（工商管理专业论文）AD公司员工培训与职业生涯协调发展研究.pdf

西北工业大学m b a 论文 摘要 本文依据有关员工培训与职业生涯理论，在调查分析现有知识型企业员工培训现状 的基础上，对a d 公司的员工培训进行具体的分析和研究，结合知识型企业及a d 公司 自身的特点，对a d 公司员工培训与职业生涯协调发展的，试图为我国知识型企业确立 有效的培训带来一定的启发，搭建知识型企业员工培训与职业生涯协调发展的系统平台。 全文分为六个部分：首先提出问题，介绍本文研究思路和目的。其次回顾了有关员 工培训与发展的理论基础，并阐明了企业员工培训与发展的重要意义。第三部分对我国 知识型企业员工培训的现状与问题进行了分析和介绍。第四部分引入本文所要分析研究 的案例，并对a d 公司的情况做了简单的介绍，分析了a d 公司目前的人力资源状况和 公司的员工培训与发展的现状，对a d 公司员工培训与职业生涯开发冲突的现象进行了 分析。第五、六部分是文章的重点。第五部分针对a d 公司员工培训与职业生涯冲突的 现象，对a d 公司员工培训与职业生涯协调发展作了初步探讨。第六部分结合a d 公司 的培训与职业生涯开发现状，设计了a d 公司与职业生涯协调的员工培训制度。 企业的竞争，归根结底是人力资源的竞争。本文通过对a d 公司员工培训与职业生 涯协调发展的探讨，不断完善a d 公司员工培训体系的同时，对知识型企业建立有效的 培训体系具有一定现实意义。 【关键词】知识型企业 知识型员工员工培训职业生涯 西北工业大学m b a 论文 a b s t r a c t i nt h et i g h to ft h et h e o r yo fe m p l o y e e st r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t , b yi n v e s t i g a t i n g a n da r l a l y z m gt h ep r e s e n tc o n d i t i o n so ft h ee m p l o y e e st r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ti n k n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e sa n dt h er e s e a r c ho f t h ee m p l o y e e st r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t i na dc o m p a n y , a c c o r d i n gt ot h ef e a t u r e so fk n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e sa n da d c o m p a n y ，t h i st h e s i sd e s i g n e dt h ec o r r e s p o n d i n gb e t w e e ne m p l o y e et r a i n i n ga n dc a r e e r d e v e l o p m e n to fa dc o r p o r a t i o na n dt r yt ob r i n gk n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e s ( i c e ) s o m ee f i c i t a f i o no nh o wt oe s t a b l i s he f f e c t i v et r a i n i n ga n dh o wt oe s t a b l i s ht h es y s t e m p l a t f o r mf o re m p l o y e e st r a i n i n ga n dc a r e e rd e v e l o p m e n to f k e t h e r ea r es i xp a r t sc o m p o s i n go f t h i sa r t i c l e t ob e g i l lw i t h , aq u e s t i o ni sp r o p o s e dt os t a t et h er e s e a r c hm e t h o d sa n do b j e c t i v eo f t h i st h e s i s s e c o n d l y ，r e v i e wt h eb a s i cp r i n c i p l eo ft h ee m p l o y e e st r a i n i n ga n dc a r e e r d e v e l o p m e n ta n di l l u s t r a t ei t si m p o r t a n c e 缅t l l er e l e v a n tk ea n de m p l o y e e s t h i r d l y , i n t r o d u c ea n dr e v i e wt h e c u r r e n ts i t u a t i o na n de x i t i n g p r o b l e m so f e m p l o y e e st r a i n i n go f k e i nt h ef o u r t h p a r ti n t r o d u c e sb r i e f l yt h ec a s et ob es t u d i e da n dr e s e a r c h e d , t h e b a c k g r o u n di n f o r m a t i o no fa dc o m p a n ya n da n a l y z e st h ec u r r e n ts i t u a t i o no fi t sh u m a n r e s o u r c ea n de m p l o y e et r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t ，s p e c i a l l yt h ec o l l i s i o nb e t w e e nt h e e m p l o y e e st r a i n i n ga n dc a r o e rd e v e l o p m e n l t h ef i f t ha n ds i x t hp a r t sa r et h ef o c a lp a r t so ft h i s p a p e r i nt h ef i f t hp a r t , a i m i n ga t t h ee x i s t i n gc o h i s i o nb e t w e e ne m p l o y e e st r a i n i n ga n dc a r e e rd e v e l o p m e n t , t h ea r t i c l e p r i m a r i l yp r o b e si n t ot h ec o r r e s p o n d i n gb e t w e e ne m p l o y e et r a i n i n ga n dc a r e e r d e v e l o p m e n to f a dc o r p o r a t i o n t h es i x t hp a r td e a l sw i t ho p e r a t i n go fd e s i g n i n gt h eh i g he f f e c t i v ec o r r e s p o n d i n g b e t w e e ne m p l o y e et r a i n i n ga n dc a r e e rd e v e l o p m e n to fa dc o r p o r a t i o n , b a s e do nt h e c u r r e n tr e a ls i t u a t i o n i np r a c t i c e , t h er e a lc o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e si s t h ec o m p e t i t i o no fh u m a n r e s o u r c e s b yd i s c u s s i n gt h ec o r r e s p o n d i n gb e t w e e ne m p l o y e et r a i n i n ga n dc a r e e r d e v e l o p m e n to fa de m p l o y e e s ，p e r f e c t i n ga d c o m p a n ye m p l o y e et r a i n i n ga n d i i 西北工业大学m b a 论文 d e v e l o p m e n tm e c h a n i s m , t h et h e s i sm a y s h o wc o n s i d e r a b l e p r a c f i c a ls i g n i f i c a n c e o f e s t a b l i s h m e n tt h ee f f e c t i v et r a i n i n gm e c h a n i s mf o rk n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e s k e yw o r d s k n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e 唧) e m p l o y e e st r a i n i n g i i i k n o w l 蜘i g e - b a s e de m p l o y e e c a r e e r d e v e l o p m e n t 西北工业大学m b a 论文 1 导言 1 1 选题背景 这是一个充满机遇和挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人 力资源竞争的时代。现代企业之间的竞争，归根到底是人的竞争。全球企业界比 以往任何时候都明白，人是保持竞争优势中最大的和最为关键的资源。作为一种 资源，人区别于任何其他类型的资源：人有生命、有思想、有情感、有创造力， 是生产力中最活跃的因素，是最宝贵的资源。因此，人力资源开发与管理变得越 来越重要。正如惠普总裁维斯普莱特所说：“2 1 世纪的成功企业，将是那些尽 力开发、储藏并平衡员工知识的组织。” 当前，中国企业面临的环境越来越复杂：市场的不确定性，技术的创新性， 组织的变革性，人员的流动性正日益困扰着企业家们。尤其是世界经济一体化的 浪潮席卷全球，中国加入w t o 后，如何面对挑战? 如何保持自己的竞争优势? 这 些因素给组织施加了前所未有的压力，组织要生存、要发展，就必须重视人力资 源开发与管理，必须重视员工的教育和培训。尤其对知识型企业而言，更是如此。 随着知识价值日益彰显，员工培训在企业人力资源开发中的地位也得到了前所未 有的提高。 培训造就未来。可以说，培训是现代人力资源开发的主要工作和方法，是人 力资源管理的一项长期的工作内容，而不是阶段性或偶发性的即时任务。古人讲 得人四事，日“广收、慎用、勤教、严绳”，既然要“勤教”，就说明了培训的延续 性，它是一个系统化工程，是人员配置的系统化，也是时间合理分配的系统化。 从三洋公司的“培养人才，造就他人”，到松下电器的“造物先造人”，再到i b m 公 司的“终生教育”，无不强调培训与工作的内在关联。通用电器“创建学习型组织， 的提出，不仅强调了培训的全员性，更突出了它的全程性，从而确立了学习与培 训在组织发展中的决定作用。 2 l 世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这个经济时代， 企业已不再能够通过用低技能、低工资的雇员，不断重复生产商品来保证增长， 而是要依靠不断创新。知识型员工是知识的承载者、所有者，是企业创新的主体， 西北工业大学m b a 论文 由此决定了知识型企业将在未来占据主导地位。企业之间的竞争，知识的创造、 利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体知识型员工来实现。 1 】 知识型企业是知识经济得以实现的载体，主要依靠智力资源的开发与投入， 通过知识的生产、传播和应用来获取经济效益的微观经济组织。知识管理专家玛 汉坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成 长( 约占总量的3 4 ) 、工作自主( 约占3 l ) 、业务成就( 约占2 8 ) 、金钱 财富( 约占7 ) 。”1 因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视 能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着 持续不断的追求。因此，如何通过恰当的培训，引导知识型企业的员工实现个体 成长，应该成为知识型企业人力资源开发与管理工作关注的重点。 此外，与传统企业相比，知识型企业首先要求有很强的创新意识。因此，对 知识型企业而言，培训尤为重要。 对国内大部分知识型企业来说，员工培训工作的现状是：培训部门制定的计 划主要是根据外部培训机构的课程安排做出的，往往是外面流行什么课程就选择 什么课程，导致培训计划跟业务部门的发展计划无关联或关联不大；培训计划没 有考虑员工的职业发展，导致员工缺乏参与培训的主动性。结果导致培训的投资 回报率极低，甚至造成企业和员工的时间和资金的浪费等。总之，培训的量和结 构的不合理，是现阶段我国企业培训方面存在的主要问题。 如何确保培训工作的针对性，提高培训的投资回报率，已经成为知识型企业 人力资源管理工作的一个重要课题。针对培训中存在的数量不足或过剩及结构不 合理的问题，本文主要结合知识型企业中员工的特点，使培训真正成为员工职业 生涯发展的催化剂，考虑将培训与员工职业生涯发展有机结合，进行培训方面的 有益探索，以期提高知识型企业培i i i 的投资回报率，在提高企业的整体绩效的同 时，提高员工的综合素质，满足知识型企业员工自我实现的需要，实现企业发展 和员工发展双赢的目标。 与传统产业相比，知识型企业在经济发展中发挥着举足轻重的作用。主要表 现在以下几个方面： 西北工业大学m b a 论文 首先，知识型企业在高新技术产业及经济发展中起着积极的推动作用； 其次，以知识型企业为基础建立发展起来的高新技术产业对国民经济的贡献 大大高于传统行业对国民经济的贡献。 其三，知识型企业对就业的贡献也比传统行业要大的多。正是基于以上原因， 选择知识型企业作为研究对象，意义凸显。 1 2 知识型企业及其研究现状 在知识经济时代，企业的价值体现为它是一个独特的知识体系，并为用户提 供特殊的价值。在现在激烈的竞争背景下，竞争优势的一个确定资源是知识。成 功的企业在于创造新的知识，并在企业内部迅速扩散新知识，将新知识运用于新 的技术和产品中去。这种企业是不断创新的企业，是创造知识的企业，是知识型 企业。 知识和企业的有机结合形成知识型企业。知识型企业是知识生产力的载体， 是实现知识推动经济增长的有效工具，将为2 l 世纪知识经济时代带来伟大变革。 现代企业之间的竞争，归根结底表现为人才的竞争，这已成为企业界不争的 事实：重视人力资源的管理，实现企业可持续发展，己经成为企业倍受推崇的经 营理念。作为人力资源管理的有机组成部分，员工培训在日益激烈的现代竞争中 显得尤为必要和紧迫，成为企业获得竞争优势、取得成功的最关键因素之一。从 某种意义上说，一个企业是否重视员工培训决定着该企业未来的竞争潜力。 然而，随着时代的不断进步、市场环境的不断变化，单纯对培训工作的感性 认识和原有相对单一雷同的培训操作已经不能适应现代企业的发展要求。很多企 业需要寻求一种科学化、系统化的培训理念和方法。故此，笔者产生了这样种 研究动机，即探讨在知识经济时代企业为使自己成为真正意义上的学习型组织， 应该如何进行培训的问题。 随着高新技术产业在国民经济中的重要性的突现，对于知识型企业的研究也 蓬勃展开。从国内外研究现状看来，对知识型企业的相关研究主要集中以下几方 面：一是对于知识型企业形成和发展规律的研究：二是对于知识型企业创新模式 的研究；三是对于知识型企业的创业研究：四是关于知识型企业的治理结构和经 西北工业大学m b a 论文 营管理的研究。但对于知识型企业人力资源管理的研究却十分有限，而对于知识 型企业培训问题的研究几乎是空白。正是建立在这些研究现状基础之上，笔者经 过一定的思考，选择了“知识型企业员工培训与职业生涯协调发展研究”这一课 题。 本文选择了知识型企业作为研究对象，则是基于如前所述知识型企业是近几 十年才发展起来的新兴企业群体，具有与传统企业不同的许多特点，这给培训工 作带来了许多新的问题和研究契机。 1 3选题的意义 对于知识型企业培训的研究，至少具有以下几方面的重要意义： ( 1 ) 研究具有一定的前沿性 知识经济的到来，使得高新技术产业逐渐成为知识社会的产业制高点，知识 型企业作为崭新的产业群正在迅速成长，在国民生产总值中的比重不断上升，同 时，由于它的渗透和影响，许多传统产业获得新生和发展，可以说知识型企业的 发展已经成为2 1 世纪经济发展的推动力、政治的影响力、军事上的战斗力和社 会发展的推动力。 ( 2 ) 研究具有一定的前瞻性 知识型企业属于知识型企业，知识型企业的员工存在一定的特殊性，即多为 知识型员工，对知识型员工的研究实际就是对未来企业的研究，因为随着科学技 术的不断进步和教育水平的不断提高，即使在一般性企业内，知识型员工的比例 也将越来越大，对企业发展的作用也会越来越大。因此，这种研究还有利于为其 他企业提供指导和帮助。 ( 3 ) 研究可以丰富现有的管理理论，促进知识型企业的健康成长 知识型企业的核心竞争力实际就是企业自身的技术创新能力，市场竞争的加 剧更加要求知识型企业必须能够培养一种学习力，以此保证企业的持续发展和成 功。因此，员工培训的战略意义较其他类型企业更为突出。对企业培训模式的研 究实际是为知识型企业提供一种科学的理念和方法来系统化地引导企业的培训 工作以适应企业的可持续发展，有利于企业培训工作科学化、系统化。这种研究 不仅可以丰富现有的管理理论，而且可以促进知识型企业的健康成长。 1 4 主要研究方法与思路 本文采用定性研究与定量研究相结合的方法，并通过理论联系实际，运用系 统和综合的观点分析问题、解决问题。主要有统计分析、问卷调查、量表调查、 访谈、聚类分析以及案例分析等方法。 研究思路如下图1 1 所示 知识型企 业培训中 存在的问 题 1 5 研究目标 从知识型企 业的特点， 剖析问题 提出解决 问题的构 想 图1 1研究思路示意圈 得 岔 结 论 通过本研究，旨在探讨通过培训实现知识型企业的组织与员工双赢的方式和 制度安排。本文将结合中国知识型企业培训现状，力求将管理的相关理论与企业 管理的实际需要有机结合，以全新的视角，将职业生涯与员工培训协调起来。 本文探讨知识型企业员工培训，结合职业生涯，并对此二者进行有机结合， 试图实现员工培训的一些理论和实践上的创新，为知识型企业人力资源开发与管 理提供参考。 西北工业太掌m b a 论文 2 企业员工培训与职业生涯开发的理论基础 德莱瑞和杜蒂于1 9 9 6 年在其著作中指出，有战略特性的一系列人力资源实 践活动中，排在前两位的就是：正式的培训系统和内部职业生涯机会。 国外关于培训及员工职业生涯方面的著述已不少，但国内却不多，尤其关于 职业生涯管理领域的研究才起步，而将员工培训与员工职业生涯管理有机结合起 来的文献寥寥，尤其针对知识型企业的。 i 2 。1 企业员工培训的理论基础 2 1 1 员工培训的涵义 员工培训是指任何用来发展员工的知识、技巧、行为和态度，以有助于达到 组织目标的系统过程。从狭义上看，培训是让员工掌握所需的知识、技能和行为， 是使个体本身获得持续发展的途径。从广义上看，培训是创造智力资本，使企业 获得持续发展的途径。智力资本包括：群体技能、创造力、解决问题的能力、领 导能力、企业管理能力等。员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容。 员工培训在企业活动中的地位详见图2 1 。 图2 一l 员工培训在企业活动中的地位 6 西北工业大学m b a 论文 i 目i e 目! ! 自苎, qi i e 日e e ! 自自目鼍# 日e ! ! = ! j 目e ! 鲁! ! ! 目e t ! j e g e | 自车 可见，企业员工培训来源于企业活动并最终服务于企业活动。培训是企业活 动的重要组成部分，进入公司的新员工，必须接受公司的岗前培训，员工上岗后要 进行岗位专业技能培训，培训工作在企业中始终是一项长期、持续的造血工程。 2 1 2 员工培训的意义 人力资本理论认为，劳动者智力和技能是人力资源质量的重要组成部分。一 个国家，一个地区，一个组织的命运，归根到底取决于其经济活动人口素质的高 低。人的素质的提高需要个人在工作中的钻研和探索，更重要的是需要有计划、 有组织的培训。松下电器公司的创始入松下幸之助曾深有感触地说：“事业在人， 企业不管创造了多么完美的劳动组织，引进了多么新的技术，如果没有使之发生 效力的人，也就无从取得成果”。准确地讲，应该是要有能适应并胜任不同职位 工作的人。人类社会己进入了高速发展的时代，工作的内容和标准都在日新月异 地发生变化，工作对人的要求越来越高、越来越新，员工要在智力和技能上有所 提高，否则就会被工作、被社会所淘汰。员工培训的意义主要表现在以下几方面： ( 1 ) 员工培训是企业人力资本投资的基本形式 员工培训的直接目的是为了提高员工的素质，使之适应和胜任其职位工作。 员工的工作绩效取决于其工作行为，丽工作行为在很大程度上又是由员工的素质 决定的。员工的素质主要由若干要素构成，包括与工作相关的知识、技艺、能力 及工作态度。培训的直接目的就是为了提高员工这些方面的素质，使他们的行为 符合企业职位工作的要求，且能有效地履行工作职责和完成工作任务。分析表明， 培训有助于企业管理的改善、经济效益的提高。据国外有关资料统计，对员工培 训投资1 美元，可以创造5 0 美元的收益，投入产出比是1 ：5 0 。不仅如此，培训 还可以强化研发能力、降低成本、提高质量和劳动效率。通过对美国1 5 5 家制造 企业调查表明，对员工进行培训的企业，劳动生产率比没有培训的企业有明显的 提高。 ( 2 ) 员工培训是企业可持续发展的需要 企业唯有不断发展才能长盛不衰。发展需要不断的技术开发，不断的变革和 创新，而实现创新的前提是要有一支高素质的人才队伍、员工队伍。新技术革命 浪潮的兴起，带来了知识结构、技术结构、管理结构等方面的深刻变化，知识技 术更新的周期越来越短，企业员工如果不能及时调整自身的知识结构，能力结构， 瓯北工业大学m b a 论文 则会直接影响到生产效率的提高，满足不了企业竞争的需要。培训可以作为一种 继续教育，使员工在经济、技术的不断发展变化中，完善自身的知识结构和能力 结构，改进工作态度和工作作风，增强应变能力、适应能力和创新能力，从而提 升人力资本价值，同时培训也可以作为一种超前教育，为企业发展提前做好人才 储备工作。 ( 3 ) 员工培训是企业员工自我发展的需要 心理学家阿尔布汉姆马斯洛提出人类的需要是有等级层次的，并从最低级 的需要逐级向最高级的需要发展。如图2 2 所示，自我实现的需要是最高层次的 需要，它是一种把个人能力充分发挥的愿望一最大限度地发挥一个人的潜在能 力，并有所成就。员工能力发挥的前提是员工自身的素质和企业所赋予的机遇， 为员工创造一个不断学习、不断培养的环境是激励员工上进的最佳方式之一。通 过培训提高员工素质和能力，使他们能承担更大的责任、更富有挑战性的工作， 从而达到满足自我价值实现的需要。在满足员工自我发展需要的同时，培训能够 增强员工对企业的忠诚度。是吸引人才、留住人才，提高人才使用效率的重要措 施，是建立学习型企业组织的主体保证。 圈2 - 2 人的需求层次 ( 4 ) 员工培训是企业文化建设的需要 优秀的企业文化是企业的一种无形财富，它对企业员工所产生的凝聚、导向、 约束、激励、协调与培养的影响是传统管理所不能替代的。员工培训有助于建立 优秀的企业文化，提高和增进员工对企业的认同感和归属感，塑造员工的献身精 神。通过培训，使具有不同价值观、信念，不同工作作风和习惯的人，按照时代 和企业经营的要求，形成统一、团结、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高， 西北工业大学m b a 论文 企业的凝聚力和向心力得到增强。员工培训成为宣传、讲授企业文化，提高企业 文化水平的重要环节。企业文化培训是员工培训的重要内容。所谓“入厂”、“入 社”的“定向”教育，对形成企业文化共同体是很关键的，员工培训不能只看作 是经济投资、更不能看作是福利支出，而是建立学习型企业的方式。 2 1 3 员工培训的原则 为使培训达到良好效果，激励受训者，企业培训和发展应遵循如下原则： ( 1 ) 学以致用的原则 培训应该有明确的目的，有关计划的设计应根据实际工作的需要，并考虑工 作岗位的特点、员工的年龄、知识结构、能力结构等因素，务求能做出全面的规 划，决定培训的内容。 ( 2 ) 专业知识技能和企业文化并重原则 培训的内容，除了包括知识和技能外，也需包括企业的信念、价值观和道德 观等，以便使员工在工作态度上符合企业的要求。 ( 3 ) 全员培训和重点提高结合原则 全员培训是指有计划和有步骤地培训所有员工，以提高全员素质。在资源的 使用上，则按职级的高低安排培训的先后次序，从上而下，先培训和发展管理骨 干，特别是中上层管理人员，以加强领导素质，继而培训基层员工。 ( 4 ) 严格考核和择优奖励原则 严格考核和择优奖励是不可缺少的环节。前者是确保培训的质量，后者是激 励员工的积极性。 ( 5 ) 投资效益原则 投资培训将有助于提高劳动效率，但也必须考虑效益大小问题，包括近期效 益与远期效益。在提高效率和完善培训时要注意边际效用的控制问题。如果边际 效用是递减或甚至达到了零时，再进行培调投资就完全无效了。所以，在提高员 工工作绩效的前提下，要从培训结果去分析、提高、改善培训工作。 2 2 职业生涯开发的理论基础 职业生涯管理是近年来发达国家兴起的一种颇受关注的人力资源管理技术 与课题。起始于2 0 世纪6 0 年代，经过4 0 年的发展，由于社会经济形势的变化， 西北工业大学m b a 论文 职业生涯管理的内容和应用方法有了较大的发展，其内涵也发生了很大的变化。 职业生涯管理学说于2 0 世纪9 0 年代中期从欧美国家传入中国，并获得了一定发 展。 萧鸣政在人力资源开发学开发组织内人力资源的理论和方法中强调 了个人角色在职业生涯开发中的重要作用，而这正是将个人发展需要与组织发展 需要联系在一起，使员工和企业实现双赢的重要因素，同时也是实现本论文题目 主旨的途径之一，对本论文具有较强的指导性意义。 2 2 1 职业生涯的概念和含义 职业生涯又称职业发展，指一个人一生中的所有与工作职业相联系的行为和 活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。它不因一个人在 某一组织中谋得一职务而始，离开该组织而终；它是一个人的一生中所占据的一 连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程，是一个人首次参加工作开始的依 次从事的所有工作活动与经历，按年顺序串接组成的全过程。它有四方面的含义： ( 1 ) 职业生涯只是表示一个人一生中在各种职业岗位上所度过的整个经历， 它本身并不包含着成功或失败的意味，也没有进步快慢的含义。 ( 2 ) 职业生涯由行为活动与态度、价值观两方面组成。一个人在工作时期 进行的各种活动和表现的各种举止行为的连续体构成了职业生涯的客观特征；而 他的价值观、态度、需要、动机、气质、能力、发展取向等则代表了其职业生涯 的主观特征。对职业生涯的理解也必须结合这两方面的特征来进行。 ( 3 ) 职业生涯是一种过程，是人一生中所有的与工作相关的连续经历，而 不仅仅是指某一个工作阶段。 ( 4 ) 职业生涯受各方面因素的影响，如个人对自己终生职业生涯的设想和 计划、家庭成员的意见和建议、组织的需要与人事计划、社会环境的变化等都会 对职业生涯有所影响。因此在一定程度上，职业生涯可以认为是多方面相互作用 的结果。 结合目前为大多数学者所接受的美国职业心理学家、生涯理论研究者苏珀 ( d e s u p e r ) 的观点，从上述概念和含义中我们可以发现，职业生涯是人职业 生活中各种事件的演进方向和历程，它统合了个人生中各种职业及生活角色， 由此表现出个人独特的自我发展形态。【3 】 西北工业大学m b a 论文 职业生涯的发展是以人为中心的，是人一连串有酬或无酬职位和综合和与工 作有关的各种角色，因而具有以下几方面特征： 终身性：它是人一生中一个连续不断的发展过程； 独特性：职业生涯是个人依据他独有的人生理想，为实现自我而逐渐展开的 一种独特的生命历程； 发展性：职业生涯是一个活跃和动态的发展过程，个体在不同的生命或工作 阶段会有不同的追求，而且这些追求也会不断地调整、变化和发展，从而促进了 个体的不断成长； 综合性：职业生涯是以个体事业角色发展为主线，既包含了个人的职业角色， 也包括了涵盖他整个人生发展各个层面的各种角色。 新型的职业生涯理念，又称易变性职业生涯，它是指由于个人兴趣、能力、 价值观及工作环境的变化，而经常发生改变的职业生涯。与传统的职业生涯不同 的是，易变性职业生涯要由员工自己对职业生涯管理负主要责任。 知识型企业员工的职业生涯，更趋向于易变性职业生涯，因为劳资双方的心 理契约发生了变化。心理契约是指双方对对方的期望值。 导致劳资双方对彼此期望值发生变化的原因有二： 其一，知识型企业同传统企业相比，组织结构趋向于“扁平化”，更多地按 照项目或顾客需求来组织人员，而不是按照职能来组织，这就要求员工拥有多方 面的能力。 其二，知识型企业不仅面临着激烈的国内竞争，还面临着全球竞争，生存环 境日益复杂和多变，其中具有典型代表意义的就是i t 业和通信业，其行业兴衰， 只能用跌宕起伏、风云突变来形容。 因此，公司无法为员工提供工作保障。公司虽然不能提供终身雇佣的保证， 但它能确保员工有机会参与培训项目并获得工作经验，即为员工持续发展提供帮 助，对人才匮乏的知识型企业来说，这也是吸引和留住人才的重要条件。 2 2 2 企业员工职业生涯管理的内蜜和责任 职业生涯管理，是指对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测 定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标同企业 发展的战略目标相一致，使个人的能力得到持续的增强和最大的发挥，为企业不 西北工业大学p m a 论文 断创造出最大的效益。 知识型企业员工职业生涯管理主要由员工自己负责，企业希望员工能管理好 自己的职业生涯，同时应提供员工职业生涯管理支持系统，培育能支持职业管理 的企业文化。 2 2 3 知识经济时代职业生涯管理研究的意义 现代的职业生涯管理过程中，企业已从过去单一注重组织需求转向注重组织 与个人的共同发展，考虑员工的发展目标，并将其融入到企业的发展目标中，寻 求最大化的收益。 对知识型员工的特征需要的分析，可以看出知识型员工关注的焦点不是岗位 的升迁。工作的挑战性、对企业战略目标的贡献、企业对员工的认可度成为员工 关注的中心。 随着知识经济的来临和信息技术的发展，全球化竞争日益加剧，组织结构不 断发生调整和变革，员工的工作稳定性在很大程度上被减弱了。员工和企业的心 理契约发生了变化。在新的心理契约下，员工认识到企业不可能提供长期稳定的 工作，个人追求的应当是自身的发展和提高，顺应这种变化，企业在员工任职期 间应向他们提供成长和发展的机会。 2 2 3 i 知识经济时代职业生涯管理对企业的重要性 从企业进行知识型员工职业生涯发展与管理的理论模型可以看出，职业生涯 规划是企业进行职业生涯管理的始点。企业通过职业生涯规划可以了解知识型员 工的优势与不足、职业发展目标和方向，以及职业发展所处阶段。从而可以把企 业的战略发展同知识型员工的职业发展结合起来。同时，知识型员工的职业生涯 发展规划的制订也为企业员工梯队的建立创造了条件。 相对于没有职业生涯管理的企业而言，在构建了职业生涯管理体系的企业 中，员工对企业的贡献无疑是大大提高了，同时，员工职业生涯顶峰出现的时间 也比无职业生涯管理的企业中更晚。如图2 3 所示，企业通过职业生涯管理激励 员工，不断提高员工对企业的贡献。 西北工业大学m b a 论文 个人 对组 织的 贡献 个人在组织工作的时间 图2 3职业生涯管理提高了_ 员工对组织的贡献 2 2 3 2 职业生涯管理对知识型员工自身发展的重要性 ( 1 ) 职业生涯管理符合知识型员工的需求，具有较强的激励性 知识型员工的特点明显区别于传统的流水线上的工人，其有更高层次的需 求，更强调个人的自我实现。重视知识型员工的职业发展，了解知识型员工的需 求和职业发展意愿，并对其进行开发与管理，为其提供合适的上升道路，对知识 型员工无疑具有很大的激励性。 ( 2 ) 职业生涯管理是员工发展目标顺利实现的保障 有人说“知识型员工有职业生涯规划不一定成功，而没有职业生涯规划定 不能成功”。对于知识型员工而言，进行职业生涯规划不仅有助于使其明确自身 发展方向，而且还能提供外界环境条件的信息，帮助员工创造机会，达成目标。 职业生涯管理过程中，企业通过开展各种职业生涯培训，帮助员工设定目标。 通常情况下，由于尚未掌握制定职业生涯目标的方法，很少有员工能够主动为自 己建立明确的职业生涯目标。但是通过职业生涯管理、企业对员工提供辅导的方 式使得员工能够根据自己的兴趣爱好以及组织的资源优势制定目标。 如果没有一个写明目的地的飞行计划，飞机是不会起飞的。对知识型员工进 行管理也是一样，每个知识型员工在各个阶段都会因其不同的动机而产生不同的 近期目标( 数月) 和短期目标( 一至两年) 。例如，在职业生涯的初期，职业的 动机是一种被承认的需求，而在职业生涯末期，职业的动机则可能是一种对权力 的渴望。 捆北工业大学m b a 论文 知识型员工通过职业生涯规划可以了解企业的环境和资源状况，包括：企业 在本行业中的地位和发展前景；企业用人制度：职位发展预计；企业能提供的各 种培训机会；在本企业内实现职业生涯的可能性等等。通过规划自身不足，努力 寻找缩小差距的方法，从而不断提升自己的市场价值。 员工 市场 价值 时间 图2 4职业生涯管理与员工市场价值提高之间的关系 2 3 其他相关研究 此外，从培训与学习之间的内在联系来看，培训的设计必须基于学习主体的 心理特点以及学习本身的一些规律。因此，在研究培训之前，了解一下学习的理 论尤为必要。具体包括：马斯洛和奥德弗的需要理论：爱德温洛克的目标设定 理论；美国心理学家和行为学家斯金纳等人( 1 9 7 1 ) 提出的强化理论：2 0 世纪 7 0 年代，美国斯坦福大学教授班杜拉( a l b e r tb a n d u r a ) 系统构建的社会学习理 论；弗罗姆的期望理论：成人培训理论等。 职业生涯管理与人力资源管理、组织行为学、发展心理学等学科之间有着密 切的关系，特别是与人力资源管理之间的关系更为密切，前者是研究组织与员工 的职业发展的科学，而后者则是研究如何最佳地满足组织的人力需求并使其发挥 最优效益的科学。 将职业生涯管理与培训结合在一起，成为一种自然且有望使培训获得意想不 到的预期效果。为此，除了了解上述的理论外，还要了解教育学、心理学、组织 行为学等方面的内容。 西北工业大学m b a 论文 3 知识型企业员工培训的现状与问题 3 1 知识型企业的特征 3 1 1 知识型企业的企业特征 知识型企业是以积累的人力资本投资为主，以科学研究为主要特征，以高新 技术产品为主要产出。科学研究和产出相比较，科学研究虽然处于主导地位，但 是科研成果必须有助于企业在生产过程中迅速转化为智力密集型企业。知识型企 业的主要特点主要表现在以下四个方面： ( 1 ) 生产具有高度独创性的产品 工业经济时代的制造企业的投资战略是市场瓜分、利益均沾，产品生产可以 重复，价格和成本是企业竞争的重要手段。知识型企业产品的主要价值体现在产 品所包含的无形资产知识上，具有创新性的产品质量和功能成为重要的竞争手 段，企业惟有率先推出具有独创性的产品，来适应未来需求多样化、个性化的趋 势，才能占领市场，获取巨额利润。 ( 2 ) 由高素质的人才群体组成 知识型企业是一种创造型企业，其组成人员要求具有高度的创新精神，不仅 掌握和运用当代最新科技知识和技术，而且有着思想活跃、创意新奇的素质特征。 微软公司负责人力资源的麦克认为；公司的雇员应该具有超出常人的智力，能适 应软件技术行业内差不多每月一次的技术革命，与之相适应的的人力资本的投资 将大大提高终身学习成为人们崇尚的生活方式。 ( 3 ) 企业文化成为管理思维的核心 知识型企业的生命在于它的创造力，企业管理的根本任务不仅在于调动企业 各个成员的积极性和创造性，而且更为重要的是将具有不同个性的成员凝聚在 起，形成企业整体的合力。微软公司的企业文化强调智力、娱乐、灵活朝气、辛 勤工作和深知卓见，并以此促进企业创新，不断的探索未知世界。 ( 4 ) 知识型企业实现了管理者和经营者的分离 在现在很多企业中，对经营者与管理者不做任何区别，混扰了经营能力和管 理能力的差别。认为经营者与管理者的区别仅仅在于他是否拥有资本。有资本并 有经营能力的人被称为企业家，无资本但有经营能力的被称为管理者。但是经营 西北工业大学m b a 论文 与管理者的分离在社会分工中已经形成雏形，比如与管理咨询公司的合作可以看 作足这种分工的具体体现。社会分工是企业内部分工的前奏，经营者和管理者的 分工意味着在企业内部经营职能和管理职能的分离也为时不远。知识型企业正是 这种分离的具体表现。在知识型企业中，创新者作为经营者而存在，他可以雇佣 管理者来管理企业，因此知识型企业实现了管理者和经营者的分离。 4 1 3 1 2 知识型企业的员工特征 从高新技术企业人员来看，员工的知识化程度很高。高新技术企业都是专注 于某一高新技术领域的研究开发，以求取得突破性成果而进行生存发展，实现企 业存在的价值，它对专业人才的需求比例更高。因此，高新技术企业普遍拥有比 一般企业更高比例的科研人员，且员工一般比较年轻，而且受过良好的教育，学 历和文化层次相对较高，即大多数为知识型员工。这就为高新技术企业的人力资 源部门提出了新的课题。因为，人力资源的管理策略在很大程度上与企业的经营 战略和组织管理存在着相互制约与影响的关系。从知识创新的角度出发，高新技 术企业的战略和组织基础就是知识创新，而知识创新的主体就是企业的高素质员 工一知识型员i ( k n o w l e d g ew o r k e r o i s 因此，如何吸引、留住并用好知识型员 工，将成为高新技术企业人力资源管理的核心内容。 与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作 方式等方面具有以下特征： ( 1 ) 具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的 专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能：同时由于受教育水平较 高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲， 较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。 ( 2 ) 具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次， 往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷 于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分 展现个人才智，实现自我价值。 ( 3 ) 高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激 励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为 成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方 西北工业大学m b a 论文 法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们 更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。图3 1 就表示了知 识型员工注重的主要因素，可以清晰看出，相对于成长、自主和成就，金钱的边 际价值己退居到相对次要的位置。【6 】不仅如此，由于对自我价值的高度重视， 知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可 和尊重。 图3 1 知识型员工注重的主要因素 ( 4 ) 具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动 相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运 用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此。知识型员工更倾向于 拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而 不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的 约束。 ( 5 ) 强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，知识型员工 不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他 f 尊重知识，崇拜真理，信奉 科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反， 他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型 员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传 统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 ( 6 ) 工作过程难以实行监督控制。知识型员工是在易变和不确定环境中从 事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的 随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然 西北工业大学m b a 论文 不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型员工的 工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。 ( 7 ) 工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某 种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可 以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果 的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。由上