（劳动经济学专业论文）高技术企业人力资本对企业绩效的作用机理研究.pdf

摘要 随着知识经济的到来，高技术企业得到了较大的发展。本文研究的重点是分析高 技术企业人力资本与绩效的作用关系。首先，本文对人力资本理论、企业绩效来源理 论和高技术企业理论进行了综述。在此基础上，分析了高技术企业人力资本的构成要 素，认为高技术企业人力资本包括知识、技能、能力、经验和态度五个要素。其次， 根据迈克尔波特的企业竞争战略理论，本文将低成本和差异化作为人力资本对企业 绩效作用的中间变量，探讨了知识、技能、能力、经验和态度对低成本和差异化的作 用关系，从而建立了高技术企业人力资本与企业绩效关系的作用机理模型，并提出相 关假设。最后，本文采用实证研究的方法对模型进行检验，通过问卷调查收集数据， 运用a m o s 统计分析软件对数据进行验证，主要包括信度检验、效度检验( 主成分分 析) 和结构方程模型拟合检验。研究结果表明： ( 1 ) 知识和经验的增加能够降低企 业成本，提高差异化； ( 2 ) 技能和能力的提高能够降低企业成本，提高差异化； ( 3 ) 态度的改善能够降低成本，提高差异化； ( 4 ) 成本的增加能够降低企业财务绩 效，提高成长性绩效。 ( 5 ) 差异化程度的提高能够增加财务绩效和成长性绩效。 关键词：高技术企业；人力资本；企业绩效；作用机理 a b s t r a c t w i t l lt h ea d v e n t o ft h ek n o 、1 e d g e b a s e de c o n o m 弘也e1 1 i g h - t e c h 哪e r p r i s e s a r e d e v e l o p i n gg r e a t l y a tt l l es 锄et i m em ec o i n p e t i t i o nh 嬲b e c o m ei 1 1 c r e 舔i n g l yf i e r c e 锄o i 培 t h ee m e 印r i s e s i i lt h i si n c r e a s i i l 酉yi n t e n s ec o m p e t i t i v ee n v i r 0 砌e n t ，i ft i l el l i g ht e c m c a l b u s i i l e s se n t e r p f i s e sw 锄tt o 仃i u m p hi nt h ec o m p e t m o n ，n l e ym u s te s ta _ b l i s ht l l e i ro w nc o r e c o m p e t i t i v e n e s s - m e l l e c t u a lc a p i t a l ，a i l dh u m a nc 印i t a li sj u s tm e c o r eo fi n t e l l i g e n c ec 印i t a l f r o mt h e19 6 0 s ，m o r ea n dm o r es c h o l a r sb e g i m 血gt op a ya ：t t e n t i o nt om es t u d yo f h l i i l a l lc a p i t a l r e s e a r c hm a i l 坶i i l c l u d e st 1 1 ec o n c e p to fm m a i lc 印i t a l ，h u m a l lc 印i t a lt l l e o 巧 龇l da p p l i c a t i o n n l eo l d 烈g e n e r a t i o n sr e s e a r c ho nt l l i ss t u d yh a sl a i das o l i df o u i l d a t i o nf o r l el i t e r a t u r e t h ec o r eo f 廿l ep a p e ri sa 砌y z i n gt h er e l a t i o nb e t w e e n 也eh i 曲- t e c he m e 印r i s e h u m 蠲c a p i t a la n dp e r f o m a n c e ，t h e 幽n gw a yo fa n a l y s i si s ：f i r s to fa l l ，l ep a p e r 砒l a l y z e sm em a i nf k t o ro fh l 】m a nc a p i t a l t h er e s u hi st l l a t 吐1 eh l m l a nc a p i t a lo fl l i 曲一t e c h e n t e r p r i s e si n c l u d e sk n o w l e d g e ，s 虹l l s ，a b i l i t i e s ，e x p e r i e n c ea i l da t t i t u d e s e c o n d l y ，l ep a p e r i d e n t i f i e st h em a i l l l ys 仃a t e g i cc h o i c e sn l a t 雄e c t l ep e 墒r m a n c eo f1 1 i g h - t e c he n t e 印r i s e s 皿1 em a i l l l ys 仃a t e g i e sa r el o 、v - c o s ts n a t e g ya n dd i 丘e r e n t i a t i o ns 仃a t e g y t 1 1 i r d l y ，t h ep a p e r 趾a l y z e sh o wt h ec o n s t i t u e n te l e m e n t so f 也i eh u m a l lc 印i t a l 疵c t1 0 w - c o s ta i l dd i 虢r e n c e s ， e s t a b l i s h e sam e c h a 血s mm 印a n dm a k er e l e v 眦a u s s u r n p t i o 耶f i i l a l l y ，也ep 印e ru s e s 咖t i l r a le q u a t i o nm o d e l i n ga n a l l y s i sm e 廿l o d st ov e r i 矽t h ev 撕o u sr e l a t i o n s l l i p s t h er e s u l t s s h o wn l a tm eh u m a nc a p i “m l u d i n gm r e ee l e m e n t s ，k n o w l e d g ea i l de x p e r i e n c e ，s l 【i l l sa i l d a b i l “i e s ，a t t i n l d e s ；t 1 1 ek i l o w l e d g ea i l de x p 面e n c ec 锄r e d u c et l l ei i l c r e a s ei i lb u s i n e s sc o s t s ， 证l p r o v ed i f f e r e n t i a t i o n ；s 虹l l sa n dt h ea _ b i l i 够t oi m p r o v ee n t e 印r i s e sc a n 砒l dc r e a t e d i a e r e n t i a t i o n ；g o o da ：t t i t u d ec a l ls a v et h ec o s ta n dp r o m o t ed i 丘e r e n t i a t i o n ；c o s tr e d u c t i o na 1 1 d t h ed e g r e eo fd i 饪e r e n c ei i n p r o v ef i n a n c i a lp e r f b 加1 a n c ea n di l l c r e a s em e i rg r o w m p e r f 0 m a n c e 1 畸w o r d s ：h i 曲搬l l i l i c a l 融哪诹；m ：i l a n 铆蒯；阳0 f e m 叩：i s e s ；m e 蛐 独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究工作所取 得的成果。据我所知，除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已 经发表或撰写过的研究成果。对本人的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文 中作了明确的说明。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 鑫立i 酗日期：廛遗：f ! 上d 学位论文作者签名： l i 这也酗日期：座k ：f ! 上d 学位论文使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 东北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权东北师范大学可以采用影印、缩印或其它复制手 段保存、汇编本学位论文。同意将本学位论文收录到中国优秀博硕士学位论文全 文数据库( 中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社) 、中国学位论文全文数据 库( 中国科学技术信息研究所) 等数据库中，并以电子出版物形式出版发行和提 供信息服务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：圣坠盛南 日 期：蒯， 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 指导教师签名：猁 日 期： p 电话： 邮编： 东北师范大学硕士学位论文 一、绪论 ( 一) 问题的提出与研究意义 知识经济时代给予高技术企业迅速发展的契机，高技术企业的迅速发展又造成了 彼此竞争加剧的局面。核心竞争力理论1 认为：企业表现为超额利润的竞争优势并非来 自外部市场力量，而是来自企业自身的某种因素，即企业绩效的决定因素或竞争优势 内生于企业。该理论分成三种观点：以资源为基础的企业观，即资源依赖论；以能力 为基础的企业观，即企业能力论；以知识为基础的企业观，即企业知识论。高技术企 业的高技术含量、高智力密集性、高组织性、高资本密集性的特点决定了其核心能力 将指向更具灵活性的非物质资本智力资本，而人力资本恰恰是智力资本最核心的 要素。人力资本在企业中的重要作用已经得到了理论界的普遍认可，很多企业都开始 重视人力资本管理，有关人力资本与企业绩效之间的关系研究得到了越来越多国内外 学者的关注。 目前，国外有关人力资本的理论研究已经比较成熟，有关人力资本与企业绩效关 系的研究成果也很多。e v 吼s 锄dl e i 皿1 t o n ( 1 9 8 9 ) ，b a t e s ( 1 9 9 0 ) 分别论证了企业家 人力资本对新企业绩效有积极作用。学者f i i l k e l s t e i l l 与h a m b r i c k ( 1 9 9 6 ) ，p e n i l i n g s ( 1 9 9 8 ) 论证了高层经理的人力资本品质特征影响着企业产出。w e i s b e r gj a c o b ( 1 9 9 6 ) 用受教育年限代表一般人力资本，用工作年限代表企业专用型人力资本，对 1 9 9 0 年以色列最大的一家市政公司的6 5 位员工工作情况进行了观察，得出的结论是拥 有较高人力资本的小组有较高的工作绩效。m a l s o na c 邳e n t e r ( 2 0 0 1 ) 在收集了2 5 6 家美国跨国公司c e o 跨国从业经验的基础上，用实证方法证明了c e o 的跨国从业经 验对公司绩效有积极的促进作用。h i t t 等( 2 0 0 1 ) 研究了法律服务企业合伙人的人力资 本对其员工( 一般律师) 人力资本的杠杆作用，结果表明，这种杠杆作用与企业绩效具 有显著的正相关关系。可见，国外学者的研究大多数是从微观角度入手，即针对某一 类员工，某一类企业进行细致研究。除了进行理论研究，还运用了统计学、运筹学、 计量经济学等科学方法，借助计算机软件对相关数据进行了实证研究。国外的研究方 法对我国相关领域的研究有很大的借鉴意义。 国内有关人力资本的研究开始于2 0 世纪9 0 年代，到目前为止，大部分研究仍停 留在人力资本理论上，比如人力资本产权理论、人力资本收益分配理论。进行人力资 本与企业绩效、企业竞争力关系研究的还很少，进行实证研究的更是少见。例如，冯 涛、李青俊( 2 0 0 1 ) 发现高技术企业中掌握核心技术的高管人员的人力资本对企业治 1 核心竞争力( t h ec o r ec o m p e t e n c e ) 是由美国密执安大学商业管理研究院的管理学教授c k 普拉 哈拉德和英国伦敦商学院的战略管理学教授c 哈默，于1 9 9 0 年在哈佛商业评论上发表的一篇 题为“公司的核心竞争力”( t h ec o r ec o m p e t e n c eo f t h ec o r p o r a t i o n ) 的论文中率先提出的一种 管理理论。 l 东北师范大学硕士学位论文 理结构和绩效有特殊影响。付维宁( 2 0 0 3 ) 对企业家人力资本与企业绩效进行了研 究，他把企业家努力水平、企业家能力和人力资本产权结合起来，建立了与企业绩效 的理论分析模型。朱杏珍( 2 0 0 3 ) 采用理论分析的方法，从人力资产对企业的获利能 力、营运能力和发展能力的作用入手进行分析研究，得出人力资产是决定企业业绩的 关键因素。席酉民( 2 0 0 3 ) 明确指出，随着知识经济的兴起，人力资本的地位发生了根 本的变化，人力资本成了企业的核心竞争力，尤其是在一些高科技企业。姚艳虹、胡 鹏( 2 0 0 0 ) 通过对人力资本的形成及其对企业效益的影响分析，发现企业的经营发展 与人力资本状况呈正相关关系。李克纯( 2 0 0 5 ) 通过研究得到了企业家人力资本与企 业绩效关系的理论分析模型，并在此基础上进行了实证研究，研究结果表明二者具有 正相关的关系。李嘉明和黎富兵( 2 0 0 5 ) 对企业人力资本与企业绩效进行了实证分 析，得出人力资本是企业持续竞争的根本源泉。金杨华( 2 0 0 5 ) 通过分层多元回归分 析发现，相对于工作经验的时间成份和数量成份而言，工作经验定性成份与绩效存在 显著相关。 ， 由此可见，国内对人力资本与企业绩效关系的研究已经取得了一定的成果，但是 仍然有很多不足，表现为以下几点：第一，在人力资本与企业绩效关系的研究中大部 分还很不规范，多数是做定性分析，很少做定量分析，多数是在理论上研究，很少做 规范的实证研究，研究成果缺少科学性和可信性。第二，研究的范围较为宽泛，缺少 对某一区域、某一行业、某一企业的研究，在研究对象上缺乏针对性。到目前为止， 还没有学者对人力资本与高技术企业绩效的作用关系进行清晰、系统地表述。第三， 大部分研究将人力资本直接作为影响企业绩效的一个因素，未能对人力资本进行要素 划分，缺少细致、深入地探讨人力资本各要素对企业绩效的作用。所以对高技术企业 进行人力资本与绩效作用机理研究是非常有价值的。本文是以高技术企业为研究对 象，从人力资本的各个要素出发来探讨各要素如何影响企业绩效，并试图通过定量研 究加以论证，丰富该领域的研究，为以后的研究打下良好的基础。 与发达国家相比，中国高技术企业起步较晚，目前正处于发展阶段。高技术企业 在发展过程中暴露出许多问题，例如，人员流动率居高不下，很多高技术企业虽然已 经意识到人力资本等无形资本( 智力资本) 的重要性，但还未能真正将其智力资本的 价值发挥出来，特别是人力资本。本文的研究能够真正获悉高技术企业人力资本对绩 效的作用机理，有利于加强高技术企业的管理者和员工自身对人力资本的重视程度， 并为企业如何进行人力资本管理提供依据。 综上所述，本研究具有一定的理论意义与实践意义。 ( 二) 研究内容 本文的研究目的是找出高技术企业人力资本的构成要素及各要素如何作用于企业绩 效，并论证各要素与企业绩效的相关程度，为高技术企业进行人力资本管理提供一定 的依据。通过理论和实践研究确定了高技术企业的人力资本主要是由依附在人身上的 2 东北师范大学硕士学位论文 知识、技能、能力、经验，以及态度等要素构成的集合概念。从企业战略角度阐述了 知识、技能、能力、经验、态度对低成本和差异化的直接作用，进而作用于企业绩 效，高技术企业绩效主要表现为成长性绩效和财务绩效。本文的核心内容是分析并验 证几大关系：人力资本中的知识对高技术企业成本和差异化的作用关系，人力资本中 的技能对高技术企业成本和差异化的作用关系，人力资本中的能力对高技术企业成本 和差异化的作用关系，人力资本中的经验对高技术企业成本和差异化的作用关系，人 力资本中的态度对高技术企业成本和差异化的作用关系，成本对财务绩效的作用关 系，差异化对财务绩效的作用关系，成本对成长性绩效的作用关系和差异化对成长性 绩效的作用关系。 总体研究结构如下： 第一章，绪论。 第二章，通过对国内外相关文献进行归纳和总结，形成系统的文献综述。 第三章，在文献综述的基础上，结合高技术企业的实际情况和特点，对高技术企业 人力资本各要素，低成本和差异化战略，财务绩效和成长性绩效进行界定，构建高技 术企业人力资本各要素与企业绩效之间的作用机理图。 第四章，提出关系假设。 第五章，通过问卷调查收集数据，运用s p s s1 3 0 和蝴o s7 0 分析软件对数据进 行分析，包括主成份分析、信度分析、效度分析和相关分析，目的是对理论模型进行 检验。 第六章。对验证结果进行讨论说明。 一 第七章，结论与启示。 ( 三) 研究方法与技术路线 1 研究方法 本文采用理论研究与实证研究相结合的研究方法。首先，在深入研究相关文献的 基础上，建立起高技术企业人力资本与企业绩效之间的作用机理图；然后，通过问卷 调查获得数据，运用结构方程模型分析方法对所建立的作用机理模型进行假设检验， 并对验证结果进行讨论分析。 借助导师学术团队的力量来获取问卷数据，运用蝴o s 统计分析软件对数据进行 处理。需要进行的数据分析包括样本基本特征的分析、数据的信度和效度分析、主成 份分析和相关分析。 2 技术路线 本文研究的技术路线如图1 1 所示，文献综述是基础，模型建立与数据验证是核 心，模型量化是论证的重要工具。 东北师范大学硕士学位论文 图1 1 研究的技术路线图 4 东北师范大学硕士学位论文 二、文献综述 ( 一) 高技术企业的涵义与特点 1 高技术企业的涵义 ( 1 ) 在认定高技术产业的基础上认定高技术企业。一些国家认为在高技术产业领 域从事生产经营活动的企业就是高技术企业。美国学者纳尔逊( n a l l s o n ) 在高技术 政策的五国比较一书中指出：高技术企业属于高技术产业，高技术产业是指那些以 大量投入研究与开发资金以及快速的技术进步为标志的产业。德国学者b a t h e l t ( 1 9 8 9 ) 在研究北美高技术中心的演变时，将加拿大的高技术产业分为以下部类：塑 料和合成树脂工业、制药和医疗设备工业、办公室或商店自动化工业、电力设备工 业、主要器械工业、电光源工业、录音机、收音机和电讯接收机工业、通讯、能源金 属导线和电缆工业、通讯和其他电子设备工业、其他电力产品工业、飞机和飞机零件 工业、科学和职业设备工业。我国学者冯涛、李俊青( 2 0 0 1 ) 在探讨中国高技术产业 发展历程中提到，高技术产业是国际产业高级竞争化的产物，高技术企业正是该产业 带动的获取利益的集合体。王瑜( 2 0 0 5 ) 认为高新技术企业首先满足其从事的主营业 务是国家高新技术领域中的行业，并且其高新技术和产品是自主开发研制的。2 0 0 0 年 7 月2 3 日国家科技部修订颁布了国家高新技术产业开发区高新技术企业认定条件和 办法，划定高新技术范围如下：电子与信息技术，生物工程和新医药技术，新材料 及应用技术，先进制造技术，航空航天技术，现代农业技术，新能源与高效节能技 术，环境保护新技术，海洋工程技术，核应用技术和其他在传统产业改造中应用的新 工艺、新技术。 ( 2 ) 按技术人员、研发费用、技术收入等方面的比例来认定高技术企业。这是目 前各国普遍的做法，它是在标准产业分类法的基础上，综合考虑技术人员、技术收 入、研发费用、风险承担等具体要素所占比重来界定高技术企业的。1 9 8 4 年，美国的 d 戴曼斯苏( d i m 肌c e s c u ) 在高技术与国策专辑一文中提出，对高技术企业的定 义主要依据两大特点：一是专业技术人员的比例高( 科技人员密度高) ；二是销售收 入中用于研究与发展的投资比例高( 研究与开发经费密度高) 。美国国立科学财团认 为研究和开发费用在销售额中所占的比重3 一5 以上，职工每千人中有2 5 人以上的科 学家和高级工程师的企业，即为高技术企业。美国商务部的定义为：研究开发费用在 销售收入中所占的比重为1 0 以上，而且科学家和工程师在总职工中所占的比重为1 0 以上的企业，即为高技术企业。在美国联邦劳工统计局制定的分类标准中，高技术企 业是根据研究开发费用和技术人员的比例来划分的。一般指美国制造业研发费用和技 术人员的比例是平均比例数两倍以上的风险企业。中国高技术产业于2 0 世纪8 0 年代 起步，9 0 年代后期进入快速发展期，因此我国对高技术企业的界定相对较晚。1 9 9 1 年 5 东北师范大学硕士学位论文 3 月原国家科委首次颁布了国家高新技术产业开发区高新技术企业认定条件和办 法，细致地表述高技术企业与一般企业的不同。2 0 0 0 年7 月新补充、修改后的国 家高新技术产业开发区高新技术企业认定条件和办法中再次明确了高新技术企业的 认定标准为：从事高新技术规定范围内的一种或多种高新技术，其产品的研究开 发、生产和技术服务、企业的高新技术产品由省、市科技行政管理部门根据高新技术 产品目录进行认定。具有企业法人资格。具有大专以上学历的科技人员占企业职 工总数的3 0 以上( 其中从事高新技术产品研究开发的科技人员应占企业职工总数的 1 0 以上) ，从事高新技术产品生产或服务为主的劳动密集型高新技术企业，应占企 业职工总数的2 0 以上。企业每年用于高新技术及其产品研究开发的经费应占企业 当年销售总额的5 以上。高新技术企业的技术性收入与产品销售收入的总和应占企 业当年总收入6 0 以上，新办企业在高新技术领域的投入占总投入6 0 以上。企业 的主要负责人应是熟悉本企业产品研究、开发、生产和经营，并重视技术创新的本企 业专职人员。 从目前的研究成果来看，对高技术企业的概念还没有形成统一的表述。不断的创 新与变化在未来必会带来新的标准、新的技术范围，对高技术企业的界定自然会不断 改变。从本文的研究角度来看，郑美群、吴燕( 2 0 0 4 ) 对高技术企业的概括更符合本 文的研究内容，她们指出高技术企业是建立和成长于高技术基础之上，具有较强的研 究开发能力的智力密集型企业。 2 ：高技术企业的特点 从高技术企业的概念上可知高技术企业最突出和最集中的特点就是它的技术含量 高于一般企业。高技术企业强调的是“高技术”一词，“高技术 主要是指技术含量 比一般企业多或者技术比一般企业新。郭韬( 2 0 0 5 ) 总结出高技术企业与一般企业相 比具有高智力、高投入、高效益、高风险、高速度、高竞争和高潜能的特点。赵如玲 ( 2 0 0 5 ) 认为高新技术企业的特点主要体现在产品和技术新，没有成型的传统模式可 以借鉴；产品和项目灵活，很难在较长的时间内固定为一种运作模式；市场变化快， 运作部门和组织机构经常发生变动；工作压力大，很多项目有严格的完成期限，加班 的频率比较高等方面。唐炎钊( 2 0 0 4 ) 提到高新技术企业是知识密集、技术密集、高 投入、高风险、高附加值的产业，它是知识经济的代表。 ( 二) 人力资本研究综述 到目前为止，国内外对人力资本的研究已经有很多，虽然在细节上仍有一些争 议，但该方向的学术研究已经比较成熟。国外对人力资本进行研究的代表性学者有雅 各布明赛尔、西奥多舒尔茨( t h e o d o r es c h u l t z ) 、加里贝克尔( g a r y b e c k e r ) 、卢卡斯、罗默、j r 沃尔什等；国内的代表学者有周其仁、李忠民、李 建民、张维迎、付维宁、丁栋虹等。 6 东北师范大学硕士学位论文 1 人力资本的涵义 经济学鼻祖亚当斯密是第一个将人力视为资本的经济学家，他在1 7 7 6 年出版的 国富论中初步提出了人力资本的概念，他认为在教育上、学校中、学徒所费去的 资本可以通过固定在学习者身上的才能得以实现。在现代经济学文献中，对人力资本概 念的第一次正式阐述是在2 0 世纪初。马歇尔( 1 9 0 2 ) 曾对人力资本概念作过初步的界 定，他认为人力资本是由知识和组织权威组成的资本。1 9 0 6 年美国经济学家欧文费 雪( o u w e n i f i s h e r ) 在其经典著作资本的性质与收入一书中，提出了人力资 本的概念，并将其运用到了经济分析的理论框架中。美国经济学家、哈佛大学教授沃尔 什( 1 9 3 5 ) 进一步对人力资本进行了定义了，他将人力资本的形成视为付出一定的机 会成本的结果。此后，陆续有学者开始对人力资本进行研究，而最具标志性的时期是 2 0 世纪6 0 年代，人力资本的概念真正得以确立。美国著名经济学家西奥多w 舒尔茨 ( 1 9 6 0 ) 在他著名的演讲中( 发表在美国经济评价1 9 6 1 年3 月号) 系统地提出并解 释了“人力资本”概念，并得到了普遍认可。他认为人力资本是相对于物质资本或非 人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是人类 自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力，包括人的才干、。知识、技能和资历。 此后越来越多的学者开始加入到人力资本的研究队伍中，学者们对人力资本概念的表 述也不尽相同，但大体上是从以下三个角度进行的： ( 1 ) 从人力资本内容角度 从内容角度对人力资本进行界定，实质是对人力资本进行了细致的划分，为人力 资本构成要素等方面的研究提供了基础。舒尔茨( 1 9 6 0 ) 认为人力资本包括人的才 干、知识、技能和资历。l c t h u r o w ( 1 9 7 0 ) 将研究范围界定在生产领域，他认为人 力资本是个人的生产技术、才能和知识。t h o m a ss t e w a r t ( 1 9 9 7 ) 进一步明确了人力 资本的存在方式，他将人力资本界定为以潜在方式体现在企业员工身上的各种知识和 技能。斯蒂芬p 罗宾斯( 1 9 9 9 ) 在组织行为学一书中指出，所谓人力资本就是指 凝结在劳动者身上的技能、知识和体力等存量的总和。我国学者周坤( 1 9 9 7 ) 将人力 资本的内容进行了进一步的划分，他认为人力资本分初级和高级两个层次，前者是指 健康人的体力、经验、生产知识和技能，后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来 的潜能的集中体现智慧。成树芬( 2 0 0 3 ) 提出的人力资本更具有时代意义，她认 为人力资本主要是指企业员工所具备的完成工作的技术、能力、学习知识的能力、分 享知识与经验的能力以及未来的创造力。 ( 2 ) 从人力资本形成角度 该观点主要是将人力资本的形成过程视为投资，而不是纯粹的消费行为。贝克尔 ( 1 9 7 0 ) 在舒尔茨的基础上对人力资本的含义进行了补充，他指出人力资本是通过人 力投资而形成的资本，对人的投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、劳 动力国内外迁移的支出。在他看来人力资本不仅意味着才干、知识、技能，而且还意 味着时间、健康、生命。这是继舒尔茨之后最具代表性的观点，也得到了学术界的普 遍认可。我国学者谢奕、林玳玳( 2 0 0 4 ) 在研究人力资本形成与发展过程中也对人力 7 东北师范大学硕士学位论文 资本做了定义，他们认为人力资本就是指通过一定的投资形成的，存在于人体中的能 力和知识的资本形式。 ( 3 ) 从产权角度 该观点认为人是人力资本的唯一载体，二者不可分割。代表学者有厉以宁、李建 民、张维迎、周其仁、黄乾、钟庆才等。其中，厉以宁( 1 9 8 2 ) 指出人力资本是以较 大的技艺、知识等形式体现于一个人身上而不是体现于台机器上的资本，强调了人 力资本是依附在人的身上。周其仁( 1 9 9 6 ) 关于人力资本的产权特性的论述是有代表 性的，他认为人力资本具有一种独一无二的所有权，它天然归属个人，它的所有权限 于体现它的人，周其仁强调了“人力资本与其所有者的不可分割性”，并指出人力资 本因其产权特征而具有了完备性和关闭功能。李建民( 1 9 9 7 ) 提到人力资本产权既指 人力资本所有者在社会生产经营活动中运用人力资本的权利，又指人力资本所有者依 照法律行使的各种权利的总和及相应的行为规范。在此基础上他把人力资本产权理解 为人力资本所有权，认为人力资本产权是存在于人体之内、具有经济价值的知识、技 能乃至健康水平等的所有权。张维迎( 1 9 9 4 ) 从企业产权角度来理解，认为人力资本 产权决定人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权。黄乾 ( 2 0 0 0 ) 从产权的可交易性和合约性来理解，认为人力资本产权是市场交易过程中人 力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们 行使这些权利的规则，本质上是人们的社会经济关系的反应。 由于本文是以人力资本各要素与高技术企业绩效的作用关系为重点研究内容，所以 本文更赞成从内容角度对人力资本下定义。 2 人力资本的特征 从人力资本的概念和人力资本在企业中的实际运用中可以体现出人力资本具有价 值有效性、稀缺性和难以模仿性的特点。 ( 1 ) 人力资本的价值有效性 按经济学观点分析，一种资源必须首先具有使用价值，才会引起经济主体对它的 需求欲望。我国学者程承坪( 2 0 0 1 ) 提到过，人力资本的属概念是“资本”，种概念是 “人力”，进而提出人力资本是存在于人体中的、能影响未来收益的价值存量，这说 明人力资本具有价值性。李建民( 1 9 9 9 ) 也指出人力资本是存在于人体之中、后天获 得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和，证明人力资本的各构 成要素也是有价值的。 ( 2 ) 人力资本的稀缺性 人力资本的稀缺性从性质上可分为两种：其一是体现在人力资本载体上的显性稀 缺，即一定时期内人力资源要素市场上具有某一特性的人才供给数量不足，这种状况 导致企业间为猎取人才而进行的激烈争夺。赵曙明( 2 0 0 2 ) 提到过由于认识能力在人 力资本中是正态分布的，因此高能力水平的人力资本是稀缺的。其二是人力资本的隐 性稀缺，即由于人力资源某种特性往往呈非均质分布状态，其稀缺价值难以用市场化 8 东北师范大学硕士学位论文 标准来判断，且很大程度上依赖于企业后天的开发和培育。企业需要的能力与员工具 有的能力之间时常出现不匹配的情况，造成人力资本的隐性稀缺。 ( 3 ) 人力资本的难以模仿性 与其他资本不同，人力资本是难以模仿的。周其仁( 1 9 9 6 ) 认为人力资本具有一 种独一无二的所有权，它天然归属个人，它的所有权限于体现它的人，他强调“人力 资本与其所有者的不可分割性”。按照斯宾塞的信息分离原理，由于不同个体在先天的 心理特质上存在差异，所经历的历史、文化、环境也不同，因此不同个体所积累的人 力资本很难被模仿，或者对竞争对手来说模仿的成本是巨大的，最终形成人力资本的 差异性。 3 人力资本的构成要素 人力资本包含很多要素，它们共同作用于企业。很多学者在界定人力资本概念时 就已经对其构成做了描述，例如舒尔茨( 1 9 6 0 ) 认为人力资本包括人的才干、知识、 技能和资历，贝克尔( 1 9 7 0 ) 对此进行了补充，认为人力资本不仅意味着才干、知 识、技能，而且还意味着时间、健康、生命。从研究历史上看，国外学者的研究比较 早、比较全面，国内学者的研究相对较晚。 ( 1 ) 国外研究综述 斯密( 1 7 7 6 ) 曾经说过：“在现实中，不同的人所具有的天生才能上的差别比我 们所意识到的要小得多，而那些非常不同的才能，在发展到成熟期的时候，看起来可 以把不同专业的人们区分开，但是才能在许多场合与其说是原因，倒不如说是分工的 结果。”斯密所言，说明了工作经验、资历等要素成为人力资本的重要内容。英国学 者安妮布卢金( 1 9 9 6 ) 认为人力资产包括体现在公司员工身上的群体技能、创造 力、解决问题的能力、领导能力、企业管理技能等。爱德文森和沙利文( 1 9 9 6 ) 在h s 结构的智力资本中将人力资本理解为所有与人的因素有关的方面，包括所有者、雇 员、合伙人、供应商等带到企业的能力、诀窍和技能等。e d v 缸s o i l h ，m a l o n e ( 1 9 9 7 ) 认为人力资本包括诀窍、教育、职业资格、与工作相关的知识、职业评价、心理测量 评价、与工作相关的能力、企业家热情、创新性、积极反应能力和可变性。l e p a k ， s n e l l ( 1 9 9 8 ) 认为人力资本是组织内员工技术能力，从价值和独特性两个纬度，可以划 分四种类型的人力资本：同心协力型、市场价值型、遵守型和承诺型。r o o s ( 1 9 9 7 ) 认为人力资本来自于三部分：员工专业能力、态度以及智力敏捷性。 ( 2 ) 国内研究综述 魏明( 2 0 0 3 ) 认为人力资本积累的“痕迹 包括：学历、经历、工作业绩、个人 收入积累程度、社会声望和信誉、人际关系网络等等。李冬琴( 2 0 0 4 ) 总结出四个层 面对企业人力资本进行测度：人力资本的基本素质( 包括教育水平、工作经验、在职 经验等) 、企业对人力资本的投资( 包括企业对员工的培训投资、培训天数、人力资 本水平，反映人力资本的专用性) 、态度与技能( 反映员工的工作能动性、胜任程度 及尽职程度) 、员工流动性( 反映员工的离职率) 。徐笑君( 2 0 0 5 ) 在智力资本管 9 东北师范大学硕士学位论文 理创造企业新财富一书中总结人力资本要素包括体现于员工身上的知识、技能 和能力。钟庆才( 2 0 0 5 ) 认为人力资本的内涵较为丰富，主要包括智力和非智力( 精 神) 两大基本要素，同时还包括健康因素。其智力因素主要包括：人的知识、技能、 经验、资历等。智力因素是人力资本的核心内涵也是人力素质最基本的反映。精神因 素主要有意志品德，企业家精神、敬业精神、协作与凝聚力、创新力以及社会活动能 力等，属于一种潜在资源。健康主要是指人的体力，是人们知识和精神赖以存在的物 质基础。 ( 三) 高技术企业绩效研究综述 1 企业绩效的涵义 r y l e ( 1 9 4 9 ) 最早把绩效定义为“成就，即“行为的效益”。g i l b e n ( 1 9 7 4 ) 则 将“绩效”视为“功绩”，n i c k o l s ( 1 9 7 8 ) 则把“绩效”定义为“行为的结果”。在 我国高级汉语大词典上，绩效被解释为工作的成绩。财政部统计司认为，企业效绩是 指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。企业经营效益水平主要表现在盈利能 力、资产营运水平、偿债能力和发展能力等方面。经营者业绩主要通过经营者在经营 管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的贡献来体现。张 蕊( 2 0 0 2 ) 认为企业业绩是反映人们从事某一活动所取得的成绩或成果。冯丽霞 ( 2 0 0 4 ) 认为企业业绩可以从两个方面来理解：一种是以结果为导向的业绩，另一种 是以行为为导向的业绩。从发展历程来看，企业绩效评价是从最初的成本业绩评价发 展到财务业绩评价，从强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”，从只评价财务绩 效发展到将财务绩效和非财务绩效相结合的综合评价。 2 企业绩效的影响因素 目前，有关企业绩效决定性因素的理论探析包括：企业内部影响因素的分析、企 业外部影响因素的分析和内外综合分析。 ( 1 ) 内部影响因素的研究 学者们对影响企业绩效的内部决定因素的研究主要根据核心竞争力理论，它的中 心观点就是企业绩效与竞争优势的决定性因素是企业内部的资源、经验管理能力，尤 其是以知识为基础的核心能力。英国学者s 泰森和t 杰克逊( 1 9 9 5 ) 在其著作组 织行为学一书中对公司绩效进行了概括，他认为公司绩效是由一系列因素组成的， 这些因素需要用某种方式综合起来。包括人力资源( 拥有专业知识、技能的员工) 、 非人力资源( 设备、计划、技术、资金、工作环境) 、战略设置、人的互动过程( 组织结 构、人们的价值观、态度行为规范、相互影响) 、管理方式等。g e 删dg e o 唱e ，s h a k e r a z a l l r a ( 2 0 0 1 ) 运用实证分析方法证明了市场定位与创业倾向之间的联合作用对企业 绩效有积极的影响作用，当企业采用有效的市场定位情况时，创业倾向对企业的影响 作用要大，而且相比于低技术企业而言，在高技术企业中，这种效果更为明显。罗瑾 琏、王定骞( 1 9 9 8 ) 运用多元统计分析方法，研究沪、港、台企业人力资源管理策略 1 0 东北师范大学硕士学位论文 特征及其差异，探索了提升企业绩效的人力资源管理策略，讨论了沪、港、台企业人 力资源管理策略与经营绩效的关联性等问题。 ( 2 ) 外部影响因素的研究 h 0 1 d e r n e s sa n ds h e e h a n ( 1 9 8 8 ) 通过对拥有绝对控股股东的上市公司与股权分 散的上市公司绩效的比较，发现股权结构与公司绩效之间无相关关系。边燕杰和丘海 雄( 2 0 0 0 ) 在实证研究中，用三个指标来测量企业的社会资本：企业的纵向联系、横向 联系和社会联系。纵向联系是指在社会层级中的上级单位或个人；横向联系指的是企 业与其他企业的联系；社会联系是指企业及其经营者的社会交往和联系。他们的研究 发现了企业的社会资本可以对企业业绩有一定的解释力度 ( 3 ) 内外综合影响因素的研究 l i b b y ( 1 9 9 5 ) 认为知识与经验、能力、激励和环境有关，即知识= f ( 能力、经 验、激励、环境) ，在此基础上，他构建知识与绩效及其他影响因素的模型。孟建民 ( 2 0 0 2 ) 从影响企业绩效的外部环境因素和影响企业绩效的内部因素两个方而入手， 他认为任何事物的发展都是内因与外因共同作用的结果，要取得良好的经营成果和维 持企业的生存发展，保持与外部环境的平衡是一个先决条件。外部环境复杂多变，对 企业绩效产生重要影响。内因是起主导作用的，例如企业组织结构与组织形式、人力 资源、财务管理、企业文化和机制创新等都对企业的绩效产生一定的影响。袁健红、 吴利华( 2 0 0 3 ) 通过实证分析得出结论：对大型高新技术企业而言，企业的外向性 程度、创业倾向( 创新性、冒险性、进取性) 、财务资源对企业绩效有非常显著的影 响，技术能力、境内支持对绩效作用不显著。对中型高新技术企业而言，企业的财 务资源、技术能力、外向程度、境内支持对企业绩效有显著影响，企业的创业倾向对 绩效的作用不显著。对小型高新技术企业而言，企业的财务资源、技术能力、境内 支持、创业倾向对企业绩效有显著影响，外向程度对绩效作用不显著。 ( 四) 人力资本与企业绩效的关系研究综述 国内外对人力资本与企业绩效关系的研究已经有很多，此方面的研究相对比较成 熟。下面分别介绍国内与国外的研究现状。 1 国外研究综述 最早的人力资本和企业绩效的关系的实证研究之一来自b e n s o na n dl o h n e s ( 1 9 5 9 ) ，他们总结出有技能的人力资源雇佣密度的差异是系统的，并与工厂的主要 流程和市场有关。此后，p a c k ( 1 9 7 2 ) 对管理人员的技能进行了研究，结果表明管理 技能是企业生产力增加的关键催化剂。 2 0 世纪九十年代之后，人力资本得到了更多学者和企业的关注。其中，国外对人 力资本与企业绩效的研究包括：l ”c ha n db l a c k ( 1 9 9 5 ) 证明了人力资本是组织生产 力的决定要素。e v a i l sa i l dl e i 出o n ( 1 9 8 9 ) ，b a t e s ( 1 9 9 0 ) 等学者对企业家人力资本 与后进入( 新) 企业的绩效之间的关系进行了许多相关的研究，他们论证出企业家人力 东北师范大学硕士学位论文 资本( 包括年龄、教育、工作经历和其他因素) 对后进入( 新) 企业有积极的作用。 f i i 妇l s t e i na i l dh a r n b r i c k ( 1 9 9 5 ) ，p e l l l l i n g s ( 1 9 9 8 ) ，w 啦血，s m a r ta n dm c m a l l o n ( 1 9 9 5 ) 通过研究认为，人力资本的品质( 包括教育、经验和技能) ，特别是高层经理 的人力资本品质特征影响着企业产出。g r i l i c h e sa i l dr e g e v ( 1 9 9 5 ) ，m a i 啪d a r ( 1 9 9 8 ) 的研究显示，劳动力质量能显著地解释企业间生产力的差异，对企业增强回 报和增加运营规模的能力也有显著影响。w r e i s b e r g ，j a c o b ( 1 9 9 6 ) 用受教育年限代表 一般人力资本，用工作年限代表企业专用型人力资本，对1 9 9 0 年以色列最大的一家市 政公司的6 5 位员工的工作情况进行了观察，这6 5 个员工属于公司内部不同的工作小 组，研究结果表明，受教育年限和任期年限与小组绩效存在显著的正相关关系，拥有 较高人力资本的小组有较高的工作绩效。d a s t 嘶o u ，g m a g i o m i r g i a n a k s ( 2 0 0 0 ) 用人均 国民生产总值及相对增长率代替经济的发展，用小学、中学和高等院校的入学率作为 人力资本的替代变量，又从政策制定者的角度出发，用教育消费对公众的总消费的比 率作为人力