（管理科学与工程专业论文）普通高校高水平运动队激励研究.pdf

山东科技大学硕士学位论文 摘要 摘要 我国于2 0 世纪8 0 年代中期在部分高校建立了高水平运动队，旨在发展、完善 训练体制，提高竞技水平。十多年来，高校高水平运动队在发展中取得了可喜的进 步，它给高校体育工作注入了活力，促进了学校体育事业的发展，提高了高校体育 竞技的水平。但是，随着高校高水平运动队的发展，如何加强对其的管理，建立一 套科学的、有利于优秀运动员培养和使用的激励机制，充分调动运动员的积极性， 挖掘他们的最大潜力，增强他们的责任感和使命感，提高运动队的竞技水平，己成 为摆在我们面前亟待解决的问题。 为了解决这些问题，笔者从人力资源管理学、组织行为学的角度入手，主要通 过对激励理论的总结，以及对高校高水平运动队的特点本质的分析，解决高校高水 平运动队成员对运动队目标的承诺不足及努力程度不够的问题，将r i c h a r de c l a r k 的承诺与必要努力( c o m m i t m e n ta n dn e c e s s a r ye f f o r tc a n e ) 模型应用到运动队 激励当中，提出了解决运动队激励问题的六条基本原则；最后结合某高校篮球队运 动实况，将理论模型运用于实践，建立了相应的激励体系。 关键词：高校高水平运动队激励c a n e 模型自我功效 目标承诺精神努力 山东科技大学硕士学位论文 摘要 a b s t r a c t o u rc o u n t r ys e tu ph i g h l e v e ls p o r t st e a mi ns o m eu n i v e r s i t i e si nt h em i d d l ep e d o d o ft h ee i g h t i e so ft h e2 0 t hc e n t u r y ，a i m i n ga td e v e l o p i n g ，p e r f e c t i n gt h es y s t e mo f t r a i n i n g ，i m p r o v et h es p o r t sl e v e l d u r i n gt h el a s tt e ny e a r s ，t h eh i g h l e v e ls p o t st e a mo f t h eu n i v e r s i t ym a d eg r a t i f y i n gp r o g r e s si n d e v e l o p i n g ，i t h a si n j e c t e dv i g o ri n t o u n i v e r s i t y ss p o r t sw o r k ，h a sp r o m o t e dt h ed e v e l o p m e n to fs p o r to ft h es c h o o l ，h a v e h e i g h t e n e dt h el e v e lo fu n i v e r s i t ys p o r t s b u t ，w i t ht h ed e v e l o p m e n to fh i g h l e v e ls p o t s t e a mo ft h eu n i v e r s i t y ，h o wt os u e n g t h e nt h ec o n t r o lo v e ri t ，i n c e n t i v em e c h a n i s m h e l p i n ge l i t e st ot r a i na n du s e o f s e t t i n gu pa s e to fs c i e n c e ，f u l l ya r o u s et h ee n t h u s i a s mo f a t h l e t e ，e x c a v a t et h e i rb i g g e s tp o t e n t i a l i t y ，s t r e n g t h e nt h e i rs e n s eo fd u t ya n ds e n s eo f c a l l i n g ，i m p r o v et h es p o r t sl e v e lo f t h es p o t st e a m ，b e c o m ea n dp u tt h ep r o b l e mu r g e n t l y t ob es o l v e di nf r o n to fu so w n l y i no r d e rt os o l v et h e s ep r o b l e m s is t a r tw i t hi nt e r m so fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，b e h a v i o u r i s t i c so fo r g a n i z i n g ，a d o p tt ot h es u m m a r yw h i c he n c o u r a g e st h e t h e o r ym a i n l y ，a n dt h ea n a l y s i sw i t he s s e n t i a lc h a r a c t e r i s t i ct ot h eh i g h - l e v e ls p o r t st e a m o ft h eu n i v e r s i t y ，s o l v et h ei n s u f f i c i e n ta n dd i l i g e n tp r o b l e mn o te n o u g ho fd e g r e eo f c o m m i t m e n tt ot h eg o a lo fs p o t st e a mo fh i g h - l e v e ls p o r t st e a mm e m b e ro ft h e u n i v e r s i t y ，c o m m i t m e n ta n de s s e n t i a l e f f o r t so fr i c h a r de c l a r k ( c o m m i t m e n ta n d n e c e s s a r ye f f o r tc a n e l t h em o d e li sa p p l i e dt ot h es p o r t st e a mw h i l ee n c o u r a g i n g ，h a v e p r o p o s e ds o l v i n gs i xb a s i cp r i n c i p l e st h a tt h es p o r t st e a me n c o u r a g e st h ep r o b l e m ； c o m b i n eab a s k e t b a l lt e a ms p o r tl i v eu n i v e r s i t yf i n a l l y ，a p p l yp r a c t i c et ot h e o r ym o d e l ， h a v ep u tf o r w a r dt h ec o r r e s p o n d i n gi n c e n t i v em e a s u r e k e y w o r d ：h i g h - l e v e ls p o r t st e a mo f t h eu n i v e r s i t y e n c o u r a g e m e n t c a n em o d e l s e l f - e f f i c i e n c y t h eg o a lp r o m i s i n g s p i r i t u a le f f o r t s 2 山东科技大学硕士学位论文 1 绪论 我国普通高校全面展开高水平竞技运动，在有条件的学校办高水平运动队迄今 己有十余年历史，无论在体系的完备还是时间、经验上，与体委专业训练体制相比， 都存在较大的差距。但是在这短短的十余年里，由于形势的发展与需要，高校竞技 运动发展速度之快超过了我国原有的各种训练竞赛体系，表现出强大的生命力和灿 烂的前景。 在十多年高校竞技运动发展的同时，围绕着我国普通高校办高水平运动队的科 学研究也在同步发展。起初大量的研究集中在“必要性”、“可行性”与前景展望 方面的论证上；后来则相对集中在总结经验( 成功与失败均有) 、改革体制、运动队 的管理等方面。这些研究都是非常必要的，它为在我国建设起一个相对完善的大学 生竞技运动体制奠定了良好的研究基础。为高校高水平运动队未来的发展提供了有 益的借鉴。 随着知识经济的到来，知识成了最重要的资源，“智能资本”成了最重要的资 本，在知识基础上形成的综合实力成了最重要的竞争力。面临新的环境，高校高水 平运动队必须适应时代发展的要求，高度重视运动队成员“人力资本”的开发和培 养，在提高运动队成员竞技水平的同时努力提高他们的创造性和积极性，满足他们 各方面的需求。 1 1 问墨的提出 一般而言，激励就是通过满足人的需要激发人的工作积极性的过程。在人力资 源管理的四个基本目的：吸引、保留、激励、开发人力资源之中，激励是核心。因 此，古今中外各个组织的领导者、管理者都不同程度地运用各种各样的激励方式， 以达到鼓舞士气、聚合人心、团结一致，完成组织的任务，实现组织的目标的最终 目的。 自1 9 8 7 年国家教委、国家体委决定在全国部分普通高校试办高水平运动队以 来，我国高水平运动队获得了长足的发展，取得了骄人的成绩，为国家培养了不少 人才。但国家在发展，社会在进步。面对不断变化的环境，普通高校高水平运动队 山东科技大学硕士学位论文 ( 以下简称高校运动队) 如何在“知识经济”这一新的大环境下继续前进呢? 高校 运动队不同于一般的专业运动队，高校运动队成员都拥有本科学历，甚者拥有硕士、 博士学历，因此对这些具有高学历的运动员必须进行适合其自身情况的激励体系设 计，充分调动其积极性，发挥其创造性，才能使其在新的形势下与时俱进、开拓创 新，并不断促进我国高校高水平运动的发展。 合理有效的激励是组织提高绩效的基本保障。自我国普通高校开始试办高水平 运动队以来，从决策机构到试办院校对普通高校办高水平运动队管理上，尤其是运 动团队的激励工作存在着诸多问题，严重影响了运动队的管理与运动队水平的提 高。要提高高校运动队的竞技水平，取得优异的比赛成绩，必须对运动队进行合理 有效的激励。但对运动队来讲，什么是有效的激励，如何进行激励，等等都需要进 行深入的研究。目前我国高校运动队的运动水平不断提高，激励问题在实践中受到 高度重视，但在理论研究方面却不够深入，为此有必要就高校运动团队的激励问题 进行全面深入的研究，以使高校运动队的激励管理科学化，并达到合理有效目标， 使高校运动队的竞技水平上一个新的台阶。 1 2 本课题的研究意义 高校是年轻人聚集的地方，他们是祖国未来发展的栋梁。如何塑造适应社会发 展的合格人才，是每一个高校工作者考虑的问题。教育最重要本质是文化启蒙，而 在文化启蒙过程中，体育占有着很重要的地位。例如体育比赛中自由发挥的创造精 神、挑战生理极限的挑战精神、服从团队和裁判的规则意识都是现代人最重要的文 化素质。据权威人士指出体育最终要回归社会、回归高校，高校是体育之家，最好 的体育馆应该在高校，最好的运动员也应该出自高校。因此高校管理者纷纷开始研 究、探讨如何将激励机制引入到高校高水平运动队的发展中来，改变仅依靠传统的 “硬”和“死”的管理手段的状况，重视人性的研究及潜能的挖掘与发挥，提高运 动员的积极性，进一步提高运动队水平。美国学者通过调查发现，人在没有激励条 件下，一般只发挥个人能力的2 0 至3 0 ，如果有良好的内、外部激励条件，个人 潜力可发挥到的8 0 至9 0 。由此可见激励在调动人的积极性方面的巨大作用。如 何加强高高校运动队管理，建立一套科学的、有利于优秀运动员培养和使用的激励 山东科技大学硕士学位论文 绪论 机制，充分调动运动员的积极性，挖掘他们的最大潜力，增强他们的责任感和使命 感提高运动队的竞技水平，己成为进一步深化高校高水平运动团队发展亟待研究 的课题。 1 3 本文的主要研究思路与研究内容 1 3 1 本文主要研究思路 本论文主要以理论分析为主，兼顾实证研究。 在高校运动队激励研究中，一方面通过借鉴中西方激励理论的研究成果。结 合我国高校运动队现状，综合运用c a n e ( 承诺与必要努力) 模型提出了我国高校运 动队的六项激励原则；另一方面通过实证研究。对某高校篮球运动队的现状和问题 进行了分析，进一步应用c a n e 激励理论模型构建该校篮球队激励体系。 1 3 2 本文主要研究内容 本文通过分析目前高校运动队激励中存在的问题，即缺少有效的管理制度和激 励机制，结合现有激励理论现状，以及组织行为学的相关理论，综合运用c a n e 模 型，提出适合于高校运动团队管理模式的激励机制这一新思路，并为之建立了比较 完善的激励体系，最后，我们结合某高校的篮球运动实际，为该校建立了适合其篮 球运动发展的激励体系。这一理论体系的构建对高校运动团队激励工作的开展提供 完善的理论体系和有效的实践指导。 完善的理论体系和有效的实践指导。 山东科技大学硕士学位论文国内外激励理论研究概况 2 国内外激励理论研究概况 2 1 激励的概念 激励一词是外来语，译自英文单词m o t i v a t i o n ，它含有激发动机、鼓励行为、 形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是 说，不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有 得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为未得到满足的需求 会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧 张程度。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。正如美国 学者贝雷尔森和斯坦纳在人类行为：科学发现成果一书中所指出的那样：“激 励是人类活动的一种内心状态。”。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过 程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是 多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的种 需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。 2 2 激励的过程 人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满 足需要。激励的过程如下图所示。 图2 - 1 激励的过程 需要。需要是客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状 态。人的需要，既可以是生理或物质上的( 如对食物、水分、空气等的需要) ，也 可以是心理或精神上的( 如追求社会地位或事业成就等) 。在现实生活中，人的需 要往往不只有一种，而是同时存在多种需要。这些需要的强弱也随时会发生变化。 山东科技大学硕士学位论文 国内外激励理论研究概况 在任何时候，一个人的行为动机总是由其全部需要结构中最重要、最强烈的需要所 支配和决定的。这种最重要、最强烈的需要称之为优势需要。 动机。动机是人们行为产生的直接原因，它引起行为、维持行为并指引行为去 满足某种需要。动机是由需要产生的。当人们产生的某种优势需要未能得到满足时， 会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的 心理就转化为动机。 行为。动机是指个体在环境影响下所引起的内在生理和心理变化的外在反应。 人们在动机的推动下，向目标前进，目标达到后，需要得到满足，紧张不安的心理 状态就会消除。随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。这是一个循环往 复、连续不断的过程。 由上可知，人的任何动机与行为都是在需要的基础上产生的，没有需要，也就 无所谓动机和行为。人们产生某种需要后，只有当这种需要具有某种特定目标时， 需要才会产生动机，动机才会转变成行为，动机是行为的直接原因。但并不是每个 动机都必然引起行为，在多种动机下，只有优势动机才会引发行为。 2 3 激励的功能 弗朗西斯( c f r a n c i s ) 曾经说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一 个人到指定的一个工作岗位，你可以买到按时或按工作量计算的操作，但你买不到 热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”这句话生 动地导出了激励的重要性。 第、开发人的潜力。现代的人力资源管理不再是传统的以档案管理、人员调 配、职务职称变动等为中心的静态的事务性管理，而是“以人为本”的动态性管理。 “以人为本”就是视人为一种重要的资源而非成本负担和费用加以开发、利用和管 理，重点是开发人的潜能、激发人的活力。美国哈佛大学的管理学家w i l lj a m j a m e s 研究证实，在缺乏激励的一般岗位上，职员仅能发挥全部工作能力的2 0 一3 0 左右， 而受到充分激励的职员，其工作能力可以发挥出8 0 左右。 第二、提高人的绩效。也许任何一位管理者都有过这样的经历，一个没有积极 性的下属即使很有能力也很难办好一件事情。可见，要实现组织的目标、提高组织 山东科技大学硕士学位论文 国内外激励理论研究概况 的绩效，首先必须提高个人的绩效。个人的绩效取决于多种因素，我们可以用“绩 效函数”来表示： p 项m m 6 + d p ( p e r f o r m a n c e 卜一个人工作绩效 m o t i v a t i o n 卜工作积极性( 激励水平) a b ( a b i l i t y 卜工作能力 e ( e n v i r o n m e n t 卜_ 工作条件( 环境) 从这个式子中我们可以对激励的重要性窥见一斑，它与个人工作能力、工作条 件构成了对个人绩效有重要影响的三个因素，不管有多么优越的条件、不管有多高 的水平，如果没有积极性，就得不出好的个人的绩效，当然，这就有碍于组织目标 的实现。 第三、有利于人才素质的提高和吸引人才。现代社会是已经进入知识经济时代， 要适应社会、跟上社会的发展必须实行终身教育，这就要求各高等学校给教职工不 断学习的机会，如：培训、进修咀及出国深造等。这些措施的推行，不仅满足了教 职工不断学习的需要，增强了他们的本身素质，也增强了他们与学校的感情，提高 了他们的工作热情，有利于吸引和留住人才。 2 4 相关理论的回顾与筒评 2 4 1 关于人性的理论 2 4 1 1 “经济人9 假设 又称“实利人”或“惟利人”假设。这种理论产生于早期科学管理时期，其理 论来源是西方享受主义哲学家亚当斯密( a d a ms m i t h ) 的劳动交换的经济理论， 即认为人性是懒惰的，于工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。因此， 管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消 极怠工者，即把奖惩建立在“胡萝h 加大棒政策”的基础上。最早提出“经济人” 概念的是美国心理学家麦格雷戈( d m o g r e g o v ) ，他于1 9 6 0 年在其企业的人性 问题中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为x 理论，并认为 山东科技大学硕士学位论文国内外激励理论研究概况 它是一种错误理论。泰勒( f w t a y l o r ) 理论被认为是以x 理论为指导的管理理 论的典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫 不关心工人的心理需要和思想感情。 2 4 1 2 “社会人。假设 这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。“社会人”的概念也是由该实验 主持者梅约提出。这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人 际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。因而在管理上要实行“参 与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系。实行集体 奖励制度等。 2 4 1 3 “自动人”假设 即“自我实现人”假设，这一概念最早由人本主义心理学家马斯洛提出。尔 后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，即与“x 理论” 相反的“y 理论”，他明确否定“x 理论”，而肯定“y 理论”。“自动人”假设认为， 人是自主的，勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要，只要能满足这一需 要，个体积极性就会充分调动起来。所谓自我实现，是指人的潜能得到充分发挥： 只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。因此，管理上应创设良好的 环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因 素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。 2 4 1 4 “复杂人”假设 这种理论产生于2 0 世纪6 0 年代至7 0 年代。其代表人物有雪恩摩尔斯( j j m o r s e ) 和洛斯奇( j w l o r s c h ) 等。该理论认为，无论是“经纪人”、“社会人”， 或者“自动人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。因为，一 个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。人不但有各种不同的 需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、 角色与人际关系的变化而发生改变。不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是 一种具体的“复杂人”。依据这一理论，便提出了管理上的“超y 理论”，即权变理 论。该理论认为，不存在一种一成不变，普遍适用的管理模式，应该依据组织的现 实情况，采取相应的管理措施。 2 4 1 5 对西方四种人性观的评价 首先，西方四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的，它反映了西方管 山东科技大学硕士学位论文 国内外激励理论研究概况 理界对人的认识正在逐步加深。研究者从对人的片面的、定性的结论发展为比较全 面的具有定量分析结论，最明显的是由“经济人”到“社会人”再到“复杂人”的 假设，逐渐转向比较全面的观点。 其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、科学的一面，至今仍有 借鉴作用。 第三，四种人性假设由重视经济条件的改善到重视情感沟通，充分体现重视人 这一最活跃、晟具有创造力的重要因素的管理及其个人价值的逐步体现。 第四，这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。主要表现为，单纯根据 人性特点提出管理对策，忽视了社会化大生产的客观需要；提出了社会环境对人的 影响，未能揭示生产与形成社会文化的经济基础。社会发展规律揭示，人是社会一 切关系的总和，是一切社会活动的主体，任何一种孤立的、片面的人性假设都不能 全面解释人性本质。即使是西方社会也是如此。 2 4 相关理论的回顾与简评 2 4 1 关于人性的理论 马克思指出“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一 切社会关系的总和。”“整个历史也无非是人类本性的不断改变而已。”马克思认为 人的本质是一切社会关系的总和，人的本性是不断发展的，人的本质要从社会的生 产方式和生活方式中寻求，这是对人性晟为深刻而科学的揭示。 2 4 2 本文对人性的认识 人有三种性质：生理性，即人的“本能性”，如自卫、食欲等；社会性，人不是 孤立存在的，而是生活在社会中，因此人具有社会性，人的社会性表现为爱、恨、 归属、认同、尊重等；个性，每个人作为生命主体，具有特殊性，它反映了人对自 身生命质量的关注。每个人都是一个独特的生命体，彼此之间对生命和生命实现的 理解既可能一致，也可能有差别，个性表现为对生命的关注和对自身的完善。不能 简单地把生理性、社会性、个性按等级排列起来，人的三种性质往往是混合在一起 的。所表现出的强弱是社会条件和社会教化制约所导致的。 从马克思对人性的观点分析x 理沦、y 理论、超y 理论可以看出它们都是和特 山东科技大学硕士学位论文 国内外激励理论研究概况 定的社会发展阶段相联系的，因此只能看作是不同阶段的人性表现，人性是完整的， 而人性表现则是历史的、具体的。受社会发展阶段和社会教化所制约的，社会条件 的不断改善，科学技术的进步，必将使人性表现不断走向充分。人性内涵与人性表 现关系如图下图所示。 社会条件 rl i 八任 7 1 人性表现 社会教化 圈2 _ 2 人性与人性表现 人性表现是有一定趋势的，那就是追求人性的完整，这种追求在实际中的表现 是追求自身利益的理性人。追求自身利益并非必然导致自私，因为绝大多数情况下， 追求自身利益的前提是满足他人的利益。无视他人利益导致的结果，其一，可能是 暂时的利益最大化，并非是长期利益的最大化，它往往会导致长期整体利益的缩减： 其二，自身利益，也并非完全是经济利益，人性有社会性的一面，它要达到社会的 认可，就需要承认和支持社会的伦理观和价值观，而社会的伦理观和价值观是符合 绝大多数人的利益的。同时也应该看到，这种追求自身利益的理性是有限认知的理 性。这是因为，第一，人的认知能力是有限的，相对广博的客观事物相比，情况更 是如此。受教育的影响，个体的认知能力有很大的差别，这表现在个体为自己设定 利益标准，利益目标和实现方法是不同的；第二，认知能力是不断发展的，但由于 信息的限制，发展的认知能力不能被同步吸收；第三，人是有主观判断力的，对接 受的信息是有选择的，对于不符合个体价值判断的信息是不会被采纳的。 综合以上的分析，本文对人性的假设为有限认知的理性人。 2 4 3 激励理论简介 长期以来，西方各国的许多心理学家和管理学家从不同的角度对人的激励问题 山东科技大学硕_ + 学位论文国内外激励理论研究概况 进行了研究，提出了各种各样的激励理论。总体来讲可以分成：内容型激励理论、 过程型激励理论、状态型激励理论和综合激励理论。内容型激励理论注重研究影响 行为的变量的性质，主要回答影响人的行为的因素，以及这些因素的特征和性质等 问题。这些激励理论主要有需要层次理论、e r g 理论、成就需要理论、双因素理论 等。过程型激励理论主要研究对人们行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之 间的相互关系，并在此基础上预测或控制人的行为。这类理论主要有期望理论、目 标理论和强化理论。状态型激励理论是从需要的满足与否或状态来讨论激励问题 的，需要的满足方式有公平和不公平之分，需要的不满足将给人带来挫折。而不公 平或挫折都会降低人的激励水平。状态型激励理论研究的重点就是要探讨公平或不 公平和挫折对人的行为的影响，以找到有效的手段和措施消除它们对人的行为造成 的消极影响，最大限度地发挥人的积极性。这类理论主要有公平理论和挫折理论等。 综合激励理论是试图将各种激励理论归纳起来，克服各种激励理论的片面性，从系 统的角度解释人的行为激励过程。这种理论主要有温勒的早期综合激励理论、波特 尔的综合激励理论、豪斯的综合激励理论。下面对部分理论作简要评述。 2 4 2 1 马斯洛需要层次理论 图2 - 3 马斯洛的需求要层次理论图 0 山东科技大学硕士学位论文 国内外激励理论研究概况 需要层次理论是最著名的激威理论之一，该理论是亚伯拉罕马洛斯提出来的， 他认为人有五个层次的需要，如上图所示。 马斯洛还将这五种需要划分为高级和低级两种需要。生理需要与安全、保障需要 称为较低级的需要，而社交、归宿需要、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。 马斯洛需要层次理论的主要观点： ( 1 ) 人是有需要的动物，其需要取决于他 已经得到了什么，尚缺什么，只有尚未满足的需要才能够影响其行为，即已得到满 足的需要不能起激励作用：( 2 ) 人的需要有轻重层次之分，在特定时刻，人的一 切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切，只有 排在前面的那些属于低级的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。 需要层次理论还认为，当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占 据主导地位。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分 的满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。按照马斯洛的观点，如果希望激励 某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之 上的需要。 2 4 2 2 赫茨伯格的双因素激励理论 满意 激励因素 没有满意 没有不满意l ：刮不满意 保健因素 图2 _ 4 赫茨伯格的双因素激励理论图 双因素理论也称：“激励一保健理论”，是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯 格于2 0 世纪5 0 年代后期提出的。这一理论研究的重点，是组织中个人和工作的关 系问题。赫兹伯格试图证明，个人对工作的态度很大程度上决定着任务的成败。为 此，他在5 0 年代后期，在匹兹堡地区的1 1 个工商业机构中，向近2 0 0 0 名白领工 作者进行了调查。在调查中，他用诸多有关个人与工作关系的问题，要求受访者在 山东科技大学硕士学位论文 国内讣激励理论研究概况 具体环境下详细的描述他们认为工作中特别满意或特别不满意的方面，最后，通过 对调查结果的综合分析，赫兹伯格发现，引起人们不满意的因素是一些外在因素， 大多与工作环境有关，能给人们带来满意的因素，通常都是内在的，是由工作本身 所决定的。因此，赫兹伯格将影响人们行为的因素分成两种类型：保健因素和激励 因素。 所谓保健因素，是指那些与人的不满情绪有关的因素。这类因素主要包括公司 的政策，管理和监督，人际关系，工作条件等。保健因素处理得不好，会引起不满 情绪的产生，处理得好，可以预防或消除这种不满。但是，这类因素并不能对员工 起到激励作用，只能保持人的积极性，维持工作现状的作用。所以保健因素又称维 持因素。 所谓激励因素，是指那些与人们的满意情绪有关的因素。主要包括：工作表现 机会j 工作带来的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作绩效而获得的奖励、对 未来的展望、职务上的责任感等。在管理工作中，与激励因素有关的工作如果处理 得好的话，能够使人们产生满意的情绪，从而提高员工的积极性，如果处理不当， 其不利后果顶多是会使员工不满意，而不会导致不满。 2 4 2 3 奥尔德弗的“e r g ”理论 美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗( c l a y t o na l d e r f e r ) 在马斯洛提出的需要层 次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理 论。奥尔德弗认为，人们共存在3 种核心的需要，即生存( e x i s t e n c e ) 的需要、相 互关系( r e l a t e d n e s s ) 的需要和成长发展( g r o w t h ) 的需要，因而这一理论被称为 “e r g ”理论。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的 生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关 系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，它们 与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。最后，奥尔德弗把 成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需 要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。 除了用三种需要替代了五种需要以外，与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥 尔德弗的“e r g ”理论还表明：人在同一时间可能有不止种需要起作用；如果较 高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强 烈。 山东科技大学硕士学位论文 国内外激励理论研究概况 马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要必须 在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。而相反的是， “e r g ”理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相 互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这三种需 要可以同时起作用。 此外，“e r g ”理论还提出了一种叫做“受挫回归”的思想。马斯洛认为 当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到 获得满足为止。相反地，“e r g ”理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层 次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。例如，如果 一个人社会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件 的愿望。与马斯洛需要层次理论相类似的是，“e r g ”理论认为较低层次的需要满 足之后，会引发出对更高层次需要的愿望。不同于需要层次理论的是，“e r g ”理 论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且当满足较高层次需要的企图 受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。因此，管理措施应该随着人的需要结 构的变化而做出相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略。 2 4 2 4 麦克利兰的激励需要理论 美国哈佛大学教授戴维麦克利兰是当代研究动机的权威心理学家。他从2 0 世纪4 0 5 0 年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的”三种需要理 论”，并得出了一系列重要的研究结论。在麦克利兰之前，精神分析学派和行为主 义学派的心理学家对动机进行了研究。以弗洛伊德为代表的精神分析学派用释梦、 自由联想等方法研究动机，他们往往将人们的行为归于性和本能的动机，而且他们 的研究方法和技术很难得出有代表性的结果、可重复性差、无法得出动机的强度。 行为主义者用实验的方法研究动机，使得动机的强度可以测量，主要集中予饥、渴、 疼痛等基本生存的需要上，没有区分人的动机与动物的动机。麦克利兰认为他们对 动机的研究都带有定的局限性，他注重研究人的高层次需要与社会性的动机，强 调采用系统的、客观的、有效的方法进行研究。他的研究主要受到了美国心理学家 莫瑞的需要理论及其研究方法的影响，莫瑞提出了人的多种需要，并且编制了主题 统决测验进行测量。麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三 种重要的动机或需要： ( 1 ) 成就需要：争取成功和希望做得最好的需要。 山东科技大学硕士学位论文 国内外激励理论研究概况 ( 2 ) 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。 ( 3 ) 亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。 麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作 效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、 努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质 奖励。个体的成就需要与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关：社 会风气也制约着人们的成就需要。麦克利兰发现高成就需要者的特点是：他们希望 得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；他们喜欢 设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得成功，不喜欢接受那些在他们看来 特别容易或特别困难的工作任务。高成就需要者事业心强，有进取心，敢冒一定的 风险，比较实际，大多是进取的现实主义者。 高成就需要者对于自己感到成败机会各半的工作，表现得最为出色。他们不喜 欢成功的可能性非常低的工作，这种工作碰运气的成分非常大，那种带有偶然性性 的成功机会无法满足他们的成功需要；同样，他们也不喜欢成功的可能性很大的工 作，因为这种轻而易举就取得的成功对于他们的自身能力不具有挑战性。他们喜欢 设定通过自身努力才能达到的奋斗目标。对他们而言，当成败可能性均等时，才是 一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。 权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度 也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人”发号施令”，注 重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情境，他们 也会追求出色的成绩，但他们这样做并不像高成就需要的人那样是为了个人的成就 感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需要是管理 成功的基本要索之一。 亲和需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和需要者渴望友谊，喜 欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际 关系更为敏感。有时，亲合需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突 的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。 麦克利兰通过主题统觉测验来测量个体的动机。他对莫瑞的主题统觉测验进行 了修改，增加了其客观性程度，并使之适合于团体施测。例如，使用投影仪给一组 被试者呈现图画，让他们根据图画写出故事；有时候，也使用句子来替代图画。麦 山东科技大学硕士学位论文 国内外激励理论研究概况 克利兰和他的同事将实验的方法与主题统觉测验相结合，首先通过实验唤起所欲测 量的动机，然后在主题统觉测验的故事里看实验唤起动机对故事内容的影响。麦克 利兰对主题统觉测验的评分也不像莫瑞那样采用一套临床的计分系统，而是采用一 种简单化的计分方法，& 口将故事的特征分成一些类别，看看各个类别的特征在被试 的故事中的一些复杂特征。麦克利兰认为使用主题统觉测验方法和使用问卷方法测 量的是两种基本不同的人格特征。问卷方法测量的是被试者的认知而不是自发表现 出来的动机。因此他认为主题统觉测验的方法更适合测量内隐的、潜意识中的动机。 由此我们可以看出，麦克利兰的贡献不仅在于提出了一个重要的动机理论，而且还 在于发展了研究和测量动机的方法。 在大量研究的基础上，麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说 服力的推断。首先，高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险 的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。麦克利兰发现，在小企业的经 理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成功。 其次，在大型企业或其它组织中，高成就需要者并一定就是一个优秀的管理者，原 因高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响他人去做好工 作。再次，亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关。麦克利兰发现。最优秀的 管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低的人。如果一个大企业的经理的权力需 要与责任感和自我控制相结合，那么他很有可能成功。最后，可以对员工进行训练 来激发他们的成就需要。如果某项工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通过 直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的下 属。 麦克利兰的动机理论在企业管理中很有应用价值。首先在人员的选拔和安置 上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的 意义。其次由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有 利于合理建立激励机制。再次麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训 练和提高员工的成就动机，以提高生产率。 2 4 2 5 佛隆的期望理论 期望理论最早是由美国心理学家佛隆在1 9 6 4 年出版的工作与激发一书中 首先提出来的，其基本内容主要是佛隆的期望公式和期望模式。 山东科技大学硕士学位论文国内外激励理论研究概况 佛隆认为，入总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚 未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量， 而这个激发力量的大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概率( 期望值) 的乘积。 用公式表示就是：m = y v + e 。m 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人 内部潜力的强度。v 表示目标价值( 效价) ，这是一个心理学概念，是指达到目标 对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同， 其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。 效价越高，激励力量就越大。e 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种 目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需 要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。这个公式说明：假如一 个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动 机的力量越强烈。 怎样使激发力量达到最佳值，佛隆提出了人的期望模式： 个人努力一一个人成绩( 绩效) 一一组织奖励( 报酬) 一一个人需要 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。 努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取 决于目标是否适合个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人 对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。 绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖 励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精 神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。 奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要 采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工 作效率。 在研究激励的过程中，其中的一条途径是研究人们需要的缺乏，运用马斯洛的 需要层次理论，找出人们所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求为动力， 来激励他们从事组织所要求的动机和行为；另一条途径是从个人追求目标的观点来 研究个人对目标的期望，这就是期望理论。依照这一条途径，则所谓的激励乃是推 动个人向其期望目标而前进的一种动力。期望理论侧重于“外在目标”。需要理论 山东科技大学硕士学位论文国内外激励理论研究概况 着眼于“内在缺乏”。本质上这两种途径是互相关联和一致的，都认为激励的过程 是在于：实现外在目标的同时又能满足内在的需要。 不过，期望理论的核心是研究需要和目标之间规律的。期望理论认为，一个人 最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导 致一定的成果：这个成果对他有积极的吸引力。这样可以推断出：这个人内心已经 建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系。因此，要获得所希望 的行为，就必须在他表现出这种行为时，及时地给予肯定、奖励和表扬，使之再度 出现。同样，想消除某一行为，就必须在表现出这种行为时给予负强化，如批评、 惩处。这和条件反射理论及斯金纳的研究成果有一定关系。 2 4 2 6 亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯( j s a d a m s ) 在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、工资不公平对工作质 量的影响、社会交换中的不公平等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧 重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心 自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报