（工商管理专业论文）建民国际大酒店中高层管理人员激励机制研究.pdf

工商管理硕士学位论文 摘要 进入2 1 世纪以来，旅游业的迅猛发展和经济全球化的浪潮不断加剧，给我国 酒店业提供了良好的发展机遇，同时也带来了巨大的挑战和冲击。面对激烈的市 场竞争，优秀的管理人员无疑是酒店最宝贵的资源，也是企业经营成效的关键要 素。因此，管理人员的激励机制对企业的生存与发展起着至关重要的作用。本文 试图以建民国际大酒店中高层管理人员为研究对象，充分借鉴国内外最新激励理 论成果，通过对酒店中高层管理人员激励机制现状的分析，提出了新的激励机制 构建的思路。 建民国际大酒店是邵阳市唯一的一家四星级酒店，但是近两年来邵阳市的酒 店业发展迅猛，市场竞争日益激烈，酒店开业之初建立的激励机制亟待改进。本 文通过访谈、问卷调查、统计分析等方式，对建民酒店的中高层管理人员进行满 意度调查，分析了当前中高层管理人员激励机制的现状以及存在的问题，提出了 酒店中高层管理人员新激励机制的构建，即建立以企业文化为核心的精神激励机 制、设置科学合理的绩效管理体系、建立以为绩效导向的薪酬体系、建立以培训 为基础的职业生涯发展体系、建设积极向上的工作激励机制、建立适度的激励约 束机制为主要内容的新激励机制。最后根据酒店实际情况，对新激励机制的实施 提出保障措施与推进步骤，同时对实施运行过程中可能出现的问题设计出解决方 案。 如何管理和使用好人才已经成为现代企业成功与失败的关键。建民国际大酒 店应重视对管理人员的激励，综合运用多种激励机制，提高管理人员的积极性、 主动性、创造性，通过建立符合酒店自身特点的管理人员激励体系，以达到培养 人才、激励人才、留住人才的目的，从而使酒店在激烈的市场竞争中立于不败之 地。 关键词：激励；激励机制；建民国际大酒店；中高层管理人员 n 建民国际大酒店中高层管理人员激励机制研究 a b s t r a c t s i n c et h eb e g i n n i n go ft h e21s tc e n t u r y , t h er a p i dd e v e l o p m e n to ft o u r i s ma n dt h e t h ec o n s t a n t l ya g g r e s s i v et i d eo fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o np r o v i d e sg o o do p p o r t u n i t i e s t ot h eh o t e li n d u s t r yi no u rc o u n t r y , b u tm e a n w h i l e ，b r i n g sg r e a tc h a l l e n g e sa n d i m p a c t st oi t f a c e dw i t hf i e r c ec o m p e t i t i o ni nt h em a r k e t ，e x c e l l e n tm a n a g e r sa r e u n d o u b t e d l yt h em o s tv a l u a b l er e s o u r c e st ot h eh o t e la n da l s ot h ek e yf a c t o rt ot h e e f f e c to fc o r p o r a t i o no p e r a t i o n t h e r e f o r e , t h em a n a g e r s i n c e n t i v em e c h a n i s mp l a y s a l le x t r e m e l yi m p o r t a n tr o l ei nt h ec o r p o r a t i o ns u r v i v a la n dd e v e l o p m e n t t h i st h e s i s t r i e st ot a k et h em a n a g e r sa n ds e n i o rm a n a g e r so fj i a n m i ni n t e r n a t i o n a lh o t e la st h e r e s e a r c ho b j e c t i v e ，a f t e rf u l l yl e a r n i n gf r o mt h el a t e s tt h e o r e t i c a la c h i e v e m e n t so nt h e i n c e n t i v em e c h a n i s ma n da n a l y z i n gt h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft h em a n a g e r sa n ds e n i o r m a n a g e r s i n c e n t i v em e c h a n i s mo fj i a n m i ni n t e r n a t i o n a lh o t e l ，i tp r o v i d en e w c o n s t r u c t i o n a lt h i n k i n go ft h ei n c e n t i v em e c h a n i s m j i a n m i ni n t e r n a t i o n a lh o t e li st h eo n l yo n ef o u r - s t a rh o t e li nt h es h a o y a n gc i t y h o w e v e r , i nt h ep a s tt w oy e a r st h eh o t e li n d u s t r yi sd e v e l o p i n gr a p i d l ya n dm a r k e t c o m p e t i t i o ni si n c r e a s i n g l yf i e r c e r , h e n c et h eh o t e lu r g e n t l yn e e d st oi m p r o v et h e i n c e n t i v em e c h a n i s me s t a b l i s h e da tt h eb e g i n n i n go f o p e n i n g t h i st h e s i si n v e s t i g a t e s t h es t a f fs a t i s f a c t i o no ft h ej i a n m i ni n t e r n a t i o n a lh o t e lb yi n t e r v i e w s ，q u e s t i o n n a i r e s ， s t a t i s t i c a la n a l y s i s ，e t ct oa n a l y z et h ec u r r e n ts i t u a t i o na n de x i s t e n tp r o b l e m so ft h e m a n a g e r s a n ds e n i o r m a n a g e r s i n c e n t i v em e c h a n i s ma n dt or a i s et h en e w c o n s t r u c t i o n a lt h i n k i n go ft h ei n c e n t i v em e c h a n i s m ，t h a ti s ，t oe s t a b l i s ht h es p i r i t e n c o u r a g i n gm e c h a n i s mw h i c ht a k e sc o r p o r a t ec u l t u r ea st h ec o r e ，t os e tu pt h e s c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m ，t of o r mp e r f o r m a n c e o r i e n t e ds a l a r ys y s t e m ，t ob u i l du pt r a i n - b a s e dc a r e e rd e v e l o p m e n ts y s t e m ，t oc o n s t r u c t t h ep o s i t i v ew o r k i n gi n c e n t i v em e c h a n i s m ，t oc o n s t i t u t et h en e wi n c e n t i v em e c h a n i s m w h i c ht a k e st h em o d e r a t ei n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n tm e c h a n i s ma sp r i m a r yc o n t e n t s l a s t l y , a c c o r d i n gt ot h eh o t e l sp r a c t i c a ls i t u a t i o n ，t h i st h e s i sw i l lp u tf o r w a r dt h e s a f e g u a r dm e a s u r e sa n di m p l e m e n t i n gs t e p sd u r i n gt h ep r o c e s so ft h en e wi n c e n t i v e m e c h a n i s mo p e r a t i o n ，a n dd e s i g ns o l u t i o n st op o s s i b l ep r o b l e m ss y n c h r o n o u s l y a l li na l l ，h o wt om a n a g ea n du s et a l e n t sw e l lh a sb e c o m et h ek e yp o i n tw h i c h d e t e r m i n e sac o m p a n y ss u c c e s so rf a i l u r e j i a n m i ni n t e r n a t i o n a lh o t e ls h o u l dl a y e m p h a s i so ns t a f f sm o t i v a t i o n t h eh o t e ls h o u l dm o t i v a t ea d m i n i s t r a t i v es t a f fb vt h e i i 工商管理硕士学位论文 i n t e g r a t e di n c e n t i v em e c h a n i s mi no r d e rt oi m p r o v es t a f f sa c t i v e n e s s ，o w n e r s h i pa n d c r e a t i v e n e s s o n l yi ft h eh o t e ls e t su pm o d e r ni n c e n t i v em e c h a n i s mf i t t e dw i t hi t so w n c h a r a c t e rt oc u l t i v a t et a l e n t ，m o t i v a t et a l e n ta n dm a i n t a i nt a l e n t ，c a ni tk e e pi n v i n c i b l e i nt h ef i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n k e yw o r d s ：m o t i v a t i o n ；i n c e n t i v em e c h a n i s m ；j i a n m i ni n t e r n a t i o n a lh o t e l ；t h e s e n i o rm a n a g e r s i v 工商管理硕士学位论文 插图索引 图1 1激励过程的基本模式3 图1 2 期望理论的激励要义4 图1 3 波特一劳勒激励模型4 图1 4 论文研究框架1 1 图2 1建民酒店组织机构图1 4 图2 2 酒店员工年龄结构1 5 图2 3酒店员工学历结构1 5 图2 4 酒店员工岗位结构1 5 图3 1 激励措施模型2 5 图3 2 企业文化层次2 7 图3 3 绩效管理体系的设计框架2 9 图3 4 绩效目标制定程序2 9 图3 5 利润分享计划3 4 图3 6 培训与职业生涯发展的的互相作用3 8 图3 7 职业生涯设计步骤3 9 图3 8中高层管理人员职位流动路径4 6 图4 1 激励决策模型4 9 v i 建民国际人酒店中高层管理人员激励机制研究 附表索引 表2 1员工满意度调查分项汇总结果2 0 表2 。2中高层管理人员满意度调查结果2 l 表2 3中高层管理人员保健因素不满意高的选题2 2 表2 4中高层管理人员激励因素满意低的选题2 2 表3 1 各岗位具体年薪构成3 2 表3 2中高层管理人员年薪考核挂钩系数3 3 表3 3 各岗位特别贡献奖系数3 5 表3 4 建民酒店福利项目一览表3 6 表3 5 建民酒店中高层管理人员福利项目标准( 年度) 3 6 表3 6 管理人员职业生涯发展规划表4 0 表3 7 风险金扣除情况一览表4 5 i x 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名盖丸 日期：矽7 年j 7 月居日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密匹 ( 请在以上相应方框内打“、”) 作者签名笑氖 导师签名： 日期：砷年 日期：矿7 年 f - 窍f 8 e l 其i 留e l 丁商管理硕十学位论文 1 1 选题背景及意义 第1 章绪论 1 1 1 选题的背景 在现代社会中，酒店的功能已由最初为在旅途中的人们提供单一的住宿服务 转变为向客人提供住宿、购物、餐饮、娱乐、商务等于一体的综合性服务，并形 成拥有各种不同等级、类型规模、经营方式的众多的饭店组成的酒店业【l 】。进入 2 l 世纪以来，旅游业的迅猛发展和经济全球化的浪潮不断加剧，给我国酒店业提 供了良好的发展机遇，同时也带来了巨大的挑战和冲击。 酒店是通过向客人提供食宿及其他服务来获得经济效益的经济组织，其服务 的优劣程度直接决定着酒店经济效益的高低，酒店企业要想在激烈的竞争中站稳 脚跟，打开局面，就必须努力提高服务质量，不断提高企业的素质，以增强企业 的活力，打造著名的酒店品牌。而酒店服务质量提高的关键取决于酒店员工的服 务意识、精神状态、心理素质等精神因素和操作技术、服务艺术等业务能力，这 就全部依赖于酒店优秀的中高级管理人员的有效控制和经营管理。归根到底，酒 店之间的竞争，就是人才之间的竞争。 市场经济条件下，人才资源是企业最重要最稀缺的资源。企业经营的成功， 不只是靠资金、设备、信息、技术等资源，关键是靠那些能有效地掌握、并有效 地利用这些资源的、具有创新能力的管理人员。在过去相当长的时间内，现代饭 店激动理论的研究主要着眼于对一般员工行为的激励，而对酒店中层和高层管理 人员的激励，则缺乏深层次理论的探讨和实践，甚至沿用过去计划经济体制下的 激励方法。面对激烈的市场竞争，优秀的管理人员无疑是酒店最宝贵的资源，也 是企业经营成效的关健要素，创建一套适合市场经济发展和人的行为规律的激励 模式势在必行。 建民国际大酒店是邵阳市的一家民营的四星级酒店，2 0 0 4 年1 0 月8 日正式 营业，是集餐饮、住宿、会议、娱乐、健身、商务洽谈于一体的多功能宾馆。酒 店有客房2 3 2 ( 套) 间、床位4 6 8 个；餐饮部有大型宴会厅、多功能厅、豪华包 厢及美食街，可容纳8 0 0 人同时就餐：有建民大剧院、i 汀v 、洗浴中心、美容美 发厅和健身中心，是湘中地区最豪华的酒店，目前酒店运营状态良好。建民国际 大酒店是邵阳市唯一的一家四星级酒店，但是近两年来邵阳市的酒店发展迅猛， 先后有几家有竞争实力的酒店开业，给酒店的经营带来了不小的冲击：市场份额 被抢占、客源的分流、员工的流失，特别是部分中高层管理人员流露出跳槽的意 建民国际人酒店中高层管理人员激励机制研究 向，对于酒店今后的经营存在着不小的威胁。因此，构建一套新的切实可行的酒 店中高层管理人员激励机制迫在眉睫。 1 1 2 本文研究的意义 首先，激励机制有利于留住人才，提升酒店核心竞争力的。市场竞争最终是 人才的竞争，人才的竞争关键是激励机制的竞争。因此，在激烈的市场竞争环境 中，建民大酒店必须以有效的激励机制保证充足的人才供给、最大限度地激发潜 能、留住管理人才，并进一步转化为企业核心竞争力。 第二，激励机制有利于提高管理人员综合素质。企 环境不确定性因素 的增加需要员工承担更多的职责和任务，具备更高的技小利能力。激励机制通过 倡导优秀的企业文化，建立以员工职业发展为目的的培i ju i 制度，通过培训，提升其 自身的素质和能力水平，使员工与酒店一起成长。 第三，激励机制有利于在酒店管理人员中形成良性竞争。 面对激励的市场竞争，管理人员优胜劣汰是必然的趋势。激励机制通过绩效 考核、奖优罚劣、职位变更等制度建立管理者个人及团队绩效与其激励之间的有 效联系，促成管理者个人目标达成和酒店战略目标的实现，不断促进管理人员人 员与酒店共同发展，从而有利于提升管理者的未来潜力、提升他们的个人价值。 第四，激励机制有利于加强酒店经营管理，提高生产效率。哈佛大学教授威 廉詹姆士研究发现，按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的2 0 - 3 0 就能保住 饭碗，但在良好的激励环境下，同样的员工可发挥出潜能的8 0 9 0 ，这其中 6 0 的差距就是激励的作用所致【2 】。企业首先是人的集合体，企业的生产经营活 动是靠人来进行的，企业经营的各种要素是在主动参与经营的人的利用下才发挥 作用的。酒店管理既是对人的管理，也是通过人来进行管理的。因此，只有通过 激励手段使参与酒店管理活动的人始终保持旺盛的士气、高涨的热情，酒店经营 才能实现较好的绩效，这样既鼓舞了管理人员的士气、提高了生产效率，又推动 了酒店的发展，真正做到双赢的局面。 1 2 研究的理论基础及文献综述 1 2 1 激励理论概述 1 2 1 1 激励理论研究 激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核 心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励 则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。 从心理和行为过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人由 工商管理硕士学位论文 内在的动力向所期望的目标前进的心理和行为过程。因此，未满足的需要和外界 的刺激是激励过程的起点，由此引起个人生理上或心理上的动机，导致个人从事 满足需要的某种目标行动。达到了目标，需要得到满足，激励过程也就完成了。 随后新的需要产生，又引起新的行为和新的激励过程【3 1 。构成激励过程的基本模 式如图1 1 。 图1 1激励过程的基本模式 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，主要的激励理论有三大 类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。有代表 性的主要有： ( 1 ) 需要层次论( h i e r a r c h yo f n e e d st h e o r y ) 。1 9 4 3 年，美国著名心理学家马 斯洛在人类动机理论中提出该理论，这是第一个系统剖析人类心理需要结构、 强调通过满足人类需要来激发人的工作动机的激励理论【4 】。需要层次理论将人的 需要分为从低到高像阶梯一样的五种需要。低层次的需要只有得到部分满足以后， 高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素；高层次的需要比低层次需要更 有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。 ( 2 ) e r g 理论。1 9 7 2 年，耶鲁大学阿弗德重组了马斯洛的需要层次，并进 行了实证研究。他认为人有三种核心需要：生存需要( e x i s t e n c en e e d s ) 、关联需 要( r e l a t e d n e s sn e e d s ) 和成长需要( g r o w t hn e e d s ) ，简称e r g 。e r g 理论证 实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要得不 到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈【5 】。 ( 3 ) 双因素理论( m o t i v a t i o n h y g i e n et h e o r y ) 。它是美国心理学家赫茨伯格、 莫斯纳和斯奈德曼于1 9 5 9 年首先提出来的【6 1 。双因素理论认为，激发人的动机的 因素有两类：一类为保健因素，即与工作条件相关，处理不当就会引起员工不满意， 而处理得好也只是使员工感到没有不满意的因素；另一类为激励因素，即与工作 自身相关，处理得好就会对员工产生激励效果的因素。根据双因素理论，因为真 正影响员工工作积极性的主要因素是激励因素，激励因素的满足与工作积极性之 建民国际大酒店中高层管理人员激励机制研究 间成强正比关系。 ( 4 ) 期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) 。弗鲁姆提出的期望理论认为，一种激励 因素的作用大小取决于两个方面：一是人对激励因素所能实现的可能性大小的期 望；二是激励因素对其本人效价的大小。激励力量等于期望值和效价的乘积。期 望理论强调在员工激励方面，应同时处理好三种关系：努力与绩效的关系；绩效 与奖励的关系；奖励与个人需要的关系【7 1 。下图描绘的就是期望理论的激励要义。 图1 2 期望理论的激励要义 ， ( 5 ) 综合激励理论。比较典型的有波特一劳勒模式。波特一劳勒激励模型是 在期望理论基础上发展出的一个综合激励模型8 1 ，他们认为激励过程是外部刺激、 个体内部条件、行为表现和行为结果的共同作用过程。激励是一个动态变化循环 的过程：奖励目标一努力- 绩效一奖励_ 满意- 努力，这其中还有个人完成目标 的能力，获得奖励的期望值，觉察到的公平，消耗力量、能力等一系列因素。只 有综合考虑到各个方面，才能取得满意的激励效果。 图1 3 波特一劳勒激励模型 ( 6 ) 公平理论( e q u i t y t h e o r y ) 。亚当斯提出的公平理论认为，公平感是影响 员工激励的主要因素，员工会将自己获得的报酬与投入的比值与组织内其他人做 4 工商管理硕k - 学位论文 比较，同时还会与过去自己的这个比值做比较，只有在感觉公平的情况下，人们 才会对工作投入更多的努力。否则，将影响到他以后付出努力的程度【9 1 。国外学 者还指出：公平包括结果公平( d i s t r i b u t i v ej u s t i c e ) 和过程公平( p r o c e d u r a lj u s t i c e ) 。 ( 7 ) 强化理论。斯金纳在巴浦洛夫条件反射理论的基础上提出了强化理论【4 】： 人的行为的结果对动机有反作用。如果行为是好的结果，这就能对动机起正强化 作用，即能使人的行为得到加强和重复；如果行为的结果使动机得到削弱，这就 对动机其负强化作用，会使人的行为削弱或消失。该理论认为：强化会提高行为 被重复的可能性；正强化比负强化更能起激励作用。 西方激励理论为我们深入了解企业员工的心理需要和分析员工行为变化及趋 势提供了广阔的思路。 1 2 1 2 激励机制研究 1 激励机制的定义 激励机制就是在组织系统中，激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作 用的方式【l 叭。它主要包含三层含义：一是激励机制是激励主体通过有意设计以诱 导激励客体完成主体设定的目标。组织系统和组织成员的追求目标存在差异，有 可能影响组织的生存和发展，因此代表组织系统的激励主体就必然寻求办法来使 二者的目标差异缩小，直至趋同，使得激励机制具有明确的目的性。二是激励机 制是激励活动自动化的工作原理，成为管理的规则和流程，体现出惯性的力量。 激励机制不可能强加于激励客体，否则就会失效，它必须遵循激励活动的基本规 律，可以预测某项激励措施可能导致激励客体的行为，并且在激励措施规范化和 相对固化的条件下，激励客体的行为表现出一定的连续性。三是激励机制是具备 特定功能的结构体系。激励机制是围绕组织目标，对组织需求、激励客体需求、 组织资源、环境因素等进行综合考虑后建立起来的系统结构，它不因某人、某事 而动摇，具有相对的稳定性。 企业激励机制的定义为：在企业中，激励主体通过激励因素或激励手段，与 激励客体之间相互作用的关系的总和【1 1 】。具体的说，就是企业的管理者采用激励的 理论和方法，对员工的各种需要采用不同程度的满足和限制，以此引起他们心理 状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的，使员工的每一种内在动力，朝着 所期待的组织目标做出持久努力，再通过正反两方面的强化，对行为加以控制和 调节。在企业中建立科学的激励机制，就是追求管理活动人性化与制度化的平衡。 激励机制在企业中的使用，对于吸引人才，协调个人目标和企业目标的冲突，塑 造良好的企业环境，最大限度地激发员工的工作潜能以及有效地提高员工素质等， 都起到良好的作用。 2 e v a 激励体系 建民国际大酒店中高层管理人员激励机制研究 e v a ( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ) ，经济增加值，是从税后净营业利润提取包括股 权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了企业创 造的股东财富的多少【1 2 】。资本代表着向投资者筹资( 债权人的贷款部分和股东的股 权投资部分) 或利用盈利留存对企业追加投资的总额。如果管理者能有效运用资产， 那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者 用来投资其它企业并促进经济增长。通过向管理者收取资金成本，e v a 鼓励管理 者高效投入资本和利用资产，使管理者可以有效地对债权人和股东负责。 e v a 是以业绩为基础的最佳激励衡量标准，是股东不花成本的激励计划。由于 e v a 是一个企业在扣减股东资本成本后测算出的经济利润，当e v a 为零时，企业经 营产生的效益正好等于股东期望回报水平；超过零的部分是经营者为股东创造的超出 期望的剩余价值。企业可以设定一定的分配比例，将超额的e v a 中一部分分配给经 营者作为奖励：超额越多，奖励越多；而奖励越多，经营者创造超额e v a 的动力则 越大。这样一个分配机制既考虑到了考核目标设定的科学、合理，又保障了经营者利 益和股东利益挂钩，而且这种激励奖金1 0 0 来源于经营者创造出的剩余价值，因此 被称为“自我供给”( s e l f - f u n d i n g ) 的奖励计划，对股东没有成本。 e v a 激励体系有以下三个方面的优点：e v a 能让管理者在投资时审慎决 策，主动剔除那些前景不佳的项目，决策高层从而无需再对各项目进行筛选，腾 出更多的时间用于确定企业宏观战略。e v a 还能通过让业务规划流程与激励薪 酬计划相分离，加强前者的整体性。e v a 有助于不同部门的经理为企业的整体 利益协同一致地工作。 1 2 2 文献综述 1 2 2 1 国外文献综述 二十世纪3 0 年代，国外一些著名经济学家开始关注被传统经济理论所忽视的 企业内部管理效率问题，认识到剩余索取权的重要性。具有代表性还有美国经济 学家伯利和米恩斯1 9 3 2 年出版的现代公司与私有财产一书，提出著名的“管 理权与控制权相分离”的命题，使传统的以利润最大化为目标的企业理论受到严峻 挑战【l 引。 5 0 年代后期和6 0 年代，企业管理者的多目标模型开始流行，鲍莫尔提出了企 业最小利润约束下的销售收入最大化模型，玛利斯提出了最小股票价值约束下的 企业增长最大化模型，威廉姆森提出了最小利润约束下的管理者效用最大化模型。 这些模型从不同的角度表达了掌握控制权的管理者与拥有所有权的股东之间的利 益目标差异，并提出了代理制企业中如何激励管理者以符合股东利益目标的新问 题【14 1 。 进入7 0 年代以后，激励问题成为现代企业理论中非常重要的研究课题。1 9 7 2 工商管理硕士学位论文 年，阿尔钦和德姆塞茨在生产、信息成本和经济组织文中提出团队生产理 论，强调了剩余索取权在激励监督中的重要性，将企业研究的重点从使用市场的 交易费用转移到解释企业内部结构的激励问题( 监督成本) 上【1 5 1 。1 9 7 6 年，詹森 和麦克林在公司理论：管理行为、代理成本和资本结构中认为“代理成本”是企 业所有权结构的决定因素，让经营者成为完全剩余权益的拥有者，可以降低甚至 消除代理成本【1 6 】。霍姆斯特姆和蒂罗尔进一步强调了所有权在解决企业激励问题 上的重要性【1 7 】。为解决代理问题，经济学主流观点是在委托人与代理人之间按一 定的契约进行剩余索取权的分配，将剩余分配与经营绩效挂钩。这是目前绝大多 数两极分离的公司实行激励经理努力的方法，不同的只是剩余索取权的分配比例。 8 0 年代以来，经济学将动态博奕理论引人委托代理关系的研究之中，论证了在 多次重复代理关系情况下，竞争、声誉等隐性激励机制能够发挥激励代理人的作 用，充实丁长期委托一代理关系中激励理论的内容。1 9 8 2 年，克瑞普斯等人提出 的声誉模型，解释了静态博奕中难以解释的“囚徒困境”问题【1 8 】。8 0 年代末，哈里 斯和雷维夫发展了证券设计理论，建立了有关投票与剩余索取权相匹配的模型， 认为证券是一种有效的公司控制手段【l9 1 。 9 0 年代初的研究主要集中于研究经理报酬对经营业绩的敏感性，研究企业股 本价值变动与总经理报酬变动之间的统计关系，并用前者衡量总经理生产率。对 于总经理报酬与经营绩效之间这种非正向关系，德姆塞茨利用拉齐尔与罗森的比 赛理论作出了进一步的解释，提出高层经理的高报酬如同比赛的高额奖金能够给 追求者提供激励。 1 2 2 2 国内文献综述 随着我国市场经济改革的不断深入，企业开始由只注重简单的劳资行政管理 转到复杂人力资源管理。从2 0 世纪9 0 年代初到现在，国内专家学者对职工需求、 工作积极性的调动和激励问题研究主要按以下三个方面逐级发展。 1 、对员工需求、工作积极性的调动和激励因素进行研究。如：俞文钊设计了 员工需要自我评价调查表，通过对我国员工需要层次的调查研究，发现不同单 位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同【2 0 】；黄希庭、阎嘉 陵通过对青年的需要进行研究，发现不同类型青年的需要有不同的特征【2 l 】；张望 军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激 励模式1 2 2 1 。 2 、对企业经营者激励问题进行研究。如：张嫘从经营者的激励角度研究企业 改革【2 3 】；吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于 相对稀缺的资源，为了保持高级经理人员的稳定，利用股权激励，把经理人员的 可能收益和他对公司未来成绩的贡献联系起来【2 4 1 。 建民国际大酒店中高层管理人员激励机制研究 3 、对人力资本进行研究。魏杰认为，在企业中，“人力资本”专指技术创新者 和职业经理人，当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题， 是建立人力资本的激励和约束机制【2 5 】；钱颖一认为，市场经济研究激励问题是和 研究信息、产权联系在一起的，激励机制是市场经济中很重要的环节【2 6 1 。 1 2 3 管理人员激励综述 意大利经济学家帕累托提出8 0 2 0 原理【2 7 】：在任何组织中，重要因子只占少 数，而不大重要的因子占大多数。根据这一原理，多数管理学家认为，企业的效 益在很大程度上取决这2 0 起重要作用的员工的能力与努力。企业管理人员就是 在公司内部属于2 0 的人员创造8 0 的价值的精英群体。由于管理人员对企业的 发展有着非常重要的意义，因而不少专家学者都撰文探讨管理人员的内涵特征， 以及对其进行有效的管理方式方法。 1 2 3 1 管理人员的内涵 管理人员是在一个组织中，通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过 别人实现组织目标的目的的组织成员。管理人员内涵包括担任关键职务、拥有广 泛的客户关系、掌握关键资源等内涵。 通常一个组织中管理人员分为基层管理人员、中层管理人员和高层管理人员。 基层管理人员管理着雇员从事的生产和提供组织的产品的工作，通常称为主管、 生产线线长或工长；中层管理人员是处于基层管理人员与高层管理人员之间的管 理者，管理基层管理人员，通常称为部门经理、项目主管、工厂厂长或事业部经 理；高层管理人员处于组织顶层，承担着制定广泛的组织决策、为整个组织制定 计划和目标的责任，通常称为总经理、总裁、首席运营官、首席执行官等等。 1 2 3 2 管理人员的特征 l 、管理人员的职能特征 管理人员的职能包括计划、组织、指挥、协调和控制。至今绝大多数教科书 将管理人员职能概括为计划、组织、领导和控制。 计划就是定义目标、制定战略以获取目标，以及制定计划和协调活动的过程； 组织包括设计结构以执行计划；领导包括雇用人员、实施培训并采取激励措施； 控制就是监控、评估、比较和改进组织的工作绩效。 2 、管理人员的角色特征 明茨伯格认为管理人员实际上扮演1 0 种不同的角色，并将之归纳为三个主要 方面【2 8 1 。人际关系角色，包含了人与人以及其他具有礼仪性和象征性的职责，包 括挂名首脑、领导者和联络者；信息传递角色，主要是接受、收集和传播信息， 包括监听者、传播者和发言人；决策制定角色，主要从事作出抉择的活动，包括 工商管理硕上学位论文 企业家、混乱驾御者、资源分配者和谈判者。 无论哪种角色，管理人员的中心任务是使组织在实现一个个目标的过程中不 断壮大，所以管理人员必须根据组织发展的需要，在不同时期、不同场合的扮演不 同的角色，并且在不同角色之间适时转变，这是管理人员综合能力体现，直接关 系到管理效果，所以管理者要善于学习总结、精于扮演、善于适时转变。 1 2 3 3 管理人员的激励措施 1 、管理人员激励措施的特点 首先，激励方式丰富多样。例如工作激励这一项，专家学者就提出可以通过 提高工作的挑战性，增加工作的创新性，轮换工种，变换工作时间等等途径来满 足管理人员的不同要求。 其次，非物质性激励是管理人员激励的主要措施。在激励措施中涉及到物质 性的激励措施包括“绩效评估、竞争性薪酬”与“持股激励”两项。非物质性激励措 施项目则非常多，主要分为发展激励，包括培训激励，职业规划、晋升激励；优 秀企业文化激励，包括先进企业文化、团队精神、沟通激励；信任激励，包括参 与决策与授权激励；感情激励；工作激励。 2 、管理人员激励的具体内容 第一，是以员工绩效水平为基础加强对管理人员的激励。管理人员处于企业 发展的关键岗位，但这并不意味着是对企业的贡献，如果以身份为激励依据，就 可能导致管理人员不思进取，出现惰工现象。同时也可能使普通员工感觉受到不 公平对待，挫伤他们的工作积极性。而建立在绩效水平的激励，不但不会使一般 员工有受到不公平对待的感觉，还可以充分调动管理人员与一般员工的工作积极 性。 第二，重视管理人员精神需求的同时也不忽视管理人员的物质待遇。大量调 查表明，管理人员成就需要高于生存需要，他们对名誉、成就、事业发展看得很 重，绝大多数人都希望自己在一个企业能最大程度地发挥自己的价值。因此，企 业应该尽全力为他们的工作提供良好的条件，让他们的能力与价值得到最大程度 的发挥。同时，应该看到，管理人员和一般员工一样，他们也有家庭、父母子女， 他们也需要有良好的物质生活。在企业竞争日益加剧的今天，如果企业本身不能 提供令他们满意的报酬，企业一旦出现令他们伤心的管理行为，加之外部企业的 吸引时，管理人员的流失便在所难免。 第三，是加强契约管理，明确企业与管理人员之间的权利与义务。管理人员 的管理应该纳入规范化轨道，采取相应的法律手段规范管理人员的行为，使管理 人员与企业之间的关系建立在法律契约上，而不至于因管理中的有关问题影响管 理人员的工作积极性，进而导致管理人员的流失。 建民国际大酒店中高层管理人员激励机制研究 1 3 研究的主要内容及方法 1 3 1 研究的主要内容 本文是以建民国际大酒店中高层管理人员为研究对象，结合国内外激励机制 理论的最新研究成果以及管理人员的特征，在对国内外管理人员激励机制进行研 究借鉴的基础上，通过分析建民国际大酒店中高层管理人员的激励现状，归纳总 结其存在的问题，提出构建新激励机制的新思路。全文共包括五个部分：第一章 介绍研究的背景，指出建民酒店中高层管理人员激励机制研究的意义，以及以激 励理论基础和文献为依据，提出文章研究的主要内容及方法。第二章通过员工满 意度调查，分析建民酒店现有的管理人员激励模式与存在的问题。第三章对建民 酒店中高层管理人员管理人员的激励机制提出改进方案，包括建立以企业文化为 核心的精神激励机制、设置科学合理的绩效管理体系、以绩效为导向的薪酬和福 利体系、以培训为基础的职业生涯发展体系、积极向上的工作激励机制、适度的 激励约束机制等具体方案。第四章提出新的激励机制实施的指导思想、原则、保 障措施、推进步骤以及在实施过程中出现的问题及解决办法。最后得出结论。 1 3 2 研究的方法 管理人员激励属于社会科学的范畴，凡是适用于社会科学的研究方法都适用 于企业管理人员激励问题的研究。在本文的研究过程中，较多地运用了以下方法： 1 、文献研究法。在本文的研究过程中，首先对国内外相关文献进行了广泛研 究，了解掌握国内外相关研究动态以及国内外企业管理的最新走势。只有通过对 已有文献的分析，才能对国内外企业管理人员激励思想、策略和方式方法以及专 家学者们的观点有全面的认识，才能站在一个更高的角度探讨建民酒店中高层管 理人员的激励问题。 2 、调查研究法。作者从2 0 0 8 年8 月至2 0 0 9 年1 月，采取实地调查、问卷调 查、个别访谈、网络交流等方法，与建民酒店的部分管理人员和普通员工就企业 的激励问题进行了广泛的交流。 3 、统计分析法。本文在对调查资料的分析过程中，为了研究事物之间的关联 度和显著性差异，运用了统计学等学科的有关分析工具。 1 4 研究的思路及框架 本文以建民国际大酒店中高层管理人员为研究对象，分析了选题的背景，通 过员工满意度，发现酒店中高层管理人员现行激励模式存在的问题，提出新的激 励机制构建的框架，探讨了新机制实行过程中会出现的问题及保障措施。 研究的思路及研究框架图示如图1 4 。 工商管理硕上学位论文 图1 4 论文研究框架 建民国际人酒店中高层管理人员激励机制研究 第2 章建民国际大酒店中高层管理人员激励现状 2 1 酒店概况 2 1 1 酒店简介 建民国际大酒店位于邵阳市城北路6 2 号，是邵阳市的唯一一家四星级酒店， 2 0 0 4 年1 0 月8 日正式营业。 建民酒店占地1 5 0 0 0 平方米，建筑面积3 5 0 0 0 平方米，由三栋楼组成，其中 三号楼为1 7 层，是集住宿、餐饮、会议、商务洽谈、健身娱乐、演艺于一体的多 功能酒店。江边听风，岸上观城，白公品味，尽显尊崇。整个外观采用欧式古城 墙建筑，内部有七彩喷泉、叠彩小溪、仿古憩居、加上名人石象、古树绿地、空 中花园与酒店的雄伟建筑相得益彰，整个建筑风格和装修既秉承了白公城本身悠 久的历史背景和文化底蕴，又充分展现了高贵典雅的现代欧式风情，堪称中西合 璧、古典文化和现代文明融为一体的典范。 酒店拥有标准客房及各种商务套房2 5 1 ( 套) 间、床位4 6 8 个，设有标准客房 楼层、女子楼层、商务楼层、总统套房：均设有一流的先进影音设备。 酒店设立中西餐厅、美食街、酒吧、茶座近1 0 个，1 2 0 0 余个餐位，提供