（工商管理专业论文）天津市机电工业控股集团公司人力资源管理研究.pdf

摘要 。十一五”是机械工业发展的“黄金时期”，党的十六届五中全会决议突出 了装备制造业的地位和重要作用，同时天津滨海新区纳入国家总体发展战略布 局，也将为控股集团提供新的巨大的发展商机。控股集团重点产品开发及技术研 究项目对人才提出了更高的需求，也对集团的人力资源管理工作提出了新的挑 战。 传统的人事管理从对人事、劳动、工资的管理方式必须向现代人力资源的管 理方式转变，这是我国国有企业改制转型过程中所面临的普遍问题。 本文运用理论分析与实证研究相结合的方法，在对人力资源管理的理论和传 统的激励理论的进行深入研究的基础上，从培训、工资福利、绩效考核和激励等 方面对天津市机电工业控股集团公司人力资源管理的现状进行了深入分析，找出 其存在的问题，并根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，设 计适应企业总体发展的战略人力资源管理体系。 关键字：人力资源管理、激励机制、绩效考评、薪酬体系、培训 a b s t r a c t m a c h i n e r yi n d u s t r yi sf a c i n gag r e a tc h a n c ef o rd e v e l o p m e n td u r i n gt h en a t i o n a l11 0 f i v e y e a rp l a n t h er o l eo fm a c h i n e r ym a n u f a c t u r i n gi n d u s t r yw a se m p h a s i z e db yt h e p a r t y m e a n w h i l e ，i ti sag r e a to p p o r t u n i t yf o rt h ed e v e l o p m e n to ft i a n j i nm a c h i n e r y & e l e c t r i ci n d u s t r yh o l d m gg r o u pc o m p a n y ( t m e ) t h a tb i n h a in e wz o n eh a s a d o p t e di nt h ed e v e l o p m e n tp l a no ft h ew h o l en a t i o n a sam a t t e ro ff a c t , t h e p r o g r a m so fk e y p r o d u c td e v e l o p m e n ta n dn e wt e c h n o l o g yr e s e a r c hh a v er a i s e d h i g h e rr e q u i r e m e n tf o rp e r s o n sw i t ha b i l i t y , a n do f f e r e dn e wc h a l l e n g ef o rh u m a n r c s o u r c em a n a g e m e n to f t m e t r a d i t i o n a ls t a f fm a n a g e m e n to fp e r s o n n e l ，l a b o ra f f a i r sa n dp a y m e n ti s s u e sm u s tb e t r a n s f e r r e dt om o d e mh u m a nr g s o u r c em a n a g e m e m ，w h i c hi sac a ) m m o np r o b l e m f a c e db yt h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e si nt h e i rp r o c e s so f r e s t r u c t u r i n g b o t ht h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a lm e t h o d sa r ee m p l o y e di nt h ea r t i c l e b a s e do nt h e r e s e a r c ho nt h et h e o r yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n di n c e n t i v em e c h a n i s m ，t h e c o n d i t i o n so fh u m a nr e s o u r e em a n a g e m e n ti nt m ei sa n a l y z e df r o mt h ea s p e c t so f t r a i n i n g ，s a l a r ya n dw e l f a r e ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n di n c e n t i v em e c h a n i s m e t e t h e p r o b l e m se x i s t e da r ef o u n do u ta n dan e ws t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s y s t e ml s e s t a b l i s h e da c c o r d i n gt ot h ee n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n tp r o g r a ma n d o p e r a t i o ns t r a t e g y k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，i n c e n t i v em e c h a n i s m , p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ，s a l a r ys y s t e m ，t r a i n i n g 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成 果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究 成果，也不包含为获得2 蛀盘堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：嘞毛 i 签字日期：上6 年7 月，p 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解鑫盗盘堂有关保留、使用学位论文的规定。特授权 苤鲞盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影印、 缩印或扫描等复带愕唱 保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交 论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：乙 签字日期：工6 年7 月f g i i 况年， 天津大学硕士论文第一章绪论 1 1 本文研究背景 第一章绪论 “十一五”是机械工业发展的“黄金时期”，党的十六届五中全会决议突出 了装备制造业的地位和重要作用。指出，装备制造业要依托重点建设工程，坚持 自主创新与技术引进相结合，提高重大技术装备国产化水平。这就要求天津市机 电工业控股集团公司要以企业技术中心为依托加强创新人才队伍建设和在项目 实施过程中加强适用型专业技术人才队伍建设。 天津滨海新区纳入国家总体发展战略布局，也将为控股集团提供新的巨大的 发展商机。市委2 0 0 6 年工作意见要求全面加快滨海新区建设，着力实施一系列 重点工程建设，我们要抓住这一难得的发展机遇，在这一时期内吸引和培养一大 批结构合理，素质过硬的高水平人才，这是集团经济发展的重要保证。 集团重点产品开发及技术研究项目对人才提出了更高的需求。“十一五”期 间集团“六十”企业的产品开发项目将达到7 0 项，技术研究项目3 0 项，其中“重 点产品”中涉及液压机产品、数控机床产品、柴油机、螺杆泵、减速机、鼓风机 和起重设备产品，“成套设备”中涉及发电成套、输配电成套、环保成套和重机 成套设备。目前承担这些项目的专业技术人员仅有2 0 0 人，远远不能满足项目开 发对人才的需求，这就需要在短时间内集聚一批行业内具有一定水平的技术( 项 目) 带头人和相应专业的研发人员加盟到我们这支队伍中来。 为贯彻落实全国和我市人才工作会议精神，按照市经委、市国资委对两支队 伍建设提出的具体要求，围绕控股集团“十一五”重点发展“六大成套设备、十 类重点产品”的战略目标提供人才智力支持，笔者对天津市机电工业控股集团的 人力资源管理情况进行了研究。 1 2 集团人力资源现状 一方面，“十五”期间集团的人才工作取得了的突出进展，具体表现在以下 两个方面： 1 突出重点，抓好结构调整。 ( 1 ) 2 0 0 4 年集团党委下发了关于进一步加强人才工作的实施意见，涉 及“六十”的重点发展企业，按照集团提出的“人力资源总量、结构调整的具体 要求”制定了三年调整目标和加速“两支队伍建设”的工作规划。 天津大学硕士论文第一章绪论 ( 2 ) 一批企业利用市场机制，采用市场手段，加大人才引进力度，特别是 结合关键岗位的需要，实施高价位吸纳高素质人才，取得实效。 ( 3 ) 注重企业发展，加大新品开发和调整产品结构力度，增强了工程技术 人员和研发人员的力量，精干了管理队伍。 ( 4 ) 加强技能人才队伍建设，建立了校企联合机制。为加快技能队伍发展 和素质结构调整打下了基础。 ( 5 ) 以薪酬结构调整为杠杆，拉动人员结构调整。部分企业对重点岗位( 如 研发、技术生产、质量、销售) 的薪酬标准以及分配方式进行了调整，增大了与 其它岗位的差距，采取注重能力与效益的分配原则，起到了导向作用。 2 人才队伍建设取得显著成绩。 ( 1 ) 在原有技术( 项目) 带头人的基础上，按照选拔标准，继续开展增选 工作。 ( 2 ) 是充分发挥职称评审工作的激励作用，进一步打破论资排辈，以学历 和资历作为评审要素的现象。本着重能力、看业绩、轻资历、不拘一格选拔人才 的理念开展职称评审工作。 ( 3 ) 建立了两个人才供需平台。为盘活困难企业退出防止人才流失，集团 起草下发了关于建立人才盘活机制的指导性意见并对“六十”企业需求人 才情况进行了摸底调查。为扩大“六十”企业技能人才队伍，我们搭建了校企 技工供需平台。 ( 4 ) 建立了人才管理工作台帐制度。对“六十”企业在职各类人才基本 情况实行动态管理。 ( 5 ) 加大培训力度，加速提升员工队伍整体素质。“十五”末期“六十” 企业中的在岗职工总数9 4 6 0 人，其中，高级技师5 1 人，技师3 6 6 人，商级工 9 6 1 人，专业技术人才中享受政府特殊津贴专家1 4 人，人事部突出贡献专家2 人，天津市授衔专家2 人，1 3 1 人才工程第一层次人选1 人，经委管理的科技项 目带头人3 人，正高级职称6 人。 但在另一方面，当前集团人才队伍建设中，仍存在很多问题。 “两支队伍”建设工作分别存在以下几方面问题。 专业技术人才队伍存在的主要问题： 1 总量不足，“六十”企业中的工程技术人员仅占在岗职工总数的9 3 1 ： 2 结构不尽合理，主要体现在学历结构和职称结构两个方面； 3 创新能力不强，目前研发人员仪有3 3 1 人，占在岗工程技术人员的3 7 6 ， 在数量和质量上均不能满足企业在市场竞争中的需要； 4 人才引进储备不足，人才流失较严重，在引进、培养和留住人才方面机 天津大学硕士论文第一章绪论 制不到位。 技术工人队伍存在的主要问题是平均年龄偏大、学历偏低，技能等级结构不 合理，职业资格证书的取证率较低。 1 3 本文研究意义 随着世界经济全球化和中国经济国际化趋势的不断增强，尤其是中国加入 w t o 以后，任何行业都将在整个世界的范围内进行竞争，机械行业所面临的国 际竞争尤为激烈。天津市机电工业控股集团作为具有法人资格的国有独资性质的 控股集团公司。涉足电工电器、机床工具、通用机械、环保机械、重矿机械、机 械基础件、电梯、工程机械、柴油机等9 个行业，将面临着严峻的人才竞争和市 场竞争。如何吸引人才、激励人才、淘汰冗员将是集团在新的时代背景下面i 临的 问题。本文的研究不仅为控股提供了进行有效人力资源管理的对策，同时也将为 其他的国有机械制造企业的人力资源管理提供有益的参考和借鉴。并希望从总体 上提高整个中国机械行业的人力资源管理水平。 本人作为机电控股集团公司的管理者，在日常的管理实践中深深地认识到， 人才是企业利润的提供者和创造者。企业经营的成果除了要有好的战略外，很大 程度取决于员工的素质和员工的稳定。如何提高员工的素质并保持员工的稳定 呢? 作者认为最重要的就是要摒弃原来的人事管理的理念，建立现代人力资源管 理的理念。本文的研究就是以建立现代人力资源管理的理念为研究动机，解决企 业目前人力资源管理中存在的问题，并制定相应的战略计划和管理体制。 天津大学硕士论文第二章人力资源管理的基本理论 2 1 基本概念 第二章人力资源管理的基本理论 2 1 1 人力资源管理 人力资源管理是资源管理，是现代人事管理，是指对人力资源的取得、开发、 保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，旨在实现组织的目 标。它是研究组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源， 挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，以实现组织目标的理论、方法、 工具和技术。所以也可以把人力资源管理简称为人事管理。 人力资源管理的主要内容如图2 1 所示： 2 1 2 激励 图2 1 人力资源管理的内容 激励就是引发和促进人们去进行某种特定行为的活动。组织中的激励是指管 理者运用某种方法和途径，使得组织成员或群体为达成组织目标而积极行动、努 力工作。就管理者而言，激励表现为一种由管理者所实施的、意在引发、维持和 促进人们进行组织所预期的行为的管理活动过程。 激励的目的在于从既定的组织目标出发，着眼于成员个人和群体，通过运用 某种手段，寻求组织与个人在目标、行为上内在一致性，从而达到两者在行为及 效果的良性循环。 激励的过程如图2 - 2 所示。人的行为是由动机决定的，动机是由需要决定的。 天津大学硕士论文第二章人力资源管理的基本理论 2 2 人力资源管理理论 2 2 1 理论的产生与发展 图2 - 2激励过程模型 从泰勒的“科学管理”时代开始，人事管理就已经成为管理的重要组成部分， 但是其职能都十分简单，仅限于人事档案的记录、保存和工资的发放等，成为“可 有可无的职能”。 但时过境迁，二次大战之后，尤其是近三十年来，人事管理职能变得越来越 重要了。这表现如下： 1 高层领导亲自过问人事工作，重大人事问题都亲自去抓。8 0 年代美国5 0 0 家大企业中几乎没有不设专门负责人事工作的副总裁的。 2 已经出现由人事职能部门出身而晋升为大公司总经理的例子。仍以美国 为例，5 0 0 家大企业过去总经理多是营销、财务或法律出身，8 0 年代初，首次有 5 0 0 家中的3 家由人事干部出身的人掌舵，著名的陶化学公司总裁莱昂和德尔他 航空公司的艾伦便是两个突出的例证。 3 出现了强调职工是企业最宝贵财富的提法与概念，大公司纷纷把这一条 置于其企业文化之首位，公司使命说明书中把这点列为第一条，已成美欧大公司 的时尚。“人事管理”这一术语已被更广义的“人力资源管理”一词所渐渐取代。 而“人力资源会计学”的概念及实际操作方法的问世，更说明以上提法并非仪是 漂亮的空谈。 4 企业在人力资源方面的投资，无论其规模与比重都较前有显著增大。 5 人事干部都派强手去担任，人事部门发言权也大幅增加，人事职能干部 直接参与重大人事决策口趋普遍，人事干部的工资也大幅上升，人事工作开始被 视为重要而有前途的职业。人力资源管理学也成为管理院、系本科及研究生的必 修课程，薪酬管理、人力资源规划、绩效考评、职务分析等人事专门课程己普遍 列于院、校的管理选修课程名单之中，受到许多学生关注。 所有这些迹象都反映出“企业的生存与发展，灿根到底，取决于其人力资源 天津大学硕士论文第二章人力资源管理的基本理论 的实力”与“企业间竞争的实质是人才竞争”的共识。 2 2 2 人力资源的基本特征 1 人力资源的再生性 人力资源的再生性主要体现在人口的再生产、劳动力的再生产和劳动能力的 再生产。人口的再生产即遵守一般的生物规律，老一代人逝去，新一代人又陆续 生出来，而且素质会更高。当然，人口再生产还受到人类意识的支配。这种人力 资源时序上的再生性，与耕地、矿藏等资源的不可再生性且数量的递减形成明显 反差。劳动力的再生产即通过人口总体和劳动力总体内，各个个体的不断更换、 更新和恢复的过程得以实现。劳动能力的再生产指一是说，人的劳动能力不断使 用，不断产生；二是说，人的劳动今天消耗了脑力或体力，明天会再生出来。能 力不断培养，不断提高。 2 人力资源生成过程的时代性 一个国家或地区的人力资源，在其形成过程中，受到时代条件的制约。人一 生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约，当时的社会发展水平从整 体上影响和制约着这种人力资源的素质，他们只能在时代为他们提供的条件和前 提下，发挥着他们的作用。一个国家和地区社会经济发展水平不同，人力资源的 素质也就不一样。任何人力资源的形成，都不能摆脱当时社会文化水平的制约。 3 人力资源开发过程的能动性 与其他资源相比较，人力资源具有目的性、主观能动性、社会意识性和可激 励性。而自然资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位，如森林、矿类、土 地、水利等。而人力资源则不同，它在被开发过程中，具有能动性。即人类具有 自我调控的功能，因此，人类在从事经济和社会活动时。总是处在发起、操纵、 控制其他资源的位置上，也就是说，人类能够根据外部的可能性和自身的条件、 愿望，有目的地确定经济活动的方向，并根据这一方向，具体选择、运用外部资 源或主动适应外部资源。所以，人力资源与其他被动性生产要素相比较，是最积 极、最活跃的生产要素，居于主导地位。 另外，人力资源的能动性，还表现在对其积极性、能动性调动的程度，直接 决定着其开发的程度和达到的水平。所以，人力资源的开发，不能只靠技术性指 标的增减和数学公式的推导，还要靠政策、制度、感情、信任、待遇等各种幽素 去激发和调动其能动性。 4 人力资源使用过程的时效性 自然资源，例如矿藏、森林、石油等一般都可以长期储存，储而不用，品位 不会降低，数量也不会减少。但人力资源则不同，长期储而不用，就会荒废、退 天津大学硕士论文第二章人力资源管理的基本理论 化、过时。古人云：“兰蕙不采，无异蓬蒿；干将不试，适比铅刀。”一般来说， 2 5 - 4 5 岁，是科技人才的黄金年龄，3 7 岁是其峰值。医学人才的最佳年龄一般会 后移，这是由其研究领域的业务性质决定的。战国时期的赵国名将廉颇，曾是叱 咤风云的一名骁将，但是当他走过人生军事才能最佳发挥期之后，人们只能发出 “廉颇老矣，尚能饭否”的哀叹。老将黄忠无一例外。大器晚成者终是少数。 这就告诫我们：开发人力资源必须及时，开发使用的时间不一样，所得的效益也 不相同 5 人力资源开发过程的持续性 自然资源、物质资源一般只有一次开发或二次开发，一旦形成产品使用之后， 就不存在继续开发的问题了。例如：铁矿石被开发炼成铁或钢制成产品后，铁矿 石就不存在了；煤被开发并作为燃料燃烧后，也就不存在了；森林的树木被开发制 成产品后，也就不存在开发的问题了，等等。 人力资源则不同，人力资源的使用过程同时也是开发过程，而且这种开发过 程具有持续性。人力资源的使用过程本身，就是一个不断开发的过程。在不发达 的国家，传统观念和做法是，学校毕业后进入工作阶段，开发与使用界限分明， 于是形成了两种理论，即干电池理论和蓄电池理论。所谓干电池理论就是把人生 分成两段，前半生学习，就是做干电池，学校毕业就是干电池做完了，然后参加 工作，即干电池放光发亮。但是，干电池里的电毕竟有限，很快就会没电了。于 是，新的理论一蓄电池理论应运而生。蓄电池理论认为，人的一生是不断学习、 不断充电的一生，而且，释放与储存成正比，为要更多地释放，必须更多地储存。 所以，人力资源可以而且应该不断地开发，持续地开发，才能不断增值。 6 人力资源闲置过程的消耗性 一般说来，物力资源不开发、不使用，也不具有消耗性。例如：地下的矿产、 原始森林，你不开发它，它就不会被消耗。但人力资源则不同，人力资源若不加 以开发使用，处于闲置状态，他们仍然有消耗性，即为了维持其木身的存在，必 须消耗一定数量的其他自然资源，比如：粮食、食物、水、能源、住房、医疗费 等等。所以，人力资源你不使用他，他却在消耗你。就是说，人力资源必须消耗 活资源，以维持自己的生命。 7 人力资源的流动性， 自然资源有的可以流动，如水资源、风力资源等，但这种流动是一种纯自然 的。 人力资源的流动则不然，它有两个特点：一是人力资源的流动，首先表现在 跨岗位、跨单位、跨地区，甚至跨国家的流动上，而且“人往高处走”。二是人 力资源的流动，还表现在人力的派生资源即科技成果在不同空间的流动上，随着 天津大学硕士论文第二章人力资源管理的基本理论 科技成果的逐渐商品化，人力资源在空间上的流动，越来越频繁与活跃。 8 人力资源的可塑性 人力资源在使用的寿命期内，通过接受不同方式的再教育和知识、经验的不 断积累，其素质会产生量的变化，甚至会产生质的变化。特别是在技术更新频繁 的现代，人力资源这种素质的可塑性更具有重要的现实意义。 9 人力资源功能的共用性 一个零部件只能安装在某一台设备的特定位置上发挥着特定的功能，其功能 的发挥具有一定的凝固性。而人力资源则不同，一个人可能同时为多个单位服务， 从事几种不同的工作。例如，在我国已经出现了一些杰出的管理人才同时出任多 家企业法人代表的典型，作为人力资源派生的科学技术成果，功能上的共用性更 为明显。 以上人力资源的基本特征，决定了人力资源开发管理的特殊性，从而奠定了 人力资源开发与管理的理论基础。 2 2 3 人力资源管理的职能 人力资源管理具有以下职能： 1 人力资源的获取。这首先包括职务分析。组织根据其文化价值观、使命、 目标与战略，确定了它的职能分工与劳动分工的形式，设计出它的结构后，分析 并具体制定出每一工作岗位的职责说明书；根据组织内外条件与目标，作出人力 资源近期、中期与远期规划；据此进行对所需人员的吸引、招聘、考核、选拔、 委派与安置。 2 人力资源的整合。又叫做一体化，即使招录到的人员不仅在组织上参加 到本组织中来，而且在思想上、感情上和心理上与组织认同并融为一体。这包括 对员工的培训，介绍组织的宗旨与目标，启发和指引他们接受这些宗旨与目标， 协调好组织中的人际与群际关系。 3 保持与激励。指对招聘的人员采取适当措施，使对其工作的条件和环境 感到满意，培养和保持工作热情。设计出并执行公平合理的奖酬、福利、保健等 制度，建立激励机制，特别是要激发劳动者的内在潜力。 4 控制与调整。这包括合理而完整的绩效考评制度的设置与执行，并在此 基础上采取适当的措施，如晋升、调迁、解雇、离退、奖励、惩戒等的实行与落 实。 5 人力资源的开发。是指企业有效地发挥人的才干和提高人的能力的一系 列话动。开发活动的主要环节有人才发现，人才培养，人才使用与人才调剂。它 包括两个目标：一是提高人力资源的质量：二是激发其活力。具体活动有教育训练、 天律大学硕士论文第二章人力资源管理的基本理论 组织发展、提高生活质量等活动。 这五个方面是相互关联的，并且都是为实现组织的既定目标与使命而服务 的。 2 2 4 理论的最新发展 尽管工业发达国家各有其不同国情与文化传统，因而各有一定本国特色，它 们却都开发出许多新型的管理措施与方法，以体现对人力资源管理重要性日益增 长的认识。如： 1 旨在激励职工为本企业多做贡献的薪酬福利改进计划。如个人所得与企 业效益挂钩的“利润分享”计划；增强职工组织归属感的“职工股份所有制计划” 及“职工优惠购买本企业股票权利计划”；使奖酬更能投每一职工所好的“自助 餐式奖酬福利包”等措施。 2 旨在改善职工工作条件及保护职工合法权益的措施。如实行工作轮换、 工作扩大、工作丰富化、弹性工作时间等“工作再设计”和“组织发展”计划； 企业为职工提供减少心理压力的咨询；保证妇女、少数民族、老年人不受歧视并 机会均等的规定；设置各种投诉与检举渠道；保护职工免遭性骚扰及因揭发上司 而遭报复的制度；对辞退职工( 主要是高层管理干部) 提供另谋新职咨询服务等措 施。 3 旨在保障职工获得培养与发展机会的措施。如企业资助职工在职及业余 进修深造的制度；企业“内部提升选拔”政策( 即企业内有了新高层空缺，只从 已有职工中征选) ；为职工个人职业生涯发展的设计提供咨询的制度等。 4 旨在使职工有监督和参与涉及自身利益事务的决策机会的制度与措施。 如领导人接见职工的“开门政策”；上、下级共同制定工作目标的“目标管理法” 制度；各种工人自治小组、质量控制小组，有职工代表参加的“初级董事会”制 度( 主要在西欧) 等。 具体的做法因企业而异，类似措施种类繁多，新方法不断涌现，目的都在全 面改进职工“工作生活质量”，促使他们安心而积极地为本企业目标多做贡献， 培养其组织归属感。 2 2 5 人力资源管理观点演化影响因素 人力资源管理思想观点的巨大变化，必然存在着复杂而深刻的企业外部和内 部的原因。据专家分析，主要是： 1 外部环境中，科技进步是一个极活跃的冈素，而它的影响又是多重的， 复杂的。一方面。工作的机械化与自动化，使劳动变得单调乏味，失去意义感和 9 天津大学硕士论文第二章人力资源管理的基本理论 人性，工人的积极性受挫伤；但另一方面，科技进步又使它的作用与重要性日益 突出，从而也加重了企业对作为科技载体的人，尤其是白领职工的依赖。为了激 励和保留住职工，企业不能不重视其人力资源及其管理。 另一个外部因素是经济，它的影响也是多重性的。经济发展使市场竞争激化， 企业越来越意识到它的生存与发展需依赖于其职工的主动性与创造性；但经济发 展也往往带来通货膨胀，经济波动则造成失业，这将严重影响在职的与失业的职 工的利益和情绪。这些问题的适当处理，为人力资源管理提出了新挑战。 法律环境与政府干预也是一种不能忽略的因素。6 0 年代在西方掀起的民权 运动。迫使其政府制定一系列反对种族、性别、年龄等歧视的平等民权法案，违 者将课以重罚，可能达到百万、千万美元的巨额罚金，使企业不敢持以轻心；而 这些又都与录聘、选拔、提升、安置、奖惩等人事管理措施失当有关，必须领导 亲自过问，并派得力干部负责。 2 最关键的影响因素是内部的，这主要是企业职工队伍本身的变化。青年 一代职工渐渐成长而成为职工队伍中的主力，他们受过较其前辈为好的教育，文 化高，白领比重增大，甚至已超过蓝领。他们的组织程度也有提高，有了工会作 后盾。最主要的是，他们的价值观发生了变化，自我意识与社会意识加强了。现 在一代青年工人的期望与需要则既高又广，他们不仅要优厚的薪酬福利与就业的 保障，而且要有自主与决策参与的民主权力，要有良好的发展前途与成长机会， 要工作负荷合理，心理压力不高；还要关心社会平等与环境保护。 这种价值观的改变，为企业提出了不能不高度重视的人力资源管理的新课 题。 2 3 激励理论 纵观整个激励理论流派，我们可以将其分为三种类型。第一种是内容型激励 理论，第二种是过程型激励理论，第三种是帕特一劳勒激励理论。 2 3 1 内容型激励理论 内容型激励理论是从激励过程的起点人的需要出发，研究是仆么因素引 起、维持并指导某种行为去实现目标。也就是说，什么样的特定事务会激励人们? 各种学派的激励理论工作者在讨论需要、动机以及使人们采取特定行动的刺激因 素时都回答了这个问题。这类理论从静态的角度探讨激励问题，其研究任务主要 是了解员下的各种需要，确定这些需要的主次次序，以及满足每种需要将产生的 激励等。两种最常见的内容型激励理论是：马斯洛的需要层次理论和赫茨博格的 天津大学硕士论文第二章人力资源管理的基本理论 双因素理论。 1 马斯洛的需求层次理论 l9 4 3 年美国心理学家马斯洛提出了“需要层次理论”。马斯洛认为，人类的 需要多种多样，但最基本的需要可以分为五个层次，按照顺序由低级向高级发展。 生理需要：是人们最基本的需要，包括饥饿、干渴、栖身等身体需要。 安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要，包括生命安全、环境安全、 财产安全、心理安全及职业安全等。 社会需要：主要包括与人交往的需要，归属的需要以及对友谊、情感的需要。 尊重需要：内部尊重因素，如自尊、自主；外部尊重因素，如地位、认可和 关注等。尊重是一种高级需要。 自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自身潜能、 实现自身价值的心理需要，是最高层次的需要。 马斯洛的需要层次理论如上图2 3 所示： 2 赫茨博格的双因素理论 桑圆园 极满意中性极小满意 图2 4 赫茨博格的激励一保健理论 天津大学硕士论文第二章人力资源管理的基本理论 双因素理论又被称为激励一保健理论，是由美国心理学家赫茨博格提出的。 赫茨博格调查了这样一个问题：“人们希望从工作种得到什么? ”并对调查 结果进行了分类，如图2 - - 4 所示。 从调查结果可以看出，当员工对工作感到满意时，员工倾向于将这些特点归 因于他们本身；而当他们感到不满意时，则常常抱怨外部因素，如公司的政策、 管理和监督、人际关系、工作条件等。 基于调查结果，赫茨博格进一步支持满意的对立面并不是不满意，消除了工 作中的不满意因素并不定能使工作结果令人满意。即满意的对立面是没有满 意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 赫茨博格认为，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的， 因此，管理者消除了工作中的不满意因素只能带来平和，而不一定对员工有激励 作用。这些因素只能安抚员工，而不能激励员工。赫茨博格称这些导致不满意感 的因素为保健因素。当保健因素得到充分改善时，人们就没有不满意感了，但也 不会感到满意。赫茨博格认为，要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素， 这些因素才能增加员工的工作满意感。 2 3 2 过程型激励理论 过程型激励理论是在内容型激励理论的基础上发展起来的，这里理论从人的 动机的产生到行为反应这一过程出发，研究有哪些因素对人的动机与行为发生作 用。该类理论是从动态的角度来研究激励问题的，主要认为激励是了解对行为起 作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系，以达到预测和控制人的行为的 目的。该类理论主要有以下几种典型。 1 期望理论 期望理论是由维克多弗隆姆提出的。其理论基础是：人之所以能够从事某 项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满 足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下，才 会被激励起来去做某些事情。因此人们受激励的样度，将取决于努力后所取得的 成果的价值以及对实现目标可能性的估计。用公式h 丁以表示为： 激励力= 效价期望值 还有一个关键变量是关联性，是指绩效和后果之日j 的关系，关联性可以在 1 0 和之间变动。例如一员工的初级结果( 高绩效) 总能导致次级结果( 加工资) ， 则关联性为+ i 0 ，如果初级和次级结果之间没有什么关系，则关联性接近于0 ， 如果员工的高绩效会导致薪酬降低，则关联性为一1 0 。在期单、效价和关联性 的基础上，可建立其图2 2 所示的基本期望模型。 天津大学硕士论文第二章人力资源管理的基本理论 图2 - 3 基本期望模型 综上所述，这一理论实际上提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这 也是调动人们积极性的三个条件。如图2 - 4 所示。 一1r 一一一1f 一一一、 关系一 关系二；：关系三； 图2 4 期望理论的三个关系 这三个关系是：努力与绩效的关系；绩效与奖励的关系；奖励与满足个人需 要的关系。该理论强调了差别化奖励的重要性。作为一个权变模型，期望理论认 识到，不存在一种能够容纳所有人的奖励机制的普遍原则。 2 公平理论 公平理论也称社会比较理论，是由史坦斯亚当斯首先提出的。公平理论研 究的史当一个人和他人进行比较时，他对自己的待遇感到公平的程度。其皋本观 点是，人是通过寻求人与人之间的社会公平( 即所得到的报酬与进行的工作相称 合理) 而被激励的。当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得 报酬得绝对量，而且关心所得报酬得相对量。其比较过程如下： 鱼：鱼 j l b 其中： 天津大学硕士论文第二章人力资源管理的基本理论 o 为结果； i 为投入： a 为自己； b 为他人。 比较可能产生得结果如下： 比率比感觉 较 a b 由于报酬过高产生的不公平( 报酬多了) 表2 - l 公平理论 对于不公平，员工会采取各种类型的行为来尽量消除不公平。总之，公平理 论表明，对大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的 影响。 3 帕特一劳勒的激励理论 帕特和劳勒扩展了基本期望理论的模型，来探寻影响员工工作进行和满意的 因素。他们以非传统的方式来确定激励、满足和绩效这三个概念之间的关系。他 们认为，满意与其说是工作绩效的原因，不如说是工作绩效的结果，也就是说工 作绩效能使人感到满意。不同的绩效决定不同的奖酬，然后不同的奖励又在员工 中产生不同的满意程度。其激励过程如图2 5 所示。 例2 - 5 帕特和劳勒的激励模式 2 3 3 激励理论的评价 1 4 天津大学硕士论文第二章人力资源管理的基本理论 马斯洛的需要层次理论较准确地划分了的人的各种需要，并提出人的需要一 般是从低级向高级发展的过程，这符合人的心理规律。另一方面指出入在每一时 期总有一种需要占主导地位，其它需要处于从属地位。这都为我们研究人的动机 以及如何实现激励提供了思路，有可借鉴的意义。但是，马斯洛的需要层次理论 存在其局限性：一是机械地认为人的需要层次是一个严格的阶梯式序列，二是否 认多种需要可以同时存在。 激励一保健理论的贡献在于发展了满意与不满意的传统观点。即将满意的对 立面设定没有满意，将不满意的对立面设定为没有不满意。如图2 - 6 所示。 但是激励一保健理论也存在一定的局限性。首先缺乏普遍适用的满意度评价 标准，一个人可能不喜欢他工作的一部分，但是他仍认为这份工作是可以接受的。 二是激励一保健理论忽略了情境变量。三是研究方法具有一定的局限性，因为人 们容易把满意的原因归于自己，而把不满意的原因归于外部因素。 传统观点 。d 翩麟酸缓辫獭獭戮黝潮镳鞫r 满意“一一一一。“。不满意 赫茨博格的观点 爝懑粼缀戮毯灞秽麟鬻黪燃鬻懑黎秽 满意没有满意没有不满意不满意 图2 - 6 满意与不满意观点的对比 期望理论有助于解释为什么许多员工在工作中没有受到激励而且得过且过， 强调了差异化奖励会产生好的激励效果。作为一个权变模型，期望理论强调不存 在一种能够容纳所有人的激励机制的普遍原则。 公平理论强调对于大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，更重要 地是要受到相对报酬的影响。 期望理论和公平理论都是从某一个角度去分析激励问题，没有形成一个完整 的因果链。它们对r 处理局部问题，具有一定的指导意义。然而，帕特一劳勒的 模型恰恰弥补了这一不足，形成了完整的因果链。该理论还说明了如何激励员工 去获得出色的绩效，对管理者来说，有较强的借鉴意义。 首先，该理论建议管理人员找出每位员工认为什么成果有价值。其次，为了 激励他人，管理人员必须决定他们要求什么样的绩效。使绩效具有可见性和可衡 量性。三是要让员工们确信，要求他们达到的绩效水平是可以达到的。四是管理 人员必须把员工们所希望的成果于管理人员所希望的特定绩效直接联系起来。五 是要搞清楚多大的成果和奖酬方面的变化足够激励那些有效的行为。 天津大学硕士论文第二章人力资源管理的基本理论 该理论告诉我们激励并不是简单的因果关系，不要以为设置了激励目标就一 定能获得所需的行为和努力，并使员工满意。要形成奖酬目标一努力一绩效一奖 励一满意以及从满意反馈回努力这样的良性循环，还需结合奖励内容、奖励制度、 组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、公平的考核和领导作风等综合性的 因素。 天津大学硕士论文第三章控股集团人力资源管理现状分析 第三章控股集团人力资源管理现状分析 3 1 控股集团基本情况 天津机电控股集团是天津机械装备制造业的主体，是天津经济发展的支柱产 业之一和全国机械装备制造业重要基地之一，是天津工业系统销售收入超百亿集 团之一。历经多年的改革、改组、改造和引进创新，现已构成工程机械、电工电 器、机床工具、柴油机、通用机械、重矿机械、机械基础件、电梯、环保机械等 9 个行业的机械装备制造体系。 集团集设计、制造、销售为一体，产品覆盖电力行业、石油化工行业、冶金、 建筑、轨道交通、环保、修造船、筑路工程、军工等诸多行业。先后获各类优质 产品奖4 9 3 个，国家质量金奖和银奖产品2 7 种，重点产品中行业及地方名牌产 品占7 0 。形成了一批名牌产品，拥有国际知名品牌产品1 8 种，天津名牌产 品1 4 种，年销售规模达百亿元以上。其中弧齿锥齿轮加工机床、液压机、农用 液压件、平地机、大桥牌电焊条、起重机和电动葫芦、电磁离合器、螺杆泵、阀 门驱动装置，电梯、行星摆线针轮减速机、罗茨风机等1 2 个产品，市场占有率 在全国排在前三位。 集团先后与世界l o 多个国家的知名厂商建立了3 0 余家合资企业，如美国 o t i s 、艾默森、瓦特斯，英国珀金斯，德国西门予，意大利比瑞利、扎努西， 法国耐克森、阿尔斯通，日本本田、汤浅、神钢、三菱、昭和、岛津，韩国l g 等。 集团秉承“中国装备，装备中国”的理念，先后承担了国家一系列重点工程任 务，为中国两部大开发、长江三峡工程、神州号载人宇宙飞船、核电站等一大批 重点工程和项目提供优质产品和服务。 集团在未来发展中，将以增加国际竞争力为目标，重点发展发电设备，环保 装备、重型设备、输配电、工程机械、电梯等六大成套设备和压力机、数控机床、 柴油机、机械传动装置、液压件、起重设备、工业泵、风机，制冷压缩机、电气 传动产品等十类重点产品，实现国有资产总量增长、布局合理、结构优化、质量 提高，调摔有力、监督有效、核心产业做强做大的目标，将集团建设成为中国一 流的机械装备制造业大集团。 3 2 控股集团的组织结构 天津大学硕士论文第三章控股集团人力资源管理现状分析 天津市机电工业控股集团公司实行董事会领导下的总经理负责制，由总经 理，常务副总经理、各职能部室和下属企业组成。组织结构图见图3 1 。 集团现有处级单位1 5 4 个，其中集团直属单位4 5 个，公司下属单位1 0 8 个， 集团公司职能处室1 8 个。其中国有企业9 0 家，国有控股企业3 6 家，合资公司 2 8 家。 3 3 控股集团人员情况 图3 1 控股集团组织结构 表3 1 为控股集团0 5 年从业人员的情况统计( 包括从业人员和不在岗人 员) 。图3 - - 2 为按下属企业性质统计的从业人员分布图。 表3 10 5 年控股集团从业人员情况统计 单位数从业人员不在岗 合计 其中：在岗 合计 3 5 63 4 5 1 73 3 0 9 42 2 0 2 0 国有及国有控股企业 1 6 42 1 2 4 32 0 2 6 81 6 6 6 6 1 国有企业 j 0 61 1 1 6 01 0 6 8 61 3 0 1 5 2 ，集体企业 1 8 23 5 7 93 4 2 l3 4 7 9 3 其他类型 6 8 1 9 7 7 8 1 8 9 8 75 5 0 8 其中三资 2 69 3 4 28 9 8 92 2 l l 4 事业单位 1 61 1 6 21 1 1 91 5 2 天津大学硕士论文 第三章控股集团人力资源管理现状分析 图3 - - 2 按企业性质统计的从业人员情况 由上述图表可以看出，由于集团内老国企数量较多，很多已经无法维持正常 的生产，不在岗的人员数量较多。这种情况给企业的改制和重组工作带来了很大 压力。目前在岗的从业人员中，已经有相当一部分进入了其他类型的企业工作。 在新的形势下，集团人力资源管理将会面临很多新的问题。 表3 2 控股集团近5 年人员情况( 包含小在岗人员) 2 0 0 12 0 0 2 2 0 0 3 2 0 0 42 0 0 5 企业数 6 3 55 3 85 0 84 2 53 5 6 从业人员数1 0 1 0 3 08 4 7 8 47 5 8 4 56 5 7 5 95 6 5 3 7 图3 3 控股集团近5 年人员情况变动图 由表3 2 和图3 - - 3 可以看出，控股集团每年的员工变动还是很大的，员工 1 9 天津大学硕士论文第三章控股集团人力资源管理现状分析 的流动率很高，近5 年员工总数减少了4 4 。这一方面与大量的国有企业改制 推出有关。但同时，员工的大规模流动，也说明了我们的人力资源管理工作还存 在不足。这样会提高我们的经营成本，降低利润。从而从整体上削弱集团的核心 竞争力。所以，我们必须重视这一问题，找到解决的办法。 3 4 控股集团人力资源管理现状 天津市机电工业控股集团在其多年发展历程中，对人力资源管理进行了大量 的改革。在思想观念上，已经从过去的僵硬的人事管理过渡到人力资源管理。 一、员工培训 培训对象：主要对新员工进行岗前培训。 培训内容：主要包括：公司的发展历史、公司的组织结构、规章制度、员工 的工资与福利、员工的奖惩条例等等。 培训计划：没有明确的培训计划，只是在招聘新员工时，才进行临时培训。 也没有专门的培训部门。所以，员工培训缺乏规范性和经常性。 二、工资和福利 集团总部采用等级工资制，所有员工的工资等级分为3 等，即普通员工级、 部长级、集团老总级。另外，奖金在每年的年底发放一次，除了要考虑每位员工 在上一年度的表现以外，基本上还是按照上面的三个等级进行发放。员工的其他 福利，如养老保险、住房公积金、医疗保险和失业保险等，只有正式员工才可以 得到。临时工没有上述保险。 三、绩效考评与激励 绩效考评的实施人：部门的绩效考评由各部部长来执行，部长的绩效考评由 主管领导来执行。下属公司正在推行年薪制考核方式。 绩效考评的内容：对于普通职员来说，考评的主要内容就是日常的表现，其 中包括：出勤情况、