薪酬计划所包含的主要内容 企业内的薪酬就是对员工为企业所做贡献而付给的回报或答谢。广义的薪酬 包括以下几个部分： 1 、基本工资，是薪酬体系中相对固定和稳定的成分，它主要根据员工的工 作性质、工作级别、责任的大小等因素来确定。 2 、奖金，是根据员工超额完成任务或业绩而计付的薪资。奖金可与员工个 人绩效挂钩，也可与团体或企业的效益结合，其作用在于鼓励员工提高劳动生产 率和工作质量。大田公司就是一个根据自己业务特点，有效利用了团队薪酬理论 而取得成功激励的例子。所以奖金发放的形式和额度都是薪酬体系里面最灵活的 因素。 3 、津贴，是为了补偿和鼓励员工在特殊岗位和特殊工作环境下劳动而计付 的薪资。 4 、福利，是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的 作为基本薪资补充项目，如各类保险金、退休金、午餐费等。是企业给予员工的 一种保障性质的支出。 上述四种薪酬形式对员工来说，所起的作用各不相同。基本工资、津贴和福 利可以满足员工基本需求，如衣、食、住、行、安全、保障等方面的需求，属于 保健因素：奖金与工作相关，根据业绩情况发放，满足了员工受尊重和自我实现 的需求，属于激励因素。下面将对薪酬体系的各个主要组织部分进行讨论。 ( 一) 基本工资 通常，基本工资与职位或技能有比较密切的关系。公司根据职位的重要程度 或者技能的高低而给予员工的相对固定的薪酬。这种付薪办法是建立在职位高或 技能水平高的员工对企业的贡献会普遍较高的假设上。技能水平的高低往往有相 对容易的衡量办法，而职位的重要程度是一个相当主观的评价结果。 为了使各个职位的评价结果相对客观一些，企业一般采用职位评估的方法来 衡量各个职位的内部相对价值。一般地，企业通过确定一个基础职位来决定企业 的薪酬水平。首先将这个基准职位和市场上的相似职位比较，其次再将公司里的 其它职位与这个职位做比较，根据每个职位的内部价值来确定工资等级。市场价 翌丛丝叠墼墨盔兰三塑笪里堕主兰垡堡塞 值定为工资的中间值，上限和下限由预定的百分比算出。在这个过程中，薪酬计 划的公平性受到职位评估办法、基础岗位确定、与市场价值的比例关系、专业技 能和管理职位的相互关系、各级工资的上下波动幅度等的影响。 职位的价值评估和技能的评定一样，都是相对概念，并不能反映同在某等级 职位工作的员工或者拥有同一级技能的员工对企业的真正价值，因此，发放基本 工资的目的是减少员工的不满意，激励作用是比较弱的。 ( 二) 奖金 奖金一般与业绩或者贡献有比较密切的关系，是根据员工或工作组织的业绩 情况而给予的奖励，在薪酬体系中激励作用最强。按照奖金作用时间的长短可以 将奖金划分为短期奖励计划和长期奖励计划。 l 、短期奖励计划 短期奖励计划通常强调直接或近期效果，短期的奖励计划包括： 1 ) 年度业绩奖金、半年业绩奖金、季度业绩奖金及月度业绩奖金。这些奖 金是根据在一定期间的业绩发放的定期奖励； 2 ) 一次性奖金，如根据员工或工作单元的特殊贡献而一次性发放的奖励； 3 ) 突出业绩奖励，指因为达到一定工作目标、期望的结果或意料之外但值 得表扬的结果而发放的奖励； 4 ) 根据销售额发放的奖金，例如回扣、提成、红利等销售奖金。 上述短期奖励计划的奖励形式不仅可以使用奖金，还可以用奖品、礼物、股 票、一定额度的消费权、带薪休假等形式奖励。但是短期奖励计划常常会造成短 视行为，所以一个成功的奖励体系，是不能缺少长期奖励计划的。 2 、长期奖励计划 长期奖励计划通常指奖励的结果在一年或更长时间才能体现，奖励的多少与 在此期间工作目标的完成情况相关。长期奖励使被奖励人员工作的着眼点放在较 长的阶段里，以避免短期行为对企业长期利益可能造成的危害。 长期奖励计划一般包括：收益共享计划、分红计划、成果共享计划、股票期 权计划等。近二十年来，西方公司经理人的薪酬结构发生了较大的变化，以发放 股票及股票期权为主体的薪酬制度取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统 薪酬制度。认股权制度更是异军突起，1 9 9 6 年财富杂志评出的全球前5 0 0 9 翌丛丝堕墼墨查堂三塑篁里堡主堂垡笙壅 家大工业企业中，至少8 9 的企业实行了认股权制度，美国硅谷的企业几乎1 0 0 采用了此种制度。认股权制度在其发展的初期，往往只授予公司高级管理人员， 近年来范围几乎扩大到全体雇员。在我国的香港，上市公司也普遍实行了认股期 权计划。长期奖励在企业大行其道，反映了企业更加关注自身的长期利益，并鼓 励其雇员为未来的长期利益而工作。 ( 三) 津贴 津贴是指为了鼓励和补偿员工在特殊岗位和特殊工作环境下工作，在基本工 资体系之外单独发放的薪资。一般情况下，津贴只能减少在特殊岗位或特殊工作 环境下工作的员工的不满，激励作用并不明显。只有在基本工资水平较低，不足 以满足员工的日常需要时，津贴才能起到一定的激励作用。 以上所谈的是薪酬管理中的常见项目。但是对于物流企业来说，还有团队薪 酬管理需要认真探讨。 ( 四) 团队薪酬 物流业务的开展往往是一个团队的行为，既有前期的团队销售，又有中期的 项目管理，还有最后环节的团队派送。所以如何作好团队的薪酬管理，是物流企 业h r m 人员所要思考的问题。而在这一行业，如果在这一点上不能将团队意识贯 彻到其经营战略和人力资源管理系统中，企业的大量心血都将付诸东流。成功的 团队取决于人力资源战略管理人员、部门经理与团队成员之间建立的伙伴关系。 h a l l m a r kc a r d s 公司曾经建立一套团队的“奖励与表彰”制度。首先，削减团 队成员基础工资的5 至1 0 ，使他们的薪酬处于浮动中。这样，只要团队能达到 预期目标，团队所获得的酬金就会高。为了确保这一计划的有效性并得到员工认 同，该公司在原有的薪酬机制中加入了一些变量和常量。现在，该系统已应用于 众多由销售人员和来自财务、信息系统及行政管理的人员所组成的团队，且取得 了巨大的成功。 另外，物流企业常常因为自己的业务发展需要，表现为项目运作的模式，故 项目运作薪酬呈现为级段式。一些物流企业( 如大田) 采用宽松式阶段薪酬原则 ( b r o a d b a n d i n gc o m p e n s a t i o np l a t f o r m s ) ，在团队薪酬项目中产生了良好的效 果。一方面，“级段”( b a n d ) 最终是用来奖励项目团队中某一角色的业绩的； 另一方面，团队的每个具体岗位则是级段的构成元素。公司通过确定各岗位在整 翌丛丝堕塑墨查兰三堕笪里堡主堂竺笙奎 个团队运作的过程中技能、知识和能力方面的贡献情况，便能为各个岗位设置一 个值。团队中最常见的岗位可以与另一个最常见的岗位进行比较，如果多数团队 设计人员认为二者之间差别很大，它们可能属于不同的级段。反之，则可能属于 同一级段，取相同的工资水平。如此继续下去，直到考察了所有岗位。 ( 五) 福利 福利与薪酬在形式和作用方面都不相同，使用福利来激励员工与薪酬激励差 异很大，因此，本节将就物流企业应如何成功应用有关福利制度来对员工产生的 激励作用作以探讨。 与有形的货币薪酬不同，企业设立福利是为了满足了员工的特定需求，例如： 对年老退休后生活保障的需求、对意外保险、医疗保障的需求、休假的需求等， 其中以货币形式支付的部分是薪酬体系的重要补充，也可以作为薪酬体系的一部 分。 企业中的福利包括很多内容。按照享受福利的对象划分，企业的福利可以划 分为全员福利、特种福利和特困福利等。 l 、全员福利是企业所有员工都可以享受的福利，如免费午餐、各类保险等； 2 、特种福利是针对企业中的特殊群体设计的福利，如为高管人员提供的轿 车、高管人员的住宅津贴等； 3 、特困福利是针对有特殊困难的员工提供的福利，如伤残补贴、困难补助 等。 按照福利的发放形式和作用，可以划分为假期及补贴、退休及保险福利、雇 员服务福利等。 l 、假期及补贴是指当员工不工作时支付给他们的福利、放弃休假给予的补 偿及超时工作时给予他们的额外补贴等。包括带薪休假、病假、工伤假、事假、 婚丧假、探亲假、探亲费、离职金、遣散费、加班费等： 2 、退休及保险福利是指企业现在支付的，在员工退休、病、伤、残或失业 时获得一定保障的福利。包括社会养老保险、工伤保险、失业保险、商业人寿保 险、员工意外伤害保险、住院、医疗和伤残保险等。 3 、雇员服务福利是为雇员生活提供方便的福利措施。包括住房性福利、免 费午餐及各种餐食补助、交通福利、教育培训福利、医疗保健福利、服装福利、 型丛丝堕塑墨查兰三塑笪里堡主堂堡堡塞 家属福利等。 按照激励理论，福利只能满足员工的保障性需求，对员工的激励作用并不强。 企业虽然在员工福利方面花费了大量的资金，遗憾的是大多数雇员并不了解这 些，而使这项激励措施的效率降低。一些物流企业中正在探索使福利的作用不仅 限于保障的方法，而使福利与业绩挂钩，这样就可以产生很强的激励作用。货币 薪酬只是短期内人才市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承 诺。深得人心的福利，有时比高薪更能有效地激励员工。“也正是因此，企业中 追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。 在第三章里，我们将以大田公司的具体团队薪酬管理为例来说明这个问题。 以团队为基础的管理，通过将人视作企业组织变革的关键，经理人得到前所未有 的机会，在发展和实施企业经营战略的过程中扮演重要角色。 4 傅永刚如何激励员工) 大连理工